不同代際員工的主流工作價值觀的研究

1、 /162014年1月3日 /16不同代際員工主流工作的研究姓名：學號：課程：組織行為學2期末論文班級：2012級工商管理專業(yè)（輔修）院系：翻譯學院英語（商務外語系）目錄摘要3正文一引入4TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark12 1.1工作價值觀4 HYPERLINK l bookmark14 1.1.1定義4 HYPERLINK l bookmark16 1.1.2工作價值觀的重要性4 HYPERLINK l bookmark18 1.1.3工作價值觀的代際差異4 HYPERLINK l bookmark20 1.1.4工作價值觀代際差異研究的重要性5 HYP

2、ERLINK l bookmark22 1.2不同代際的劃分5二不同代際員工的工作價值觀的差異分析5 HYPERLINK l bookmark28 2.1從主流層面的分析5工作價值取向的不同5工作中心度6對工作特征的偏好不同7職業(yè)類型7對組織的要求8不同代際員工工作價值觀的差異從細節(jié)因素層面的分析8外在價值9利他主義9獨立性10智慧激發(fā)與創(chuàng)造性10內(nèi)在價值10工作報酬102.2.2.2生活方式10安全性與變動性11聲譽11附帶價值11工作環(huán)境11TOC o 1-5 h z2.2.3.2管理能力11三代際差異的原因分析12不同代際生活時代經(jīng)歷12經(jīng)濟條件與經(jīng)濟環(huán)境12 HYPERLINK l b

3、ookmark48 3.3文化環(huán)境與思想變化13 HYPERLINK l bookmark50 3.4國家政策的變化13 HYPERLINK l bookmark52 3.5自身年齡與閱歷13四不同代際主流工作價值觀對企業(yè)管理的啟示14 HYPERLINK l bookmark54 4.1提供更好的工作環(huán)境與工作場所14 HYPERLINK l bookmark56 4.2加強代際間的溝通交流，營造人際關系的融洽環(huán)境14 HYPERLINK l bookmark58 4.3職位和任務與代際特點的匹配，發(fā)揮所長14更加關注新生代員工15參考文獻16摘要社會變化日新月異，人們的思想也相應地發(fā)生著快

4、速的變化，在組織中，就出現(xiàn)了不同代際的員工，每個代群都有著每個時代的印記，體現(xiàn)著各自的特點，不同代群之間的不同也就相應而生，其中最鮮明的體現(xiàn)就是在工作價值觀上的不同。同一組織中不同價值觀代群的存在以及相應的問題的顯現(xiàn)，就產(chǎn)生了組織行為學里關于不同代際主流工作價值觀的研究。本文再引入部分，先對課題涉及到的工作價值觀以及代際劃分進行了概念性的介紹。正文部分開始對不同代際主流工作價值觀進行分析，分析差異，從廣義層面和細節(jié)因素兩個方面進行，兩者一表一里，細節(jié)因素體現(xiàn)在廣義層面中。廣義層面的主要包括工作價值的取向、工作中心度、對工作特征的偏好（包括職業(yè)類型和對組織的需求）；細節(jié)因素層面，引用了國內(nèi)外該方

5、面文獻比較接受的外在價值（利他主義、獨立性、智慧激發(fā)和創(chuàng)造性）、內(nèi)在價值（工作報酬、生活方式、安全性和變動性、聲譽）和附帶價值（工作環(huán)境、管理能力）三個方面。第三部分從各代群的時代經(jīng)歷、經(jīng)濟條件與經(jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境與思想變化、國家政策變化、自身年齡與閱歷四個方面進行產(chǎn)生工作價值觀代際差異的原因。通過上述對工作價值觀代際差異的研究，應用于實際變產(chǎn)生了第四部分不同代際主流工作價值觀對企業(yè)管理的啟示，包括提供更好的工作環(huán)境和工作場所；加強代際間的溝通交流，營造人際關系的融洽環(huán)境；職位和任務與代際特點的匹配、發(fā)揮所長；更加關注新生代員工。正文引入本文主要引入工作價值觀這一概念，對廣義下的價值觀中工作價

6、值觀做出介紹，主要是工作價值觀的主要內(nèi)容。1.1工作價值觀1.1.1定義價值觀是指個人對客觀事物(包括人、物、事)及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是對什么是好的、是應該的總看法，是推動并指引一個人采取決定和行動的原則、標準，是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素之一。它使人的行為帶有穩(wěn)定的傾向性。對于組織中的員工而言,每一個人都有自己的個人價值觀,而作為企業(yè)員工,也有與企業(yè)密切關聯(lián)的價值觀，也就是工作價值觀(workvalues)。對工作價值觀的研宄應該結(jié)合企業(yè)員工的個人基本價值觀進行。不同的企業(yè)都有各自的發(fā)展特征和工作特性，而不同的企業(yè)員工對企業(yè)工作崗位的意義有不同的認識和評價，這

7、就是企業(yè)員工的工作價值觀。工作價值觀的重要性工作價值觀對企業(yè)員工的工作期望、工作方向和目標的選擇產(chǎn)生著具有決定性的影響，員工的工作價值觀對企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作動機和工作方式也產(chǎn)生著決定性的影響，而這些又決定了企業(yè)員工的工作產(chǎn)出效能。企業(yè)管理者在管理過程中通過積極引導員工樹立正確的、積極健康的工作價值觀，從而改善企業(yè)員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)員工的工作積極性、主動性和責任感。工作價值觀的代際差異造成工作價值觀的不同，來源于構(gòu)成其因素的或多或少的甚至僅僅一個因素的不同。既可以是外部原因，如不同的教育環(huán)境、不同組織文化的塑造、不同國家的文化背景或組織者領導等；也可以是來自個人內(nèi)部的原因，如不同的價

8、值傾向、不同的職業(yè)追求、以及對外部因素的吸收程度。工作價值觀的代際差異，則源于不同代際的員工帶著各自時代的差異。其實，代際差異廣泛地存在于社會的各個方面，如家庭、學校和工作場所等各種人家交往環(huán)境中。政治學、社會學、心理學等的研究，家庭環(huán)境中父母和自己的代際差異被抬到很明顯的位置，少數(shù)涉及到教師和學生的代際差異；而對工作場所中的代際差異關注的則相對甚少，研究主要是來自組織行為學界。工作價值觀代際差異研究的重要性研究發(fā)現(xiàn)，工作場所中的代際差異是組織重要的沖突了來源之一，美國人力資源管理學會2004年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，58的人力資源專業(yè)人士報告說遇到過員工之間因為代際差異而發(fā)生的沖突。1在工作中，代際差異

9、對組織管理產(chǎn)生積極還是消極的影響，就看組織能否正確認識和對待其中的差異。如果得到正確地引導，不同代際間的優(yōu)勢互補、各發(fā)所長無疑對組織的發(fā)展能產(chǎn)生重要的積極影響；但是如果蔑視，差異得不到正確的處理，則易造成沖突，對組織管理的有效運行造成消極影響。不同代際的劃分Egri和Ralston將中國的代際劃分為建設代、文革代和新生代2，而更多的人則選擇將中國當代人群按年代劃分，為適應這一大眾的接受程度，更多的學者在研究專業(yè)領域的人群代際差異時，也是按照這個標準劃分的，即“60后”、“70后”和“80后”。雖然Egri和Ralston的劃分方法更能體現(xiàn)出不同代際的年代特點，但是本文還是遵照更被廣泛接受的稱呼

10、“60后”，“70后”和“80后”。不同代際員工的工作價值觀的差異分析從主流層面的分析2.1.1工作價值取向的不同工作的本義就是為了獲得收入維持生計，所以人們將獲得工資作為工作的第一價值取向無可厚非。但是除了物質(zhì)獲得這一項，相應地，獲得個人的成就感、社會的肯定感、為群體他人服務、生活享受等等一系列因素，也可以工作價值取向的重要組成部分。而在這些因素中（包括物質(zhì)收入），不同代群的員工已經(jīng)表現(xiàn)出了相當大的差異?！?0后”從共產(chǎn)主義經(jīng)濟那個時代帶來的濃厚的理想主義色彩，因為成長于那個年代，理想主義的思想依舊根深蒂固，并帶到當今的工作環(huán)境中。他們更傾向于有價值、有意義的工作，把為建設和諧社會、理想的國

11、家做貢獻作為自己工作的價值追求，而不僅僅是獲得金錢的收入而已?！?0后”的員工比“60后”要現(xiàn)實、要功利一些，但還是具有追求有價值、有意義的工作的傾向，以及對社會、國家做貢獻的利他主義傾向?！?0后”被稱為員工的新生代，到現(xiàn)在為止，基本所有的80后都已步入職場，他們有著跟前輩更不一樣的工作價值取向，其中最明顯的一點就是更加關注自我利益，以追求更多的經(jīng)濟收入和自我價值的實現(xiàn)為主。在一則關于“中國新生代員工工作價值觀代際差異實證研究”3的研究中，發(fā)現(xiàn)在“中國職場，新生代的內(nèi)在價值觀顯著高于文革代。新生代認為在工作團隊內(nèi)具有影響力、組織內(nèi)具有影響力、工作中發(fā)揮自己的能力和只是、能經(jīng)常獲得自己工作結(jié)果

12、的反饋以及責任更重要?！弊⒔猓?文革代：指出生于文革時期（1966年-1976年）的群體2新生代：指出生在80年之后的員工群體，主體為80后工作中心度工作最為每個人一生中的重要組成部分，在每個人的心中又給它在自己的生活中權(quán)衡多少比重呢？為此，特引入“工作中心度”一詞來代表工作在個人生活中的權(quán)重程度。越高，則越以工作為中心，越低，則表明個人給工作在生活中分配的權(quán)重很低。劉鳳香認為4，當今存在的這些工作中心可以分為以下幾個維度：（1）金錢。工資或者薪水，這是許多人用來滿足自身需要的主要資源。沒有這樣一種收入，就會增加應付每天生活的焦慮感；（2）活動水平。工作經(jīng)常為獲取技能和經(jīng)驗奠定基礎。即使工作就

13、像例行公事，它也提供了一個人可以發(fā)揮潛力的組織化環(huán)境。沒有這樣一種環(huán)境，就可能會減少練習這種技能的機會。（3）多樣化。工作提供了同家庭不一樣的環(huán)境。在工作環(huán)境中，甚至當工作相當乏味時，人們也會喜歡從事與家務勞動不同的事情。（4）時間結(jié)構(gòu)。對正常工作的人來說，一天通常是圍繞著工作的節(jié)奏展開的。有時候這可能令人感到沉悶，但它提供了一種日?；顒拥姆较蚋?。那些失去工作的人經(jīng)常發(fā)現(xiàn)無聊是一個主要問題，并且對時間有了一種無動于衷的感覺。（5）社會接觸。工作環(huán)境經(jīng)常提供了獲得友誼以及參與共同活動的機會。離開了工作環(huán)境，可能就會縮小一個人的朋友和熟人的圈子。（6）個人認同。人們重視工作，一般是因為它提供了穩(wěn)定

14、的社會認同感。尤其對男人來說，自尊經(jīng)常同他們?yōu)榫S持家庭做出的經(jīng)濟貢獻緊密相連。很明顯地，不同代際的員工在這些因素的選擇上表現(xiàn)出了比較明顯的差異。具體來說，“60后”，所謂的“建設代”，事業(yè)心重，高于家庭以及個人的娛樂與享受，甚至把這些非工作的東西看成是工作的對立面、阻礙物，多數(shù)人將工作視為人生的全部，不會想要在工作和生活兩方做好平衡。更具體的體現(xiàn)就是，在工作投入大部分的時間與精力；能任勞任怨地加班以把工作做好；也經(jīng)常會讓工作占據(jù)自己生活的部分。他們通過工作獲得人女生成就感，有較高的工作投入和工作績效。相對于60后，70后雖然也具有較高的事業(yè)心，但是已經(jīng)開始具備了兼顧家庭、增加娛樂、協(xié)調(diào)工作和生

15、活的意識。80后的員工則認為工作不是生活的全部，努力工作是為了更好的生活，不應該讓工作影響正常生活的質(zhì)量，工作也是人生生涯中的一部分。所以，80后樂于選擇符合自己興趣的工作，也不希望因為工作的繁忙而犧牲休閑、陪家人的時間；會寧愿選擇放棄薪酬而反對加班；業(yè)余生活與工作要求完全分離，要求生活與工作達到完美的平衡。對工作特征的偏好不同職業(yè)類型此處所指的職業(yè)類型包括工作的挑戰(zhàn)程度、穩(wěn)定性、外向或是內(nèi)向型等等維度。張麗梅指出，像60后這種代群的員工，已經(jīng)是職場中的“老人”，面對越來越少的較高層次的工作崗位的競爭，同時受到年輕員工越來越強勁的沖擊，再加之家庭責任、健康狀況等問題，容易在工作上產(chǎn)生力不從心的

16、感覺。進入這一年齡階段的員工大都不想再顛沛流離，渴望工作保障，理想與價值追求的熱情也相應降低，只求平平穩(wěn)穩(wěn)安度職業(yè)生涯。5而60后在擇業(yè)之初，受計劃經(jīng)濟的影響，都是工作國家包分配制，加上他們更樂于為國家做貢獻、為人民服務的心理，很大一部分人會選擇公務員、國企員工等職位，“鐵飯碗”的意識濃厚，工作的穩(wěn)定性與可靠度是重點。并且愿意吃苦耐勞，傳統(tǒng)的比較繁重的行業(yè)如建筑業(yè)等多數(shù)都是這代人在堅守。70后所經(jīng)歷的職場時代，已經(jīng)不再有鐵飯碗的的保障，青年時期又是經(jīng)歷國家經(jīng)濟文化思想各種沖撞的變革時期，職業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)生了動搖，迫使他們在擇業(yè)是要重視自身的發(fā)展和物質(zhì)因素。新的工作價值觀，注入是用主義、本位主義、

17、功利主義建立，經(jīng)濟收入和發(fā)展機會成為擇業(yè)的首要因素；其次是社會地位和聲譽；再次才是工作條件、勞動強度、穩(wěn)定性風險性等因素6。所以，相對于60后，70后希望職業(yè)更具有個人的發(fā)展機會、有可靠的物質(zhì)保障，相應的，對挑戰(zhàn)性的職業(yè)接受度也較高。從而，70后相對于60后，更多的人去選擇創(chuàng)業(yè)，去選擇打破傳統(tǒng)的觀念，選擇有發(fā)展?jié)摿Φ耐馄?、大型私企等?0后的員工被稱為叛逆的一代，將強烈的個性化需求帶到了工作場所。他們具有獨立價值觀、富有創(chuàng)造性、情緒變化大等特質(zhì)。在職業(yè)選擇上更趨于理性，會綜合考慮自身的興趣、愛好、特長、需求，和工作所能帶來的對自我心理上的滿足感，同時對未來的職業(yè)充滿希望。收到相對充分開放的市場

18、經(jīng)濟的影響，獨生子女、城市化進程、經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡使得時代變化日新月異，職業(yè)的類型也是日新月異。80后傾向于選擇更富有挑戰(zhàn)性的工作以滿足個人價值的實現(xiàn)，傾向于選擇相對新穎超前的行業(yè)領域，傾向于更自由活潑的工作氛圍。相對于80前的人群，對穩(wěn)定的公務員、鐵飯碗等職業(yè)較少感興趣，認為既缺乏挑戰(zhàn)性，又不具備個人發(fā)展遠景，還約束自己的發(fā)展自由。對組織的要求60后的員工因為經(jīng)歷過物質(zhì)堅苦的時代，所以能更在工作中任勞任怨，能接受工作較為繁重、環(huán)境較為堅苦的環(huán)境。對組織的需求比較單一，只希望組織能給予自己穩(wěn)定的待遇與工作發(fā)展。而70后和80后都出生并成長在物質(zhì)相對充裕的時代，不樂于接受較累的工作，霍娜認為，現(xiàn)

19、在大學生關注對企業(yè)的社會地位和長遠發(fā)展?jié)摿?。他們在對組織需求方面具有更多相似的特征，只是80后相對于70后的特征更明顯。據(jù)劉蘋的研究，80后員工的OCB顯著高于80前的員工，并且在對組織的認同方面以及對同時的理他行為方面80后都顯著高于80前的員工。80后員工的思想觀念與80前員工有顯著區(qū)別，具有更高學歷的80后員工更注重公平、講求平等，關注自我的職業(yè)生涯的發(fā)展，不僅要快樂地工作、更要愉快地生活。當企業(yè)存在不平等現(xiàn)象，不能為其提供良好的發(fā)展空間或者缺乏關懷，他們當然會用“腳投票”，重新尋找適合自己的企業(yè)。但是一旦80后員工找到了適合自己的企業(yè)，他們就會表現(xiàn)出比80前員工更高的OCB。*】員工

20、工作價值觀代際差異從細節(jié)因素層面的分析Super(1970)將工作價值觀分為內(nèi)在價值觀、外在價值觀和附帶價值三種類型,較為完整的闡述了工作價值觀的結(jié)構(gòu)理論,根據(jù)研究理論建立了包括15個分析因子的工作價值觀問卷,這15個因子包括:利他主義、獨立性、美感、智慧激發(fā)、創(chuàng)造性、生活方式、變動性、經(jīng)濟報酬、安全性、聲譽、成就感、管理能力、工作環(huán)境、同事關系、監(jiān)督關系。內(nèi)在價值觀是指與組織員工工作本身有關的因素,主要包括獨立性、利他主義、智慧激發(fā)、美感、創(chuàng)造性等;外在價值觀是指與工作之外且與工作相關的因素,主要包括經(jīng)濟報酬、生活方式、安全性、聲譽、成就感、變動性;附帶價值是指組織員工在工作過程中獲取的外在

21、報酬,主要包括管理能力、工作環(huán)境、與同事關系、與上司的關系等。Zytowski(1970)、Alderfer(1972)等和Super樣,也從不同角度把工作價值觀分成內(nèi)在價值、外在價值和伴隨價值(或者叫外在報酬)三種類型。Rokeach(1973)將工作價值觀分為目的性和工具性價值觀兩種類型。Milleretal.(1979)進一步把Super提出的工作價值觀的15個因子分成內(nèi)隱性價值觀和外線性價值觀兩類,前者包括利他主義、智慧激發(fā)、創(chuàng)造性、審美、管理能力、成就感等,后者包括經(jīng)濟報酬、獨立性、聲望、生活方式、安全感、變化性、工作環(huán)境、與同事關系、與上司關系等兩類。9以下也將會對中國員工代際差異

22、的研究參照并選取以上部分因素進行分析2.2.1外在價值2.2.1.1利他主義普遍認為，60后是出生生長于集體經(jīng)濟的一代，所以更注重團隊合作、與同事分享，懂得尊重，為了集體的利益，甚至不惜犧牲個人利益。并且，由于年齡增長，工作理念與風格更加偏向利他化。董玉娟等研究也認為，年齡越大的員工越偏向集體和諧及寬容謙和的工作價值觀。1070后雖然還受到傳統(tǒng)的集體主義的影響，有一定的集體、團體合作意識。但是已經(jīng)開始重物質(zhì)利益，市場經(jīng)濟的開始使得他們開始注重個人價值的實現(xiàn)，而這點在80后的表現(xiàn)則更為明顯。不僅是因為這個時代的原因，也有年齡因素的影響。國內(nèi)的何華敏(1998)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職工的年齡越小，越重視

23、職業(yè)價值觀，擇業(yè)時更多考慮個人的主觀感受。11就像秦曉蕾在一則“員工共工作價值觀差異性對人際促進影響比較研究”中說到，“80后員工鮮明的職業(yè)特征是：在人際關系的協(xié)調(diào)、團隊合作上讓企業(yè)管理者煩惱”12而顏燁也在“絲帶青年及其總體特征與社會運行模式”中說到，80后“不是父輩那種理想的、奉獻型的群體本位主義者，而是傾向于無視的、功利的、享樂式的個體本位主義者，”他們“自我中心主義強烈”多數(shù)研究或觀點認同80后跟80前的這種個人主義和集體主義的差別，但是也有研究指出，這只是人們對80后員工群體的一種刻板印象。劉蘋13在“80后和80前員工反生產(chǎn)行為的差異分析”中發(fā)現(xiàn)，80后員工在CWB及其維度中的人際

24、偏離行為顯著低于80前的員工，利他行為普遍高于80前員工，這與大多數(shù)人的刻板印象80后以自我為中心、自私、叛逆等不符。雖然80后敢于向父母和上級說不，堅持己見，留下“自私”、“叛逆”的形象，但在組織中，80后員工并沒有表現(xiàn)出更高的犯生產(chǎn)行為。實際上，80后只是打破了盲從，保持獨立意識，但并不就此做出破壞人際和諧、損害組織的事情。2.2.1.2獨立性60后更偏向于聽從組織領導，一切以集體安排為指導，獨立性比較弱；70后自開始更多的自我創(chuàng)業(yè)開始，就已經(jīng)逐漸建立了這一代人的工作的獨立性；而80后更是強調(diào)個人的發(fā)展，更易于根據(jù)組織的任務自我獨立地去完成。2.2.1.3智慧激發(fā)與創(chuàng)造性60后不僅是更偏向

25、于模式化的思維模式，更是由于年齡增大的原因，缺少創(chuàng)造力的主動性，而更愿意跟隨以前的程式化、固定化的路子，更偏愛于組織的領導；70后在更多需要自我創(chuàng)造的時代，不進步則定會被淘汰的意識在那個時代鮮明地覺醒，中國的高新產(chǎn)業(yè)、智力型經(jīng)濟也更需要那個時代年輕人的智慧激發(fā)與創(chuàng)造，而形成的這種意識一直到現(xiàn)在都存在；80后從最初的教育開始，以及所處的市場經(jīng)濟的文化環(huán)境的塑造，80后始終都是重視智慧激發(fā)的一代，在工作的選擇上，也更偏愛能有機會激發(fā)自己智慧、發(fā)揮創(chuàng)造性、更有活躍氣氛、獲得個人滿足感的工作。2.2.2內(nèi)在價值2.2.2.1工作報酬60后更加偏愛工資的穩(wěn)定性，并且對組織能提供的福利保障無需擔心；70后

26、已經(jīng)偏向于物質(zhì)化，經(jīng)濟收入和發(fā)展機會成為擇業(yè)的首要因素，并且企業(yè)制度的改革，使得他們不得不在擇業(yè)的時候考慮組織可提供的福利保障等因素；而80后在這一方面，更甚之。生活方式60后將工作與生活基本完全對立開，人生的主要方面是工作中自我價值的實現(xiàn)。80后是完全不喜歡工作受約束的一代，不受約束到工作時間、場所、領導等等，現(xiàn)在許多新興的工作方式，如虛擬團隊、家庭辦公、隨意自由的上班制度等，更是在廣大的80后收到歡迎；要求工作不干擾工作外的個人生活，在各種娛樂、與朋友家人相處的時光，工作應該置之度外，洪克森說，新生代員工對工作和生活與老一代員工有顯著區(qū)別，他們認為工作是生活幸福的重要來源，但工作不是生活的

27、全部。因此，新生代員工在工作之余更喜歡積極追求和享受休閑、社交、健身和再教育等帶來的生活樂趣和幸福感，“追求事業(yè)發(fā)展，也積極享受生活”14。70后則介于這兩者之間，平衡生活和工作的關系，但是工作的形式還是比較傳統(tǒng)。安全性與變動性60后因為鐵飯碗制度，工作安全性根本不存在問題，變動性也就相應很少；70后作為所謂的“迷茫的一代”，相較于前輩已經(jīng)表現(xiàn)了明顯的對工作不確定性的擔憂，工作變動也很大；社會日新月異的變化，職業(yè)多樣性的增加，隨著自主擇業(yè)的發(fā)展，以及對個人價值的追求，工作的安全性雖然每個時代的人都會關注，但是80后已經(jīng)在選擇了變動性的前提下不再對其作更高的要求，為著找到更適合自己的職業(yè)，不斷跳

28、槽在80后這代群體里成了常事，洪克森也認為，新生代員工具有較強的可塑性，能較好地適應不斷變化的社會環(huán)境15。根據(jù)胡娟娟的研究，其預設的前提是80后有更高的離職傾向，且研究結(jié)果顯示，不同年齡的員工在繼續(xù)承諾維度上存在顯著性的差異,28-31歲員工的繼續(xù)承諾度最高,20-24歲員工的繼續(xù)承諾度最低。也就是說，越年輕，離職傾向就越高。16聲譽凌文栓等人提出，當代大學生擇業(yè)時已不再看重虛名17。的確，隨著人們對物質(zhì)的更加重視，對聲譽看重的比重已經(jīng)相應地在下降。附帶價值2.2.3.1工作環(huán)境60后對工作環(huán)境的要求度簡單單一，只是一種工作的場所，而隨著時代發(fā)展，員工對組織的文化氛圍、工作環(huán)境、工作方式、人

29、際關系等方方面面都提出了越來越多的期望。洪克森說，新生代員工對企業(yè)的文化氛圍和工作環(huán)境具有較高的要求，他們更喜歡有呀寬松的工作環(huán)境、彈性自主的工作方式、健康向上的組織文化氛圍和和諧融洽的人際關系環(huán)境18。2.2.3.2管理能力現(xiàn)在炙手可熱的管理專業(yè)、經(jīng)濟課程正體現(xiàn)著當今社會對管理能力的追逐在當今，能置身管理層更是高能力、高地位的體現(xiàn)，對于受教育程度普遍較高的新生代來說，是最具理想力的；進入職場，更希望組織能夠給自己帶來管理能力的提升。而60后在這一方面未有鮮明體現(xiàn)。三代際差異的原因分析3.1不同代際生活時代經(jīng)歷（1）60后的出生的年代物質(zhì)條件相對匱乏，生活艱辛，具有吃苦耐勞，艱苦奮斗的品質(zhì)。青

30、年時期開始經(jīng)歷改革開放，賦予了他們大展身手的舞臺，有機會出國、經(jīng)商、科研等。同時社會思想的多樣化，促進了他們思想的活躍。在就業(yè)方面，他們享受到國家統(tǒng)包統(tǒng)分的就業(yè)政策，大學畢業(yè)不用太費力就進入了各個部門，成為各行業(yè)的主干力量?？梢哉f，60后是幸運的一代，他們既享受著計劃經(jīng)濟所營造的安全，又適逢充滿了多種多樣的選擇機會。60后一代手計劃經(jīng)濟時期的價值觀影響較大，有著強烈的責任感和使命感。（2）70后少年時期的改革開放出去，社會思想變化還不太劇烈，依然受到的是傳統(tǒng)的集體主義和革命思想教育。青年時期的90年代，市場經(jīng)濟帶來的變革時期的價值觀和文化的不穩(wěn)定給他們的思想帶來了很大的沖擊，給他們帶來很多迷茫

31、和困惑，許多人生經(jīng)歷和價值觀都具有過渡性、矛盾性，教育文化的過渡性，各種思潮和文化經(jīng)驗的劇烈裝機都對他們構(gòu)成了諸多挑戰(zhàn)。但在中年后適應了市場經(jīng)濟條件下的生活和工作，并養(yǎng)成了競爭意識、物質(zhì)意識、個人主義。（3）80后是在完全的改革開放中成長的一代，市場化使得他們形成了強烈的競爭意識、創(chuàng)新意識、自主意識和個體主義傾向；國家的高校擴招計劃，使得這個群體的受教育程度普遍較高，但同時也加重了就業(yè)壓力；網(wǎng)絡的發(fā)展，帶來了技術(shù)的革新、生活方式的變化、思想的多元化，更增加了社會的復雜性，并且使得80后與其他年長代群之間形成了數(shù)字鴻溝，加劇了代際差異；作為計劃生育的第一代，自理能力和抗挫敗能力弱，寬容合作意識相

32、對缺失，承受艱苦的生活和工作環(huán)境的能力較弱。南開大學學者周志強（2010）提出了“80后”的集體焦慮現(xiàn)象，“較為優(yōu)越的生長環(huán)境與激烈競爭的生存環(huán)境，構(gòu)成了80后巨大的心理落差，也構(gòu)成了這一代人牢騷的社會心理基礎”；“中國社會的歷史轉(zhuǎn)型，造成了這一代人意識形態(tài)價值體系的空殼化，從而讓他們失去了煥發(fā)強大意志力的社會信念基礎；另一方面，新世紀以來中國社會國強民弱的狀況，又讓80后成為無權(quán)感的一代”；“80后是目前中國各代人群中，受教育程度最高的群體，卻又是最沒有生存保障和依賴的群體。一切應該由或者曾經(jīng)由國家政府提供的保障性福利，他們都是只聽過沒見過；而一切城市中從來沒有發(fā)生過的蟻族、群居現(xiàn)象，他們卻

33、正在面對。他們處在最沒有價值感的歷史的路口”；“中國社會的激烈動蕩的大轉(zhuǎn)變，造就了整體價值生產(chǎn)體系的去政治化和非道德化。于是，作為一種代價，80后一代放棄了父輩的激情政治沖動和審美道德規(guī)范。而到了21世紀初，80后開始走出象牙塔走向柴米油鹽醬醋茶的現(xiàn)實人生。這是“80后”面臨的嚴峻的生存環(huán)境，這樣的生存環(huán)境無疑考驗著他們的人生的理想和激情，使他們不得不面對現(xiàn)實的人生。這樣的生存狀態(tài)也無疑極大地塑造著他們的人生觀和價值觀，包括工作價值觀。19經(jīng)濟條件與經(jīng)濟環(huán)境在經(jīng)濟需求得不到保障時，人們在擇業(yè)時當然更注重經(jīng)濟收入。隨著時代的發(fā)展，統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)制度的逐漸消失，社會競爭日趨激烈，擇業(yè)者就會把經(jīng)濟收

34、入放在首位。計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的過渡，經(jīng)濟環(huán)境逐漸開放，更擴大了人們的物質(zhì)化欲求。傳統(tǒng)企業(yè)制度到現(xiàn)代企業(yè)制度的演變，以及新的經(jīng)濟類型，對員工的素質(zhì)需求也從以前的兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守等準則里變?yōu)楦幼⒅貏?chuàng)造性。文化環(huán)境與思想變化從思想單純的集體經(jīng)濟時代，到多元化、自由化、開放化的思想時代，以及資本主義國家思想的進入，員工的工作價值觀已從單純地跟隨國家政府所倡導的為人們服務和集體利益，變?yōu)楦鼈€人化、在個人價值實現(xiàn)的同時去實現(xiàn)組織的目標。國家政策的變化不同代際員工主流工作價值觀的不同，很容易看出其中的國家政策的影響力。從計劃經(jīng)濟、獨生子女政策、統(tǒng)包統(tǒng)配就業(yè)政策、改革開放政策每-個政策的開展給社會帶來巨

35、大變化的同時，也自然地將組織中員工的工作價值觀向新的方向引導。自身年齡與閱歷像前面已經(jīng)說過的張麗梅的研究發(fā)現(xiàn)，像60后這種代群的員工，已經(jīng)是職場中的“老人”，面對越來越少的較高層次的工作崗位的競爭，同時受到年輕員工越來越強勁的沖擊，再加之家庭責任、健康狀況等問題，容易在工作上產(chǎn)生力不從心的感覺。進入這一年齡階段的員工大都不想再顛沛流離，渴望工作保障，理想與價值追求的熱情也相應降低，只求平平穩(wěn)穩(wěn)安度職業(yè)生涯。而80后則會更愿意為了找到更適合自己的、更感興趣、更能給個人帶來發(fā)展機會的職業(yè)而具有更高的離職傾向。年齡與工作閱歷的差別不僅影響了員工的離職傾向，其實，在工作價值觀的方方面面都有影響。相應的

36、如新生代員工的活躍性、創(chuàng)造性，80前員工的可靠性、穩(wěn)定性等等。四不同代際主流工作價值觀對企業(yè)管理的啟示提供更好的工作環(huán)境與工作場所王聰穎在對江蘇地區(qū)的企業(yè)員工代際差異在工作場所樂趣與OCBI的關系的調(diào)節(jié)效應研究中發(fā)現(xiàn)，黨組織計劃通過改善工作場所樂趣來提高個體效益時，應考慮這種樂趣是為誰營造的，這是因為通過研究發(fā)現(xiàn)江蘇地區(qū)企業(yè)員工各代際對工作場所樂趣所持的態(tài)度是有差異的。相對于文革一代，改革開放一代在工作場所樂趣同員工工作滿意度、任務績效的關系上展示出更強的正向相關性，說明組織管理者為改革開放一代營造工作場所樂趣是有益于其完成角色內(nèi)行為的。但是，在向社會主義鞏固建設一代和文革一代傳遞工作場所樂趣

37、時則需要考慮更多因素。但無論如何，對于任何一代員工，更好的工作環(huán)境與場所，對于提高員工的個人績效都是有利的，只是80后員工在這一方面的需求尤為突出，并且新增了對其中工作樂趣的要求。加強代際間的溝通交流，營造人際關系的融洽環(huán)境不同代際之間的世界觀、人生觀、價值觀存在較大差異，要注意不同代際之間的溝通交流，增進了解。由雯在對關于國有企業(yè)內(nèi)部人際關系對員工績效的影響研究中發(fā)現(xiàn)，員工間互相信任、有共同愿景和企業(yè)內(nèi)部人際關系親密程度在影響員工工作態(tài)度的重要性，一個親密、彼此信任且有共同目標的工作團隊會對團隊中成員的態(tài)度產(chǎn)生很大影響；而同樣的，員工的工作態(tài)度與工作結(jié)果又成正相關，且正向影響比較明顯。20所

38、以，組織在管理上應注重不同代際間的溝通交流問題，營造一種和諧融洽的人際關系氛圍，在成員間建立相互信任、有共同愿景、人際關系親密的人際環(huán)境。職位和任務與代際特點的匹配，發(fā)揮所長60后員工任勞任怨、勤懇、對組織歸屬感高，工作經(jīng)驗豐富；70后不僅已經(jīng)具備了較為豐富的工作閱歷，在某些層面上有較為活躍的思維；80后創(chuàng)造力豐富，思維活躍，喜歡創(chuàng)新，不喜歡一成不變枯燥乏味的工作，喜歡輕松自由的工作環(huán)境，對組織歸屬感低，對組織所能提供的物質(zhì)要求較高，工作經(jīng)驗不成熟這些代際上的差異，既然伴隨著代際的特點根深蒂固、不可改變，那就需要管理者在人力資源管理和下達任務的過程中，達到職位、工作任務與不同代際的特點的匹配，使各司其職，發(fā)揮所長，達到組織績效的最大化。4.4更加關注新生代員工近年來，新生代員工因工作價值觀的差異而引發(fā)的職場沖突問題越來越引起社會關注；而活躍在各種新興行業(yè)，活躍著中國經(jīng)濟朝氣蓬勃發(fā)展的也是這些新生代員工。隨著時間的推移，新一代的80后員工將越來越成為國家生產(chǎn)力的主力軍，在各行各業(yè)的組織管理中，也就不得不引起相當足夠的重視。新生代員工活躍性、創(chuàng)造性、高教育水平等特點，是的他們具有前所未有的潛在的生產(chǎn)力，對于組織的績效來說具有很大的可發(fā)掘的潛力，管理者應注重激發(fā)新生代員工的智慧創(chuàng)造；同