活動方案企業(yè)員工薪酬方案

1、企業(yè)員工薪酬方案薪酬方案要考慮到企業(yè)的利益 ,也要照顧到員工的利益，那么關(guān) 于企業(yè)員工薪酬方案應(yīng)該怎么來制定呢 ?下面是小編整理的關(guān)于企業(yè) 員工薪酬方案，歡迎大家參閱。篇一：企業(yè)員工薪酬方案經(jīng)過全體員工的努力， 今年超額完成全年計劃， 各方面工作取得 了可喜的成績， 為了鼓勵員工在明年更加努力工作， 創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì) 效益，本公司擬對員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下：1?調(diào)整外籍員工的崗位工資外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工XXX等人， x月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長 5%；xxx等人按崗位工 資的 3%進(jìn)行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。2?修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)擬對現(xiàn)

2、行的 10 級 30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂， 最高檔金額由原 4 700 元提高到 5 600 元，最低檔由原 1 000 元提高到 1 500 元(試用期 間的工資 )，試用 3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為 1 400元。 技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為 800元，經(jīng)過 3個月試用考核合 格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在 1 5002 400元之間。 對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在 C 檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的 B檔。3?調(diào)整崗位工資方案此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法， 由部門對員工進(jìn)行考核。對于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，

3、 同時又屬于調(diào)整崗位工資的 范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長 3 個月后再進(jìn)行考 核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。（2）調(diào)整崗位工資的范圍：xxxx年X月X日在冊、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式 員工。（3）調(diào)整金額：1）副總經(jīng)理月增資 900元，總經(jīng)理助理 （包括總監(jiān) ）月增資 800元， 部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在XXXX 年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)， 可調(diào)到相對應(yīng)的 A 檔，對于 不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對應(yīng)的 C 檔或不 調(diào)。2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到A檔

4、。對調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員 工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。3）對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工， 其崗位工資原則上 調(diào)整為：高級職稱崗位工資 4 700元。中級職稱崗位工資 3 700元。初級職稱崗位工資 2 300元。對具有專業(yè)職稱同時又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金 額。一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為 1 9002 400元。一般工程的員工， 根據(jù)工作成績及表現(xiàn)， 劃分為三個檔次來調(diào)整 崗位工資：一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為 800 元。二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為 500 元。

5、三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為 300 元。調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào) 800 元的員工占 30%;調(diào) 500 元的員 工占 60%;調(diào) 300 元的員工占 10%。4?調(diào)整崗位工資的具體安排淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門對每名員工進(jìn)行考核，填寫XX公 司員工考核表，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案，時間為XX年X月X日乂月X日。由部門將調(diào)整方案報人力資源部進(jìn)行審核，時間為X月X日 X日。X月X日X日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時補(bǔ)發(fā)X年 乂月X月的崗位工資差額。篇二：企業(yè)員工薪酬方案按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃， 根據(jù)職務(wù)分析評估、 智 高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況， 遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計

6、的理念 和模式，下面應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供了某公司員工薪酬管理設(shè)計 方案,供參考.一、薪資設(shè)計的理念和程序設(shè)計理念比較： 傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平n 論資排輩，以年功為主n 絕對公平，全部公開n 高度集中管理n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù) 現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平n 以能力為主，以職位定工資n 相對公平，薪資實(shí)行保密n 統(tǒng)一政策，分級管理n 以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬（職務(wù)工資）n 要有市場競爭力n 職位、技能重要性體現(xiàn)n 勞動力固定程度 （公司 ）n 歸屬與保障 （員工）可變薪酬（績效工資）n

7、獎勵績效n 控制成本n 提高生產(chǎn)效率n 靈活性間接薪酬（福利政策）n 有效有計劃n 激勵性n 吸引人才薪酬設(shè)計程序二、薪資方案設(shè)計的原則和政策1、根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級，使新調(diào) 整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距， 具有較強(qiáng)的市場競爭力度， 以利于全 面提高和激發(fā)員工的積極性， 以利于吸引、 留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人 才。2、總監(jiān)以上職務(wù) （包括總監(jiān) ）實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度 經(jīng)營和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍?該職務(wù)核定的年薪總額分成 40%：20%： 40%三部分，第一部分 40% 除以 12，作為月薪 ;第二部分 20%作為半年度績效考核獎

8、勵 ;第三部分 40%作為年底績效考核獎勵。3、為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時關(guān)注部 門整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為 30%（工資 ）比 70%（提成 ）;非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資 ） 比40%（獎金）。4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵 力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上 （包括部門經(jīng)理 ）職務(wù)工 資的 20%;部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的 15%為月綜合激勵津貼，每月積 累，工作滿 3 年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后， 必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服

9、務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的 50%，具體 政策另行制定。 （見附件四 ）5、月度職務(wù)工資 （即固定薪酬 ）確定后， 一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、 中點(diǎn) 和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行 無級調(diào)速 的定 級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪;其他員工一般定位在中點(diǎn)左右 ;只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出， 或從市場引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn) （見附件一、職務(wù)工資 等級方案 ）。6、簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行 結(jié)算發(fā)放。7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資 水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，

10、平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以 25%為封頂。8、隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資 保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平 （見附件 薪資管理規(guī)定 )9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。 篇三：企業(yè)員工薪酬方案第一章 總則第一條 目的 為規(guī)范本公司薪酬管理， 充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用， 在國家 相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。第二條 適用范圍 本制度適用于本公司所有員工。第三條 制定的原則 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分 發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展 ;市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競

11、爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。 達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力， 骨干人才薪酬水平在全國 同行業(yè)有競爭力 ;公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性， 通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi) 部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平 ;績效掛鉤原則： 體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合， 加大變動收入 的激勵力度， 使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動， 充分調(diào)動員工工作 積極性。第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種： 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任 ;工作的復(fù)雜性 ;勞動強(qiáng)度 ;工作的環(huán)境。第二章 薪酬性質(zhì)劃分第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬 系列和銷售崗位薪酬系列。第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級， 分別為外聘試用、 正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、 正式期六級、正式期七級和正式期八級。第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級， 分別為外聘試用、 正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。第三章 薪酬構(gòu)成后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激 勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝 誕補(bǔ)貼等福利獎