中冶長(zhǎng)天非項(xiàng)目考核制度

1、.：.；中冶長(zhǎng)天國(guó)際工程公司非工程績(jī)效考核制度北大縱橫管理咨詢公司二零零六年四月目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc133179 第一章 總那么 PAGEREF _Toc133179 h 3 HYPERLINK l _Toc133180 11適用范圍 PAGEREF _Toc133180 h 3 HYPERLINK l _Toc133181 12考核目的 PAGEREF _Toc133181 h 3 HYPERLINK l _Toc133182 13考核原那么 PAGEREF _Toc133182 h 3 HYPERLINK l _Toc133183 14考核

2、結(jié)果運(yùn)用 PAGEREF _Toc133183 h 4 HYPERLINK l _Toc133184 15考核組織管理 PAGEREF _Toc133184 h 4 HYPERLINK l _Toc133185 16考評(píng)程序 PAGEREF _Toc133185 h 6 HYPERLINK l _Toc133186 17考核周期 PAGEREF _Toc133186 h 6 HYPERLINK l _Toc133187 18申訴及其處置 PAGEREF _Toc133187 h 6 HYPERLINK l _Toc133188 第二章 中層管理人員考核 PAGEREF _Toc133188 h

3、 8 HYPERLINK l _Toc133189 21 業(yè)績(jī)合同 PAGEREF _Toc133189 h 8 HYPERLINK l _Toc133190 22 業(yè)績(jī)考核目的內(nèi)容 PAGEREF _Toc133190 h 10 HYPERLINK l _Toc133191 23 業(yè)績(jī)考核目的權(quán)重 PAGEREF _Toc133191 h 10 HYPERLINK l _Toc133192 24 部門稱心度考評(píng) PAGEREF _Toc133192 h 11 HYPERLINK l _Toc133193 25 任務(wù)才干考評(píng) PAGEREF _Toc133193 h 11 HYPERLINK

4、l _Toc133194 26 年度考核實(shí)施細(xì)那么 PAGEREF _Toc133194 h 12 HYPERLINK l _Toc133195 第三章 職能部門普通員工考核 PAGEREF _Toc133195 h 14 HYPERLINK l _Toc133196 31 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考評(píng) PAGEREF _Toc133196 h 14 HYPERLINK l _Toc133197 32 任務(wù)態(tài)度考評(píng) PAGEREF _Toc133197 h 15 HYPERLINK l _Toc133198 33 任務(wù)才干考評(píng) PAGEREF _Toc133198 h 15 HYPERLINK l _To

5、c133199 34 半年度考核實(shí)施細(xì)那么 PAGEREF _Toc133199 h 16 HYPERLINK l _Toc133200 35 年度考核實(shí)施細(xì)那么 PAGEREF _Toc133200 h 16 HYPERLINK l _Toc133201 第四章 考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)確定 PAGEREF _Toc133201 h 18 HYPERLINK l _Toc133202 附件一： 業(yè)績(jī)合同范本 PAGEREF _Toc133202 h 22 HYPERLINK l _Toc133203 附件二： 中冶長(zhǎng)天中層管理人員述職規(guī)范 PAGEREF _Toc133203 h 23 HYP

6、ERLINK l _Toc133204 附件三： 部門稱心度考核目的定義表 PAGEREF _Toc133204 h 24 HYPERLINK l _Toc133205 附件四： 部門稱心度打分表 PAGEREF _Toc133205 h 25 HYPERLINK l _Toc133206 附件五： 任務(wù)才干考核目的定義 PAGEREF _Toc133206 h 26 HYPERLINK l _Toc133207 附件六： *各類人員才干評(píng)價(jià)目的表加外派 PAGEREF _Toc133207 h 31 HYPERLINK l _Toc133208 附件七： *中層管理人員任務(wù)才干打分表 PAG

7、EREF _Toc133208 h 32 HYPERLINK l _Toc133209 附件八： 中層管理人員部門稱心度評(píng)分匯總表 PAGEREF _Toc133209 h 33 HYPERLINK l _Toc133210 附件九： 中層管理者年度考核評(píng)分匯總表 PAGEREF _Toc133210 h 34 HYPERLINK l _Toc133211 附件十： 職能部門普通員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考評(píng)表 PAGEREF _Toc133211 h 35 HYPERLINK l _Toc133212 附件十一： 任務(wù)態(tài)度考核目的定義 PAGEREF _Toc133212 h 36 HYPERLINK

8、 l _Toc133213 附件十二： 職能部門普通員工任務(wù)態(tài)度打分表 PAGEREF _Toc133213 h 37 HYPERLINK l _Toc133214 附件十三： *職能部門普通員工任務(wù)才干打分表 PAGEREF _Toc133214 h 38 HYPERLINK l _Toc133215 附件十四： 職能部門普通員工半年度業(yè)績(jī)考核評(píng)分匯總表 PAGEREF _Toc133215 h 39 HYPERLINK l _Toc133216 附件十五： 職能部門普通員工年度考評(píng)匯總表 PAGEREF _Toc133216 h 40 HYPERLINK l _Toc133217 附件十六

9、： 考評(píng)申訴流程圖、表格 PAGEREF _Toc133217 h 41第一章 總那么 指點(diǎn)思想 根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)實(shí)踐情況和行業(yè)特征制定本方法。11適用范圍第一條 適用對(duì)象：直接適用：本制度適用于中層管理者包括職能部門擔(dān)任人和專業(yè)分院擔(dān)任人和職能部門普通員工。相關(guān)適用：參與工程的工程管理人員和專業(yè)分院設(shè)計(jì)人員的業(yè)績(jī)考核方法詳細(xì)參見，在該方法中沒有相應(yīng)規(guī)定的按照本方法執(zhí)行。12考核目的第二條 考核目的：基于未來繼續(xù)改良，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工繼續(xù)地改良未來的任務(wù)；建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)發(fā)動(dòng)

10、工積極發(fā)明價(jià)值，構(gòu)成良性循環(huán)；經(jīng)過客觀評(píng)價(jià)員工的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度和才干，協(xié)助 員工提升本身任務(wù)程度和才干，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；經(jīng)過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。13考核原那么第三條 考核原那么：與戰(zhàn)略相匹配；以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開。14考核結(jié)果運(yùn)用第四條 考核結(jié)果的用途主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職級(jí)調(diào)整崗位調(diào)整變動(dòng)員工培訓(xùn)15考核組織管理薪酬考評(píng)管理委員會(huì)及職責(zé)薪酬考評(píng)管理委員會(huì)是公司績(jī)效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長(zhǎng)、工程管理

11、部部長(zhǎng)組成薪酬考評(píng)管理委員會(huì)，組織指點(diǎn)公司的考評(píng)任務(wù)，承當(dāng)以下職責(zé)： 1公司績(jī)效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2審批公司中層管理者的績(jī)效考核結(jié)果；3最終判決一切員工的考核申訴；4最終綜合權(quán)衡調(diào)理整體考核結(jié)果。人力資源部職責(zé)作為公司考核任務(wù)詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要擔(dān)任：1修訂公司績(jī)效考核制度及相關(guān)制度；2對(duì)公司績(jī)效考核任務(wù)進(jìn)展培訓(xùn)與指點(diǎn)；3輔導(dǎo)員工考核目的和目的值的商定和變卦；4規(guī)范績(jī)效考核程序，對(duì)績(jī)效考核過程進(jìn)展監(jiān)視與檢查；5對(duì)公司中層管理者和普通員工的考核目的進(jìn)展技術(shù)審查，確認(rèn)考核信息數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。6匯總統(tǒng)計(jì)公司中層管理者考核評(píng)分結(jié)果，對(duì)中層管理者的考核得分進(jìn)展排序分檔

12、；7審查中層管理者對(duì)所屬員工的考核結(jié)果，對(duì)員工的考核得分進(jìn)展排序分檔；8提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案，確定職能部門員工薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案。9建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的根據(jù)。10擔(dān)任協(xié)調(diào)處置員工考核申訴的詳細(xì)任務(wù)。公司指點(diǎn)班子的職責(zé)1擔(dān)任協(xié)助 分管部門擔(dān)任人制定年度任務(wù)方案、協(xié)商確定考評(píng)目的和目的值；2在考核周期內(nèi)察看、記錄和總結(jié)所分管部門擔(dān)任人績(jī)效，提供指點(diǎn)和建議；3擔(dān)任中層管理者業(yè)績(jī)合同考核的綜合評(píng)定，客觀公正評(píng)價(jià)中層管理者績(jī)效表現(xiàn)；4擔(dān)任對(duì)分管部門擔(dān)任人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)展反響，并協(xié)助 制定改良方案；5擔(dān)任協(xié)調(diào)處置分管部門擔(dān)任人的考評(píng)申

13、訴。各部門擔(dān)任人的職責(zé)1擔(dān)任本部門績(jī)效考核任務(wù)的整體組織實(shí)施；2擔(dān)任協(xié)助 所屬員工制定任務(wù)方案、協(xié)商確定考評(píng)目的和目的值；3在考核周期內(nèi)察看、記錄和總結(jié)員工績(jī)效，提供反響，就問題與員工討論，提供指點(diǎn)和建議；4擔(dān)任對(duì)所屬員工關(guān)鍵績(jī)效目的、任務(wù)態(tài)度和任務(wù)才干進(jìn)展綜合評(píng)定，客觀公正評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)；5擔(dān)任所屬員工的考評(píng)結(jié)果反響，并協(xié)助 制定改良方案；6擔(dān)任協(xié)調(diào)處置本部門員工的考評(píng)申訴。 逃避制度人力資源部本部門的上下級(jí)考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處置該當(dāng)逃避本部門，其考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處置建議由人力資源部的分管副總擔(dān)任完成，最終結(jié)果交給人力資源部按通常程序流轉(zhuǎn)。16考評(píng)程序1公司指點(diǎn)班子對(duì)職能部門擔(dān)任人和專業(yè)分院院出

14、息展業(yè)績(jī)合同考核評(píng)價(jià)，職能部門擔(dān)任人之間和分院院長(zhǎng)之間進(jìn)展部門稱心度評(píng)價(jià)。人力資源部將考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總，進(jìn)展排序分檔，提出中層管理者薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案，將考核結(jié)果和調(diào)整方案報(bào)公司薪酬考評(píng)管理委員會(huì)審批；2公司指點(diǎn)班子將分管部門擔(dān)任人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)展反響；3職能部門擔(dān)任人對(duì)下屬進(jìn)展評(píng)分，報(bào)人力資源部審核；4人力資源部匯總職能部門員工的考評(píng)結(jié)果，進(jìn)展排序分檔，確定職能部門員工薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案；4員工的考評(píng)結(jié)果反響到各部門，由各部門擔(dān)任人將最終考評(píng)結(jié)果反響給相關(guān)被考評(píng)人并對(duì)任務(wù)成果表示一定或表?yè)P(yáng)，對(duì)問題與缺乏提出改良方向。5人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案發(fā)放員工

15、績(jī)效工資，調(diào)整員工崗薪。17考核周期對(duì)職能部門和專業(yè)分院擔(dān)任人以年度考核為主，以日常溝通和繼續(xù)改良為根底。職能部門普通員工的考核以半年度考核和年度考核相結(jié)合。對(duì)職能部門員工的半年度考評(píng)于每年7月的1-15日內(nèi)完成，年度考評(píng)于次年元月162月15日完成。 附：對(duì)實(shí)踐執(zhí)行日期，本方法采用公歷年度每年1月1日至12月31日的日期，公司可以根據(jù)實(shí)踐執(zhí)行的財(cái)政年度調(diào)整相應(yīng)的日期。18申訴及其處置申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面方式向人力資源部申訴。公司薪酬考評(píng)管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處置機(jī)構(gòu)。普通申訴由人力資源管理部門擔(dān)任調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪

16、酬考評(píng)管理委員會(huì)直接決議能否受理以及如何處置回答，普通員工以書面方式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 HYPERLINK l _附件四：_考評(píng)申訴流程圖、表格 見附件十六申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)任務(wù)日內(nèi)做出能否受理的回答。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀現(xiàn)實(shí)根據(jù)，僅憑客觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)展調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)展協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考評(píng)管理委員會(huì)處置。申訴處置回答：薪酬考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴懇求書的十五個(gè)任務(wù)日內(nèi)明確回答申訴人，不能回答的，應(yīng)在二十五個(gè)任務(wù)日內(nèi)，對(duì)

17、員工申訴內(nèi)容進(jìn)展再調(diào)查，最遲明確回答不得超越三十五個(gè)任務(wù)日。薪酬考評(píng)管理委員會(huì)的回答為最終回答。第二章 中層管理人員考核對(duì)于公司中層管理者均采用年度績(jī)效考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容包括部門業(yè)績(jī)考核與任務(wù)才干考核，其中部門業(yè)績(jī)考核包括業(yè)績(jī)合同和部門稱心度的考核。表21：中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系內(nèi)容考核體系構(gòu)成權(quán)重考評(píng)周期考評(píng)人部門業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)合同考評(píng)80年度指點(diǎn)班子部門稱心度20年度指點(diǎn)班子任務(wù)才干考評(píng)年度指點(diǎn)班子21 業(yè)績(jī)合同 業(yè)績(jī)合同是公司中層管理人員業(yè)績(jī)考核的中心，各項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的任務(wù)均圍繞業(yè)績(jī)合同開展 HYPERLINK l _附件五：_業(yè)績(jī)合同 業(yè)績(jī)合同見附件一。 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為

18、發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的方式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的任務(wù)目的所訂立的正式書面協(xié)議。 業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、學(xué)習(xí)生長(zhǎng)類、否決類四類目的。對(duì)每一項(xiàng)目的由目的釋義、權(quán)重、單位、目的值、完成值、加權(quán)分值組成。 業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職務(wù)；發(fā)約人姓名、職務(wù)；合同起止時(shí)間。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核目的和目的值的設(shè)立期初指點(diǎn)班子根據(jù)各中層管理者考評(píng)周期內(nèi)的任務(wù)方案和任務(wù)目的、部門職責(zé)規(guī)定的任務(wù)義務(wù)，與中層管理者共同協(xié)商后，制定中層管理者當(dāng)期任務(wù)方案、考核目的及目的的目的值，報(bào)人力資源部審查，經(jīng)過后備案方可實(shí)施。指點(diǎn)班子應(yīng)向中層管理者提供公司的年度消費(fèi)運(yùn)營(yíng)方案；指點(diǎn)班子應(yīng)了解中層管理者實(shí)

19、現(xiàn)關(guān)鍵任務(wù)目的需求的資源和協(xié)助 ，指點(diǎn)中層管理者制定任務(wù)方案；指點(diǎn)班子要與中層管理者充分溝通，最后達(dá)成一致意。任務(wù)方案、考核目的及目的值的更改需經(jīng)中層管理者、指點(diǎn)班子商定，人力資源部審查，經(jīng)過備案后方可生效。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的選擇和根本目的值確實(shí)定原那么關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的選擇和根本目的值要與實(shí)現(xiàn)公司總體消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的嚴(yán)密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致。定量目的要做到詳細(xì)明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性目的要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其主要任務(wù)的根本表現(xiàn)，做到詳細(xì)明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的相互銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)

20、鍵任務(wù)表現(xiàn)的體系?？煽匦裕耗康目梢哉闪炕蚓哂忻鞔_的評(píng)價(jià)規(guī)范，必需是考核對(duì)象所能影響或改動(dòng)的；關(guān)鍵性：目的項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵目的；挑戰(zhàn)性：目的應(yīng)綜合思索歷史業(yè)績(jī)、未來開展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、客戶特征、任務(wù)才干閱歷確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以到達(dá)；一致性：各層次目的應(yīng)堅(jiān)持一致，下一級(jí)目的要以分解、完成上一級(jí)目的為基準(zhǔn)；民主性：一切考核目的的制定均應(yīng)由考核對(duì)象、直接上級(jí)、人力資源部任務(wù)人員三方共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決議權(quán)。業(yè)績(jī)合同的考評(píng)期末考評(píng)，中層指點(diǎn)管理者根據(jù)參見附件二向公司指點(diǎn)班子述職，主要匯報(bào)內(nèi)容包括：

21、目的承諾陳說目的完成情況、主要業(yè)績(jī)行為分析勝利事項(xiàng)分析、提煉閱歷、主要問題分析失敗事例分析、績(jī)效改良要點(diǎn)與措施等。指點(diǎn)班子根據(jù)中層管理者的述職情況和對(duì)中層管理者日常任務(wù)的察看、記錄和總結(jié)，對(duì)中層管理者進(jìn)展業(yè)績(jī)合同的評(píng)價(jià)和任務(wù)才干評(píng)價(jià)。22 業(yè)績(jī)考核目的內(nèi)容中層管理人員業(yè)績(jī)合同包括財(cái)務(wù)類、營(yíng)運(yùn)類、學(xué)習(xí)生長(zhǎng)類、否決類四類關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，是指可影響本單位消費(fèi)運(yùn)營(yíng)管理的關(guān)鍵要素，是衡量受約人主要任務(wù)完成情況的目的，由發(fā)約人決議并被受約人所認(rèn)同。財(cái)務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的：財(cái)務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的是反映公司運(yùn)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，反映公司運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)和預(yù)算控制才干，包括利潤(rùn)總額、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、本錢費(fèi)用控制

22、等。從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求公司效益最大化和全局認(rèn)識(shí)出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核效益類目的。營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的：是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目的的目的，分為兩類：一是消費(fèi)運(yùn)營(yíng)類目的，結(jié)合部門職責(zé)設(shè)定考核目的；二是工程管理體系推進(jìn)類目的，主要考核工程組和相關(guān)部門就工程管理體系程序文件、技術(shù)規(guī)范化、圖紙規(guī)范化和模塊化的完成情況。學(xué)習(xí)生長(zhǎng)類業(yè)績(jī)目的：學(xué)習(xí)生長(zhǎng)類目的是隨著組織中心才干的加強(qiáng)而逐漸變化的一類目的，包括工程管理信息系統(tǒng)的推進(jìn)和維護(hù)目的、部門業(yè)務(wù)建立、員工培訓(xùn)數(shù)量、團(tuán)隊(duì)建立等目的。否決類關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的：否決類目的是中冶長(zhǎng)天重要任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)控制要求目的，是部門考核目的中的 “一票否決項(xiàng)，旨在杜絕艱

23、苦違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。23 業(yè)績(jī)考核目的權(quán)重財(cái)務(wù)類目的權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力，公司重要消費(fèi)單位是效益的直接發(fā)明者，其效益類權(quán)重較高；運(yùn)營(yíng)部和海外部對(duì)效益類目的影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；工程管理部比除運(yùn)營(yíng)部、海外部外的非直接消費(fèi)部門財(cái)務(wù)類目的權(quán)重高。營(yíng)運(yùn)類目的權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，工程管理部，權(quán)重較其他部門高；非直接消費(fèi)部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)展任務(wù)，其營(yíng)運(yùn)類目的權(quán)重較高。學(xué)習(xí)生長(zhǎng)類目的反映受約人對(duì)公司組織中心才干的加強(qiáng)所起到的影響力。公司在推進(jìn)工程管理體系的階段，與工程運(yùn)作相關(guān)的部門對(duì)人工時(shí)積累目的和P3軟件運(yùn)用目的權(quán)重較高。否決類目的反映受約人對(duì)公司重要任務(wù)

24、所起的控制造用。思索到控制類目的的特性，目的不分配權(quán)重，凡到達(dá)目的控制要求的不加分；超越目的控制要求，要按合同商定扣減綜合業(yè)績(jī)分值視情況嚴(yán)重程度決議詳細(xì)扣減分值，對(duì)于特別重要的目的，可以采用一票否決。定性目的權(quán)重確實(shí)定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵任務(wù)的重要性及任務(wù)量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵任務(wù)越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重也應(yīng)越大。非直接消費(fèi)部門定性目的的權(quán)重比例高于直接消費(fèi)部門。定性目的的計(jì)分規(guī)那么實(shí)踐表現(xiàn)未到達(dá)預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，有艱苦失誤實(shí)踐表現(xiàn)根本到達(dá)預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯缺乏或失誤實(shí)踐表現(xiàn)到達(dá)預(yù)期方案/目的或崗位職

25、責(zé)/分工要求，獲得比較出色的成果實(shí)踐表現(xiàn)顯著超出預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，獲得特別出色的成果遠(yuǎn)低于目的接近目的到達(dá)目的超出目的定義80分以下80 899099100 110考核得分DCBA等級(jí)表22：定性目的的計(jì)分規(guī)那么24 部門稱心度考評(píng)部門稱心度表達(dá)了部門間的協(xié)作情況，反映了部門對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位效力的結(jié)果。部門稱心度目的的設(shè)立部門稱心度目的主要從五個(gè)方面進(jìn)展考核：任務(wù)自動(dòng)性、任務(wù)呼應(yīng)速度、處理問題及時(shí)性、反響信息及時(shí)性、任務(wù)效力質(zhì)量。部門稱心度目的定義參見附件三。部門稱心度的考評(píng)期末考評(píng)，職能部門擔(dān)任人之間、分院院長(zhǎng)之間相互進(jìn)展部門稱心度的考評(píng)，填寫見附件四，對(duì)部門稱心度進(jìn)展

26、評(píng)分。25 任務(wù)才干考評(píng) 任務(wù)才干指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊才干和崗位所需求的素質(zhì)才干，根據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，詳細(xì)考核內(nèi)容根據(jù)院在不同開展階段的實(shí)踐需求而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整。中層管理人員才干目的的設(shè)立才干考核分為素質(zhì)才干考核和專業(yè)技術(shù)才干考核，其中素質(zhì)才干主要包括以下幾類：人際交往才干、指點(diǎn)才干、影響力、溝通才干、判別和決策才干、方案和執(zhí)行才干、知識(shí)才干。任務(wù)才干目的定義參見附件五。中層管理人員需求考核的目的參見附件六。任務(wù)才干目的的考評(píng)期末考評(píng)， 公司指點(diǎn)班子對(duì)中層管理者進(jìn)展任務(wù)才干考評(píng)，填寫見附件七，對(duì)中層管理人員任務(wù)才干進(jìn)展評(píng)分。26 年度考核實(shí)施細(xì)那么

27、年度考核程序人力資源部在每年度第一個(gè)月組織中層管理者的年度績(jī)效考評(píng)會(huì)議，公司指點(diǎn)班子和中層管理者參與。中層管理者根據(jù)年度任務(wù)目的、任務(wù)方案、實(shí)踐任務(wù)內(nèi)容進(jìn)展述職。指點(diǎn)班子根據(jù)中層管理者的述職情況和對(duì)中層管理者日常任務(wù)的察看、記錄和總結(jié)，對(duì)中層管理者進(jìn)展業(yè)績(jī)合同的評(píng)價(jià)和任務(wù)才干評(píng)價(jià)。中層管理者相互進(jìn)展部門稱心度評(píng)價(jià)。人力資源部匯總中層管理者部門稱心度考評(píng)表，填寫見附件八計(jì)算各中層管理者的部門稱心度得分；人力資源部匯總中層管理者業(yè)績(jī)合同得分、部門稱心度得分、任務(wù)才干得分，填寫見附件九，計(jì)算各中層管理者的部門業(yè)績(jī)得分。人力資源部將部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分結(jié)果和任務(wù)才干評(píng)分結(jié)果排序分檔，提出中層管理者薪酬發(fā)放和崗

28、薪調(diào)整方案。人力資源部將考中層管理者薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案報(bào)薪酬考評(píng)管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決議。公司指點(diǎn)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決議反響給分管部門擔(dān)任人，雙方面談，確定被考核人下一步改良及接受培訓(xùn)方案，制定詳細(xì)改良措施。人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)中層管理者薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案發(fā)放績(jī)效工資，調(diào)整崗薪。人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改良方案的落實(shí)情況。年度考核結(jié)果運(yùn)用部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果最終決議中層管理者年薪中的績(jī)效浮動(dòng)部分。部門業(yè)績(jī)考核和任務(wù)才干考核分檔結(jié)果最終決議中層管理者崗薪的調(diào)整。第三章 職能部門普通員工考核對(duì)于公司職能部門普通員工均采用半年度任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)和年度才

29、干考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括任務(wù)業(yè)績(jī)考核與任務(wù)才干考核，其中任務(wù)業(yè)績(jī)考核包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考評(píng)和任務(wù)態(tài)度考評(píng)。表31：職能部門普通員工績(jī)效考評(píng)體系內(nèi)容考核體系構(gòu)成權(quán)重考評(píng)周期考核人任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考評(píng)80半年度職能部門擔(dān)任人任務(wù)態(tài)度考評(píng)20半年度職能部門擔(dān)任人任務(wù)才干考評(píng)年度職能部門擔(dān)任人31 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考評(píng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，是指可影響個(gè)人任務(wù)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵要素，用來衡量員工主要任務(wù)完成情況的目的，是對(duì)公司戰(zhàn)略目的的分解，并隨著公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的評(píng)價(jià)表見附件十關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、學(xué)習(xí)生長(zhǎng)類、否決類四類目的。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核目的和目的值的設(shè)立期初職能部門擔(dān)任人根據(jù)所屬員工考

30、評(píng)周期內(nèi)的任務(wù)方案和任務(wù)目的、崗位職責(zé)規(guī)定的任務(wù)義務(wù)，與員工共同協(xié)商后，制定員工當(dāng)期任務(wù)方案、考核目的及目的的目的值，報(bào)人力資源部審查，審查備案后方可實(shí)施。職能部門擔(dān)任人應(yīng)向所屬員工提供部門的年度任務(wù)方案；職能擔(dān)任人應(yīng)了解員工實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵任務(wù)目的需求的資源和協(xié)助 ，指點(diǎn)員工制定任務(wù)方案；職能部門擔(dān)任人要與員工充分溝通，最后達(dá)成一致意。任務(wù)方案、考核目的及目的值的更改需經(jīng)職能部門擔(dān)任人、員工商定，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的考評(píng)在考核周期內(nèi)職能部門擔(dān)任人應(yīng)察看、記錄和總結(jié)員工績(jī)效，提供反響，就問題與員工討論，提供指點(diǎn)和建議。期末，對(duì)所屬員工的績(jī)效考核進(jìn)展綜合評(píng)定，客觀公正評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)。

31、32 任務(wù)態(tài)度考評(píng)任務(wù)態(tài)度指被考核人員對(duì)待任務(wù)的態(tài)度和任務(wù)作風(fēng)。考核普通員工的任務(wù)志愿、執(zhí)行才干，有利于提高個(gè)人和組織的任務(wù)績(jī)效。 職能部門普通員工任務(wù)態(tài)度目的的設(shè)立態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。任務(wù)態(tài)度目的定義參見附件十一。任務(wù)態(tài)度目的的考評(píng)期末考評(píng)， 部門擔(dān)任人對(duì)所屬員工進(jìn)展任務(wù)態(tài)度考評(píng)，填寫見附件十二，對(duì)員工個(gè)人任務(wù)態(tài)度進(jìn)展評(píng)價(jià)。33 任務(wù)才干考評(píng)職能部門普通員工才干目的的設(shè)立才干考核分為素質(zhì)才干考核和專業(yè)技術(shù)才干考核，其中素質(zhì)才干主要包括以下幾類：人際交往才干、影響力、溝通才干、判別和決策才干、方案和執(zhí)行才干、知識(shí)才干。任務(wù)才干目的定義參見附件六。職能部門普通人員需求

32、考核的目的參見附件七。任務(wù)才干目的的考評(píng)期末考評(píng)， 職能部門擔(dān)任人對(duì)員工進(jìn)展任務(wù)才干考評(píng)，填寫見附件十三，對(duì)員工任務(wù)才干進(jìn)展評(píng)價(jià)。34 半年度考核實(shí)施細(xì)那么半年度考核程序人力資源部在每年7月組織職能部門擔(dān)任人對(duì)所屬員工進(jìn)展任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)。員工根據(jù)年度任務(wù)目的、任務(wù)方案、實(shí)踐任務(wù)內(nèi)容撰寫任務(wù)總結(jié)。職能部門擔(dān)任人根據(jù)所屬員工的任務(wù)總結(jié)和對(duì)員工日常任務(wù)的察看、記錄和總結(jié)，對(duì)員工進(jìn)展關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的評(píng)價(jià)和任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)。人力資源部匯總員工的任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)得分，填寫見附件十四。職能部門擔(dān)任人將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決議反響給所屬員工，雙方面談，確定被考核人下一步改良及接受培訓(xùn)方案，制定詳細(xì)改良措施。人力資源部于下一考核

33、年度跟蹤被考核人改良方案的落實(shí)情況。半年度考核結(jié)果運(yùn)用任務(wù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果斷定職能部門普通員工年薪中的績(jī)效浮動(dòng)部分。35 年度考核實(shí)施細(xì)那么年度考核程序人力資源部在每年度第一個(gè)月組織職能部門普通員工的年度考評(píng)。中層管理者根據(jù)所屬員工年度任務(wù)表現(xiàn)，對(duì)所屬員工進(jìn)展任務(wù)才干評(píng)價(jià)。人力資源部匯總各職能部門員工兩個(gè)半年度的任務(wù)業(yè)績(jī)考核得分和任務(wù)才干得分，填寫見附件十五，將任務(wù)業(yè)績(jī)得分和任務(wù)才干得分排序分檔，確定普通員工薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案。職能部門擔(dān)任人將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決議反響給所屬員工，雙方面談，確定被考核人下一步改良及接受培訓(xùn)方案，制定詳細(xì)改良措施。人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)普通員工薪酬發(fā)放和

34、崗薪調(diào)整方案發(fā)放績(jī)效工資，調(diào)整崗薪。人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改良方案的落實(shí)情況。年度考核結(jié)果運(yùn)用任務(wù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果最終決議職能部門普通員工年薪中的績(jī)效浮動(dòng)部分。部門業(yè)績(jī)考核和任務(wù)才干考核分檔結(jié)果最終決議職能部門普通員工崗薪的調(diào)整。第四章 考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)確定職能部門擔(dān)任人部門業(yè)績(jī)考核分檔和考核系數(shù)確實(shí)定職能部門擔(dān)任人的部門業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果從高到低進(jìn)展排序，分為五個(gè)檔次，分別對(duì)應(yīng)五個(gè)考評(píng)系數(shù)。如表41所示。 五個(gè)檔次的比例由人力資源部提出建議并報(bào)公司薪酬考核管理委員會(huì)經(jīng)過后確定，原那么上“第一檔的數(shù)量不超越兩個(gè)，“第五檔的數(shù)量不少于一個(gè)。表41職能部門擔(dān)任人部門業(yè)績(jī)考核分檔和系數(shù)對(duì)照

35、表考核分檔考核系數(shù)人員分布一檔1.2排名第一二檔1.1排名第二到第五三檔1排名第五到第十四檔0.95排名第十一到第十三五檔0.9排名第十四分院院長(zhǎng)部門業(yè)績(jī)考核分檔和考核系數(shù)確實(shí)定分院院長(zhǎng)的部門業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果從高到低進(jìn)展排序，分為五個(gè)檔次，分別對(duì)應(yīng)五個(gè)考評(píng)系數(shù)。如表42所示。五個(gè)檔次的比例由人力資源部提出建議并報(bào)公司薪酬考核管理委員會(huì)經(jīng)過后確定，原那么上“第一檔的數(shù)量不超越兩個(gè)，“第五檔的數(shù)量不少于一個(gè)。表42分院院長(zhǎng)部門業(yè)績(jī)考核分檔和系數(shù)對(duì)照表考核分檔考核系數(shù)人員分布一檔1.2排名第一二檔1.1排名第二到第五三檔1排名第五到第十四檔0.95排名第十一到第十三五檔0.9排名第十四 中層管理者任務(wù)才

36、干考核分檔職能部門擔(dān)任人和分院院長(zhǎng)的任務(wù)才干考評(píng)結(jié)果從高到低進(jìn)展排序，為五個(gè)檔次。如表43所示。 五個(gè)檔次的比例由人力資源部提出建議并報(bào)公司薪酬考核管理委員會(huì)經(jīng)過后確定，原那么上“第一檔的數(shù)量不超越三個(gè)。表43中層管理者任務(wù)才干考核分檔考核分檔人員分布一檔排名第一二檔排名第二到第五三檔排名第五到第十四檔排名第十一到第十三五檔排名第十四職能部門普通人員任務(wù)業(yè)績(jī)考核系數(shù)確實(shí)定職能部門普通人員的任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果在本部門內(nèi)從高到低進(jìn)展排序，按比例分為五個(gè)檔次，分別對(duì)應(yīng)五個(gè)考評(píng)系數(shù)。如表44所示。表44職能部門普通員工任務(wù)業(yè)績(jī)考核分檔和系數(shù)對(duì)照表部門總?cè)藬?shù)一檔二檔三檔四檔五檔31114111151111

37、1612111722111822211922221102332110部門人數(shù)的10部門人數(shù)的20部門人數(shù)的40部門人數(shù)的20部門人數(shù)的10考核系數(shù)1.21.110.950.9各部門人員考評(píng)結(jié)果分檔的比例，由人力資源部根據(jù)各部門擔(dān)任人的考核結(jié)果即各部門的任務(wù)業(yè)績(jī)，綜合思索全體員工的考核結(jié)果后確定。對(duì)于業(yè)績(jī)排名前兩名的部門包括分院，其部門員工“一檔的人數(shù)可以高于其他部門員工。原那么上10人以下的部門“一檔員工的人數(shù)不得高于2人，10人以上的部門“一檔員工的人數(shù)不得超越部門人數(shù)的20%，以表達(dá)公司對(duì)優(yōu)秀員工和優(yōu)秀部門的獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)。對(duì)于業(yè)績(jī)嚴(yán)重未達(dá)標(biāo)的部門，其部門員工“一檔的人數(shù)應(yīng)低于其他部門員工，原那

38、么上10人以下的部門可無“一檔，10人以上的部門“一檔員工的人數(shù)可小于10，以表達(dá)公司的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。由于個(gè)人緣由，對(duì)公司運(yùn)營(yíng)呵斥艱苦影響的員工，無論其在最終排序上的位置如何，直接評(píng)定為“五檔，但必需將詳細(xì)的理由向該員工本人解釋闡明。對(duì)于為公司做出艱苦奉獻(xiàn)的員工，其考核系數(shù)可以高于其他員工，以1.5為上限。對(duì)于出現(xiàn)艱苦失誤的員工，其考核系數(shù)可以低于其他員工，以0.5為低限。工程管理序列員工和技術(shù)序列員工考核系數(shù)確實(shí)定參見。考核系數(shù)與浮動(dòng)薪酬直接掛鉤，浮動(dòng)薪酬計(jì)算公式見。職能部門普通員工的任務(wù)才干考核分檔職能部門普通員工的任務(wù)才干考評(píng)結(jié)果從高到低進(jìn)展排序，按比例分為五個(gè)檔次。如表45所示。表43職能

39、部門普通員工的任務(wù)才干考核分檔表部門總?cè)藬?shù)一檔二檔三檔四檔五檔311141111511111612111722111822211922221102332110部門人數(shù)的10部門人數(shù)的20部門人數(shù)的40部門人數(shù)的20部門人數(shù)的10各部門人員考評(píng)結(jié)果分檔的比例，由人力資源部根據(jù)綜合思索全體工程人員的考核結(jié)果后確定。 中冶長(zhǎng)天非工程績(jī)效考核方法 第 PAGE 44頁(yè) 附件一： 業(yè)績(jī)合同范本合同編號(hào)： 200_年年度業(yè)績(jī)合同考核期間：_年_月至_月 發(fā)約人：_ 發(fā)約人職務(wù)：_ 受約人姓名：_ 受約人職務(wù)：_目的類別考評(píng)工程考評(píng)目的目的解釋評(píng)分計(jì)算方式單位目的權(quán)重目的完成值考評(píng)得分?jǐn)?shù)據(jù)來源財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)生

40、長(zhǎng)否決目的闡明：定性目的評(píng)價(jià) 110100為超出目的，10090為到達(dá)目的，9080為接近目的，80以下為遠(yuǎn)低于目的。業(yè)績(jī)綜合考評(píng)得分_附件二： 中冶長(zhǎng)天中層管理人員述職規(guī)范目的承諾陳說業(yè)績(jī)考核目的完成情況主要業(yè)績(jī)行為分析勝利事項(xiàng)分析、提煉閱歷主要問題分析失敗事例分析績(jī)效改良要點(diǎn)與措施能立提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與協(xié)助 附件三： 部門稱心度考核目的定義表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目的到達(dá)目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值區(qū)間10112085100708470以下自動(dòng)性經(jīng)常自動(dòng)去其他部門訊問，能否有任務(wù)協(xié)作需求有時(shí)去其他部門訊問，能否有任務(wù)協(xié)作需求幾乎不去其他部門訊問，能否有任務(wù)協(xié)作需求從來不去其他部門訊

41、問，能否有任務(wù)協(xié)作需求呼應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理任務(wù)協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)呼應(yīng)其它部門/人員提出合理任務(wù)協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)呼應(yīng)其它部門/人員提出合理任務(wù)協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)呼應(yīng)其它部門/人員提出合理任務(wù)協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)呼應(yīng)處理問題時(shí)間盡快協(xié)助，處理問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，處理問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，處理問題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助處理的問題根本不處置信息反響及時(shí)協(xié)助任務(wù)完成后，每次都及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助任務(wù)完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助任務(wù)完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助任務(wù)完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反響到

42、要求協(xié)助部門/人員效力質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助任務(wù)結(jié)果非常稱心其他部門對(duì)協(xié)助任務(wù)結(jié)果比較稱心其他部門對(duì)協(xié)助任務(wù)結(jié)果不太稱心其他部門對(duì)協(xié)助任務(wù)結(jié)果很不稱心附件四： 部門稱心度打分表考核周期：_年_月_日至_年_月_日 被考核部門考核時(shí)間考核目的序號(hào)目的權(quán)重得分1自動(dòng)性20%2呼應(yīng)時(shí)間20%3處理問題時(shí)間20%4信息反響及時(shí)20%5效力質(zhì)量20%加權(quán)平均關(guān)鍵事件舉例考核人簽字：年 月 日附件五： 任務(wù)才干考核目的定義評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目的到達(dá)目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值區(qū)間10112085100708470以下人際交往才干關(guān)系建立容易與他人建立可信任的積極開展的長(zhǎng)期關(guān)系可以與他人建立可信任的長(zhǎng)期關(guān)系較為

43、自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封鎖團(tuán)隊(duì)協(xié)作擅長(zhǎng)與他人協(xié)作共事，相互支持，充分發(fā)揚(yáng)各自的優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持良好的團(tuán)隊(duì)任務(wù)氣氛可以與他人協(xié)作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)義務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不強(qiáng)，對(duì)任務(wù)有影響不能與他人很好協(xié)作，獨(dú)斷專行處理矛盾巧妙地和建立性地處理不同矛盾可以處理已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)任務(wù)產(chǎn)生大的負(fù)面影響處理矛盾手法生硬，影響任務(wù)順利進(jìn)展遇到矛盾不知如何處理敏感性對(duì)他人較關(guān)懷，容易感知他人的想法，體諒他人，擅長(zhǎng)領(lǐng)會(huì)他人的懇求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的懇求，有時(shí)協(xié)助 想方法處理有時(shí)能關(guān)懷他人，領(lǐng)會(huì)他人的苦衷不太關(guān)懷他人，對(duì)他人的需求毫無覺得影響

44、力團(tuán)隊(duì)開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的中心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)到達(dá)組織目的可以根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使任務(wù)順利開展尚能與他人協(xié)作，但協(xié)調(diào)不善，影響任務(wù)無法與人協(xié)調(diào)壓服力可以表述本人的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的壓服他人接受某一看法與意見能壓服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見壓服他人比較困難無法壓服他人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變才干待人處世很靈敏，擅長(zhǎng)審時(shí)度勢(shì)，很容易順應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快順應(yīng)環(huán)境，獲得自動(dòng)待人處世較靈敏，可以根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太順應(yīng)，任務(wù)

45、開展有困難待人處世刻板，順應(yīng)性差影響才干能積極影響他人的思想方式和努力方向能以本人積極的言行帶著大家努力任務(wù)有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力指點(diǎn)才干評(píng)價(jià)能合理評(píng)價(jià)他人的技藝和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技藝和績(jī)效，指出其缺乏可以按公司要求對(duì)他人作評(píng)價(jià)無法正確評(píng)價(jià)他人反響和培訓(xùn)擅長(zhǎng)了解下屬需求，經(jīng)過一對(duì)一的反響和培訓(xùn)以協(xié)助 他人生長(zhǎng)和開展可以根據(jù)實(shí)踐情況，經(jīng)過培訓(xùn)和反響協(xié)助 他人生長(zhǎng)和開展不能很好的利用反響和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的任務(wù)無反響和培訓(xùn)授權(quán)擅長(zhǎng)分配任務(wù)與權(quán)益，并能積極教授任務(wù)知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成義務(wù)可以順利分配任務(wù)與權(quán)益，有效教授任務(wù)知識(shí)，完成義務(wù)欠缺分

46、配任務(wù)、權(quán)益及指點(diǎn)部屬之方法，義務(wù)進(jìn)展偶有困難不善分配任務(wù)與權(quán)益，缺乏指點(diǎn)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言鼓勵(lì)了解他人的需求，擅長(zhǎng)引導(dǎo)下級(jí)積極自動(dòng)地任務(wù)，用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高積極性，并使員工積極努力地任務(wù)有制度，可以利用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揚(yáng)作用，無改良措施，員工積極性不高任務(wù)主要靠命令與指示建立期望擅長(zhǎng)與員工溝通，給下屬訂立明確合理的任務(wù)目的和規(guī)范并建立合理的期望可以與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目的和規(guī)范可以給下屬訂立任務(wù)規(guī)范和分配義務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理可以充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的任務(wù)進(jìn)展及時(shí)反響和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)本人的任務(wù)擔(dān)擔(dān)任任可以與下屬溝通

47、，注重過程管理，指點(diǎn)和協(xié)助員工完成義務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指點(diǎn)和協(xié)助放任自流溝通才干口頭溝通簡(jiǎn)明扼要，具有出色的說話技巧，易于了解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳說意見，不太需求反復(fù)闡明言語欠明晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽可以很好的傾聽他人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求可以留意傾聽，力求明白可以傾聽，有時(shí)一知半解不留意傾聽，經(jīng)常不知對(duì)方所云書面溝通表達(dá)明晰、簡(jiǎn)約，易于了解，無可挑剔幾乎不需修正補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠照射，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修正溝通了解才干表達(dá)才干出色，任務(wù)中和指點(diǎn)及同事溝照射暢；能完全了解指點(diǎn)的意圖；能完全了

48、解崗位的職責(zé)和分配的義務(wù)表達(dá)才干普通但任務(wù)中和指點(diǎn)及同事溝通沒有問題；任務(wù)中能了解指點(diǎn)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的義務(wù)任務(wù)中和指點(diǎn)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題；根天性了解指點(diǎn)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的義務(wù)任務(wù)中和指點(diǎn)及同事溝通困難不太能了解指點(diǎn)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的義務(wù)判別和決策才干戰(zhàn)略思索能透過景象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)機(jī)，兼顧短期和長(zhǎng)久目的可以根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)機(jī)主要忙于事務(wù)性任務(wù)，有時(shí)也會(huì)留意公司的前景和對(duì)策等問題對(duì)公司的未來不太關(guān)懷，也不留意任務(wù)上能夠出現(xiàn)的時(shí)機(jī)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新才干任務(wù)中能不斷提出新想法、新措施，擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)，留意躲避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在任務(wù)中有較大創(chuàng)新任務(wù)中可

49、以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的任務(wù)方法并有風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)按步就班，很少提出新想法、新措施與新的任務(wù)方法因循守舊，墨守成規(guī)處理問題的才干能迅速了解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到處理方法問題發(fā)生后，可以分辨關(guān)鍵問題，找到處理方法，并設(shè)法處理發(fā)現(xiàn)問題，可以想方法處理，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評(píng)價(jià)才干對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判別評(píng)價(jià)大致能作出正確的判別和評(píng)價(jià)對(duì)事物有大約的判別和評(píng)價(jià)，缺乏方法和手段，結(jié)果不能非常可信對(duì)日常任務(wù)經(jīng)常判別失誤，耽擱任務(wù)進(jìn)程決策才干擅長(zhǎng)確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處置果斷得當(dāng)擅長(zhǎng)確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶

50、有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處置果斷得當(dāng)可以確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主意方案和執(zhí)行才干準(zhǔn)確性可以按照方案嚴(yán)厲執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少過失能按照方案執(zhí)行，比較留意細(xì)節(jié)，偶有過失發(fā)生并能迅速矯正能大致按方案執(zhí)行，不太留意細(xì)節(jié)，偶有過失發(fā)生任務(wù)無方案，隨意，常出過失效率時(shí)間和資源的利用到達(dá)最正確，任務(wù)效率高，完成義務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好任務(wù)效率尚可，能分清主次，可以按時(shí)完成任務(wù)，根本保證質(zhì)量任務(wù)效率較低，需求他人協(xié)助 才干完成義務(wù)任務(wù)不分主次、效率低，經(jīng)常完不成義務(wù)方案和組織具有極強(qiáng)的制定方案的才干，能自若的指揮調(diào)度下屬，經(jīng)過有效的方案提高任務(wù)效率，以最正確的

51、結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和方案，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目的和方針，以及確保供應(yīng)的保證制定方案和組織實(shí)施有難度，需求他人協(xié)助 方能進(jìn)展做事無方案，缺乏組織才干知識(shí)才干根底知識(shí)知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問題有較深的研討知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面普通，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)實(shí)際知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的實(shí)際知識(shí)，具有一定的深度普通地掌握本專業(yè)的知識(shí)，可以滿足任務(wù)要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響任務(wù)的正常開展專業(yè)技藝業(yè)

52、務(wù)程度高超，實(shí)際功底和技術(shù)程度扎實(shí)，并能得到指點(diǎn)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)程度能到達(dá)崗位要求，可以完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)業(yè)務(wù)程度根天性到達(dá)崗位要求，但仍需一定的努力才干完全勝任該崗位任務(wù)業(yè)務(wù)才干普通，任務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)過失實(shí)務(wù)知識(shí)全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，知曉實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完本錢職任務(wù)外，還能指點(diǎn)同事的任務(wù)掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完本錢職任務(wù)，一定程度指點(diǎn)同事的任務(wù)根本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處置較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)任務(wù)實(shí)務(wù)知識(shí)沒有完全掌握，需求同事的協(xié)助 才干完成任務(wù)任務(wù)技藝本職任務(wù)操作和處置關(guān)系嫻熟，具有各種本職任務(wù)所需求的資歷證書具有本職任務(wù)所需求的資歷證書，任務(wù)過程中熟練處置各類關(guān)系熟習(xí)本職任務(wù)流程

53、，能完成任務(wù)義務(wù)，但有些費(fèi)勁對(duì)本職任務(wù)不夠熟習(xí)，根本技藝不完全具備，不能獨(dú)立完成任務(wù)義務(wù)學(xué)習(xí)才干可以積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高本人的才干，遇到問題謙虛向他人討教，能不斷的積累閱歷仔細(xì)學(xué)習(xí)任務(wù)所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技藝，并在任務(wù)中能不斷總結(jié)提高處理實(shí)踐問題的才干可以學(xué)習(xí)任務(wù)中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技藝，參與公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的調(diào)查可以經(jīng)過，但是自動(dòng)性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)任務(wù)中所需的知識(shí)和技藝，培訓(xùn)考核成果較差，任務(wù)中遇到問題不能謙虛聽取他人意見附件六： *各類人員才干評(píng)價(jià)目的表加外派中高層管理人員普通員工才干人際交往才干建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)協(xié)作處理矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)協(xié)作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)開展壓服力應(yīng)變才干影響才干壓服力影響才干指點(diǎn)才干評(píng)價(jià)反響和訓(xùn)練授權(quán)鼓勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通才干口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判別和決策才干