醫(yī)美填充針劑公司企業(yè)文化管理手冊（范文）

1、泓域/醫(yī)美填充針劑公司企業(yè)文化管理手冊醫(yī)美填充針劑公司企業(yè)文化管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110228118 一、 企業(yè)倫理道德建設的原則與內容 PAGEREF _Toc110228118 h 2 HYPERLINK l _Toc110228119 二、 倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則 PAGEREF _Toc110228119 h 7 HYPERLINK l _Toc110228120 三、 成功企業(yè)的共同價值觀 PAGEREF _Toc110228120 h 13 HYPERLINK l _Toc110228121 四、 價值觀企業(yè)文化的內

2、核 PAGEREF _Toc110228121 h 19 HYPERLINK l _Toc110228122 五、 企業(yè)管理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc110228122 h 26 HYPERLINK l _Toc110228123 六、 開創(chuàng)者的基本學說 PAGEREF _Toc110228123 h 30 HYPERLINK l _Toc110228124 七、 企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新 PAGEREF _Toc110228124 h 43 HYPERLINK l _Toc110228125 八、 企業(yè)文化的傳播、推展與實踐固 PAGEREF _Toc110228125 h 4

3、5 HYPERLINK l _Toc110228126 九、 建設高素質的企業(yè)家隊伍 PAGEREF _Toc110228126 h 52 HYPERLINK l _Toc110228127 十、 企業(yè)文化管理的“旗手” PAGEREF _Toc110228127 h 61 HYPERLINK l _Toc110228128 十一、 組織制度保證 PAGEREF _Toc110228128 h 67 HYPERLINK l _Toc110228129 十二、 物質保證 PAGEREF _Toc110228129 h 74 HYPERLINK l _Toc110228130 十三、 公司簡介 P

4、AGEREF _Toc110228130 h 80 HYPERLINK l _Toc110228131 公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110228131 h 81 HYPERLINK l _Toc110228132 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110228132 h 81 HYPERLINK l _Toc110228133 十四、 項目概況 PAGEREF _Toc110228133 h 82 HYPERLINK l _Toc110228134 十五、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110228134 h 85 HYPERLINK l _Toc

5、110228135 十六、 供需兩端齊發(fā)力，顏值經濟崛起帶動醫(yī)美市場擴容 PAGEREF _Toc110228135 h 85 HYPERLINK l _Toc110228136 十七、 必要性分析 PAGEREF _Toc110228136 h 85 HYPERLINK l _Toc110228137 十八、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc110228137 h 86 HYPERLINK l _Toc110228138 十九、 組織機構、人力資源分析 PAGEREF _Toc110228138 h 89 HYPERLINK l _Toc110228139 勞動定員一覽表 PAGERE

6、F _Toc110228139 h 89 HYPERLINK l _Toc110228140 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc110228140 h 91企業(yè)倫理道德建設的原則與內容（一）企業(yè)倫理道德建設的原則中共中央關于社會主義精神文明建設指導方針的決議指出：我國還處在社會主義初級階段，不但必須實行按勞分配，發(fā)展社會主義的商品經濟和競爭，而且在相當長歷史時期內，還要在公有制為主體的前提下發(fā)展多種經濟成分，在共同富裕的目標下鼓勵一部，分人先富起來。在這樣的歷史條件下，全民范圍的道德建設，就應當肯定由此而來的人們在分配方面的合理差別，同時鼓勵人們發(fā)揚國家利益、集體利益、個人利益相結合的

7、社會主義集體主義精神，發(fā)揚顧全大局、誠實守信、互助友愛和扶貧濟困的精神。黨的十七大報告指出：大力弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想，以增強誠信意識為重點，加強社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德建設，發(fā)揮道德模范榜樣作用，引導人們自覺履行法定義務、社會責任、家庭責任。十分明確地揭示出社會主義倫理道德建設的經濟基礎和它的基本原則。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，倫理道德建設的重要原則表現(xiàn)為以下幾點。1、集體主義原則企業(yè)是一個由出資者、經營者、管理者和員工組成的命運共同體。只有在堅持集體主義原則基礎上，協(xié)調好個人目標與整體目標、個人利益與整體利益之間的關系，才能使企業(yè)在“一體化”愿景下，創(chuàng)造最高效率和最佳效

8、益。2、誠實原則日本山一證券的創(chuàng)始人小池曾指出，做生意成功的第一要訣就是誠實。誠實是樹木的根，如果沒有根，樹木就別想有生命了。對于企業(yè)而言，堅守誠實的道德原則主要包括：遵守口頭的或書面的協(xié)議和合同；承認產品的缺陷，并盡可能予以糾正；為所得工資付出誠實的勞動；為勞動者付給適當?shù)墓べY；在合理但不過高的利潤限度內，規(guī)定誠實的價格；根據(jù)價值提供盡可能高質量的產品，尤其是關系人們健康和生命的產品更應如此；在同意提供勞務產品與付給報酬方面說實話；在雇主和雇員關系中不說謊；不對股東隱瞞企業(yè)狀況；做廣告時說實話；經常檢查各級企業(yè)活動，確保及時發(fā)現(xiàn)并消除不誠實和不道德的現(xiàn)象。3、公正原則企業(yè)道德領域的公正主要有

9、三種類型：交易公正、分配公正和社會公正。交易公正是指涉及對所提供的勞務或生產、銷售的產品做出的補償要公正；分配公正是指企業(yè)總利潤在企業(yè)股東、經理、員工之間的分配要公正；社會公正是指企業(yè)及其成員對待消費者和全體社會公眾要公正。（二）企業(yè)倫理道德建設的內容2006年3月4日胡錦濤在全國政協(xié)民盟民進聯(lián)組會上提出“八榮八恥”榮辱觀，即堅持“以熱愛祖國為榮、以危害祖國為恥，以服務人民為榮、以背離人民為恥，以崇尚科學為榮、以愚昧無知為恥，以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥，以團結互助為榮、以損人利己為恥，以誠實守信為榮、以見利忘義為恥，以遵紀守法為榮、以違法亂紀為恥，以艱苦奮斗為榮、以驕奢淫逸為恥”。“八榮八

10、恥”榮辱觀成為企業(yè)倫理道德規(guī)范的基本內容，其中既包含企業(yè)在處理內部關系時遵從的倫理道德規(guī)范，也包含企業(yè)在處理對外關系時遵從的倫理道德規(guī)范。企業(yè)倫理道德規(guī)范建設的具體內容有如下五個方面。1、企業(yè)與員工之間的道德規(guī)范企業(yè)與員工的關系，其實就是集體與個人之間的關系。一方面，集體要承認員工個體價值的存在，為個體價值的實現(xiàn)和全面發(fā)展服務。一個合格的企業(yè)應該有如下的道德觀念和道德規(guī)范：一是確保員工職業(yè)安全，保護員工生命價值；二是承認個人利益，盡力滿足員工合理的且有實現(xiàn)可能的要求；三是尊重員工的個性、專長、價值與尊嚴，為員工得到全面發(fā)展和聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境條件；四是確保員工在企業(yè)中的主體地位和

11、政治地位、人格地位的平等，為員工廣泛參與管理創(chuàng)造條件。另一方面，員工個體也不能離開集體。員工要加強自我修養(yǎng)，自覺遵守符合集體主義要求的個人行為規(guī)范。這些行為規(guī)范包括愛國家、愛集體、愛公物、愛崗位、愛科學、愛勞動；講誠信、講責任、講紀律、講協(xié)作、講勤儉、講奉獻。以主人翁精神，竭力為企業(yè)做出貢獻，成為企業(yè)利益共同體、命運共同體、理想共同體和情感共同體中的合格一員。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，構筑員工行為規(guī)范的理念基礎：一是契約與忠誠，即只要與一個企業(yè)簽訂勞動合同，其行為就要符合企業(yè)利益的根本要求，不能背叛；二是承認差別，即承認能力、職務與權力差別，承認勞動報酬的差別。2、管理者與普通員工之間的道德規(guī)范管理者

12、和普通員工都是構成企業(yè)生產力的不可缺少的因素。管理者與普通員工的關系是否協(xié)調，直接影響到企業(yè)凝聚力的強弱。通過一定的道德規(guī)范調整彼此行為，協(xié)調相互關系十分必要。為此，首先要求管理者樹立“以人為本”的管理思想和服務思想，以自己良好的品德、淵博的知識、超群的能力把員工聚合在自己的周圍，率先垂范，科學管理，充分依靠員工和善于激發(fā)員工的勞動積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，要求普通員工對管理者的工作給予尊重、理解和支持，主動參與管理，做好本職工作。使管理者和普通員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的軌道上保持一致，形成良好的相互支持和相互推動的關系。3、員工之間的道德規(guī)范在企業(yè)內部，員工之間存在著個性、氣質、性格、能力上的

13、差異，存在著學歷、經歷、經驗上的差別，所在的崗位、履行的職責不同，歸屬的群體也不同，因此，相互之間存在著復雜的工作協(xié)作關系和情感關系。要發(fā)揮企業(yè)整體效應，必須正確認識和處理企業(yè)內部錯綜復雜的人際關系，以“平等、團結、友愛、互助”為基本道德規(guī)范，使全體員工在集體主義原則和企業(yè)共同愿景引導下，平等相處，協(xié)作互助，共創(chuàng)財富，共享物質與精神成果，共享和諧及工作與生活的快樂。4、企業(yè)與股東之間的道德規(guī)范企業(yè)與股東的關系主要體現(xiàn)為出資人與經營者之間的關系。雙方在處理相互關系時，要嚴格履行各自的義務，遵循各自的道德規(guī)范。資本是企業(yè)存續(xù)的基礎，為了確保企業(yè)的注冊和持續(xù)經營，股東承擔著按公司章程規(guī)定的提供經營資

14、本的責任，股東對自己所提供的經營資本只有轉讓或出售的權利，而不能隨意抽回。股東應通過股東會和董事會等形式關心企業(yè)經營，支持經營者有效地進行資本運作和業(yè)務經營。作為經營者，必須有效地運用企業(yè)的資本，遵紀守法，創(chuàng)新經營，科學管理，正確處理好股東、企業(yè)和員工的利益關系，處理好企業(yè)眼前利益和長遠利益的關系，防止“內部人控制”，努力為股東創(chuàng)造最大利潤回報。5、企業(yè)與社會之間的道德規(guī)范企業(yè)與社會公眾的關系是否協(xié)調、和諧，關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)在處理與社，會公眾關系時必須有道義上的自律，遵守一定的道德規(guī)范（一般稱為職業(yè)道德）。例如，企業(yè)在處理與客戶、合作者、金融機構、媒體及國家稅務機構、行政管理等部門

15、關系的問題上，必須受一定的道德規(guī)范的約束和調節(jié)。正確處理企業(yè)與社會公眾的關系，應堅持“平等、互助、互利”的倫理道德規(guī)范。例如，在處理與客戶關系時，要始終堅持以客戶為中心，講質量，講信譽，自覺維護客戶利益；在處理與合作者關系時，要做到誠實守信、互利互惠；在處理同金融機構的關系時，堅持信用至上，絕不賴賬；在處理與媒體的關系時，堅持實事求是，絕不作假；在處理與國家稅務及行政管理部門的關系時，堅持照章納稅，服從法律、服從管理，主動承擔責任，把國家利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，維護企業(yè)的正當利益要以服從和服務于國家利益為前提。倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則在企業(yè)中，引導或約束人們行為的力量，主要來自于法律與制

16、度、權力與命令和倫理道德。倫理道德作為企業(yè)的無形規(guī)則，其力量往往滲透于法律與制度、權力與命令之中，又作用于法律與制度、權力與命令管不到的地方，彌補其不足；不僅如此，倫理道德的力量可以超越法律與制度、權力與命令，對企業(yè)和員工的行為起到強制性作用。倫理道德是企業(yè)文化的重要內容之一，是一種特殊的意識形態(tài)和行為規(guī)范，貫穿于企業(yè)經營活動的始終和管理活動的各個層面，對企業(yè)文化的其他因素以及整個企業(yè)運行質量都有深刻影響。（一）倫理道德的本質1、倫理道德的概念與本質厘清企業(yè)倫理道德的概念，應首先弄清什么是倫理、道德。在印歐語系中，倫理、道德兩詞分別源于希臘語和拉丁語，其原來含義都是“風尚”、“習俗”的意思。在

17、中國，先哲以“道”表示事物運動變化的規(guī)律或規(guī)則，而把“道”對自己有所得的東西稱之為“德”。而“倫理”一詞中的“倫”是指人們之間的關系，“理”則是道德或規(guī)則?？梢?，倫理比道德前進了一步，是指人與人之間關系的道德和規(guī)則。當代人們常常把倫理和道德合并使用。倫理道德是指人類社會依據(jù)對自然、社會和個人的認識，以是非、善惡為標準，調整人們社會關系的行為規(guī)范和準則。企業(yè)是一個小社會，企業(yè)內部存在著股東、管理者、普通員工相互之間的錯綜復雜的關系，企業(yè)對外與社會公眾也有多方面復雜的社會關系。正確處理和協(xié)調好這些關系，促進企業(yè)的健康發(fā)展，就必須有相應的倫理道德。企業(yè)的倫理道德就是指調整股東、管理者、普通員工相互之

18、間，企業(yè)與社會公眾之間的關系的行為規(guī)范的總和。倫理道德是由經濟基礎決定的，也受民族文化和社會文化的影響，具有歷史性和具體性。不同歷史時期、不同民族、不同的生產力發(fā)展水平、不同的社會政治條件，會有不同的倫理道德水平和具體的道德標準。就中國企業(yè)的倫理道德內容而言，根源于不夠發(fā)達的生產力水平，但同時受中國以儒家思想為主的民族文化、先進的社會主義精神文明和現(xiàn)代市場經濟倫理的多重影響。2、倫理道德的層次倫理道德是有層次的，既有符合現(xiàn)實的一般道德，也有滯后于現(xiàn)實的落后道德，還有超越現(xiàn)實、與先進文化同步的高尚道德。要實現(xiàn)員工行為和企業(yè)倡導的價值觀的統(tǒng)一，必須堅持道德高標準，即崇尚高尚道德。也就是說，只有通過

19、企業(yè)的倫理道德建設，把企業(yè)制定和倡導的先進道德規(guī)范化為企業(yè)員工的自覺行為，從而變成員工的無意識或潛意識行為，企業(yè)的價值觀才能得以貫徹。有人提出，如果企業(yè)堅持道德高標準，必然影響企業(yè)利益，進而影響企業(yè)競爭力。堅持道德高標準究竟是否影響企業(yè)競爭力？美國學者羅斯就美國企業(yè)的道德準則征求了1000多名公司主管、高級職員、商學院的院長和國會議員的看法，多數(shù)人認為二者是統(tǒng)一關系，堅持道德高標準會影響企業(yè)競爭力的說法得不到廣泛認同。不少學者認為，企業(yè)成功與道德形象并駕齊驅，堅持正直、誠實的競爭原則和高尚道德是有回報的，而且高尚道德標準高于法律標準。美國學者狄龍在“競爭的道德準則的前景”一文中指出：信任、服務

20、和尊敬是成功的企業(yè)關系的標志，但我們與此有關的歷史標準確實是不協(xié)調的。如果我們把眼光移向法律，我們會變得更困惑，因為法律反映的是昨天的道德標準，而不是明天的社會期望。通常人們總是把“是否合法”作為道德準則檢查的首要方面，這或許是一個基本的道德準則問題，但這不是起作用的競爭的道德準則。競爭的道德準則意味著始終領先于立法和訴訟過程，并且要比法律的要求更高，即要求能夠在法庭之外執(zhí)行。如果僅僅順從今天的規(guī)則，就不可能利用機會創(chuàng)造競爭的利益。事實上，這恰恰又是企業(yè)利益、社會利益和長遠的最大利益之所在。規(guī)則每天都在變化，企業(yè)應對明天負責。一個真正希望出類拔萃的企業(yè)必須著眼于以輿論形式出現(xiàn)的社會演變趨勢和發(fā)

21、展哲學，這將形成明天的法律。沒有超前的意識，跟不上時代的步伐，企業(yè)將被擠出商界。目前，美國企業(yè)每年因為不道德和不合法的行為而損失多達3000多億美元。94%的人認為，這是美國企業(yè)界受到了道德問題困擾的緣故。一個有競爭意識的企業(yè)，應保持企業(yè)行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，應當為自己的所作所為負責，這是競爭的道德準則的關鍵。道德實踐得出了這樣一個結論：在短期內走捷徑，后來通過訴訟損失會更大。因此，建立一種競爭的道德準則，需要始終如一的信念和行動。如果希望成為以做事正當著稱的公司，就應相信，道德選擇應是符合企業(yè)長遠利益的。由此可以得出結論：企業(yè)行為、員工行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，領先一步滿足社會的需要和期望，

22、不等立法和司法程序完善之前，以最高標準管理自己的生產流程和經營活動，并且一旦認識到錯誤就立即加以糾正，這樣的企業(yè)才會有競爭優(yōu)勢。堅守道德高標準是否得到更高回報，與市場發(fā)育狀態(tài)、競爭環(huán)境和法制環(huán)境有關。在一個市場秩序混亂，競爭不公平和法制不夠健全的環(huán)境里，失信失德的行為不但得不到應有的譴責和懲處，反而能夠屢屢得手，即使偶有“失誤”，失信失德行為的成本代價也較低。這種情況對堅守先進道德的企業(yè)是一個很大的考驗。只有隨著市場的發(fā)育，積極健全競爭規(guī)則，完善法制體系，才能“善有善報”，堅守先進道德才有根本保證。當然，即使在環(huán)境不夠理想的情況下，企業(yè)堅守道德高標準，從長遠看，也能通過取得社會信任和顧客忠誠，

23、獲取更高的回報，這是事實，也是規(guī)律。（二）企業(yè)倫理道德的特征1、企業(yè)倫理道德與社會倫理道德既有一致性，又有獨特性企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性是指企業(yè)倫理道德反映了社會倫理道德的基本精神和要求，是社會倫理道德的具體體現(xiàn)。但企業(yè)倫理道德產生于企業(yè)特定的經營活動過。程，是企業(yè)處理各種經濟關系時遵從的特定道德規(guī)范和道德要求，因此，又有自己鮮明的獨特性。高尚的企業(yè)倫理道德是先于社會倫理道德而產生的，是社會倫理道德中的積極因子，顯示著社會倫理道德的發(fā)展方向。2、企業(yè)倫理道德既與企業(yè)規(guī)章制度緊密相連，又具有獨立性企業(yè)倫理道德與企業(yè)規(guī)章制度都是企業(yè)中調節(jié)人們行為的力量。企業(yè)規(guī)章制度的內容體現(xiàn)著企業(yè)倫理道

24、德的基本要求；企業(yè)倫理道德滲透在企業(yè)規(guī)章制度中，通過有關的“章程”、“條例”、“制度”、“守則”、“準則”、“規(guī)范”、“規(guī)程”、“流程”和“標準”等形式發(fā)揮作用，倫理道德與規(guī)章制度具有統(tǒng)一性。但必須看到，企業(yè)規(guī)章制度再周密，對員工行為的約束也有鞭長莫及之處，倫理道德在此時起到補充作用，從而使企業(yè)規(guī)章制度與企業(yè)倫理道德相互結合，產生更大的約束力。企業(yè)倫理道德與規(guī)章制度存在著職能上的區(qū)別，前者要求企業(yè)員工“應該怎樣做”，但不是靠強制來實現(xiàn)的，后者要求企業(yè)員工“必須這樣做”，它是一種對禁止性后果的確認，是靠強制力量實現(xiàn)的。企業(yè)不能對員工所有的行為均采用強制手段，需要強制的只是員工與企業(yè)生產經營正常秩

25、序相聯(lián)系的行為。而對于倡導的行為，一般要通過倡導某種先進的道德風尚來實現(xiàn)，這就是企業(yè)倫理道德的獨立性。3、企業(yè)倫理道德具有穩(wěn)定性企業(yè)倫理道德是同企業(yè)事業(yè)定位、員工的職業(yè)生活以及職業(yè)要求相適應的。由于企業(yè)的事業(yè)定位及經營特點、員工職業(yè)性質和工作崗位保持相對穩(wěn)定，因而在企業(yè)經營實踐中，員工會形成比較穩(wěn)定的職業(yè)心理、職業(yè)習慣和職業(yè)道德評價。這種心理、習慣和評價，就會鑄成企業(yè)員工穩(wěn)定的道德品質，從而決定了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性。企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性，也使其與員工所受的家庭和社會教育相一致，這也強化了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性特征。成功企業(yè)的共同價值觀（一）企業(yè)價值觀的共性與個性企業(yè)文化既有共性，

26、也有個性。作為企業(yè)文化內核的企業(yè)價值觀，其共性更明顯，它反映了企業(yè)發(fā)展共有的規(guī)律?；蚶碚撗芯孔C實，人與猿的基因98%是一樣的，只有2%不一樣；人與小白鼠的基因只有500對不同。這說明相近的生命體多半基因是相同的。以此推論，不同企業(yè)作為同一類生命體，其生命的基因價值觀，可能95%是共性，5%是個性。在塑造企業(yè)價值觀時，首先要關注共性。即要研究企業(yè)共處的自然、經濟、人文、政治與法律環(huán)境，共同的體制對企業(yè)價值觀的共同影響；研究市場經濟規(guī)律、社會大生產規(guī)律、人類一般心理及行為規(guī)律對企業(yè)價值觀的共同影響。研究企業(yè)價值觀共性的目的，是要確定企業(yè)價值觀的一般規(guī)律和科學內涵，學習和借鑒他人的優(yōu)秀經驗。只有民

27、族的才是世界的，只有有個性的文化才有生命力。因此，研究企業(yè)價值觀的個性也是十分重要的。企業(yè)價值觀的個性雖然是少數(shù)，但卻鮮亮、耀眼，是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)的活力與源泉所在。在企業(yè)價值觀中突出個性，讓人過目不忘；把它滲透在企業(yè)經營行為中，使人充滿激情，帶來良好感受；在企業(yè)品牌、形象和廣告推廣中注入價值個性，會產生文化感召力、親和力、吸引力和沖擊力。多數(shù)成功的企業(yè)價值觀均是融共性和個性為一體，既重共性塑造，又重個性培養(yǎng)，使企業(yè)價值觀在反映共性規(guī)律的同時又富有個性的魅力。具有339年歷史的同仁堂，始終遵循優(yōu)秀企業(yè)共有的誠信文化，堅守“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓和“修合無

28、人見，存心有天知”的信條；在市場經濟條件下，又提煉出“同修仁德，濟世養(yǎng)生”的精神，作為品牌的核心價值，使古老的同仁堂煥發(fā)青春，在市場上樹立起鮮亮的品牌形象。（二）現(xiàn)代企業(yè)價值觀的排序企業(yè)價值觀必然要對人的價值與物的價值、個人價值與共同價值、社會價值與利潤價值、用戶價值與生產價值等一系列價值序列進行選擇和排序。那么，現(xiàn)代正確的價值觀應當遵循哪些排序原則呢？美國蘭德公司的專家們花了20多年的時間，跟蹤了500多家世界大企業(yè)，最后發(fā)現(xiàn)，其中百年不衰的企業(yè)的一個共同特點是：它們不再以追求利潤為唯一目標，而是有超越利潤的社會目標。具體來說，它們一般遵循以下三條排序原則。1、人的價值高于物的價值，卓越的企

29、業(yè)總是把人的價值放在首位，物是第二位的。由人支配物，而不是由物支配人。人是企業(yè)最佳的不可替代的資產，是企業(yè)價值的源泉。2、共同價值高于個人價值共同的協(xié)作優(yōu)于獨立單干，集體高于個人。卓越的企業(yè)所倡導的團隊精神、團隊文化，其本意就是倡導一種共同價值高于個人價值的企業(yè)價值觀。一個基于個人利益增進而缺乏合作價值觀的社會，在文化意義上是沒有吸引力的，這樣的社會在經濟上也是缺乏效率的，以各種形式出現(xiàn)的狹隘的個人利益增進，不會對我們的福利增加產生好處。這段話說明過分放大個體價值是有害的。當然，企業(yè)的基礎是個人，沒有個人能力的發(fā)揮，企業(yè)就不能成為一個有機的生命體，也就不能形成企業(yè)活力。因此，必須把個人的價值實

30、現(xiàn)和企業(yè)價值成長有機地結合起來。3、社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值每個企業(yè)都有自己的價值目標，這些價值目標中有自身利潤方面的，也有用戶的，還有社會的，當自身利潤目標與用戶和社會目標發(fā)生矛盾時，優(yōu)秀公司首先選擇的是確保用戶和社會價值目標的實現(xiàn)。（三）現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心以人為本現(xiàn)代企業(yè)價值觀的一個最突出的特征就是堅持以人為本，以關心人、愛護人、發(fā)展人的人本思想為導向。過去，企業(yè)也把人才培養(yǎng)作為管理的重要內容，但目的僅限于挖掘人的潛力。西方的一些企業(yè)非常強調在員工技術訓練和技能訓練上投資，以此作為企業(yè)提高效率、獲得更多利潤的途徑。這種做法，實際上是把人作為工具來看待。所謂的培養(yǎng)人才，不

31、過是為了改進工具的性能，提高使用效率罷了。當代企業(yè)的發(fā)展趨勢已經開始把人的發(fā)展視為目的，而不單純是手段，這是企業(yè)價值觀的根本性變化。企業(yè)能否給員工提供一個良好的發(fā)展環(huán)境，能否給人的發(fā)展創(chuàng)造一切可能的條件，成為衡量一個企業(yè)文化優(yōu)劣的根本標志。德國思想家康德說過，在經歷種種沖突、犧牲和曲折復雜的漫長路程之后，歷史將走向一個充分發(fā)揮人的全部才智的美好社會。隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，現(xiàn)代社會的真正財富，將越來越表現(xiàn)為人通過主體力量的發(fā)揮而實現(xiàn)對客觀世界的支配。這就要求充分注意人的全面發(fā)展問題，研究人的全面發(fā)展，這無論對于企業(yè)中的人，還是對全社會來說，都有著極其重要的意義。以人為本，其中的“人”是大寫的人

32、，包含股東、員工、顧客和公眾。如何看待股東、員工、顧客和公眾，如何處理與這些人之間的關系，一定程度上反映著企業(yè)是否堅持了以人為本的企業(yè)價值觀。股東對企業(yè)擁有所有權；企業(yè)家對企業(yè)經營有決策權和控制權；員工是企業(yè)經營的主體，通過參與企業(yè)管理行使自己的權利；顧客通過購買企業(yè)產品，最終擁有對企業(yè)的監(jiān)督權和否決權，通過手中的“貨幣選票”行使他們的權利；公眾通過“輿論”等形式行使他們的權利。股東有投資增值的需要；企業(yè)家和員工有權力、地位、成就感和與取得其貢獻相適應的經濟報酬的需要；顧客有獲得質量高、價格低、方便快捷的產品和服務的需要；公眾也希望企業(yè)承擔社會責任。企業(yè)如果不能滿足這些需要，股東就要拋售股票，

33、管理者就要跳槽，顧客就會不買企業(yè)的產品，公眾就會抨擊企業(yè)無德或無能。企業(yè)只有堅持以人為本，不斷創(chuàng)造滿足人的需要的新途徑，才能不斷創(chuàng)造更高的效率和效益。在企業(yè)內部，以人為本的核心是解決員工和企業(yè)的關系問題，亦即如何看待企業(yè)員工的權力和需要的問題。德國通過“社會契約”和“共同決策”的監(jiān)事會制度，在權力的平衡方面步子邁得最大，但從結果看，企業(yè)并沒有獲得應有的活力和競爭力，因為企業(yè)決策太慢。幾十年來，日本企業(yè)通過文化和制度來造就一種心理上的權力平衡，但日本的終身雇傭制和年功序列工資制已經受到挑戰(zhàn)。美國企業(yè)是通過工會來達到某種權力平衡的，但工會會員正在大量減少，工會面對近年來員工收益減少而管理者收益大增

34、的趨勢束手無策。在信息時代，員工多元化的價值追求，已不僅僅是需求的滿足問題，而且越來越成為創(chuàng)造力的源泉。信息時代將給企業(yè)帶來新的機會，快速、激烈的競爭將迫使企業(yè)越來越趨向民主化，因為這是取得競爭優(yōu)勢的唯一途徑。在重新構建的企業(yè)文化中，人的自我實現(xiàn)的價值在于創(chuàng)造而不在于權力，在于工作而不在于等級。在開放的社會中，人們對級別、地位的看法將會發(fā)生根本的變化，知識和能力將構成企業(yè)新的價值基礎，對級別和地位的競爭將漸漸淡化，這將凈化企業(yè)內部的文化，凈化企業(yè)內部人與人的關系。社會微觀生產基礎的變化必將最終影響全社會?，F(xiàn)在，我們已經可以看出這樣一種發(fā)展趨勢：企業(yè)家們的開明、開放和包容程度正在超過政治家。企業(yè)

35、家通過個人奮斗所取得的成功，淡化了人們對社會科層、級別、地位的看法。企業(yè)創(chuàng)造的文化，正潛移默化地改變著世界。信息時代的企業(yè)組織形式也要適應以人為本的價值觀，這種組織形式和組織制度不僅要考慮到員工的職業(yè)，還要考慮到員工的興趣、愛好、氣質、秉性，以及他們可能的發(fā)展方向。組織的核心能力將可能不再是以業(yè)務能力為主要考察對象，而是以人際關系能力和善于把握方向為主要考察對象。同時，員工的報酬將不是根據(jù)職位，而是根據(jù)能力和貢獻。企業(yè)各類人才能各盡其能、發(fā)揮所長，在自己選擇的專業(yè)道路上不斷實現(xiàn)自我價值，不斷取得應有的經濟、社會地位和自我心理需求的滿足。價值觀企業(yè)文化的內核（一）價值與價值觀界定價值和價值觀的內

36、涵是研究企業(yè)價值觀的起點。馬克思認為，價值這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的。也就是說，價值是一種關系范疇，是用來表示主體與客體之間需要與滿足的關系的。對于主體而言，能夠滿足主體需要的客體屬性，就是有價值的。英國社會學家莫里斯認為價值為個人選擇或選取行為的基礎，基本上都有所偏好，且因狀況不同而分成三項不同的價值，即運作的（Operational）價值，選擇行為時表現(xiàn)的實際偏好；設想的（Conceived）價值，對選擇行為后果所作的判斷；客體的（Objective）價值，根據(jù)客觀條件選取對象的客觀性質，與其實際運作價值不一定相同。美國社會心理學家羅基奇把價值觀分為兩大類

37、，一類是目的性價值，又稱終極價值，是對生命意義與生活目標的信念；另一類是工具性價值，又稱手段價值，是對生活手段及行為方式的信念。價值觀是價值主體在長期的工作和生活中形成的對于價值客體的總的根本性的看法，是一個長期形成的價值觀念體系，具有鮮明的評判特征。不管對價值觀怎樣劃分，價值觀一旦形成，就成為人們立身處世的抉擇依據(jù)。價值觀的主體可以是一個人、一個團體、一個民族，也可以是一個企業(yè)。企業(yè)價值觀就是指導企業(yè)有意識、有目的地選擇某種行為去實現(xiàn)物質產品和精神產品的滿足，去判定某種行為的好壞、對錯以及是否具有價值或價值大小的總的看法和根本觀點。美國學者特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪指出：價值觀貫徹于人的整個活動

38、過程的始終，也貫徹于管理活動的始終。它構成人們對待客觀現(xiàn)實的態(tài)度，評價和取舍事物的標準，選擇對象的依據(jù)和推動人們實踐和認識活動的動力。價值觀的一致性、相容性，是管理活動中人們相互理解的基礎，是組織所以成立、管理所以成功的必要前提。如果在經常接觸的人們之間缺乏這種相容和一致，那么他們的社會交往就會發(fā)生困難，這個組織就會渙散、解體，當然也就無法進行正常的管理。美國管理學家托馬斯，彼得斯和小羅伯特沃特曼在對國際知名的成功企業(yè)深入考察后指出：他們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚它們主張什么，并認真地建立和形成了公司的價值準則。事實上，如果一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們很懷疑它是否有可能獲得

39、經營上的成功。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪也指出：對擁有共同價值觀的那些公司來說，共同價值觀決定了公司的基本特征，使其與眾不同。同樣，這些共同價值觀為公司員工創(chuàng)造出實質意義，使他們感受到與眾不同。更重要的是，價值觀不僅在高級管理者的心目中，而且在公司絕大多數(shù)人的心目中，成為一種實實在在的東西，它是整個企業(yè)文化系統(tǒng)，乃至整個企業(yè)經營運作、調節(jié)、控制與實施日常操作的文化內核，是企業(yè)生存的基礎，也是企業(yè)追求成功的精神動力。（二）企業(yè)價值觀的特點1、制約人與人之間關系時表現(xiàn)出濃厚的感情色彩企業(yè)價值觀是員工用來判斷、區(qū)分事物的好與環(huán)、對與錯的。因此，在判斷的過程中，人們自然對那些好的和對的事物表示感情上的支持

40、和贊揚，而對那些被認為是壞的和錯的事物表示感情上的反對和厭惡。2、判定人與自然的關系時具有明顯的審美傾向企業(yè)的生產經營過程，既是人與人協(xié)作的過程，也是人與自然相互作用的過程。企業(yè)員工在改造自然、創(chuàng)造物質財富的過程中，每時每刻都存在著對自身與自然的關系的判，斷，進而作出相應的決策。如企業(yè)決策者在建設公司大樓、廠房時，思考采用什么風格、什么色調，應坐落在什么位置，在選擇產品、公司標志等設計方案時，都要受到價值觀及由此決定的審美觀的影響。3、內容具有客觀性并趨向于真理性企業(yè)價值觀從形式上看是主觀的，但其內容是客觀的。正確的企業(yè)價值觀反映客觀事物及其發(fā)展規(guī)律，而且經過實踐的反復檢驗。企業(yè)價值觀的威力根

41、源于它的真理性。如果一個企業(yè)的價值觀脫離了客觀實際，沒有反映客觀事物及其發(fā)展規(guī)律，有害的錯誤的價值觀任意泛濫，企業(yè)就會在吸取教訓中不斷修正其價值觀，直到步入正軌，趨向于真理；如果企業(yè)沒有能力修正其錯誤的價值觀，企業(yè)最終必然走向失敗。4、對員工行為具有一定強制性企業(yè)價值觀的形成是一個不斷一致化的認同過程，也是規(guī)范、約束企業(yè)全員行為的過程。在經營活動實踐中，人們總是從實際出發(fā)，逐漸把那些有利于企業(yè)生存與發(fā)展的行為，定為好的、正確的或可行的，而把那些危及企業(yè)生存和發(fā)展的行為，定為壞的、錯誤的或不可行的，從而為員工的正當行為提供充足理由，鞭撻非正當行為。（三）企業(yè)價值觀的作用企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化的內

42、核，在企業(yè)經營管理中發(fā)揮著重要作用。1、為企業(yè)生存與發(fā)展提供精神支柱企業(yè)價值觀是企業(yè)領導者與員工據(jù)以判斷事物的標準，一經確立，就成為全體成員的共識，成為長期遵奉的信念，對企業(yè)具有持久的精神支撐力。人既有生理、安全等低層次的基本需求，也有情感、自尊和自我實現(xiàn)等高層次的精神需求。高層次精神需求一般通過以價值觀為基礎的理想、信念、倫理道德等形式表現(xiàn)出來。當個體的價值觀與企業(yè)價值觀一致時，員工就會把為企業(yè)工作看做是為自己的理想奮斗。企業(yè)在發(fā)展過程中，總要遭遇順境和坎河，一個企業(yè)如果能使其價值觀為全體員工所接受，并為之自豪，那么企業(yè)就具有克服各種困難的強大精神支柱。許多著名企業(yè)家都認為：一個企業(yè)的長久生

43、存，最重要的條件不是企業(yè)的資本或管理技能，而是正確的企業(yè)價值觀，正如日本企業(yè)家本田宗一郎所言：思想比金錢更重要，思想更多地主宰世界。毫無疑問，企業(yè)的命運如何，最終是由價值觀決定的。2、決定企業(yè)的基本特性和發(fā)展方向在不同的社會條件下或不同的歷史時期，會存在一種被人們認為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎，其他價值可以通過一定的標準和方法“折算”成這種價值，這種價值被稱為“本位價值”。歷史上，金錢、權力等都曾充當過本位價值。由本位價值所派生的觀念就是“本位價值觀”（也可稱為核心價值觀）。在現(xiàn)實生活中，價值觀，呈現(xiàn)多樣化狀態(tài)，不同的本位價值觀可以通過人們的行為表現(xiàn)出相應的差異。企業(yè)在長

44、期經營實踐中必然會形成某種本位價值觀，這種本位價值觀決定著企業(yè)的經營個性、管理特點，也決定著企業(yè)的發(fā)展方向。例如，一個把維護顧客利益和社會利益作為本位價值觀的企業(yè)，當企業(yè)利潤和顧客利益、社會利益發(fā)生矛盾和沖突時，它會很自然地選擇后者；當它把追求企業(yè)利潤作為本位價值觀時，當二者發(fā)生矛盾和沖突時，其行為肯定是通過犧牲顧客利益和社會利益而獲取企業(yè)利潤最大化。3、對企業(yè)領導者及員工行為起導向和規(guī)范作用企業(yè)價值觀是企業(yè)中占主導地位的意識，能夠規(guī)范企業(yè)領導者及員工的行為，使全體員工很容易在具體問題上達成共識。上級的決策易于為下級理解和執(zhí)行，下級會自覺按企業(yè)整體目標調整自己的行為，從而大大節(jié)約企業(yè)運營成本，

45、提高企業(yè)的經營效率。企業(yè)價值觀對企業(yè)領導者和員工行為的導向和規(guī)范作用，既通過規(guī)章制度、管理標準等硬性管理手段（企業(yè)價值觀的載體）加以實現(xiàn)，也通過群體氛圍、傳統(tǒng)習慣和輿論引導來實現(xiàn)。企業(yè)成員如果做出違反企業(yè)價值觀的事，就會受到制度懲罰、輿論譴責，即使他人不知或不加責備，本人也會感到內疚，產生精神壓力，因而進行自我調節(jié)，修正自己的行為和價值觀。4、激勵員工與增強企業(yè)合力企業(yè)的合力取決于員工對企業(yè)目標的認同度及能否最大限度地發(fā)揮其精神潛能。日本一位經濟學家曾經提出一個“車廂理論”，即一列電氣列車每節(jié)車廂都有馬達，每個人均有自己的動力并能一道前進，可想而知，這樣的列車一定會有強勁的動力。從一些成功的企

46、業(yè)來看，一個合力強大的企業(yè)，往往有這樣的特征：合力來自企業(yè)內部的凝聚力，而不是源于外部壓力；組織中相互對立的小團體傾向得到有效抑制；基層單位具有處理內部沖突、適應外部變化的能力；同事間具有一種較強的認同感；全體員工都了解企業(yè)的總體奮斗目標；決策層和執(zhí)行層在工作上都有發(fā)自內心的支持態(tài)度；員工承認企業(yè)的外在價值并具有鞏固和維護企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的愿望。企業(yè)價值觀類似于一種理性的黏合劑，把企業(yè)員工凝聚在同一信念目標下，以大量微妙的方式溝通員工的思想，創(chuàng)造一個共同協(xié)作的背景，把企業(yè)內部各種力量匯聚到一個共同的方向。企業(yè)管理理論的第四個里程碑（一）前三個里程碑的理論主張及缺陷自從1911年美國工程師泰羅出版科

47、學管理原理一書開始，人們圍繞重人還是重物、強調理性還是強調非理性等基本問題，一直在努力探求如何管理好企業(yè)這個復雜的課題，管理學者從不同角度各抒己見，提出了大量的管理理論，形成了叢林般的管理學派。其中有代表性的有三個學派。1、組織技術學派組織技術學派也稱古典管理學派，其代表人物主要有泰羅、法約爾和韋伯等。這個學派把人當做“經濟人”和活機器看待，強調在組織技術上下工夫，主張對人嚴格管理、嚴密控制；同時主張用科學的方法、手段，如工作定額、工作標準化、刺激性的計件工資制，度、科學的管理過程和理想的管理組織等，加大工人的勞動強度，防止工人“故意偷懶”，提高企業(yè)的生產效率。2、行為科學學派行為科學學派的代

48、表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、布萊克、穆頓、道格拉斯麥格雷戈和利克特等。這個學派從“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的基點出發(fā)，開始重視對人的需要、動機及行為規(guī)律的研究，承認人的社會性、主動性、創(chuàng)造性和進取性，主張用引導、激勵的方式調動人的積極性，并通過“參與管理”、“目標管理”和“職業(yè)生活充實化”等方式實現(xiàn)個人目標同企業(yè)目標的結合。3、管理科學學派管理科學學派的代表人物主要有巴納德和西蒙等人。這個學派吸收現(xiàn)代自然科學和技術科學的最新成果，重視系統(tǒng)論、信息論、控制論、先進的數(shù)學方法和電子計算機等在管理中的運用，強調系統(tǒng)分析、定量分析和數(shù)學模型的作用，力求使管理活動更加程序化、系統(tǒng)化、科學化。以上

49、三個學派的形成，被公認為是管理理論發(fā)展的三個里程碑。這三種理論到底哪種對管理實踐最有效，最能“放之四海而皆準”，實踐并沒有作出唯一的選擇。這是因為，每個企業(yè)都身處特定的經濟、社會環(huán)境，面對不同的民族文化、市場狀況，生產經營特點、歷史傳統(tǒng)以及管理水平等也存在著很大差異。面對復雜的管理實踐，上述管理理論雖各具優(yōu)勢，但也存在著共同的不可彌補的局限性。首先，缺乏對人的正確認識。把員工作為管理的客體、工具看待，員工在管理中始終處于被動地位，仍然視管理者與被管理者為兩個對立陣營；管理的核心問題是研究如何控制人、激勵人。泰羅在晚年曾指出：“我為了提高企業(yè)工人的勞動生產率竭盡了全力，但是，他們的抵抗決心也是堅

50、固的。如果我當時年紀更大一些，更加世故一些，我就不會硬讓他們干他們不愿干的事了?！逼浯?，缺乏對員工整體的研究。只注重研究個體，強調個人的作用和積極性。行為科學學派加強了對人的研究，揭示了人的行為、動機與需求之間的關系，但研究的不是整體文化精神。管理科學學派著眼于管理的系統(tǒng)性，但重點還是放在企業(yè)管理的“硬系統(tǒng)”上，對員工整體的“軟系統(tǒng)”涉獵得較少。再次，對企業(yè)組織行為的研究層次較低。著眼點停留在組織、制度、技術、方法、手段上，沒有上升到文化這一更高層次上來。最后，沒有找到硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制的最佳結合點，即沒有找到與硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制相適應的一套“非正式規(guī)則”，

51、沒有自覺地研究通過文化微妙性的暗示和集體精神的感受對員工起約束作用的價值觀念、行為準則和風氣、傳統(tǒng)等。（二）第四個里程碑的形成由于前種管理理論存在一些不可克服的缺陷，管理實踐的發(fā)展迫切要求管理理論的創(chuàng)新和突破，即尋找到一種可以彌補上述缺陷的新的理論。管理學家和企業(yè)家們通過長期的探索和實踐，以及對各國管理方式進行比較分析，發(fā)現(xiàn)了一個新的研究角度，即從文化的角度研究企業(yè)管理，因而創(chuàng)造了一種適合企業(yè)管理發(fā)展需要的企業(yè)文化學說。人們發(fā)現(xiàn)，這種學說可彌補前三種管理理論的缺陷，使企業(yè)管理理論更富有整體性、人情味和文化色彩；應用于實踐更有利于發(fā)揮民族文化優(yōu)勢，發(fā)揮價值觀的力量，創(chuàng)造有特色的高效率的管理模式。

52、可見，作為一種全新的管理學說“企業(yè)文化學”的出現(xiàn)不是偶然的，它是傳統(tǒng)管理理論不斷發(fā)展、自身缺陷不斷得到克服的必然結果。企業(yè)文化由自發(fā)的現(xiàn)象到自覺的實踐，再到理論，標志著管理上的一場革命。以研究企業(yè)文化的產生、發(fā)展規(guī)律為對象的企業(yè)文化學，不僅是企業(yè)管理理論的重要組成部分和企業(yè)管理理論發(fā)展的最高層次，而且也是繼科學管理、行為科學和現(xiàn)代管理科學之后，企業(yè)管理理論發(fā)展的一座新的里程碑，即第四個里程碑。（三）企業(yè)文化理論的核心企業(yè)文化理論是一種以人為中心的理論，適應了生產力不斷發(fā)展、人的素質普遍提高、人一機關系不斷調整的需要，反映了企業(yè)管理理論的發(fā)展趨勢。企業(yè)文化理論的核心有以下四點。1、以人為本堅持把

53、人放在企業(yè)管理的主體地位上，尊重人，信任人，培養(yǎng)人，發(fā)展人，把提高人的素質和發(fā)揮人的精神潛能作為管理的根本出發(fā)點。2、以文化人強調群體意識、文化認同和團隊精神，主張通過建立共同價值，凝聚力量，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值、個人目標和企業(yè)目標的融合；實現(xiàn)經營過程與文化養(yǎng)成的一體化。3、以文興企倡導用先進的人本理念和市場理念引領企業(yè)經營，用鮮明的文化特色和文化手段提升經營層次，創(chuàng)造和提升品牌的文化價值。4、創(chuàng)造和諧謀求企業(yè)與社會、自然環(huán)境以及企業(yè)內部物質、制度、精神各個層面的動態(tài)平衡與和諧發(fā)展。開創(chuàng)者的基本學說20世紀80年代初形成的企業(yè)文化學說，最初主要體現(xiàn)在幾本經典的企業(yè)文化著作中。這些著作的作者，

54、從不同角度界定了企業(yè)文化的概念，闡述了企業(yè)文化的內容與結構。其中有代表性的學說有Z理論、7S模式、五要素說和八大原則等。（一）Z理論Z理論是威廉大內在Z理論一美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書中提出的。該書用比較的方法分析了企業(yè)管理與文化的關系，不僅證明以無形的信任、情感的微妙性和集體價值觀為特征的日本管理方式更適應現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境，能帶來更高的生產率；而且進一步揭示了形成美、日管理模式差別的文化原因：日本管理模式根源于日本民族長期的“文化均質”，美國管理模式則根源于美國的“異質性”。一個公司的文化由其價值觀、傳統(tǒng)和風氣所構成，它包括一整套象征、儀式和神話，給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉

55、，賦予它們以生命力。威廉大內把典型的美國企業(yè)稱作A型組織，把典型的日本企業(yè)稱作J型組織，主張美國應向日本學習，在兩國成功經驗有效結合的基礎上建立Z型組織，形成Z型文化。在上述比較的基礎上，他提出Z型組織具有如下管理和文化上的特征：（1）傾向于長期雇傭制，雖然沒有說明是終身雇傭關系。（2）評價和升級比A型公司來得慢一些，但有顯著工作業(yè)績的人會得到較快的升遷。（3）雇員的職業(yè)途徑常常在崗位和職務之間流動。（4）現(xiàn)代化的明確控制方法多用于獲得情報，很少在重要決策中起決定作用。在Z型組織中，含蓄和明確之間似乎存在一種平衡狀態(tài)。（5）決策問題是一個多人參加并取得統(tǒng)一意見的過程；決策可能是集體作出的，但是

56、最終要由一個人對這個決定負責。這種集體決策和個人負責的結合，要求組織中有相互信任的氣氛。（6）把對于下級和同事的廣泛關切看做是工作關系的自然組成部分。人與人之間的關系趨向于無拘無束，保持一種強烈的平等氣氛，并且著重于全體人員在工作中相互打交道。威廉大內認為，Z型文化的核心就是信任、微妙性和人與人之間的親密性。一家Z型組織的所有方面，從戰(zhàn)略到人事，沒有不為這種文化所涉及的，就連其產品也是由這些價值觀所決定的。事實上，這種文化的人道化因素還擴展到組織之外。（二）7S模式7S模式是理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯在日本企業(yè)管理藝術一書中提出的。作者認為企業(yè)管理既要注重“硬件”，更要重視“軟件”；并且認為

57、，企業(yè)管理不僅是一門科學，還應是一種文化，即具有自己的價值觀、信仰、工具和語言的一種文化。作者在書中提出，美日企業(yè)管理最基本的差異表現(xiàn)在企業(yè)價值觀和對人的看法上。日本重視集體主義價值觀，美國信奉個人主義價值觀；日本企業(yè)管理人員認為人既是供使用的客體，也是應該給予尊重的主體，美國管理人員則只把員工看成是被動受制的工具，是“可以互換的生產零部件”。正是這種差異導致兩種不同的增長率。日本的管理方式代表了企業(yè)管理的發(fā)展方向。為此，作者提出了著名的“7S模式”。他們認為，企業(yè)管理包含不可分割的七個要素：戰(zhàn)略（Strategy）、結構（Structure）、制度（Systems）、人員（Staff）、作風

58、（Style）、技能（Skills）和最高目標（SuperOrdinateGoals）。作者把這七個要素（企業(yè)管理分子）融合在一起，構成一個相互依靠的強有力的網絡。在七個要素中，管理者只重視其中一兩個“S”（如戰(zhàn)略和結構）是不夠的，必須在所有的“S”上下工夫，并耐心地長期堅持下去，才會取得滿意的效果。有些公司之所以優(yōu)秀，是因為這些公司的7S要素健全且整個網絡運行良好；有些公司軟弱無力，是因為缺乏這個完整的網絡，或是它內部之間相互抵觸。在7S要素中戰(zhàn)略、結構和制度是硬性“S”，而技能、作風、人員和最高目標是軟性“S”。作者以典型的美國公司和典型的日本公司進行對比，發(fā)現(xiàn)典型的美國公司更習慣于重視三

59、個硬性“S”。威廉大內指出：“也許概括了解一個企業(yè)的最好方法，就是計算它變更戰(zhàn)略、結構和制度的次數(shù)。由于工作成果一再令人失望，所以就得一再進行變革。如果這個企業(yè)的經理人員對其他S的注意僅是斷斷續(xù)續(xù)或是風行一時，而一見到利潤減少就改弦易轍，那么，這個公司就很可能存在典型的美國難題?！?而典型的日本公司，在重視戰(zhàn)略、結構和制度三個硬性“S”的同時，非常重視四個軟性“S”，在軟性“S”上占上風，即重視企業(yè)共同信念和最高目標的確立，重視員工的尊嚴、價值，關心員工的生活，注重整體協(xié)作作風的培養(yǎng)和技能的提高?！叭毡酒髽I(yè)管理方式的最大成果是讓企業(yè)中的每一個人比美國人更積極主動，設法把工作做得更好，以每人微小

60、的貢獻幫助企業(yè)成功。這就像建造金字塔或是螞蟻筑窩一樣，成千上萬的小人物抱著同一個目標做一些小事，最后就可以達到移山倒海的效果?！币虼?，作者提出要“以日本為鏡子”，檢查美國管理的弊端，改善美國企業(yè)在與日本企業(yè)競爭中的不利地位，指出：“美國人的敵人，不是日本人或西德人，而是我們企業(yè)管理文化的局限性?！崩聿榈屡了箍柡桶矕|尼阿索斯提出“7S模式”的意圖，雖只是為了找出分析企業(yè)復雜問題的“工具”，但這一模式遠遠超出“工具”的范疇，以它具有的系統(tǒng)性和實用性，成為企業(yè)文化理論的重要內容和分析企業(yè)管理模式的重要戰(zhàn)略方法。（三）五要素說五要素說是美國哈佛大學教授特雷斯迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫，肯尼迪在其合