《國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理提升實(shí)例分析》

1、國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理提升實(shí)例分析以SY集團(tuán)為例目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 一、緒論2 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 二、績(jī)效評(píng)價(jià)與管理有效性相關(guān)理論4 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document （一）績(jī)效評(píng)價(jià)的基本理論4（二）管理有效性的內(nèi)涵5.管理有效性的概念5 HYPERLINK l bookmark43 o Current Document .管理有效性的基本特征6 HYPERLINK l bookmark

2、45 o Current Document （三）管理有效性與績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)聯(lián)性分析6 HYPERLINK l bookmark47 o Current Document 三、SY集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題及產(chǎn)生的原因7 HYPERLINK l bookmark49 o Current Document （一）SY集團(tuán)簡(jiǎn)介7 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document （二）SY集團(tuán)現(xiàn)行績(jī)效管理制度存在的問(wèn)題7（1）績(jī)效考核指標(biāo)不健全8 HYPERLINK l bookmark55 o Current Document （2）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善8 HYPERLINK

3、l bookmark59 o Current Document （三）SY集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題產(chǎn)生的原因9 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document （1）人力資源部門基礎(chǔ)薄弱10 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document （2）管理者與員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)10 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document （3）企業(yè)決策層缺乏重視10（4）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的問(wèn)題錯(cuò)誤！未定義書簽。三、加強(qiáng)SY集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)有效性的對(duì)策11 HYPERLINK l bookmark10 o Current

4、 Document （一）借助外部力量快速完善相關(guān)體系11 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document （二）在企業(yè)推廣績(jī)效評(píng)價(jià)制度，且具有切實(shí)聯(lián)系 11 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document （三）從戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績(jī)效管理13 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document （四）建立公平的績(jī)效考核方法15 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 結(jié)論16 HYPERLINK l bookmark26 o Curren

5、t Document 參考文獻(xiàn)17通過(guò)對(duì)SY集團(tuán)的調(diào)查和對(duì)有關(guān)資料進(jìn)行查閱后發(fā)現(xiàn)，SY集團(tuán)目前績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的 問(wèn)題是有以下原因造成的：(1)人力資源部門基礎(chǔ)薄弱人力資源管理者自身素質(zhì)的限制。一套好的制度，需要由有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員根據(jù)企 業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)制定。但目前SY集團(tuán)人力資源部門的現(xiàn)狀是：約有782人從事 行政管理工作。從工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，暫無(wú)相關(guān)信息看出是否具有基層工作經(jīng)驗(yàn)。從專業(yè)資 格來(lái)看，約150人為人力資源管理員；約30人為助理人力資源管理師；約20人為人力 資源管理師；僅約5人為高級(jí)人力資源管理師。從受教育程度方面來(lái)看，其中80人為 ?？圃盒７侨肆Y源管理專業(yè)畢業(yè)，從基層工人提拔上

6、來(lái)；約135人為其他專業(yè)本科生 轉(zhuǎn)行做人力資源管理；僅約10人為人力資源管理碩士研究生，直接進(jìn)入人力資源部門。 根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以看出，SY集團(tuán)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，有必要對(duì)其進(jìn)行加強(qiáng)。數(shù)據(jù)來(lái) 源：巨潮資訊網(wǎng)。(2)管理者與員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)1)管理者不重視績(jī)效的培訓(xùn)根據(jù)SY集團(tuán)目前的實(shí)際情況來(lái)看，盡管在大的方面的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)相對(duì)較 完善，但在許多方面還沒(méi)有得到很好的落實(shí)，最終導(dǎo)致員工認(rèn)為“缺乏有效激勵(lì)”、“投 訴渠道不暢”等問(wèn)題。原因是由于管理者和員工都缺乏培訓(xùn)，導(dǎo)致他們對(duì)績(jī)效管理的各 個(gè)方面都不清楚，不知道在績(jī)效管理體系中有什么權(quán)力和責(zé)任，缺乏對(duì)績(jī)效管理體系的 理解。2)員工對(duì)績(jī)效管理

7、目的缺乏認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的最終目標(biāo)是提高員工，部門和企業(yè)的績(jī)效?！靶匠昱c績(jī)效”的結(jié)合是確 ?？?jī)效管理能夠?qū)崿F(xiàn)效果的動(dòng)力。但根據(jù)調(diào)查及查閱相關(guān)資料顯示，SY大局部員工認(rèn)為 “薪酬與績(jī)效相結(jié)合”是績(jī)效管理的主要目的之一。但對(duì)于績(jī)效管理是支持員工職業(yè)規(guī) 劃、員工潛能評(píng)估、確定培訓(xùn)需求、培養(yǎng)員工能力等四個(gè)方面并不清楚，但這四項(xiàng)是在 員工績(jī)效管理體系中明確規(guī)定了相關(guān)內(nèi)容的，這說(shuō)明SY集團(tuán)在執(zhí)行績(jī)效管理體系中， 實(shí)施執(zhí)行的諸多方面尚未到位，導(dǎo)致對(duì)這四項(xiàng)績(jī)效管理目的缺乏認(rèn)識(shí)，沒(méi)有做出與員工 有關(guān)的決定。(3)企業(yè)決策層缺乏重視企業(yè)高層管理的重要性在實(shí)施有效的績(jī)效管理中起著重要的作用。像SY集團(tuán)這樣 的技術(shù)創(chuàng)新型

8、的企業(yè)，以追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速開(kāi)展，企業(yè)的管理者把業(yè)務(wù)部門和研 發(fā)部門作為企業(yè)的重點(diǎn)，這就不難理解為什么行政部門的績(jī)效管理的高層管理人員對(duì)員10 工的績(jī)效評(píng)價(jià)不重視。企業(yè)高層不重視且沒(méi)有相對(duì)的措施，中層管理人員也不會(huì)注意, 結(jié)果就是導(dǎo)致行政管理人員的基本水平不高且績(jī)效管理只是一個(gè)形式。申訴渠道不暢通三、加強(qiáng)SY集團(tuán)基于管理有效性下績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)策為了使SY集團(tuán)行政管理人員績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，提高各級(jí)員工的績(jī)效，促 進(jìn)企業(yè)的開(kāi)展，針對(duì)目前存在的問(wèn)題，SY集團(tuán)應(yīng)采取以下措施：（一）借助外部力量快速完善相關(guān)體系加強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，根據(jù)實(shí)際情況建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。SY集團(tuán)建立的績(jī)效評(píng)價(jià)管 理體系與開(kāi)

9、展成熟、有科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)相比還差的很遠(yuǎn)。集團(tuán)可以利用外 部力量，快速建立起科學(xué)的行政管理人員績(jī)效管理體系，如：集團(tuán)可以通過(guò)咨詢或者聘 請(qǐng)有成功案例經(jīng)驗(yàn)的咨詢機(jī)構(gòu)、學(xué)者或者顧問(wèn)以及在具有相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)工作過(guò)的 人員，在較短的時(shí)間內(nèi)建立起一套比擬科學(xué)的、規(guī)范的行政管理人員績(jī)效管理體系。（二）在企業(yè)推廣績(jī)效評(píng)價(jià)制度，且具有切實(shí)聯(lián)系.注重對(duì)員工績(jī)效管理的各方面培訓(xùn)從調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，原因會(huì)有各種各樣的問(wèn)題，最重要的是由于績(jī)效管理的概念, 各級(jí)員工的技能和方法缺乏。因此，SY集團(tuán)應(yīng)加強(qiáng)各級(jí)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)從績(jī) 效管理的概念開(kāi)始，然后如何對(duì)績(jī)效管理的各個(gè)方面做更好的培訓(xùn)。只有全體員工

10、受過(guò) 培訓(xùn)，才能樹(shù)立良好的績(jī)效管理理念，了解績(jī)效管理的性質(zhì)，明確職責(zé)，掌握相關(guān)技能, 績(jī)效管理制度可以實(shí)現(xiàn)。.借鑒西門子的多級(jí)培訓(xùn)制度企業(yè)培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻，這一點(diǎn)國(guó)外企業(yè)在對(duì)其員工培訓(xùn)上可謂是有 諸多優(yōu)秀精彩之處。西門子公司為更好的開(kāi)展其公司業(yè)務(wù)，將其培訓(xùn)按照員工的不同層 次分為三種類型，見(jiàn)表37。分別是新員工培訓(xùn)，大學(xué)經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)以及員工在職培訓(xùn)。新 員工培訓(xùn)師對(duì)入職的新員工而言，這樣的培訓(xùn)可以讓員工更好的適應(yīng)公司，以培養(yǎng)其熟 悉感。大學(xué)精英培訓(xùn)是針對(duì)于企業(yè)所需要的人才就一些高校進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，以培11 養(yǎng)企業(yè)所需要的高等人才。員工在職培訓(xùn)是西門子公司針對(duì)于企業(yè)在職員工技能提升，

11、 業(yè)務(wù)提升以及能力提升的一種培訓(xùn)。這三種培訓(xùn)可以更好的為西門子企業(yè)籠絡(luò)人心，培 養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。國(guó)有諸多企業(yè)針對(duì)于西門子所提出的培訓(xùn)體系也有效的進(jìn)行了改善和創(chuàng)新，諸如我 國(guó)著名企業(yè)碧桂園針對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工，推出了領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)展工程，新員工訓(xùn)練營(yíng)以及在 職培訓(xùn)。表37加大對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)制度數(shù)據(jù)來(lái)源：百度百科西門子的多級(jí)培訓(xùn)制度1新員工培訓(xùn)2大學(xué)精英培訓(xùn)3員工在職培訓(xùn)a.西門子管理教程b.在職員工再培訓(xùn)計(jì)劃.切實(shí)把績(jī)效評(píng)價(jià)與員工收入聯(lián)系起來(lái)績(jī)效考核的本質(zhì)是溝通，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核告訴員工，企業(yè)希望他何時(shí)何地用什么 方式做什么事情，并承諾對(duì)其結(jié)果做出反響?？?jī)效考核下的工資是企業(yè)和員工之間的橋 梁。企業(yè)與

12、員工共擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也與員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果。績(jī)效考核要有方向、有側(cè) 重。優(yōu)秀的企業(yè)績(jī)效考核方案應(yīng)具備以下功能，見(jiàn)表3-2：表3-2優(yōu)秀的企業(yè)績(jī)效考核方案121、過(guò)程與結(jié)果雙向考核2、公司整體目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)三位本3、業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的利益分配必須全員激勵(lì)，而 不是只激勵(lì)業(yè)務(wù)崗4、組織架構(gòu)的戰(zhàn)略部署尤為重要5、目標(biāo)分解必須落地到部門、個(gè)人6、薪酬制度的中的雙系數(shù)指標(biāo)做到全員激勵(lì)激活7、職級(jí)晉升通道在績(jī)效中的充分表達(dá)8、薪酬績(jī)效的本錢占比的風(fēng)控把握，防止 企業(yè)虧損，員工績(jī)效獎(jiǎng)金失控。9、基本工資、崗位工資、績(jī)效工資如何計(jì)10、真正實(shí)現(xiàn)同崗不同酬算如何設(shè)定、九路法那么幫你做到位。11、按勞分配、獎(jiǎng)勤

13、罰懶、多勞多得充分表達(dá)12、業(yè)務(wù)部與職能崗的平衡13、好績(jī)效是可以驅(qū)動(dòng)部門協(xié)作、提高運(yùn)轉(zhuǎn) 效率的14、績(jī)效考核方案必須實(shí)現(xiàn)老板、員工、企業(yè)三方共贏15、徹底激活員工積極性的核心機(jī)制要滲入 到績(jī)效考核中去16、徹底改變幾個(gè)人力考核幾百幾千人團(tuán)隊(duì) 的績(jī)效的工作量繁重、公平性不到位問(wèn)題。(三)從戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績(jī)效管理績(jī)效管理不僅是一個(gè)人部門的管理工具，更是一個(gè)集團(tuán)的戰(zhàn)略。集團(tuán)高度重視執(zhí)行 績(jī)效評(píng)價(jià)的管理，著力于績(jī)效評(píng)價(jià)管理和內(nèi)外部管理，促進(jìn)集團(tuán)良性循環(huán)的內(nèi)部運(yùn)作。 具體措施如下：(1)各部門在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，必須從集團(tuán)的開(kāi)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合不同職位 的管理，圍繞員工如何推動(dòng)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)

14、實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的績(jī)效管理系統(tǒng)。在這里，“有 針對(duì)性”不僅意味著行政人員，而且還包含了行政人員為促進(jìn)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)而開(kāi)展 的工作。另外，在執(zhí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，還要繼續(xù)思考，讓員工不斷提高績(jī)效水平， 從而更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)公司及其戰(zhàn)略目標(biāo)。(2)高層管理人員要注意管理人員在戰(zhàn)略層面的績(jī)效管理，不能只考慮單一部門， 而應(yīng)考慮各部門如何提高績(jī)效管理的有效性，最終到達(dá)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目的。(三)利用動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)方法到達(dá)管理有效性豐富企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)理論和評(píng)價(jià)方法。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法大多是靜態(tài)的、后視性 的評(píng)價(jià)方法。然而僅以這種方法為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，將會(huì)引起激勵(lì)扭曲的現(xiàn)象。隨 著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面

15、臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)不僅要重視短期效益，而且更 要重視長(zhǎng)期效益和可持續(xù)開(kāi)展的能力。因此，SY集團(tuán)應(yīng)以動(dòng)態(tài)的、開(kāi)展的觀點(diǎn)來(lái)評(píng)價(jià)企 業(yè)的績(jī)效以實(shí)施有效的管理。利用基于管理有效性的二次相對(duì)效益指標(biāo)來(lái)測(cè)度企業(yè)的相 對(duì)績(jī)效，剔除了客觀基礎(chǔ)條件好壞對(duì)績(jī)效的影響，明確被測(cè)評(píng)人的成績(jī)和差距，便于企 業(yè)經(jīng)營(yíng)者提高管理水平，是客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。13（四）建立基于管理有效性的績(jī)效評(píng)價(jià)模型科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)績(jī)效，分析其在經(jīng)營(yíng)管理中的利弊得失，無(wú)論對(duì)企業(yè)尋 找差距、挖掘潛力、提高經(jīng)營(yíng)管理水平，還是對(duì)引導(dǎo)投資者進(jìn)行理性的投資選擇都是具 有重要理論與現(xiàn)實(shí)意義的。目前，評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的方法通常采用層次分析法、

16、數(shù)理 統(tǒng)計(jì)法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、沃爾比重法等，運(yùn)用這些評(píng)價(jià)方法得到的結(jié)果往往含有評(píng)價(jià) 對(duì)象客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，因而評(píng)價(jià)結(jié)果僅僅反映企業(yè)的綜合實(shí)力，難以反映它們 主觀上對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理的有效努力程度，評(píng)價(jià)活動(dòng)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用是有限的。因此，SY 集團(tuán)建立基于管理有效性的模型那么能使該企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中到達(dá)有效的目的，從 而使得評(píng)價(jià)活動(dòng)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用更加客觀有效。對(duì)SY集團(tuán)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要關(guān)注兩個(gè)指標(biāo)：一個(gè)是集團(tuán)的當(dāng)前指數(shù)，因?yàn)楫?dāng)前 指數(shù)能反映集團(tuán)的綜合實(shí)力，更有利與其他企業(yè)間進(jìn)行橫向比擬；另一個(gè)指標(biāo)那么是根據(jù) SY具體情況建立的模型所計(jì)算出的管理有效程度，SY集團(tuán)可以依據(jù)這個(gè)指標(biāo)進(jìn)行自我

17、 分析，考察公司管理層是否讓公司的資源得到最大程度的發(fā)揮。最后綜合考慮這兩個(gè)指 標(biāo)，就能對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行一個(gè)客觀合理的評(píng)價(jià)。（五）完善層級(jí)績(jī)效目標(biāo)體系要根據(jù)公司開(kāi)展戰(zhàn)略和開(kāi)展政策，分解形成公司階段性、年度性績(jī)效目標(biāo)，建立公 司績(jī)效指標(biāo)，為全公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立打好基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)之上，根據(jù)各部門職責(zé) 分工，分別確定部門績(jī)效目標(biāo)，細(xì)化考核指標(biāo)，形成部門績(jī)效指標(biāo)體系。根據(jù)各崗位職 責(zé)的不同，確定崗位績(jī)效目標(biāo)，建立員工個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系。要建立科學(xué)的指標(biāo)選取機(jī)制，通過(guò)廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)、集中研究討論、邀請(qǐng)專家評(píng) 估等方式，確?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、切實(shí)性。要綜合考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、政 策要求、核

18、心價(jià)值等，遴選出影響企業(yè)業(yè)績(jī)、影響企業(yè)開(kāi)展的關(guān)鍵性指標(biāo)；要根據(jù)公司 現(xiàn)有的資金規(guī)模、管理權(quán)限、員工能力等，制定考核要素條件和評(píng)價(jià)方法，從而形成績(jī) 效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置中，要始終堅(jiān)持Smart原那么，確保指標(biāo)的明確性、 度量性、切實(shí)性、相關(guān)性、時(shí)效性。14（六）建立公平的績(jī)效考核方法法約爾在一般管理理論中提出了 14條管理的一般原那么，而其中第11條就是公平原 那么。他把公平與公道區(qū)分開(kāi)，認(rèn)為：“公道是實(shí)現(xiàn)已訂立的協(xié)定。但協(xié)定也具有一定的 局限性，要經(jīng)常地對(duì)其進(jìn)行解釋，補(bǔ)充其缺乏之處。為了鼓勵(lì)員工能全力以赴以及無(wú)限 忠誠(chéng)地執(zhí)行他的職責(zé)，管理者應(yīng)該以善意來(lái)對(duì)待他?！币簿褪钦f(shuō)，所謂的公

19、平，就是由 公道加上善意?？梢赃@樣理解：按己定的協(xié)議處理就是公道，但未必公平。因?yàn)樵趫?zhí)行 協(xié)議的過(guò)程中，可能會(huì)由于各種因素（既有可能是主觀因素，也有可能是客觀因素，或 兩者皆有）的變化使得最初的協(xié)議從“公道”變成“不公道”。如果嚴(yán)格地貫徹“公道” 原那么，就有可能會(huì)使員工的努力得不到“公平”的表達(dá)。因此，管理者在對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中要貫徹“公平”原那么。由于 行政管理人員的每一項(xiàng)工作的執(zhí)行難度和成效存在著差異，繼而造成工作效果的實(shí)際狀 況與預(yù)期產(chǎn)生偏差。如果僅僅以最初的協(xié)定作為考核的最終依據(jù)，難免會(huì)出現(xiàn)“公道” 但不“公平”的現(xiàn)象。所以，應(yīng)該根據(jù)難度和成效，對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的分值進(jìn)

20、行必要的 修訂。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，可視具體情況將績(jī)效任務(wù)的難度和成效修正歸納為假設(shè)干 種情形，每種情形設(shè)為一個(gè)級(jí)別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。在修正時(shí)，根據(jù)員工在工 作過(guò)程中出現(xiàn)的各種具體情況對(duì)績(jī)效分值按照合理的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正，使績(jī)效評(píng)價(jià)的最終 結(jié)果能夠較為地客觀反映出實(shí)際情況。另外，應(yīng)采用同事、服務(wù)對(duì)象、員工本人、上級(jí)、下級(jí)對(duì)行政管理人員的績(jī)效進(jìn)行 多角度、全方位的評(píng)價(jià)方法。這樣可以防止在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)受單一考核者的主觀因素的影 響大，進(jìn)而造成“不公平”的現(xiàn)象產(chǎn)生。15結(jié)論在本文中，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理問(wèn)題SY為調(diào)查對(duì)象，指出行政人員在執(zhí)行績(jī)效管理 中存在的問(wèn)題，績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科

21、學(xué)、未表達(dá)出企業(yè)文化以及未 融入企業(yè)戰(zhàn)略思想。分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并根據(jù)相關(guān)理論和方法，同時(shí)結(jié)合企業(yè) 行政管理工作的特點(diǎn)，提出了以下解決昆藥集團(tuán)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策建議：借助外部力 量快速完善相關(guān)體系、加大對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)力、從戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績(jī)效管 理以及建立公平的績(jī)效考核方法。16參考文獻(xiàn)1朱楓.關(guān)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的幾點(diǎn)思考J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017 (79).2陶萍、陳濤.基于管理有效性的上市公司績(jī)效評(píng)價(jià)研究J中國(guó)軟科學(xué)增刊(下)， 2009 (253-256).3楊咪咪、孫金花、張兆福,基于管理有效性的旅游供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)研究J.商業(yè) 經(jīng)濟(jì)研究，2015 (127-128

22、).4張玉琴.關(guān)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的思考J.財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2014 (107-111).5余文海.對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法有效性的思考J,現(xiàn)代營(yíng)銷，20XX (20).6程慧姍、候博楠、李維剛.基于平衡計(jì)分卡的國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究J.山西農(nóng)經(jīng)， 2017 (85).7江子豪.國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策J.經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017 (180).8胡文建、何敏儀、徐風(fēng)鈴、劉思敏、呂艷坤.基層班組員工績(jī)效管理實(shí)施有效性評(píng) 價(jià)研究J.人力資源管理，2016 (24-27).9杜方興.行政事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)與預(yù)算管理有效性研究J.財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015 (77-79).10張雨辰、劉彩云.基于模

23、糊層次分析法對(duì)工程管理人員績(jī)效反響有效性的評(píng)價(jià)J. 工程管理技術(shù)，2014 (21-26).11陳濤.基于管理有效性的上市公司績(jī)效評(píng)價(jià)研究D.哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學(xué)， 2009.12范濤.企業(yè)知識(shí)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)以安徽移動(dòng)為例D.安徽：安徽理工大學(xué)， 2016.13高露.上市公司員工持股計(jì)劃的企業(yè)績(jī)效研究D.北京：北京交通大學(xué)，2017.14蔣哲.國(guó)有企業(yè)集團(tuán)控股上市公司績(jī)效評(píng)價(jià)及其有效性研究D.昆明：云南財(cái)經(jīng)大 學(xué)，2010.15劉慧.國(guó)有企業(yè)績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系問(wèn)題研究D.北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)， 2016.16王星洲.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究基于湖北省國(guó)有企業(yè)的實(shí)證分析D.武 漢：武漢大學(xué)

24、，2013.17邸天天.績(jī)效評(píng)價(jià)特征與評(píng)價(jià)有效性的關(guān)系研究員工評(píng)價(jià)反響的中介作用D,17天津：天津財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016.18LIU Chang Finance Department Tianj in University Of Finance And Economics, Tianj in. Impact of E- government on the Government Performance Management A.新加坡國(guó)際計(jì)算機(jī)科學(xué)與信息技術(shù)協(xié)會(huì)(I ACS IT I nternat i ona I Assoc i at i on of Computer Sc i ence and

25、I nformat i on Techno I ogy). Proceed i ngs of 2012 4th Internat i onaI Conference on Educat i on Techno Iogy and Computer (ICETC 2012) C.新 加 坡 國(guó)際 計(jì)算機(jī) 科學(xué)與 信息技 術(shù)協(xié)會(huì)(I ACS IT I nternat i ona I Association of Computer Sc i ence and Informat i on Techno Iogy):,2012:5.19LUO Da-yu,WANG Xiao-xu. Research on

26、 Pub Ii c Sector Performance Management Based on the Theory of PDCA CycIeA. Cape Pen i nsuI a University of Techno Iogy University of EIectron i c Sc i ence and Techno Iogy of Ch i na Amer i can Society for Pub I ic Admini strat ion The Chinese Pub I ic Admini strat ion JournaI Afr ican Associat ion

27、 for Pub I ic Admini strat ion and Managements PA Informat ion Research Center of UESTC. Proceed i ngs of 2013 Internat i onaI Conference on Pub I i c Administration (9th) (Volume II )C.Cape Pen i nsuI a Un i vers ity of Techno Iogy University of EIectron i c Sc i ence and Techno Iogy of China、 Amer

28、 i can Society for Pub Iic Admini strat ion The Chinese Pub I ic Admini strat ion JournaI Afr ican Associat ion for Pub I ic Admini strat ion and Management PA Informat ion Research Center of UESTC:,2013:6.20Chien-Liang Lin, Hai-Lin Tan, Perpormance measurement in the pub I ic sector:an examp Ie of

29、the bu iId i ng admin i strat i on author ities i n Taiwan J, JournaI ofManagement in Engineer ing, January 25, 2013.21 Gianpaolo lazzol ino, Domen i co La i sc, Laura Mar raro, Bus i ness mu 11 i cr i ter i a performance ana Iysis:atutoria I JAn Internat i onaI ,JournaI, Vo 1. 19, No. 3,2012, 395-4

30、11.18一、緒論（一）研究背景國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展到一定階段的產(chǎn)物，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家和利益 相關(guān)者用來(lái)監(jiān)管國(guó)有企業(yè)的科學(xué)方法和有效的手段，也是國(guó)有企業(yè)的股東對(duì)其管理層進(jìn) 行考核，在此基礎(chǔ)對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的主要依據(jù)。然而，現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系大局部 是從業(yè)績(jī)的方面，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就會(huì)使其評(píng)價(jià)結(jié)論有一定的片面性和局限性。盡 管國(guó)有企業(yè)在一系列國(guó)家政策措施的推動(dòng)下，綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)，但同時(shí)國(guó)有企業(yè)的績(jī) 效也出現(xiàn)了兩極分化嚴(yán)重的局面。針對(duì)這種情況，確保國(guó)有企業(yè)保值增值的重要手段就 是要建立更科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)管。重視對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)管，不斷提高國(guó)企管理水平，

31、開(kāi)展一定的績(jī)效評(píng)價(jià)工作，成為 當(dāng)前國(guó)企管理工作實(shí)施的核心內(nèi)容，受到國(guó)企的廣泛關(guān)注?？?jī)效評(píng)價(jià)工作的實(shí)施質(zhì)量直 接影響著所獲取的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)是否真實(shí)而合理，這與國(guó)有資本增值與保值工 作存在著直接性的關(guān)系。因此，要使評(píng)價(jià)產(chǎn)生的激勵(lì)效果在不同的公司客觀基礎(chǔ)條件不同的情況下有效的 話，有效性理論那么能彌補(bǔ)上述的方法這一方面的缺陷。管理有效性，實(shí)際上就是在評(píng)價(jià) 過(guò)程中消除客觀基礎(chǔ)條件的優(yōu)劣，以此度量出真正反映測(cè)評(píng)單位是因?yàn)橹饔^努力而產(chǎn)生 的生產(chǎn)效益，也是測(cè)評(píng)單位的管理效率。通過(guò)借鑒管理有效性的思想，從而建立科學(xué)合 理的方法對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣可度量出國(guó)有企業(yè)的管理效率，對(duì)不同客觀基 礎(chǔ)條件

32、的測(cè)評(píng)公司都具有激勵(lì)作用。公司建立健全科學(xué)績(jī)效管理制度，運(yùn)用多種有效途 徑，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)力發(fā)動(dòng)工人的積極性和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮“潤(rùn)滑油”的作用， 和讓“中樞神經(jīng)系統(tǒng)”發(fā)揮效用。綜上所述，基于管理有效性嘗試通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)管理來(lái)理清國(guó)有中績(jī)效評(píng)價(jià)在整個(gè)公 司運(yùn)營(yíng)與管理中效評(píng)所起的作用。對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司和中小企業(yè)的管理決策提供有效的參 考依據(jù)。（二）研究意義通過(guò)研究管理有效性的相關(guān)理論，并結(jié)合實(shí)際，綜合考慮影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和 績(jī)效的各項(xiàng)指標(biāo)及其特性，通過(guò)具體實(shí)例來(lái)評(píng)價(jià)分析驗(yàn)證其績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性。通過(guò)本 文對(duì)評(píng)價(jià)有效性的影響研究，可以對(duì)其相關(guān)理論研究加以充實(shí)與豐富，具體意義如下：第一，有利于豐富績(jī)

33、效評(píng)價(jià)有效性的影響因素。通過(guò)對(duì)以前研究的歸納與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)有效性的影響因素多集中于組織 架構(gòu)、組織文化和評(píng)價(jià)方法的選擇等方面。從績(jī)效評(píng)價(jià)特征的角度出發(fā)的研究較少。因 此，本文從該角度出發(fā)，進(jìn)一步豐富和充實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)有效性的影響因素分析。第二，有利于正確引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，挖掘企業(yè)潛力。正確地評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，可以全面系統(tǒng)地剖析影響公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和開(kāi)展的 問(wèn)題，全方位地判斷企業(yè)的真實(shí)狀況和管理水平，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。相應(yīng)地，以 評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，有利于國(guó)有企業(yè)在后期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服劣勢(shì)，開(kāi)掘自身 潛力，優(yōu)化企業(yè)開(kāi)展路徑。第三，有利于刺激國(guó)有企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。對(duì)國(guó)有企業(yè)

34、實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，有助于增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，有利于國(guó)有企業(yè) 主動(dòng)提高績(jī)效。好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，能客觀公正地評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理效率， 從而規(guī)避了國(guó)有企業(yè)粉飾業(yè)績(jī)的可能，使得國(guó)有企業(yè)的出于再融資和長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的考慮， 不得不努力提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（三）研究?jī)?nèi)容本文選取SY集團(tuán)的數(shù)據(jù)作為本文的研究樣本，首先對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧， 然后在對(duì)相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行了梳理的基礎(chǔ)上，根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言， 其內(nèi)部控制總體有效性與公司績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。最后，本文根據(jù)研究的結(jié) 果提出提高內(nèi)部控制有效性的對(duì)策，并指出了本文的局限和進(jìn)一步研究的方向。本文主要從以下幾局部展開(kāi)：第一局部是本文

35、的緒論局部，主要指出了本文的研究背景和研究意義，在理順了本 文的研究思路和方法以后，給出了全文的內(nèi)容。第二局部是相關(guān)理論的學(xué)習(xí)。查閱績(jī)效評(píng)價(jià)和管理有效性的相關(guān)理論，根據(jù)理論來(lái) 研究二者在案例中的關(guān)系，并根據(jù)具體案例存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決措施。第三局部研究SY集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題及產(chǎn)生的原因，主要從績(jī)效的考核指標(biāo)與績(jī)效 的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)兩方面展開(kāi)。第四局部通過(guò)上一局部對(duì)SY集團(tuán)的分析，發(fā)現(xiàn)其在績(jī)效評(píng)價(jià)與管理有效性方面存 在的問(wèn)題，針對(duì)其出現(xiàn)的問(wèn)題提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，以便SY集團(tuán)相關(guān)方面能夠得到 完善。二、績(jī)效評(píng)價(jià)與管理有效性相關(guān)理論（一）公司績(jī)效的基本理論1 .績(jī)效評(píng)價(jià)的定義績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)

36、方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)中央部門為實(shí)現(xiàn) 其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行 的綜合性評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程就是將員工的收集工作績(jī)效同要求其到達(dá)的工作績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)的過(guò)程。是對(duì)企業(yè)管理和配置經(jīng)濟(jì)資源的效果進(jìn)行的評(píng)判，即通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，一方面可以使 企業(yè)所有者檢查企業(yè)當(dāng)前目標(biāo)的履行情況，以決定企業(yè)下一步的開(kāi)展戰(zhàn)略，而且可以使 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其他利益相關(guān)者根據(jù)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行有效決策，引導(dǎo)企業(yè)改善經(jīng) 營(yíng)管理，促進(jìn)提高經(jīng)濟(jì)效益水平；企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn) 用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程及其結(jié)果做出

37、的一種 價(jià)值判斷，其核心是通過(guò)比擬投入與產(chǎn)出，盡可能以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出；企業(yè) 績(jī)效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)理論方法在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的具體運(yùn)用，是在公司財(cái)務(wù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用計(jì)量經(jīng) 濟(jì)學(xué)原理和現(xiàn)代分析技術(shù)而建立起來(lái)的剖析企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，反映企業(yè)現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)開(kāi)展前 景的一門科學(xué)。2客觀績(jī)效評(píng)價(jià)這一理論認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效與企業(yè)總體業(yè)績(jī)表現(xiàn)高度相關(guān)，企業(yè)的業(yè)績(jī)是經(jīng)營(yíng)者 績(jī)效最直接也是最終的反映。因此可以通過(guò)測(cè)度經(jīng)營(yíng)期內(nèi)企業(yè)真實(shí)價(jià)值的變動(dòng)情況來(lái)衡 量經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效客觀績(jī)效可以反映一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)經(jīng)營(yíng)組織的經(jīng)營(yíng)成果，根據(jù)客觀績(jī)效 評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的最大優(yōu)點(diǎn)是該方法在一定程度上具有可證實(shí)性但其存在如下需要克 服的缺點(diǎn)：（1）河證實(shí)性

38、是有一定限度的，經(jīng)營(yíng)者可利用其經(jīng)營(yíng)權(quán)操縱有關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo), 虛報(bào)業(yè)績(jī)，從而使得客觀績(jī)效變得不客觀。（2）客觀績(jī)效是一種后視性的靜態(tài)評(píng)價(jià)， 并不能正確反映股東的目標(biāo)根據(jù)委托代理理論，當(dāng)委托人與代理人的效用不一致時(shí)，厭 惡風(fēng)險(xiǎn)的代理人為追求短期會(huì)計(jì)利潤(rùn)的上升而選擇投資于短期收益大而非凈現(xiàn)值大的 工程，從而對(duì)委托人的利益構(gòu)成傷害。（3）客觀績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有剔除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣 的影響由于風(fēng)險(xiǎn)因素的存在和客觀基礎(chǔ)條件的不同，等量投入對(duì)于不同的企業(yè)往往會(huì)獲 得不等量的產(chǎn)出加奧單沛依靠客觀產(chǎn)出指標(biāo)i井行評(píng)估.易使人們僅僅從客觀基礎(chǔ)條件 方面尋找原因，而對(duì)自己努力的缺乏缺少分析，從而評(píng)價(jià)結(jié)果的激勵(lì)作用是有限的因此，

39、以客觀績(jī)效為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)并進(jìn)行激勵(lì)，往往會(huì)使激勵(lì)發(fā)生扭曲。3.主觀績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)客觀績(jī)效不能完美評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效時(shí)，引入主觀績(jī)效評(píng)價(jià)可使委托人對(duì)代 理人的業(yè)績(jī)有更全面的評(píng)價(jià)，一定程度上可防止代理人鉆空子，從而減少效率的扭曲。 比方說(shuō)，通過(guò)高層管理者或督工對(duì)雇員行為的仔細(xì)觀察進(jìn)行主觀績(jī)效評(píng)價(jià)，有助于彌補(bǔ) 客觀績(jī)效的缺乏和改進(jìn)客觀績(jī)效的效果但其也存在著一些有待克服的缺點(diǎn)：一是由于委 托代理關(guān)系中信息不對(duì)稱問(wèn)題的存在，作為評(píng)價(jià)者的董事們對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不具有 完全信息，導(dǎo)致他們無(wú)法全面地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者；二是經(jīng)營(yíng)者可能不相信董事會(huì)能夠公正、 準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他們的努力或績(jī)效；三是主觀績(jī)效不易準(zhǔn)確計(jì)量，

40、不具備可證實(shí)性與可比性 因此，引入主觀績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)誘發(fā)代理人的尋租行為，代理人有動(dòng)機(jī)采取一些能影響委托 人對(duì)其印象的行為，從而影響對(duì)其主觀績(jī)效的正確評(píng)價(jià)由此可見(jiàn)，基于主觀績(jī)效對(duì)經(jīng)理 進(jìn)行激勵(lì)也不可防止地會(huì)出現(xiàn)偏差。（二）管理有效性的內(nèi)涵.管理有效性的概念著名管理學(xué)家德魯克指出：“開(kāi)展中國(guó)家并不是開(kāi)展上落后，而是在管理上落后” 德魯克指明了提高管理水平對(duì)于開(kāi)展中國(guó)家的重要性提高管理水平也是我國(guó)各行各業(yè)、 各地區(qū)、各部門普遍面臨的緊迫任務(wù)當(dāng)今，世界正在迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì) 給開(kāi)展中國(guó)家?guī)?lái)的挑戰(zhàn)極其嚴(yán)峻，只有采取有效措施提高管理水平，才能抓住歷史性 的機(jī)遇趕上興旺國(guó)家而提高管理水平的前提是

41、需要對(duì)管理的業(yè)績(jī)建立科學(xué)合理的測(cè)評(píng) 方法，并且進(jìn)行管理有效的分析。馮英浚教授等人在生產(chǎn)有效性的思想的基礎(chǔ)上提出了管理有效性的概念。管理有效 性是指消除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣，真正反映由于管理主體主觀有效努力程度而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效 益的行為特性。管理有效性的定義是從績(jī)效管理角度給出的?？?jī)效管理核心環(huán)節(jié)是績(jī)效 評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)得出的結(jié)果是否能表現(xiàn)評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)情況，是績(jī)效管理成敗的關(guān) 鍵所在。評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合實(shí)力由內(nèi)在能力和外部條件兩方面組成。以往的各類績(jī)效評(píng)價(jià) 方法使評(píng)價(jià)對(duì)象看得見(jiàn)摸得著的實(shí)力得以展現(xiàn)。但卻無(wú)法測(cè)算評(píng)價(jià)對(duì)象在整個(gè)過(guò)程中的 主觀有效努力程度及這種努力所帶來(lái)的改變。管理有效性概念提出的目的就是在

42、于解決 這種弊端，到達(dá)促進(jìn)績(jī)效管理水平提升的效果。各類績(jī)效評(píng)價(jià)方法過(guò)于側(cè)重研究如何使評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)表達(dá)評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀實(shí)力，忽 視了對(duì)人們克服客觀條件，通過(guò)主觀努力程度而改善績(jī)效結(jié)果的反映。管理有效性的思 想和評(píng)價(jià)方法就是為了不僅能夠表達(dá)評(píng)價(jià)對(duì)象的當(dāng)前實(shí)力，更能夠克服績(jī)效評(píng)價(jià)方法中 的弊端，豐富績(jī)效評(píng)價(jià)理論體系，從而促進(jìn)績(jī)效管理工作得到有序的開(kāi)展。.管理有效性的基本特征從企業(yè)管理的角度看，管理的有效性有三個(gè)方面的特征：從管理人的方面來(lái)看，優(yōu) 秀的管理者能充分發(fā)揮和利用每一個(gè)下屬的技能和聰明才智，使平均每人的產(chǎn)出最大化; 從管理財(cái)與物的方面來(lái)看，管理者應(yīng)使企業(yè)在同樣投入的情況下，提高產(chǎn)出水平，或利

43、用較少的資金和物質(zhì)投入得到同樣的產(chǎn)出；從生產(chǎn)過(guò)程的協(xié)調(diào)和控制這方面來(lái)看，好的 管理者應(yīng)該能夠根據(jù)市場(chǎng)供需情況實(shí)時(shí)掌控生產(chǎn)規(guī)模，為提高產(chǎn)出、優(yōu)化資源配置提供 重要保證。而這三個(gè)特征可以歸結(jié)為資源配置效率，且其分別可以由勞動(dòng)生產(chǎn)率、資金 產(chǎn)值率、規(guī)模效益進(jìn)行度量。總之，生產(chǎn)單元的管理有效性具體表達(dá)在優(yōu)化配置所有參 與生產(chǎn)過(guò)程的物質(zhì)資源和人力資源，以及調(diào)整生產(chǎn)規(guī)模。（三）管理有效性與績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)聯(lián)性分析管理有效性理論是以生產(chǎn)有效性為框架原型，以重點(diǎn)計(jì)算評(píng)價(jià)對(duì)象的管理效率為手 段，以評(píng)估管理效果為目的的方法體系，是一種具有創(chuàng)新性質(zhì)的管理思想。績(jī)效評(píng)價(jià)是 對(duì)某個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象、某項(xiàng)具體工作，采用相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體

44、系，使用具有特定評(píng)價(jià)指標(biāo)的 評(píng)價(jià)方法，對(duì)他們所取得成績(jī)或效果進(jìn)行科學(xué)合理準(zhǔn)確的測(cè)算。從這點(diǎn)來(lái)看，管理效果 和績(jī)效評(píng)價(jià)有著緊密的聯(lián)系。管理有效性理論的實(shí)質(zhì)是一種注重測(cè)算評(píng)價(jià)對(duì)象在一定時(shí)間段內(nèi)管理效果變遷的 方法思想。相對(duì)而言，績(jī)效評(píng)價(jià)理論那么是傾向于測(cè)算評(píng)價(jià)對(duì)象在規(guī)定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和 效果。兩者的共同之處在于都是對(duì)管理業(yè)績(jī)和效果的測(cè)算，區(qū)別在于管理有效性重點(diǎn)觀 測(cè)時(shí)間段兩端的管理效果，績(jī)效評(píng)價(jià)理論觀測(cè)的是績(jī)效周期末端的管理業(yè)績(jī)。因此，可 以應(yīng)用管理有效性的理論體系來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。經(jīng)營(yíng)管理是一個(gè)連續(xù)的管理過(guò)程，評(píng)價(jià)對(duì)象管理主體的主觀能動(dòng)性直接關(guān)系到評(píng)價(jià) 對(duì)象的實(shí)力，管理有效性的本質(zhì)是對(duì)這種實(shí)力變化

45、的一種動(dòng)態(tài)測(cè)量。客觀基礎(chǔ)條件的差 異會(huì)在一定程度上影響評(píng)價(jià)對(duì)象整體績(jī)效水平。經(jīng)過(guò)研究分析大量的國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理 方面參考文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，大局部大型國(guó)有企業(yè)，他們擁有良好的生產(chǎn)環(huán)境和管理?xiàng)l件，各系 統(tǒng)之間的績(jī)效管理結(jié)果要好于那些資源匱乏、本錢壓力增加且企業(yè)管理缺乏效率的的企 業(yè)。因此，在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中引入管理有效性的相關(guān)理論，能夠豐富績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān) 理論。三、SY集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題及產(chǎn)生的原因（一）SY集團(tuán)簡(jiǎn)介SY集團(tuán)股份（簡(jiǎn)稱SY集團(tuán)）成立于1951年3月，2000年12月在上海 證券交易所上市。2015年4月2日，公司完成了相關(guān)工商變更登記手續(xù)，公司名稱正式改 為：SY集團(tuán)股份。公司經(jīng)營(yíng)范圍：中西

46、藥原料，制劑，醫(yī)藥原輔材料，中藥材 （種植、收購(gòu)），中間體，化工原料，包裝材料，自產(chǎn)自銷，批發(fā)零售，科技開(kāi)發(fā)，咨 詢服務(wù)，機(jī)械加工，制藥設(shè)備制造，安裝及維修業(yè)務(wù)，醫(yī)藥工程設(shè)計(jì)。國(guó)家重點(diǎn)高新技 術(shù)企業(yè)、中國(guó)醫(yī)藥工業(yè)50強(qiáng)企業(yè)。突出的研發(fā)實(shí)力、豐富的產(chǎn)品資源、強(qiáng)大的綜合制造系統(tǒng)、與國(guó)際接軌的質(zhì)量管理 體系、國(guó)際化的營(yíng)銷隊(duì)伍共同構(gòu)成了 SY集團(tuán)不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在未來(lái)的開(kāi)展 中，SY集團(tuán)將以“綠色SY、福祉社會(huì)”為宗旨，開(kāi)展成為聚焦心腦血管，專注慢病領(lǐng) 域的國(guó)際化藥品提供商，力爭(zhēng)成為全球心腦血管藥物的知名品牌和杰出代表。SY集團(tuán)股份一直以“綠色SY 福祉社會(huì)”為社會(huì)宗旨，秉承“創(chuàng)新、專 業(yè)、開(kāi)

47、放”的企業(yè)精神，堅(jiān)守“誠(chéng)信永遠(yuǎn)第一”的價(jià)值觀，堅(jiān)持“以人為本、務(wù)實(shí)高效” 的員工管理原那么，以專業(yè)的素質(zhì)，求實(shí)的態(tài)度，踐行制藥企業(yè)的職責(zé)與使命，創(chuàng)造卓越 品質(zhì)，緊抓開(kāi)展機(jī)遇，共建人類和諧，以海納百川的胸懷迎接未來(lái)！未來(lái)的SY,將是一個(gè)組織扁平化、資源平臺(tái)化、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)化、經(jīng)營(yíng)小微化、員工創(chuàng) 客化、流程精簡(jiǎn)化、機(jī)制靈活化的國(guó)際先進(jìn)制藥企業(yè)，企業(yè)與員工、與股東、與客戶、 與社會(huì)共創(chuàng)共享，共同開(kāi)展。（二）SY集團(tuán)現(xiàn)行績(jī)效管理制度存在的問(wèn)題SY集團(tuán)最近幾年開(kāi)展勢(shì)頭迅猛，但是集團(tuán)高層比擬注重企業(yè)的開(kāi)展速度，而忽視了 企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題。盡管集團(tuán)建立了一套KPI績(jī)效管理體系，但是并不完善，沒(méi)有充 分發(fā)揮績(jī)效管理的功效，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理體系的建設(shè)沒(méi)有跟上企業(yè)開(kāi)展的進(jìn)度。根據(jù) 目前的效果來(lái)看，對(duì)員工的績(jī)效管理僅停留在績(jī)效考核階段，其他環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，并未 調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性和主動(dòng)性。用一句話對(duì)其進(jìn)行總結(jié)，就是“認(rèn)認(rèn)真真的走形式”。通過(guò)對(duì)SY集團(tuán)總部員工績(jī)效管理制度的分析后，發(fā)現(xiàn)SY集團(tuán)總部行政管理人 員績(jī)效管理制度是一套通用模板，并未根據(jù)行政管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行制定，同時(shí)也并未 表達(dá)出本企業(yè)的戰(zhàn)略、特點(diǎn)、文化和理念，具體存在以下問(wèn)題：(1)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性在設(shè)計(jì)行政管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，對(duì)于知識(shí)含量較高的崗位，應(yīng)該