2021年中小企業(yè)吸引人才的策略建議

1、中小企業(yè)吸引人才的策略建議【摘要】隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的地位越來越重要，人才的重要性也越來越重要。大企業(yè)可以憑借自己的聲譽 和強大的實力吸引各類人才。那么中小企業(yè)如何吸引人才，獲得長期生存和可 持續(xù)發(fā)展的動力和能力呢？本文在分析中小企業(yè)和中小企業(yè)特點的基礎上，系 統(tǒng)地提出了吸引人才的戰(zhàn)略?！娟P鍵詞】吸引人才；策略；中小企業(yè)中小企業(yè)具有靈活的機制和較大的市場發(fā)展空間，但其成長發(fā)展背景在我 國具有特殊性。與西方發(fā)達國家相比，處于落后地位，市場競爭力較弱。因 此，有效吸引人才就顯得尤為重要。隨著中小企業(yè)促進法和國務院關于 鼓勵和支持和引導個體私營企業(yè)等非公有制經(jīng)濟

2、發(fā)展的若干意見的頒布，中 小企業(yè)越來越受到全社會的關注。作為中小企業(yè)，如何抓住這一絕佳的發(fā)展機 遇，獲得生存發(fā)展的動力。這是一個嚴重的問題。雖然中小企業(yè)的成功取決于 很多因素，但人才是核心，吸引人才是重中之重。一、中小企業(yè)概述（一）中小企業(yè)的定義“中小企業(yè) ” 的稱號最早出現(xiàn)在十九世紀末。隨著第二次工業(yè)革命的完成，資本主義工業(yè)制度和現(xiàn)代商業(yè)制度得以確立。大企業(yè)和大公司開始在經(jīng)濟生活中占據(jù)主導地位。與大企業(yè)相對應，出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。中小企業(yè)是一個相對的概念。是指與大型企業(yè)相比，人員規(guī)模、資金規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模相對較小的經(jīng)濟單位。同時，中小企業(yè)也是一個動態(tài)的概念。過去叫大企業(yè)，現(xiàn)在只是中型企業(yè)?，F(xiàn)在

3、是小企業(yè)，幾年后可能發(fā)展成大企業(yè)。中小企業(yè)也是一個比較復雜的概念。不同的國家會有不同的定義和標準。我國 2002 年頒布的中華人民共和國中小企業(yè)促進法中指出，中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產業(yè)政策，生產經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形勢的企業(yè)。我國對主要行業(yè)的中小企業(yè)標準進行了明確界定。這個標準是根據(jù)員工人 數(shù)、銷售額、資產總額等指標來設定的。工業(yè)企業(yè)中小型須符合以下條件職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額為 40000萬元以下。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數(shù)300人以上，銷售額3000萬元以上，資產總額4000

4、萬元以上；其余為小型企業(yè)。建筑業(yè)中中小型企業(yè)必須符合以下條件職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額40000萬元以下。中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù)600 人以上，銷售額3000萬元以上，資產總額4000萬元愿意哈桑；其余為小型企業(yè)。交通運輸業(yè)中小型企業(yè)必須符合以下條件職工人數(shù)3000人一下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數(shù)500人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。餐飲業(yè)中小企業(yè)要符合以下條件職工人數(shù)800 以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額300萬元以上；其余為小型企業(yè)。（二）中小企

5、業(yè)的特點1、對市場變化的適應性強；機制靈活，能發(fā)揮 “小而專 ” ， “小而活 ”的優(yōu)勢中小企業(yè)由于規(guī)模小，人力、財力、物力相對有限，在某一產品的大規(guī)模生產中，無法經(jīng)營多種產品，分散風險，無法與大企業(yè)競爭。因此，有限的人力、財力、物力往往投入到被大企業(yè)忽視的小市場上，專注于小產品的經(jīng)營，不斷提高產品質量和生產效率，從而在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得更大的發(fā)展。借鑒世界其他國家的類似成功經(jīng)驗，有必要選擇能夠使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢的細分市場進行專業(yè)化經(jīng)營和成長，是許多中小企業(yè)在激烈競爭中生存和發(fā)展的最有效途徑之一以專業(yè)彌補不足，以專業(yè)彌補大，以專業(yè)取勝之路。此外，隨著社會生產專業(yè)化、合作化的發(fā)展，越來越多

6、的企業(yè)擺脫了 “大而全 ”、 “小而全 ” 的組織形式。中小企業(yè)通過專業(yè)化生產與大企業(yè)建立了密切的合作關系，不僅有效地支持和促進了大企業(yè)的發(fā)展，也為大企業(yè)的生存和發(fā)展提供了可靠的基礎。2、經(jīng)營范圍廣，產業(yè)齊全，點廣；成本高，提高經(jīng)濟效益的任務艱巨一般來說，規(guī)?；?、單一產品生產可以充分發(fā)揮投資巨大的裝備技術優(yōu)勢，但規(guī)?；瘑我黄贩N只能在一些重大方面滿足社會生產和人民日常生活的需要。當有一些小批量的個性化需求時，大企業(yè)往往難以滿足。因此，面對人們日益突出的個人消費需求，消費品生產已經(jīng)從規(guī)?；我换蛐∨?、多元化轉變。中小企業(yè)作為個體，普遍存在經(jīng)營品種單一、生產能力低的缺點，但從總體上看，由于其規(guī)

7、模大、網(wǎng)點多、行業(yè)和地區(qū)分布廣，具有貼近市場、貼近客戶的優(yōu)勢，機制靈活，反應迅速，有利于適應多樣化、多樣化的消費需求；在零售領域，具有貼近市場、貼近客戶的優(yōu)勢，通過上千家中小企業(yè)的靈活服務模式，可以滿足靈活的機制和快速反應的居民日常零散、多樣化的消費需求。3、中小企業(yè)是成長最快的科技創(chuàng)新力量現(xiàn)代科學技術對工業(yè)技術和設備產品的發(fā)展方向有兩方面的影響。一方面，它朝著規(guī)模化、集中化發(fā)展的方向發(fā)展；另一方面，向小型化、分散化方向發(fā)展。產品的小型化、分散化為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件。在新技術革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大型企業(yè)和科研院所的科技人員，或者是大學教授。它們往往把管理者、所有者和

8、發(fā)明者三者融為一體，能夠立即將新的技術發(fā)明創(chuàng)造付諸實踐。正因為如此，上世紀七十年代以來，以科技為基礎的中小企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。他們在微型計算機、信息系統(tǒng)、半導體元件、電子印刷和新材料等領域取得了巨大的成功。在很短的時間內，惠普、索尼、施樂等眾多知名企業(yè)在短短幾年內迅速發(fā)展壯大。4、抵御經(jīng)營風險的能力差；資金薄弱，籌資能力差；流動資金占 GDP 比例較高在中國經(jīng)濟中，與世界形勢相比，我國是商業(yè)銀行流動性提供比例最高的國家之一。流動性也有風險，比如產品是否可以出售。然而，在中國形成了一個概念，即營運資金完全可以依賴銀行。中國的營運資金占國內生產總值的70%以上。在一些國家，這一比例僅為中國的一半

9、左右，其他國家則僅為中國的三分之一。流動資金貸款數(shù)額如此之大，主要有兩個原因一是原材料庫存量大，二是中間材料庫存量大；二是大量企業(yè)利用公積金、留存利潤等自有資金，擴大再生產和基本建設投資，造成流動資金依賴在很大程度上是銀行。但據(jù)不完全統(tǒng)計，中小企業(yè)貸款申請被拒率達到 56%。二、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的困難和問題（一）地域性強，行業(yè)分布廣。中小企業(yè)遍布各行各業(yè)，從手工作坊加工業(yè)到高科技產業(yè)，包括一些不適 合大規(guī)模資本運作的領域。因此，中小企業(yè)對人才的需求更加多樣化和復雜。中小企業(yè)往往活動范圍有限，地域性強，尤其是人員構成。有時容易形成排他 性的企業(yè)氛圍，不利于引進新的人才。有的企業(yè)地處中小

10、城鎮(zhèn)甚至偏遠地區(qū)， 很難吸引人才。（二）規(guī)模小。無論生產規(guī)模、人員、資產所有權和影響力都小于大型企業(yè)。這使得大多 數(shù)中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來說，中小企業(yè)的 穩(wěn)定性比大企業(yè)差。無論是內外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響都遠遠大于 對大企業(yè)的影響。因此，對于人才而言，中小企業(yè)的發(fā)展風險高于大企業(yè)。（三）個體對企業(yè)的影響大。無論是經(jīng)營者還是每一個員工，企業(yè)開展穩(wěn)定的生產經(jīng)營活動都是非常重要的。大企業(yè)的可持續(xù)正常經(jīng)營必須依靠健全的制度，而中小企業(yè)往往更依賴個人實力。企業(yè)的發(fā)展更多地依賴于彼此的主動性。往往沒有系統(tǒng)、完善的管理體系，也沒有一個連續(xù)完整的人力資源管理體系。這不利于

11、中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。（四）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不重視企業(yè)文化建設，員工缺乏共同價值觀，認同感不強，往往導致個人價值觀和企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)吸引和留住人才的重要原因。（五）大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。采取 “招缺并舉 ” 的方式，不能取得令人滿意的效果，更不能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尋找和儲備人才。人才的高消耗導致了資源的浪費。高學歷者（相對于崗位標準）在工作一段時間后，會覺得自己資歷過高、就業(yè)不足，影響了他們的工作積極性。此時，人才流動不可避免。企業(yè)將為高流動率付出重置成本和機會成本。由于人力資源配置不合理，人力資本投資不能獲得高回報，造成巨大損失。

12、（六）沒有建立科學合理的薪酬激勵機制。企業(yè)外部薪酬水平偏低，影響企業(yè)在人才市場的競爭。只有具有外部競爭力的薪酬才能吸引發(fā)展所需的各類人才。企業(yè)內部薪酬水平偏低，特別是關鍵技術骨干的薪酬水平明顯低于市場，導致技術骨干和部分中層管理人員流失。三、中小企業(yè)吸引人才的策略（一）運用薪資和福利。中小企業(yè)應結合自身實力和實際情況，制定一套具有自身特點的彈性薪酬體系。一般可以采取“底薪+獎金”的模式 “底薪 ”可以與企業(yè)原有的薪酬體系統(tǒng)一，差距基本不大；“獎金”可根據(jù)工作性質和人才水平采用不同的計量標準和考核方法。這種模式主要從以下兩個方面考慮一是能夠滿足人才日常生活的基本需求，使他們能夠專心于自己的工作，

13、充分調動人才的積極性。其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內部人與人之間的密切合作關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，企業(yè)在吸引人才的同時，要注意協(xié)調好新老員工之間的關系。這種模式通過采用與原工資制度基本一致的 “底薪 ”來保護原職工的積極性。而且，由于體制和觀念的變化，大多數(shù)人都能接受 “對企業(yè)有突出貢獻的人才應該得到高報酬 ” 的觀點。（二）運用職位。人們有各種各樣的需求。人不僅有物質上的需要，還有精神上的需要。因 此，創(chuàng)造適宜的非物質條件也是吸引人才的重要手段。這是滿足工作中人才需 求的有效途徑。根據(jù)人才素質和經(jīng)驗，結合企業(yè)實際，根據(jù)企業(yè)的目標戰(zhàn)略， 設置具有挑戰(zhàn)性的崗位或人才崗位，在工作中獲得發(fā)展

14、空間。人才既能滿足自 我滿足和自我實現(xiàn)的需要，又能使他們在工作中鍛煉，有利于企業(yè)的發(fā)展。（三）運用股權。在吸引人才方面，企業(yè)還可以順應企業(yè)改革潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在 “產權明晰 ”上下功夫，制定各種有吸引力的股權政策。通過統(tǒng)一個人利益和企業(yè)利益，可以在公司內部構建 “利益共同體” ，增強人才的責任感，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。每個企業(yè)都有自己的特點，上市股權的形式也必然不同。企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況靈活運用。（四）運用企業(yè)文化。長期以來，我國中小企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設重要性的認識。企業(yè)文化是在一定的社會、經(jīng)濟、文化背景下，以行為規(guī)范、道德規(guī)范、群體意識和風俗習慣為核心，在一定時期內逐漸形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀念。企業(yè)文化，尤其是強勢文化，會強烈影響員工的基本觀點、領導風格、領導風格、組織結構和關系以及公司控制功能的運用。這些都是企業(yè)有效吸引人才的主要影響因素。良好的企業(yè)文化不僅能激發(fā)全體員工的積極性，統(tǒng)一企業(yè)成員的思想和愿望，而且能為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而齊心協(xié)力。四、結語總之，隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)正面臨新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也成為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關鍵?？梢哉f， “重視人才，以人為本”的理念已經(jīng)被廣泛接受。但從接受一個概念到將其轉化為有效