KPI績(jī)效考核培訓(xùn)教材(36張)課件

1、KPI績(jī)效考核2016.12.3第1頁(yè)，共38頁(yè)。通過(guò)規(guī)范化的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。第2頁(yè)，共38頁(yè)。針對(duì)管理診斷出的永泰地產(chǎn)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，將分別采取如下解決思路績(jī)效管理 體系問(wèn)題解決思路績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)存在較多問(wèn)題，

2、部門（個(gè)人）業(yè)績(jī)未能得到有效評(píng)估將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解，落實(shí)到每個(gè)部門；通過(guò)提取部門（個(gè)人）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)， 建立衡量部門（個(gè)人）工作業(yè)績(jī)的科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)考核關(guān)系考核關(guān)系不適應(yīng)公司發(fā)展（打分關(guān)系及各部分所占比重）確定合理的考核關(guān)系，提高考核效果考核周期考核太頻繁，考核過(guò)程繁瑣根據(jù)組織及崗位特點(diǎn)確定合理的考核周期績(jī)效溝通績(jī)效溝通與反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)沒(méi)有予以足夠的重視建立績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，通過(guò)上下級(jí)的充分溝通，使員工的工作目標(biāo)及努力方向得到明確和有效改進(jìn) 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果運(yùn)用未落到實(shí)處，無(wú)法對(duì)員工起到激勵(lì)作用將考核結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)等方面第3頁(yè)，共38頁(yè)?？?jī)效管理方案績(jī)效考核

3、指標(biāo)績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核周期績(jī)效溝通與反饋績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用第4頁(yè)，共38頁(yè)。部門及個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)是公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解，也是部門及個(gè)人計(jì)劃的目標(biāo)及完成情況的評(píng)價(jià)指標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素業(yè)務(wù)規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃體系公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門年度計(jì)劃目標(biāo)部門年度計(jì)劃舉措公司級(jí)KPI （總經(jīng)理KPI）部門級(jí)KPI （經(jīng)理KPI）崗位工作計(jì)劃崗位考核指標(biāo)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃體系公司績(jī)效指標(biāo)部門職責(zé)崗位職責(zé)第5頁(yè)，共38頁(yè)。指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重財(cái)務(wù)維 度銷售收入10%銷售利潤(rùn)率15%管理費(fèi)用控制率5%新增土地儲(chǔ)備5%客戶維 度客戶滿意度5%有效投訴關(guān)閉率5%運(yùn)營(yíng)維 度年度新開工面積5%年度竣工面積5%項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

4、完成率10%工程安全管理5%工程質(zhì)量缺陷率5%目標(biāo)成本控制率5%施工圖審圖率5%學(xué)習(xí)與發(fā)展維度員工綜合滿意度5%關(guān)鍵員工流失率5%員工績(jī)效考核執(zhí)行情況5%第6頁(yè)，共38頁(yè)。在公司級(jí)KPI的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門職責(zé)制定部門/項(xiàng)目公司KPI，該指標(biāo)同時(shí)成為部門/項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人的KPI公司級(jí)KPI部門年度工作計(jì)劃部門職責(zé)部門KPI分解分解部門專業(yè)指標(biāo)銷售收入成本控制率質(zhì)量各部門通用指標(biāo)管理費(fèi)用控制率人才培養(yǎng)對(duì)項(xiàng)目公司的服務(wù)第7頁(yè)，共38頁(yè)。公司級(jí)KPI的分解指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重營(yíng)銷策劃部工程管理部成本管理部產(chǎn)品研發(fā)部項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)維度銷售收入10%銷售利潤(rùn)率15%管理費(fèi)用控制率5%新增土地儲(chǔ)備5%客戶維度客戶滿意

5、度5%有效投訴關(guān)閉率5%運(yùn)營(yíng)維度年度新開工面積5%年度竣工面積5%項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成率10%工程安全管理5%工程質(zhì)量缺陷率5%目標(biāo)成本控制率5%施工圖審圖率5%學(xué)習(xí)與發(fā)展員工綜合滿意度5%關(guān)鍵員工流失率5%員工績(jī)效考核執(zhí)行情況5%第8頁(yè)，共38頁(yè)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)定量化指標(biāo)計(jì)數(shù)：通過(guò)完成的數(shù)量對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核示例：部門費(fèi)用控制情況、合同回款率等計(jì)次：通過(guò)完成的次數(shù)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核示例：客戶投訴次數(shù)等定性化指標(biāo)通過(guò)對(duì)考核觀察到的事實(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)，進(jìn)行主觀判斷形成考核結(jié)果示例：計(jì)劃周密性、員工成長(zhǎng)情況等第9頁(yè)，共38頁(yè)。定量KPI的示意考核指標(biāo)完成情況基準(zhǔn)值努力值挑戰(zhàn)值

6、考核得分0分100分120分評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)0通過(guò)確定努力值、挑戰(zhàn)值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度超過(guò)挑戰(zhàn)值的封頂分?jǐn)?shù)為12分低于基準(zhǔn)值的分?jǐn)?shù)為0基準(zhǔn)值努力值挑戰(zhàn)值通過(guò)確定基準(zhǔn)值、努力值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度當(dāng)實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分 120；當(dāng)基準(zhǔn)值 實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核得分 100(實(shí)際完成值基準(zhǔn)值) /(努力值基準(zhǔn)值);當(dāng)努力值 實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分 10020(實(shí)際完成值努力值) /(挑戰(zhàn)值努力值) 具體的考核辦法為：對(duì)于定量的KPI建議設(shè)立基準(zhǔn)值、努力值和挑戰(zhàn)值三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下圖所示：第10頁(yè)，共38頁(yè)。定量KPI考核舉例若實(shí)際銷售收入110萬(wàn)，則考核

7、得分 10(118) /(128) 75 分定量KPI基準(zhǔn)值(0分)努力值（100分）挑戰(zhàn)值（120分）銷售收入80萬(wàn)120萬(wàn)150萬(wàn)例如：若實(shí)際銷售收入130萬(wàn)，則考核得分 1002(1312) /(1512) 106 分第11頁(yè)，共38頁(yè)。對(duì)定性KPI考核指標(biāo)采取分級(jí)描述法操作方法適用范圍分級(jí)描述法是根據(jù)考核要求，對(duì)KPI的完成情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少主觀打分的誤差的方法具體操作中，可以分為四級(jí)（優(yōu)秀、良好、及格、不及格），對(duì)四級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少打分的誤差在企業(yè)績(jī)效基礎(chǔ)不是很好的情況下，可以實(shí)行直接描述法，先定出合格良好的標(biāo)準(zhǔn)，試運(yùn)行后再根據(jù)

8、情況豐富常規(guī)或例行的工作任務(wù)，能夠很清楚的描述出各個(gè)級(jí)別的特征；有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持第12頁(yè)，共38頁(yè)。分級(jí)描述法舉例：四級(jí)描述定性KPI考核維度權(quán)重考 核 標(biāo) 準(zhǔn)不及格60分以下及格6079分良好80100分優(yōu)秀100120分財(cái)務(wù)管理工作情況評(píng)價(jià)監(jiān)督財(cái)務(wù)制度執(zhí)行發(fā)生嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度事件，給公司造成10萬(wàn)元以上重大損失偶爾發(fā)生違反財(cái)務(wù)制度事件，但損失較小及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免了損失，財(cái)務(wù)運(yùn)作良好杜絕了違紀(jì)現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出創(chuàng)新性改良意見(jiàn)舉例第13頁(yè)，共38頁(yè)。在對(duì)崗位的績(jī)效考核中，各層面的關(guān)注點(diǎn)是不同的高管員工如何與公司指標(biāo)掛鉤，有效做好分管系統(tǒng)管理公司級(jí)指標(biāo)有效分解明確

9、工作內(nèi)容，提高工作效率對(duì)其工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核關(guān)鍵點(diǎn)解決辦法部門經(jīng)理明確指標(biāo)，尤其是非業(yè)務(wù)類部門的考核部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)第14頁(yè)，共38頁(yè)。除了業(yè)績(jī)指標(biāo)外，崗位指標(biāo)體系還包括能力態(tài)度指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)體系業(yè)績(jī)指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)如“銷售收入”指標(biāo)工作的結(jié)果決定企業(yè)現(xiàn)在的績(jī)效在績(jī)效考核結(jié)果中最重要如“服從大局的態(tài)度”指標(biāo)員工個(gè)人特性能力與態(tài)度是績(jī)效產(chǎn)生的基礎(chǔ)提高干部素質(zhì)是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必須不僅注重工作結(jié)果，而且加強(qiáng)過(guò)程控制和員工能力培養(yǎng)；不僅關(guān)注短期目標(biāo)，而且考核長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿??？?jī)效考核指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人能力態(tài)度指標(biāo)第15頁(yè)，共38頁(yè)。能力態(tài)度指標(biāo)是對(duì)KPI考核指標(biāo)的補(bǔ)充，根據(jù)層級(jí)和序列的不同，選

10、取相應(yīng)的能力態(tài)度指標(biāo)，采用同定性KPI類似的等級(jí)描述法進(jìn)行考核指標(biāo)名稱權(quán)重指標(biāo)含義評(píng)分方法（可在某一等級(jí)范圍內(nèi)選擇一個(gè)整數(shù)分?jǐn)?shù)）優(yōu)秀(100120分)良好(80100分)合格(6080分)需改進(jìn)（060）計(jì)劃能力10為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，對(duì)時(shí)間、人力、資金、物資、人脈等資源進(jìn)行從優(yōu)配置的能力1、主動(dòng)根據(jù)公司發(fā)展和行業(yè)變化,制定本部門長(zhǎng)期目標(biāo),并細(xì)化為中期、短期目標(biāo)。2、進(jìn)行階段性分析和總結(jié),及時(shí)調(diào)整計(jì)劃。3、能夠承擔(dān)跨多個(gè)專業(yè)或職能范圍的綜合性計(jì)劃制訂工作。1、部門工作計(jì)劃性較強(qiáng)。2、能從公司戰(zhàn)略、工作規(guī)劃以及上級(jí)給出的概括性任務(wù)目標(biāo)中提煉出指導(dǎo)性要求，制定短期或中長(zhǎng)期目標(biāo)。1、部門工作具有一定計(jì)劃性

11、。2、能根據(jù)工作的具體目標(biāo),將工作分解為若干的關(guān)鍵步驟,形成時(shí)間進(jìn)度表。3、能夠提前對(duì)完成目標(biāo)所需資源進(jìn)行分析,并有所準(zhǔn)備。1、完成工作時(shí)只關(guān)注結(jié)果，很少抽出時(shí)間和精力進(jìn)行必要的計(jì)劃工作。2、部門工作缺乏計(jì)劃性，工作程序混亂無(wú)序，不能按標(biāo)準(zhǔn)組織部門員工完成工作任務(wù)。舉例第16頁(yè)，共38頁(yè)?？?jī)效指標(biāo)的確定是一個(gè)上下級(jí)充分溝通的過(guò)程使下屬明確自己的工作目標(biāo)；上下級(jí)就關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成一致，有利于考核的推行；績(jī)效指標(biāo)是變動(dòng)的，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。上級(jí)負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人上下級(jí)充分溝通的根本目的：上下級(jí)之間通過(guò)充分的溝通達(dá)成一致意見(jiàn)主要指標(biāo)項(xiàng)的內(nèi)容各項(xiàng)指標(biāo)的具體目標(biāo)值上下級(jí)溝通的內(nèi)容：第17頁(yè)，共38

12、頁(yè)?？?jī)效管理方案績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核周期績(jī)效溝通與反饋績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用第18頁(yè)，共38頁(yè)。正略鈞策建議永泰地產(chǎn)建立三級(jí)考核關(guān)系負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人指導(dǎo)人考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果與被評(píng)估人溝通一般為隔級(jí)上級(jí)人事負(fù)責(zé)人形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議一般為直接上級(jí)提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評(píng)估結(jié)果被評(píng)估人員最終決策人：總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人：人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人：主管副總公司部門經(jīng)理最終決策人：部門正職領(lǐng)導(dǎo)人事負(fù)責(zé)人：業(yè)務(wù)主管考核主管指導(dǎo)人：部門主管副職領(lǐng)導(dǎo)部門主管/以及關(guān)鍵崗位人員被考核對(duì)象最終決策人：部門業(yè)務(wù)主管人事負(fù)責(zé)人：人力資源部考核主管

13、指導(dǎo)人：業(yè)務(wù)主管或部門副職領(lǐng)導(dǎo)其他崗位第19頁(yè)，共38頁(yè)。 考核者被考核者北京公司總部項(xiàng)目公司總經(jīng)理分管副總其他高層部門經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理總部部門/部門經(jīng)理總部部門員工項(xiàng)目公司/項(xiàng)目公司總經(jīng)理項(xiàng)目公司總經(jīng)理助理項(xiàng)目公司部門/部門經(jīng)理項(xiàng)目公司部門員工第20頁(yè)，共38頁(yè)?？?jī)效管理方案績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核周期績(jī)效溝通與反饋績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用第21頁(yè)，共38頁(yè)。在對(duì)組織的考核中，對(duì)項(xiàng)目公司及職能部門的考核關(guān)注點(diǎn)及周期有所不同組織考核方式考核周期季度半年度年度項(xiàng)目周期項(xiàng)目公司按照平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面選取相應(yīng)的指標(biāo)，并根據(jù)公司的

14、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)職能部門根據(jù)公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)分解及部門職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，采取定量和定性相結(jié)合（定量為主）的方式進(jìn)行績(jī)效考核第22頁(yè)，共38頁(yè)。對(duì)不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期人員類別考核方式考核周期考核權(quán)重分別評(píng)分半年/季度考核得分年度考核得分高層KPI半年80X=80%*X+20%*Y半年度總分/2態(tài)度能力半年20Y部門經(jīng)理KPI季度80X=80%*X+20%*Y季度總分/4態(tài)度能力季度20Y基層計(jì)劃完成情況季度70X=70%*X+30%*Y季度總分/4態(tài)度能力季度30Y部門副經(jīng)理、經(jīng)理助理參照一般員工考核方式進(jìn)行考核第23頁(yè)，共38頁(yè)。績(jī)效管理方案績(jī)效考核指

15、標(biāo)績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核周期績(jī)效溝通與反饋績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用第24頁(yè)，共38頁(yè)?？?jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績(jī)效管理卻著眼于員工績(jī)效的改善，在績(jī)效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過(guò)管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效和組織整體績(jī)效共同提高的“雙贏”。事后的評(píng)估事先的溝通與承諾只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨管理活動(dòng)全過(guò)程側(cè)重于判斷和評(píng)估側(cè)重于溝通與績(jī)效提高管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的管理過(guò)程績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別：第25頁(yè)，共38頁(yè)。通過(guò)績(jī)

16、效溝通與績(jī)效反饋，不斷改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)，提升員工績(jī)效與組織績(jī)效績(jī)效反饋的目的對(duì)員工績(jī)效結(jié)果達(dá)成一致指出成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)分析有待改進(jìn)的地方制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績(jī)效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第26頁(yè)，共38頁(yè)。為保證考核結(jié)果的公正性，要建立起考核的申訴機(jī)制 三日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果嚴(yán)重不滿員工十日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理隔級(jí)主管審查申訴材料提出初步意見(jiàn)提交績(jī)效管理委員會(huì)人力資源部最終結(jié)果若逾期未處理績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)處理結(jié)果滿意審核處理申訴材料N最終結(jié)果Y一次申訴二次申訴考核的申訴程序第27頁(yè)，共38頁(yè)?？?jī)效管理方案績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核周期績(jī)效溝通與反饋績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用第28頁(yè)，共38頁(yè)。建議對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行

17、強(qiáng)制分布等級(jí)S 級(jí)（優(yōu)秀）A 級(jí)（良好）B 級(jí)（合格）C 級(jí)（需改進(jìn)）比例（%）015%1015%50%60%510%績(jī)效系數(shù)1.31.21.00.6需改進(jìn)A優(yōu)秀良 好合格S級(jí)015%B級(jí)60%A級(jí)15%C級(jí)10%第29頁(yè)，共38頁(yè)。并將個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與部門的績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)所在部門考核結(jié)果個(gè)人考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)優(yōu)秀1.4 1.21.1 0.7 良好1.3 1.1 1.0 0.6 合格1.2 1.0 0.9 0.5 需改進(jìn)1.10.90.8 0.4 績(jī)效考核系數(shù)表第30頁(yè)，共38頁(yè)。通過(guò)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金績(jī)效考核結(jié)

18、果的運(yùn)用薪酬的發(fā)放培訓(xùn)發(fā)展競(jìng)聘晉升末位淘汰第31頁(yè)，共38頁(yè)。年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資級(jí)別的調(diào)整B級(jí)維持不變連續(xù)兩年A級(jí)晉升一檔S級(jí)晉升一檔C級(jí)降低一檔第32頁(yè)，共38頁(yè)。年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整員工晉升對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)（含A級(jí)）以上的員工，人事部門（人力資源部）根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司績(jī)效管理委員會(huì)決策。工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于考核等級(jí)為末級(jí)(不合格)的員工,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年或依法解除勞動(dòng)合同。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人

19、提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。辭退對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年為末級(jí)的員工，或待崗一年仍無(wú)法上崗的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同。第33頁(yè)，共38頁(yè)?？己私Y(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展1培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任退出培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展低符合要求高高符合要求低能力和態(tài)度(投入指標(biāo))績(jī)效評(píng)估矩陣工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo))第34頁(yè)，共38頁(yè)。主任：公司總經(jīng)理成員：公司副經(jīng)理、總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，負(fù)責(zé)組織召開績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議,就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)對(duì)年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理在

20、所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施；對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議；對(duì)績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決績(jī)效管理委員會(huì) 負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)績(jī)效管理委員會(huì)決議精神協(xié)助績(jī)效管理委員會(huì)組長(zhǎng)開展工作對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決向績(jī)效管理委員會(huì)匯報(bào)績(jī)效考核結(jié)果 執(zhí)行副主任：人力資源主管副總 績(jī)效管理執(zhí)行小組：人力資源部、總經(jīng)辦 為績(jī)效管理提供政策和方法支持組織公司績(jī)效管理體系運(yùn)作負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案根據(jù)績(jī)效管理小組指示不斷完善績(jī)效管理體系第35頁(yè)，共38頁(yè)。績(jī)效管理執(zhí)行小組 組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理成員：人力資源部績(jī)效主 管、各項(xiàng)目公司人力資源負(fù)責(zé)人根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂公司

21、績(jī)效管理制度；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、公司近期工作重點(diǎn)和崗位說(shuō)明書組織各部門編制和修訂各崗位的績(jī)效考核表和考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核流程、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等；組織、指導(dǎo)和監(jiān)督公司總部和項(xiàng)目公司各部門開展績(jī)效考核實(shí)施工作，分發(fā)考核表單，匯總和分析考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初審，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；受理并組織處理考核投訴；擬訂績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案；員工考核結(jié)果歸檔和保管。職 責(zé)第36頁(yè)，共38頁(yè)。Thanks For Your Time!第37頁(yè)，共38頁(yè)。讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。-歌德書籍是人類知識(shí)的總結(jié)。書籍是全世界的營(yíng)養(yǎng)品。-莎士比亞書籍是巨大的力量。-列寧好的書籍是最貴重的珍寶。-別林斯基任何時(shí)候我也不會(huì)滿足，越是多讀書，就越是深刻地感到不滿足，越感到自己知識(shí)貧乏。-馬克思書籍便是這種改造靈魂的工具。人類所需要的，是富有啟發(fā)性的養(yǎng)料。而閱讀，則正是這種養(yǎng)料。-雨果喜歡讀書，就等于把生活中寂寞的辰光換成巨大享受的時(shí)刻。-孟德斯鳩如果我閱讀得和別人一樣多，我就知道得和別人一樣少。-霍伯斯英國(guó)作家讀書有三種