當(dāng)代西方管理思想03組織學(xué)習(xí)

1、當(dāng)代西方管理思想第3講 組織學(xué)習(xí)1學(xué)習(xí)內(nèi)容德魯克的知識(shí)管理思想野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造 斯威比的知識(shí)管理思想 達(dá)文波特的知識(shí)管理思想 圣吉的學(xué)習(xí)型組織 阿吉里斯的組織學(xué)習(xí) 3.1德魯克的知識(shí)管理思想彼得F德魯克（Peter F. Drucker，19092005）教育背景1927年在維也納大學(xué)預(yù)科畢業(yè)1931年在法蘭克福大學(xué)獲得法學(xué)博士職業(yè)經(jīng)歷曾在報(bào)社、銀行、保險(xiǎn)公司和跨國公司任職，后在本寧頓學(xué)院、紐約大學(xué)和克萊蒙特大學(xué)等任教。 “當(dāng)代不朽的管理思想大師”商業(yè)周刊“德魯克是企業(yè)管理的導(dǎo)師”華爾街日?qǐng)?bào)“德魯克是大師中的大師”經(jīng)濟(jì)學(xué)人3.1德魯克的知識(shí)管理思想德魯克的主要著作：后資本主義社會(huì)（Post

2、-Capitalist Society，1994）不連續(xù)的時(shí)代（The Age of Discontinuity，1969）21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)（Management Challenges for the 21st Century，1999 ）下一個(gè)社會(huì)的管理（Managing in the Next Society，2002）3.1德魯克的知識(shí)管理思想知識(shí)社會(huì)未來是一個(gè)不連續(xù)、斷裂的時(shí)代，體現(xiàn)在四個(gè)方面：新技術(shù)激增創(chuàng)造出新的重大產(chǎn)業(yè)；國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭澜缃?jīng)濟(jì)；多元主義制度產(chǎn)生新的社會(huì)政治現(xiàn)實(shí)；知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)的主要資產(chǎn)。3.1德魯克的知識(shí)管理思想18世紀(jì)末以來人類社會(huì)發(fā)生過三次大革命：1880年前的

3、100年，知識(shí)的定義與物有關(guān)，知識(shí)被應(yīng)用在工具及產(chǎn)品的制造過程中，造就了工業(yè)革命。從1880年到二戰(zhàn)結(jié)束，知識(shí)的定義和工作有關(guān)，引發(fā)了生產(chǎn)力革命。二戰(zhàn)后到今日，知識(shí)運(yùn)用在“知識(shí)”本身，引發(fā)了管理革命。 3.1德魯克的知識(shí)管理思想當(dāng)今社會(huì)正在從基于資本、土地、勞動(dòng)力的社會(huì)，轉(zhuǎn)向以知識(shí)作為主要資源，以知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為基本結(jié)構(gòu)的社會(huì)。后資本主義社會(huì)真正支配性的資源，既不是資本、土地，也不是勞動(dòng)力，而是知識(shí)，社會(huì)的主導(dǎo)階級(jí)不是資產(chǎn)階級(jí)，也不是無產(chǎn)階級(jí)，而是知識(shí)工作者與服務(wù)工作者，是一個(gè)受雇者的社會(huì)。未來社會(huì)最大的變動(dòng)一定是知識(shí)變動(dòng)。下一個(gè)社會(huì)將是知識(shí)社會(huì)，大約在2030年出現(xiàn)。知識(shí)社會(huì)的三個(gè)特點(diǎn)：年輕人口

4、減少；服務(wù)業(yè)取代制造業(yè)；知識(shí)超越資本，成為社會(huì)的關(guān)鍵資源，而知識(shí)工作者將成為主要的社會(huì)勞動(dòng)力。 3.1德魯克的知識(shí)管理思想知識(shí)工作者德魯克提出“知識(shí)工作者”（Knowledge Worker）的概念，含義指“把自己從學(xué)校學(xué)到的知識(shí)而非體力或體能投入工作，從而得到工資的人” 。知識(shí)工作者與傳統(tǒng)雇員的區(qū)別：知識(shí)工作者既擁有生產(chǎn)資料又擁有生產(chǎn)工具。他們通過退休基金制度成為真正的擁有者；可以帶著知識(shí)走。由于知識(shí)工作者的出現(xiàn)，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作將被劃分為：前者是如何正確地做事，后者則為如何做正確的事。知識(shí)工作者的三種主要特質(zhì)：沒有疆界；向上流動(dòng)；成敗的幾率均等。3.1德魯克的知識(shí)管理思想如何管

5、理知識(shí)工作者？知識(shí)社會(huì)將是一個(gè)充滿激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)。管理知識(shí)工作者的基本假設(shè)應(yīng)該是：知識(shí)工作者給是企業(yè)最大的資產(chǎn)，最大的商機(jī)。不要把知識(shí)工作者當(dāng)作雇員，要當(dāng)作人，當(dāng)作商機(jī)來看待。德魯克認(rèn)為，美國社會(huì)出現(xiàn)知識(shí)工作和知識(shí)工作者，需要新的衡量標(biāo)準(zhǔn)、新的價(jià)值觀、新的目標(biāo)和新的政策。有效管理知識(shí)工作者的方法：強(qiáng)化知識(shí)工作者的責(zé)任心；讓知識(shí)工作者對(duì)所做的貢獻(xiàn)自我評(píng)估；使知識(shí)工作者務(wù)正業(yè)；給知識(shí)工作者最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?.1德魯克的知識(shí)管理思想如何提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力？德魯克多次提到，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，是后資本主義社會(huì)在經(jīng)濟(jì)方面的挑戰(zhàn)，是“新經(jīng)濟(jì)”的挑戰(zhàn)，是今后三四十年美國的優(yōu)勢(shì)所在，是美國今后二十年

6、的重大挑戰(zhàn)。在20世紀(jì)，管理將體力工作者的生產(chǎn)力提高了50倍。泰勒科學(xué)管理方法把工作視為簡(jiǎn)單的重復(fù)，合理地組織工作并改進(jìn)工具，極大提高了生產(chǎn)率。在21世紀(jì)，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是關(guān)鍵。這需要研究知識(shí)工作者和體力勞動(dòng)者的區(qū)別是什么？有什么特點(diǎn)？決定知識(shí)工作者生產(chǎn)力的因素是哪些？從哪里開始著手提高他們的生產(chǎn)力？3.1德魯克的知識(shí)管理思想決定知識(shí)工作者生產(chǎn)力的主要因素：任務(wù)是什么；知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時(shí)要有自主性；不斷地創(chuàng)新，必須是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分；持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)以及持續(xù)不斷的教導(dǎo)；不只是量，質(zhì)也同樣重要；知識(shí)工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使他們?cè)敢鉃榻M

7、織工作。 3.1德魯克的知識(shí)管理思想信息型組織德魯克認(rèn)為，組織觀念和結(jié)構(gòu)發(fā)生過兩個(gè)變化，正在發(fā)生第三個(gè)變化：管理權(quán)和所有權(quán)分開（18951905），管理成為獨(dú)立的工作和任務(wù)?，F(xiàn)代公司制的誕生（1925），即“命令支配型”組織，強(qiáng)調(diào)分權(quán)、中央?yún)⒅\隊(duì)伍、人事管理、全面預(yù)算和控制系統(tǒng)，并嚴(yán)格區(qū)分戰(zhàn)略層和運(yùn)作層。由于信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)組織將進(jìn)入新的形態(tài)，由命令支配型組織轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓪＜倚〗M構(gòu)成的信息型組織。（20世紀(jì)80年代）信息型組織以知識(shí)為基礎(chǔ)，由各種各樣的專家組成。這些專家根據(jù)來自同事、客戶和上級(jí)的大量信息自主決策、自我管理。 3.1德魯克的知識(shí)管理思想為什么企業(yè)尤其是大型企業(yè)將會(huì)成為信息型組織？

8、雇員隊(duì)伍從體力員工和文案員工為主轉(zhuǎn)向以知識(shí)型員工為主。經(jīng)濟(jì)原因，大企業(yè)要勇冒風(fēng)險(xiǎn)、不斷創(chuàng)新。信息技術(shù)，這是最根本的原因。信息技術(shù)使企業(yè)的決策過程、管理結(jié)構(gòu)乃至工作方式發(fā)生了變化：決策過程的變化。簡(jiǎn)化了數(shù)據(jù)處理；更容易得到全面準(zhǔn)確的信息。 組織結(jié)構(gòu)的變化：企業(yè)管理層和經(jīng)理人數(shù)可以大削減，結(jié)構(gòu)將更加扁平。工作發(fā)生的變化。業(yè)務(wù)工作主要由業(yè)務(wù)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)完成。 3.1德魯克的知識(shí)管理思想醫(yī)院。一家中等規(guī)模的醫(yī)院約有400個(gè)床位、幾百名醫(yī)生和12001500名護(hù)理人員，并分成近60個(gè)醫(yī)療和護(hù)理?？?，每個(gè)專科都有專門的知識(shí)、培訓(xùn)和術(shù)語。這些?？?，尤其像臨床和理療?？疲加幸粋€(gè)主任，直接向院長(zhǎng)匯報(bào)。醫(yī)院的大部

9、分工作都由一些醫(yī)療組完成，這些醫(yī)療組是根據(jù)病人的診斷需要臨時(shí)成立的。交響樂團(tuán)。在大型交響樂團(tuán)中可能有幾百名樂手共同演奏。一個(gè)樂隊(duì)只有一名總指揮，每個(gè)樂手都直接面對(duì)他表演而無需通過任何中介。每位樂手都是高水平的專家，是真正的藝術(shù)家。 3.1德魯克的知識(shí)管理思想信息型組織的兩個(gè)特點(diǎn)：信息型組織需要明確、簡(jiǎn)單的共同目標(biāo)以指導(dǎo)個(gè)人的行動(dòng)。同時(shí)信息型組織需要使命單一，致力于一個(gè)最多幾個(gè)目標(biāo)。每個(gè)人都要承擔(dān)信息責(zé)任。為他人提供信息的責(zé)任；自己的信息權(quán)利。 信息型組織可能會(huì)遇到的難題：升遷機(jī)會(huì)有限；狹隘的專業(yè)意識(shí)；任務(wù)小組是一把雙刃劍；高管的補(bǔ)充、培養(yǎng)和評(píng)價(jià)。 3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造野中郁次郎（Ikuj

10、iro Nonaka，1935）教育背景1958年在日本早稻田大學(xué)獲得政治學(xué)學(xué)士學(xué)位1968年在美國加州大學(xué)伯克利分校獲得工商管理碩士學(xué)位1972年在美國加州大學(xué)伯克利分校獲得博士學(xué)位職業(yè)經(jīng)歷19581970，日本富士電子公司19712005，日本南山大學(xué)、日本防衛(wèi)大學(xué)和一橋大學(xué)2006，一橋大學(xué)名譽(yù)教授3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造野中郁次郎的主要著作：創(chuàng)造知識(shí)的企業(yè)（The Knowledge-Creating Company，1989）知識(shí)創(chuàng)造的螺旋：知識(shí)管理理論與案例研究創(chuàng)新的本質(zhì)：日本名企最新知識(shí)管理案例3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造顯性知識(shí)和隱性知識(shí)顯性知識(shí)（Explicit Knowle

11、dge）：可以用符號(hào)系統(tǒng)完整表述的、清晰的知識(shí)，包括文字陳述、數(shù)學(xué)方程、圖表、技術(shù)說明書甚至手語、旗語等。這類知識(shí)是“格式化”的。隱性知識(shí)（Tacit Knowledge）：難以用符號(hào)系統(tǒng)描述的知識(shí)，包括經(jīng)驗(yàn)、直覺、秘訣、預(yù)感等。它是“非格式化”的。包括兩個(gè)層面：1）技術(shù)層面，非正式和難以明確的技能或手藝，如直覺、預(yù)感或靈感等。2）認(rèn)知層面，信念、領(lǐng)悟、理想、價(jià)值觀、情感及心智模式。在西方，占主導(dǎo)地位的知識(shí)形式是顯性知識(shí)。日本人受傳統(tǒng)東方哲學(xué)的影響，認(rèn)為知識(shí)主要是隱性的知識(shí)。 3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造SECI模型野中提出，新知識(shí)是通過隱性知識(shí)與顯性知識(shí)之間的相互轉(zhuǎn)換創(chuàng)造出來的，將其概括為SE

12、CI模型，即群體化（Socialization）、外顯化（Externalization）、聯(lián)結(jié)化（Combination）和內(nèi)隱化（Internalization）。并用“知識(shí)螺旋”一詞來描述新知識(shí)創(chuàng)造的動(dòng)態(tài)過程。3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)創(chuàng)造過程：群體化即社會(huì)化，個(gè)人的隱性知識(shí)向他人傳遞并實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的群體共享。外顯化即客觀化，隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，用語言符號(hào)把隱性的想法表達(dá)出來。聯(lián)結(jié)化，零散的顯性知識(shí)向體系化知識(shí)的轉(zhuǎn)化，通過各種方式把零散的知識(shí)概念系統(tǒng)化。內(nèi)隱化，顯性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，從組織的知識(shí)儲(chǔ)備到個(gè)人的知識(shí)創(chuàng)造的轉(zhuǎn)化。 圖31 知識(shí)創(chuàng)造示意圖 3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造

13、知識(shí)螺旋知識(shí)創(chuàng)造發(fā)生在個(gè)人、小組和組織三個(gè)層次上。野中提出了知識(shí)創(chuàng)造螺旋的概念，用來反映知識(shí)創(chuàng)造的全過程。 組織自身不可能創(chuàng)造知識(shí)，個(gè)體的隱性知識(shí)是組織知識(shí)創(chuàng)造的基礎(chǔ)。組織調(diào)動(dòng)個(gè)體創(chuàng)造與積累隱性知識(shí)，通過知識(shí)轉(zhuǎn)換，在組織層次上得以放大，并在較高層次上結(jié)晶，周而復(fù)始。這個(gè)過程稱為知識(shí)螺旋（Knowledge Spiral）。 圖32 SECI模型 3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造松下案例1985年，松下開發(fā)一種新型家用面包機(jī)。研發(fā)人員動(dòng)用X光透視對(duì)機(jī)器揉制的面團(tuán)與面包師揉成的面團(tuán)進(jìn)行對(duì)比分析，還是不能獲得有意義的數(shù)據(jù)。研發(fā)人員田中郁子決定，拜大阪國際飯店做面包的大廚為師，向他學(xué)習(xí)“揉面”的手藝。經(jīng)過一

14、年的反復(fù)實(shí)驗(yàn)，田中與項(xiàng)目工程師們合作，在機(jī)器內(nèi)增添了特殊的肋骨狀凸紋，創(chuàng)造了獨(dú)特的“麻花面團(tuán)”技術(shù)。面包機(jī)的知識(shí)創(chuàng)造的螺旋過程：1. 田中學(xué)到了面包師的隱性秘訣，群體化；2. 她將秘訣轉(zhuǎn)換為能與團(tuán)隊(duì)成員交流的顯性知識(shí)，外顯化；3. 團(tuán)隊(duì)綜合揉面團(tuán)的知識(shí)、機(jī)器設(shè)計(jì)知識(shí)等相關(guān)知識(shí)，形成新的設(shè)計(jì)方案，聯(lián)結(jié)化；4. 通過創(chuàng)造新產(chǎn)品，田中及其團(tuán)隊(duì)伙伴乃至公司其他成員，豐富了各自的隱性知識(shí)，內(nèi)隱化。3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造創(chuàng)造知識(shí)的平臺(tái)“場(chǎng)”野中認(rèn)為，SECI模型離不開人們的共同合作，離不開人們的相互溝通和活動(dòng)空間。他提出四種“場(chǎng)”（Ba）： 創(chuàng)出場(chǎng)（Originating Ba）：能夠自由輕松地交流，

15、孕育出種種想法和思路的場(chǎng)所。對(duì)話場(chǎng)（Dialoguing Ba）：把想法和思路用文字、語言、符號(hào)等表達(dá)出來的場(chǎng)所。系統(tǒng)場(chǎng)（Systemizing Ba）：傳播、拼接和整合知識(shí)的場(chǎng)所。實(shí)踐場(chǎng)（Exercising Ba）：個(gè)人為主體的情景場(chǎng)所。四種場(chǎng)對(duì)應(yīng)于知識(shí)創(chuàng)造的四個(gè)步驟。群體化過程需要?jiǎng)?chuàng)出場(chǎng)，外顯化過程需要對(duì)話場(chǎng)，聯(lián)結(jié)化過程需要系統(tǒng)場(chǎng)，內(nèi)隱化過程需要實(shí)踐場(chǎng)。 3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)創(chuàng)造的促進(jìn)條件：意圖自治波動(dòng)與創(chuàng)造性混沌冗余畢業(yè)多樣性法則知識(shí)創(chuàng)造的五階段：共享隱性知識(shí)創(chuàng)造概念檢驗(yàn)概念建造模型知識(shí)轉(zhuǎn)移3.2野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造評(píng)價(jià)野中的SECI模型及知識(shí)螺旋的理論價(jià)值：厘清了顯性知識(shí)和

16、隱性知識(shí)的界限，用知識(shí)創(chuàng)造模式構(gòu)建了一個(gè)知識(shí)演進(jìn)的螺旋，使管理者能夠觀察到組織內(nèi)部的知識(shí)演化和增量過程。引入了“場(chǎng)”概念，提出了連接時(shí)間與空間的知識(shí)創(chuàng)造場(chǎng)所，為知識(shí)管理提供了“具有抽象意義的具體平臺(tái)”。以SECI 四個(gè)階段為依據(jù)，提供了一個(gè)評(píng)估知識(shí)管理績(jī)效的有效工具。 3.3斯威比的知識(shí)管理思想卡爾愛瑞克斯威比（Karl Erik Sveiby）教育背景1994年獲得博士學(xué)位職業(yè)生涯1979年，離開聯(lián)合利華，收購了一家瑞典商業(yè)周刊社。1993年，賣掉了商業(yè)出版集團(tuán)，創(chuàng)立SKA（Sveiby Knowledge Associates）。瑞典企業(yè)家和財(cái)經(jīng)分析家，斯威比知識(shí)管理咨詢機(jī)構(gòu)（Sveiby

17、 Knowledge Associates，SKA）主席，瑞典經(jīng)濟(jì)和工商管理學(xué)院知識(shí)管理教授3.3斯威比的知識(shí)管理思想斯威比的主要著作：知識(shí)探戈：管理與測(cè)量知識(shí)資本的藝術(shù)（The New Organizational Wealth，1997）知識(shí)型企業(yè)的管理：通過鼓勵(lì)創(chuàng)造性來增加價(jià)值知識(shí)型企業(yè)的分析與評(píng)價(jià)3.3斯威比的知識(shí)管理思想知識(shí)觀與知識(shí)時(shí)代的管理觀知識(shí)與數(shù)據(jù)、信息有本質(zhì)區(qū)別。數(shù)據(jù)是零散的、非結(jié)構(gòu)化的符號(hào)。信息獨(dú)立于個(gè)人存在，是靜態(tài)的、外在的、易復(fù)制、易傳播和缺乏意義，是一種顯性交流的媒介。知識(shí)是一種行動(dòng)能力 （Capacity-to-Act），知識(shí)是植根于個(gè)人的、動(dòng)態(tài)的、內(nèi)在的、獨(dú)一無二

18、的、必須重新創(chuàng)造、富有意義和感情的過程。認(rèn)清數(shù)據(jù)、信息與知識(shí)的區(qū)別十分關(guān)鍵。如果認(rèn)為知識(shí)等同于信息，就會(huì)相信通過投資信息技術(shù)就能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)管理的過程。如果相信知識(shí)是一個(gè)過程，相信人是取得知識(shí)管理成功的關(guān)鍵，就會(huì)關(guān)注如何最佳地培育、利用和激勵(lì)人們?nèi)ジ倪M(jìn)和共享他們的知識(shí)。 3.3斯威比的知識(shí)管理思想工業(yè)時(shí)代的管理觀：?jiǎn)T工被看作生產(chǎn)成本和生產(chǎn)要素學(xué)習(xí)是為了運(yùn)用新的工具和技術(shù)生產(chǎn)流程由機(jī)器驅(qū)動(dòng)并嚴(yán)格有序收益遞減規(guī)律和規(guī)模經(jīng)濟(jì)（economics of scale）起作用管理的權(quán)力基礎(chǔ)是組織的等級(jí)職位，信息傳遞通過組織的等級(jí)機(jī)構(gòu)知識(shí)時(shí)代的管理觀：?jiǎn)T工是收益的重要?jiǎng)?chuàng)造者，人力資源花費(fèi)是投資行為組織學(xué)習(xí)的目

19、的是創(chuàng)造新知識(shí)組織內(nèi)部生產(chǎn)流程由觀念驅(qū)動(dòng)知識(shí)遞增規(guī)律和知識(shí)組織中的視界經(jīng)濟(jì)（economics of scope）起作用。管理的權(quán)力基礎(chǔ)是知識(shí)的相對(duì)水平，信息傳遞通過可分享的網(wǎng)絡(luò)3.3斯威比的知識(shí)管理思想知識(shí)型組織（Knowledgebased Organization）斯威比認(rèn)為，現(xiàn)在已是知識(shí)組織的時(shí)代。要以知識(shí)組織時(shí)代的眼光來考察組織，即把組織視為一種知識(shí)型組織，并歸納了知識(shí)型組織的三個(gè)基本特性：知識(shí)型組織的多數(shù)雇員是知識(shí)工作者。組織中的工作大量的是將信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)的工作。知識(shí)型組織的生存需要客戶和供應(yīng)商的支持，客戶和供應(yīng)商為其提供強(qiáng)化其知識(shí)基礎(chǔ)的支持。如果將專業(yè)的商務(wù)服務(wù)部門視為知識(shí)型組

20、織，那么知識(shí)型組織的增長(zhǎng)是快速和持續(xù)的。 3.3斯威比的知識(shí)管理思想向知識(shí)型組織轉(zhuǎn)變的10個(gè)成功因素：日常領(lǐng)導(dǎo)工作質(zhì)量控制尊重知識(shí)專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)相結(jié)合強(qiáng)有力和良好的企業(yè)文化將力量集中于企業(yè)核心知識(shí) 保存知識(shí)人才開發(fā) 關(guān)鍵人物的更換穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)3.3斯威比的知識(shí)管理思想知識(shí)資本/無形資本的測(cè)量斯威比把知識(shí)管理定義為“利用組織的無形資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值的藝術(shù)”。他將知識(shí)管理建立在對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的重新認(rèn)識(shí)、測(cè)量、管理上。他提出企業(yè)家的使命就是全面認(rèn)識(shí)和掌握企業(yè)的有形資產(chǎn)特別是無形資產(chǎn)，有效地對(duì)企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行成功運(yùn)作，達(dá)到資產(chǎn)有機(jī)增長(zhǎng)的發(fā)展目標(biāo)。斯威比指出，知識(shí)資本是企業(yè)一種以相對(duì)無限的知識(shí)為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)，是企

21、業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的源泉。他提出應(yīng)采用一種動(dòng)態(tài)指標(biāo)來評(píng)定知識(shí)資本的價(jià)值，并將企業(yè)的知識(shí)資本（或無形資產(chǎn)）定義為企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值與賬面價(jià)值的差額，隨股市的波動(dòng)而起伏。 3.3斯威比的知識(shí)管理思想知識(shí)資本/無形資產(chǎn)的三種類型：雇員能力（competence）：指在各種條件下創(chuàng)造有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的能力，用以表達(dá)企業(yè)擁有的人力資源狀況。內(nèi)部結(jié)構(gòu)（internal structure）：包括專利、概念、模型及電腦和管理系統(tǒng)，用以表達(dá)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)和管理體系。組織的文化也屬于內(nèi)部結(jié)構(gòu)。外部結(jié)構(gòu)（external structure）：包括企業(yè)與客戶、供應(yīng)商和合作伙伴的關(guān)系，也包括品牌、注冊(cè)商標(biāo)及公司的聲譽(yù)或形象，

22、用以表達(dá)企業(yè)外部資源。 現(xiàn)金應(yīng)收賬款電腦、辦公場(chǎng)所外部結(jié)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)員工能力短期負(fù)債長(zhǎng)期負(fù)債股東的可見的資產(chǎn)凈值股東不可見的資產(chǎn)凈值負(fù)債有形資產(chǎn) 可見的資金 無形資產(chǎn) 不可見的資金 可見不可見圖33知識(shí)型組織的資產(chǎn)負(fù)債表有形資產(chǎn)凈值無形資產(chǎn)（股價(jià)溢出）外部結(jié)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)員工能力（賬面值）資產(chǎn)減去可見的負(fù)債品牌、客戶和供應(yīng)商關(guān)系即組織，包括管理、法律結(jié)構(gòu)、經(jīng)營系統(tǒng)、員工態(tài)度、研發(fā)、軟件等教育、經(jīng)驗(yàn)表31 公司總市值的構(gòu)成表32 公司無形資產(chǎn)舉例3.3斯威比的知識(shí)管理思想為了有效地管理知識(shí)資產(chǎn)，斯威比提出了三個(gè)知識(shí)資產(chǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)：增長(zhǎng)和創(chuàng)新指標(biāo)、效率指標(biāo)、穩(wěn)定性（風(fēng)險(xiǎn)）指標(biāo)。 員工能力內(nèi)部結(jié)構(gòu)外部機(jī)構(gòu)增

23、長(zhǎng)和創(chuàng)新指標(biāo)增長(zhǎng)和創(chuàng)新指標(biāo)增長(zhǎng)和創(chuàng)新指標(biāo)效率指標(biāo)效率指標(biāo)效率指標(biāo)穩(wěn)定性指標(biāo)穩(wěn)定性指標(biāo)穩(wěn)定性指標(biāo)表4-3無形資產(chǎn)指標(biāo)增長(zhǎng)和創(chuàng)新效率穩(wěn)定性1.從事專業(yè)的年數(shù)2.受教育的程度3.培訓(xùn)與教育支出4.等級(jí)5.人才流動(dòng)6、增強(qiáng)能力的客戶1.專業(yè)人員在企業(yè)員工中所占比例2.杠桿效應(yīng)3.專業(yè)人員人均價(jià)值增值1.平均年齡2.年資3.相對(duì)薪資位置4.專業(yè)人員流動(dòng)比例表4-4 測(cè)量員工能力的指標(biāo)表4-5測(cè)量員工能力的指標(biāo)舉例3.3斯威比的知識(shí)管理思想基于知識(shí)的戰(zhàn)略基于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略的形成以市場(chǎng)和客戶為起點(diǎn)；基于資源的戰(zhàn)略形成重視組織能力?；谥R(shí)的戰(zhàn)略形成從無形資源開始。戰(zhàn)略形成的問題關(guān)系到怎樣利用知識(shí)機(jī)制以及如何避免

24、阻礙新知識(shí)創(chuàng)造和共享的障礙。價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵在于知識(shí)傳遞和轉(zhuǎn)換的效果。 員工能力外部結(jié)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)知識(shí)傳遞與轉(zhuǎn)換圖34從知識(shí)角度看企業(yè)3.3斯威比的知識(shí)管理思想成功企業(yè)的十大知識(shí)戰(zhàn)略：1. 在組織內(nèi)改善人際知識(shí)交流2. 傳遞知識(shí)到客戶、供應(yīng)商等業(yè)務(wù)相關(guān)者3. 向客戶、供應(yīng)商及其它業(yè)務(wù)相關(guān)者學(xué)習(xí)4. 將個(gè)人的能力轉(zhuǎn)變成系統(tǒng)、工具和模式5. 利用系統(tǒng)、工具和模式改善個(gè)人的能力 6. 支持公司的客戶與其客戶之間的溝通7. 利用客戶和供應(yīng)商的能力加強(qiáng)自身系統(tǒng)、工具和產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力8. 允許客戶和供應(yīng)商通過自己的系統(tǒng)、工具和過程來學(xué)習(xí)9. 有效集成內(nèi)部系統(tǒng)、工具、產(chǎn)品和過程10.戰(zhàn)略目的：使整個(gè)系統(tǒng)的價(jià)值創(chuàng)造

25、能力得到最大的發(fā)揮3.3斯威比的知識(shí)管理思想斯威比在知識(shí)管理理論和實(shí)踐方面的貢獻(xiàn)：最早使用“知識(shí)管理”一詞，并對(duì)知識(shí)和知識(shí)管理的基礎(chǔ)性問題進(jìn)行了深入研究；首次提出和定義了知識(shí)型企業(yè)的概念，并開創(chuàng)性地對(duì)知識(shí)型企業(yè)的組織特性、生命周期、治理結(jié)構(gòu)和成功要素等進(jìn)行了系統(tǒng)性研究；首創(chuàng)了知識(shí)型上市企業(yè)的分析評(píng)估模型以及包括無形資產(chǎn)在內(nèi)的會(huì)計(jì)報(bào)告系統(tǒng)；提出以知識(shí)為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架，并將關(guān)于知識(shí)型企業(yè)的組織理論，包括有形和無形資產(chǎn)在內(nèi)的監(jiān)測(cè)信息系統(tǒng)統(tǒng)一在知識(shí)戰(zhàn)略框架之下，形成完整的知識(shí)型企業(yè)的管理理論和方法體系。 3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想托馬斯達(dá)文波特（Thomas H. Davenport，195

26、4）教育背景在哈佛大學(xué)獲得組織行為博士學(xué)位職業(yè)經(jīng)歷美國巴布森學(xué)院信息、技術(shù)與管理教授巴布森過程管理與工作知識(shí)研究中心的主任3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想達(dá)文波特的主要著作：把握e時(shí)代：商務(wù) 信息 技術(shù)（Information Ecology，1997）營運(yùn)知識(shí)：工商企業(yè)的知識(shí)管理（Working Knowledge，1997）注意力經(jīng)濟(jì)（Attention Economy，2002）最優(yōu)理念（Whats The Big Idea，2003）3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想知識(shí)觀達(dá)文波特認(rèn)為，知識(shí)既不是數(shù)據(jù)也不是信息（或資訊）；但三者息息相關(guān)。數(shù)據(jù)可轉(zhuǎn)化為信息，并進(jìn)一步演化為知識(shí)。厘清三者關(guān)系，對(duì)管理

27、知識(shí)極為重要。數(shù)據(jù)：有關(guān)事件的一些離散的、互不關(guān)聯(lián)的客觀事實(shí)，是對(duì)事實(shí)審慎客觀的紀(jì)錄。信息：產(chǎn)生變化的數(shù)據(jù)。信息的目的在于調(diào)整接收者對(duì)事情的看法，并影響其判斷的行為。數(shù)據(jù)結(jié)合意義后才會(huì)形成信息。知識(shí)：結(jié)構(gòu)性經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀念、關(guān)聯(lián)信息及專家見識(shí)的流動(dòng)組合。知識(shí)為評(píng)估和吸納新的經(jīng)驗(yàn)和信息提供了一種構(gòu)架。 3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想數(shù)據(jù)產(chǎn)生信息的五種方法：文字化分類計(jì)算更正濃縮 信息轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)的五種過程：比較結(jié)果關(guān)聯(lián)性交談行動(dòng)3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想數(shù)據(jù)信息知識(shí)文字化分類；計(jì)算；更正；濃縮。比較；結(jié)果；關(guān)聯(lián)性；交談；行動(dòng)。圖35 “數(shù)據(jù)信息知識(shí)”的遞進(jìn)概念 3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想知識(shí)管理十

28、項(xiàng)原則達(dá)文波特認(rèn)為，信息和知識(shí)管理存在密切聯(lián)系，組織成員不斷地把知識(shí)改造成各種形式的信息（如備忘錄、報(bào)告、電子郵件和簡(jiǎn)報(bào)等），從別人那里獲取信息以豐富自己的知識(shí)。這種不斷的轉(zhuǎn)變是必要的，因?yàn)槿藗儫o法總是人對(duì)人地共享知識(shí)。知識(shí)管理得益于信息技術(shù)和信息管理方法。如搜集和整理信息，提供獲取機(jī)會(huì)，以及進(jìn)行遠(yuǎn)程傳輸。知識(shí)管理不同于信息管理，它根本不依靠電腦或電信網(wǎng)絡(luò)。這些方面難度最大，其在使組織出類拔萃過程中的作用也最大。 3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想知識(shí)管理十項(xiàng)原則：1. 知識(shí)管理的代價(jià)高昂 2. 需要人員和技術(shù)的結(jié)合 3. 知識(shí)管理的高度政治性 4. 知識(shí)管理需要知識(shí)管理者 5. 實(shí)事求是而不是生搬

29、硬套，市場(chǎng)而不是等級(jí)體系 6. 分享和利用知識(shí)是不自然的行為7. 改進(jìn)知識(shí)利用過程8. 知識(shí)使用剛剛開始 9. 知識(shí)管理永無窮盡10. 知識(shí)管理需要知識(shí)契約 3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想注意力經(jīng)濟(jì)什么是注意力？注意力是對(duì)特定信息的精神集中。注意力的核心是從不必要的瑣事中解脫出來，關(guān)注最重要的事情！作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)和員工的注意力。企業(yè)注意力缺失的特征：在決策中丟失關(guān)鍵信息的可能性不斷增加；對(duì)任何事情的反映的時(shí)間縮短，但僅限于簡(jiǎn)短的信息傳遞；不能吸引他人的注意力；在需要時(shí)越來越不能集中精力。3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想達(dá)文波特認(rèn)為，為了更有效率和更富有創(chuàng)造力，在注意力領(lǐng)導(dǎo)上，領(lǐng)導(dǎo)者必

30、須達(dá)到以下四點(diǎn)要求：集中自己的注意力；吸引正確的注意力；引導(dǎo)追隨者的注意力；保持住顧客和客戶的注意力。注意力管理的四個(gè)方面：估量并分配注意力；理解和調(diào)整它的心理學(xué)因素；掌握新的流媒體技術(shù)；從傳統(tǒng)的注意力產(chǎn)業(yè)（如廣告）吸取經(jīng)驗(yàn)。3.4達(dá)文波特的知識(shí)管理思想評(píng)價(jià)達(dá)文波特的理論：注重信息管理系統(tǒng)、人工智能、重組和群件等的設(shè)計(jì)和構(gòu)建。注重“數(shù)據(jù)信息知識(shí)”的遞進(jìn)概念。重視用知識(shí)管理求得經(jīng)濟(jì)的效益。 3.5圣吉的學(xué)習(xí)型組織彼得圣吉（Peter Michael Senge，1947）教育背景1970年在斯坦福大學(xué)獲得航空及太空工程學(xué)士學(xué)位1972年在麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院獲得碩士學(xué)位1978年在麻省理工學(xué)

31、院斯隆管理學(xué)院獲得博士學(xué)位職業(yè)經(jīng)歷1990年創(chuàng)辦組織學(xué)習(xí)中心國際組織學(xué)習(xí)協(xié)會(huì)（SoL）創(chuàng)始人兼主席麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院資深講師。 “當(dāng)代最杰出的新管理大師之一” 商業(yè)周刊“20位最具影響力的商業(yè)策略大師之一”華爾街日?qǐng)?bào)“近100年在商業(yè)策略上有巨大影響的24位人物之一” 企業(yè)戰(zhàn)略3.5圣吉的學(xué)習(xí)型組織圣吉的主要著作：第五項(xiàng)修煉（The Fifth Discipline，1990）第五項(xiàng)修煉實(shí)踐篇（The Fifth Discipline Field book，1994）變革之舞（The Dance of Change，1999）第五項(xiàng)修煉心靈篇（Presence，2004）3.5圣吉的學(xué)習(xí)

32、型組織學(xué)習(xí)型組織要使企業(yè)成長(zhǎng)，必須建立學(xué)習(xí)型組織（Learning organization），即將企業(yè)變成一種學(xué)習(xí)的組織，使組織成員全心投入學(xué)習(xí)，提升能力，在本職崗位上獲得成功。學(xué)習(xí)型組織不在于描述組織如何獲得和利用知識(shí)，而是告訴人們?nèi)绾尾拍芩茉煲粋€(gè)學(xué)習(xí)型組織。什么是學(xué)習(xí)型組織？它是“這樣的組織，在那里人們能夠持續(xù)不斷地?cái)U(kuò)展能力來創(chuàng)造他們所渴望的結(jié)果，并培養(yǎng)新的、開闊的思維模式，以及持續(xù)學(xué)習(xí)怎樣才能實(shí)現(xiàn)共同學(xué)習(xí)”。當(dāng)“公司戰(zhàn)略要求你利用集體智慧和全體員工的承諾時(shí)”，學(xué)習(xí)型組織就出現(xiàn)了；當(dāng)“高層管理人員無須再為每名員工提供思想觀點(diǎn)而他們能自動(dòng)思考時(shí)”，組織學(xué)習(xí)就變成了最基本的工作。 3.5圣吉

33、的學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的原因：提高質(zhì)量改善顧客服務(wù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)增加員工承諾改善變革管理鼓勵(lì)組織追求真理幫助人們“認(rèn)識(shí)相互間的關(guān)系” 態(tài)度與信仰技能與能力意識(shí)與敏感性圖36 學(xué)習(xí)循環(huán)3.5圣吉的學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)要素彼得圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)就是進(jìn)行五項(xiàng)修煉： 培養(yǎng)自我超越（personal mastery）改善心智模式（improve mental models）建立共同遠(yuǎn)景（building shared vision）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（team learning）形成系統(tǒng)思考（system thinking）3.5圣吉的學(xué)習(xí)型組織圣吉認(rèn)為，改善心智模式和團(tuán)體學(xué)習(xí)這兩項(xiàng)修煉是基礎(chǔ)；自我超越和

34、建立共同遠(yuǎn)景這兩項(xiàng)修煉是向上張力；第五項(xiàng)修煉系統(tǒng)思考是核心。他刻意將其放在其他四項(xiàng)修煉之上，認(rèn)為系統(tǒng)思考強(qiáng)化其他修煉，并不斷的提醒人們?nèi)诤险w能得到大于各部分總和的效力。系統(tǒng)思考整合其他各項(xiàng)修煉成為一體，但它也需要其他四項(xiàng)修煉來發(fā)揮它的潛力。建立共同遠(yuǎn)景培養(yǎng)成員對(duì)團(tuán)體的長(zhǎng)期承諾；團(tuán)體學(xué)習(xí)是發(fā)揮團(tuán)體力量，使團(tuán)體力量超乎個(gè)人力量的總和的技術(shù)；改善心智模式專注于以開放的方式反思認(rèn)知方面的不足；自我超越是反照個(gè)人對(duì)周圍影響的鏡子，以免陷入壓力反應(yīng)式被動(dòng)困境。3.5圣吉的學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)可用金字塔來表示。塔頂是“導(dǎo)向性觀點(diǎn)”。領(lǐng)導(dǎo)層必須傳遞遠(yuǎn)景、價(jià)值和目標(biāo)，以形成集體的認(rèn)識(shí)或“

35、組織的自我認(rèn)知”。圣吉提出三個(gè)關(guān)鍵的導(dǎo)向性觀點(diǎn)：整體第一的觀點(diǎn)（相互聯(lián)系的觀點(diǎn)）；自我的社會(huì)性，強(qiáng)調(diào)“我們之間的相互聯(lián)系”；“語言的創(chuàng)造能力”。 3.5圣吉的學(xué)習(xí)型組織金字塔底的一角是“理論、方法和工具”。理論必然會(huì)使工具變得更加有效，就像工具會(huì)使理論變得實(shí)際一樣。以新理論為基礎(chǔ)的工具“能改變我們思維的方式”。 金字塔底的另一角是“基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新”。基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新理論方法和工具導(dǎo)向性觀點(diǎn)圖37 學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)3.5圣吉的學(xué)習(xí)型組織評(píng)價(jià)圣吉的想法被批評(píng)為“烏托邦”，是一個(gè)20世紀(jì)60年代末期呆在加州一所大學(xué)里、隨后涉足東方哲學(xué)的男人的成果。但圣吉的研究成果有巨大的影響力，令人吃驚。有些結(jié)論值得商榷

36、。每個(gè)人都渴望學(xué)習(xí)的假設(shè)在實(shí)踐中并沒有得到證實(shí)。圣吉也承認(rèn)學(xué)習(xí)和積累知識(shí)不是一回事。 3.5圣吉的學(xué)習(xí)型組織野中郁次郎對(duì)圣吉研究工作的肯定：圣吉提出“學(xué)習(xí)型組織” 模型治愈很多組織的學(xué)習(xí)無能癥 ；圣吉用系統(tǒng)思維原則使“五項(xiàng)修煉”融合成一個(gè)理論和實(shí)踐的統(tǒng)一體；圣吉力圖克服笛卡兒的二元論，用系統(tǒng)思維代替西方傳統(tǒng)的還原論。野中認(rèn)為圣吉的觀點(diǎn)存在嚴(yán)重的缺陷：從根本上缺乏知識(shí)發(fā)展過程學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)，陷入“刺激反應(yīng)”的行為概念；仍然使用“個(gè)人學(xué)習(xí)”的隱喻，對(duì)是什么構(gòu)成“組織學(xué)習(xí)”沒有做出全面的說明；強(qiáng)調(diào)怎樣吸收現(xiàn)有的知識(shí)，對(duì)于如何創(chuàng)造新知識(shí)論述得還不夠充分。3.5圣吉的學(xué)習(xí)型組織20世紀(jì)90年代中圣吉的著作第

37、五項(xiàng)修煉被介紹到中國大陸，引起中國高層的高度關(guān)注。2001年5月，江澤民在亞太聯(lián)合組織人力建設(shè)高峰會(huì)上提出“構(gòu)想終身學(xué)習(xí)體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)”的主張。中共中央十六大報(bào)告把“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)”列入全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)之一。十六屆三中全會(huì)通過的中共中央關(guān)于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的決定中再次強(qiáng)調(diào)“建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)”。2003年底，全國總工會(huì)、中央文明辦等九部委聯(lián)合發(fā)起“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭(zhēng)做知識(shí)型職工”活動(dòng)（簡(jiǎn)稱“創(chuàng)爭(zhēng)”活動(dòng)）。 3.6阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)克里斯阿吉里斯（Chris Argyris，19232013）教育背景1947年在克拉克大學(xué)獲得心理學(xué)學(xué)士學(xué)位1949年在堪薩斯大

38、學(xué)獲得心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位1951年在康奈爾大學(xué)獲得組織行為學(xué)博士學(xué)位職業(yè)經(jīng)歷二戰(zhàn)期間，在美國陸軍信號(hào)部隊(duì)服役19511971 任耶魯大學(xué)行政科學(xué)教授1972 年始任哈佛大學(xué)咨詢心理學(xué)與組織學(xué)習(xí)教授 3.6阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)阿吉里斯的主要著作：個(gè)性與組織（Personality and Organization，1957）組織學(xué)習(xí)（On Organizational Learning，1978）克服組織防衛(wèi)（Overcoming organizational defenses，1990）3.6阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)阿吉里斯的研究領(lǐng)域涵蓋心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科。大體分為三

39、個(gè)階段：20世紀(jì)50年代末到60年代初，研究人性與組織的關(guān)系，以及組織需要和個(gè)人需要之間的吻合問題，代表理論是“人性與組織”理論，也稱為“不成熟成熟”理論；20世紀(jì)60年代到70年代，關(guān)注組織變革，尋找促進(jìn)組織變革的方法，并提出把行動(dòng)科學(xué)作為轉(zhuǎn)變組織行為的工具來運(yùn)用，代表理論是行動(dòng)科學(xué)；20世紀(jì)80年代以后，重點(diǎn)研究組織知識(shí)的作用，代表理論是組織學(xué)習(xí)。3.6阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)組織防衛(wèi)阿吉里斯認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是所有組織都應(yīng)該培養(yǎng)的一種技能。 阿吉里斯主要研究，是什么阻礙了個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)，怎樣才能克服它？阿吉里斯認(rèn)為，阻礙組織學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新發(fā)展的重要因素是組織防衛(wèi)與熟練性無能。什么是組織防衛(wèi)？組織防

40、衛(wèi)（Organizational defenses）是人面對(duì)障礙或威脅時(shí)的一種自保性反應(yīng)。如諉過他人、轉(zhuǎn)移話題等。也稱習(xí)慣性防衛(wèi)（defensive routine）。3.6阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)組織防衛(wèi)產(chǎn)生于 “防衛(wèi)性推理” ，源自于人們從孩提時(shí)就接受的社會(huì)化訓(xùn)練。人們?cè)谌粘Ｉ詈凸ぷ髦惺褂梅佬l(wèi)性推理思考和行動(dòng)，養(yǎng)成了習(xí)慣。此后把這種防衛(wèi)性推理帶入組織，于是就形成了習(xí)慣性防衛(wèi)。防衛(wèi)性推理拒絕公開和坦誠相對(duì)，以信息的含混為基本特征。習(xí)慣性防衛(wèi)是一種建立在下級(jí)和上級(jí)對(duì)立基礎(chǔ)上的思維方式，對(duì)話雙方為了自身利益，都會(huì)在一定程度上屏蔽自己的真實(shí)想法，用“委婉的”、“含蓄的”、“易于對(duì)方接受的”方式傳達(dá)自己

41、的意圖，試圖讓對(duì)方接受自己的觀點(diǎn)。在組織問題原因的找尋上，阿吉里斯認(rèn)為防衛(wèi)性推理是組織學(xué)習(xí)問題的罪魁禍?zhǔn)?。圣吉主要從人們認(rèn)識(shí)世界和解決問題的方式來找尋原因，認(rèn)為缺乏系統(tǒng)思考能力是所有問題產(chǎn)生的根源。 3.6阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)組織防衛(wèi)可以表現(xiàn)在組織的政策、實(shí)踐或行動(dòng)的任何一個(gè)方面，可以出現(xiàn)在包括個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)之間、部門、部門之間在內(nèi)的組織的任何層次上。組織防衛(wèi)一旦出現(xiàn)，就會(huì)阻斷對(duì)相應(yīng)障礙或威脅的深層探究，使參與者無法發(fā)現(xiàn)那些障礙或威脅產(chǎn)生的真正原因。 有可能讓員工產(chǎn)生組織防衛(wèi)的情況：誠信被質(zhì)疑被排除在決策之外被當(dāng)眾批評(píng)得不到做好工作需要的信息一個(gè)重要任務(wù)被分配給他人和別人有意見分歧，導(dǎo)致關(guān)系緊

42、張工作陷入死胡同，同時(shí)沒有得到外界的幫助得不到應(yīng)有的認(rèn)可被認(rèn)為沒有團(tuán)隊(duì)合作精神提出的建議被忽略或被誤解為批評(píng)3.6阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)單環(huán)學(xué)習(xí)與雙環(huán)學(xué)習(xí)單環(huán)學(xué)習(xí)（Single-looped learning）：通過一般的學(xué)習(xí)，尋求行為和結(jié)果之間的匹配，以保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。從本質(zhì)上講，單環(huán)學(xué)習(xí)可以維持組織的正常行為，但不能取得改進(jìn)效果。雙環(huán)學(xué)習(xí)（Double-loop learning）：指進(jìn)一步追問組織行為的前提是否恰當(dāng)，通過克服習(xí)慣性防衛(wèi)造成的認(rèn)知障礙，謀求從行為的前提假設(shè)上取得根本性改善。從本質(zhì)上講，雙環(huán)學(xué)習(xí)可以使組織取得真正的改進(jìn)。只有能夠進(jìn)行雙環(huán)學(xué)習(xí)的組織才是學(xué)習(xí)型組織。單環(huán)學(xué)習(xí)是把現(xiàn)有的事情做得更好。雙環(huán)學(xué)習(xí)是用新方法做現(xiàn)有事情，或者做新的事情。雙環(huán)學(xué)習(xí)需要對(duì)問題進(jìn)行重新構(gòu)造，并且打破現(xiàn)有的思維方式。一個(gè)工程師向公司提出辭職。原因是沒評(píng)上高工。這并不是他申請(qǐng)辭職的真正原因。他在工作中遇到了一些若明若暗的障礙，其學(xué)術(shù)成就引起了有些人的嫉妒，他反復(fù)考慮，如果繼續(xù)干下去，以后發(fā)展會(huì)更艱難。至