掌握最佳人力資源(張教授)

1、.PAGE 11：.；掌握最正確人力資源目錄前言2徵聘最優(yōu)秀的人才2留住最正確人才3四、激發(fā)員工潛能5五、建立優(yōu)質(zhì)任務環(huán)境6六、讀後心得感想檢討本身會計事務所人力資源管理問題8七、讀後心得感想個案輔導實例11掌握最正確人力資源一、前言人力是企業(yè)最有價值的資產(chǎn)。大多數(shù)公司之所以會勝利，主要是靠人力資產(chǎn)，而不是有形的或財務上的資產(chǎn)。廠房、工具、生產(chǎn)設備和大部份的科技都很容易買到，但用來推動知識產(chǎn)業(yè)所需的人才和技藝卻相對不易獲得。聘僱是公司最重要的決策之一，好的聘僱決策能使員工、小組和整個公司創(chuàng)造更大的績效。相反的，不好的聘僱決策將拖累績效，而且要付出慘痛代價才干補救過來。人力資產(chǎn)等式的一邊是聘僱決

2、策，另一邊則是留才。在市場導向的經(jīng)濟裡，永遠無法留住每一個人，也不該這樣強求。少量的員工流動，其實能增進公司的健全度，注入新能量和新觀念到各個階層。但流失了有價值的員工，會妨礙公司正常運作，也會降低客戶滿意度。二、徵聘最優(yōu)秀的人才徵聘人才就像公司的其他活動一樣，也是一種商業(yè)流程，一套把投資轉(zhuǎn)化為報酬的活動。這個過程包括匯集有關任務條件的資訊、應徵信函、決策人士的考量，最後結果就是一批新進人員。聘僱過程有以下五個重要步驟：界定任務條件：聘僱人員進入公司，必須清楚要應徵什麼樣的人，其所須具備的技藝、經(jīng)驗、學歷、態(tài)度和人格特質(zhì)。徵聘：必須採取戰(zhàn)略佈下網(wǎng)線，以便網(wǎng)羅到大批的合格人選，並進行履歷表的篩選

3、。面試：面試是為了讓主試和應徵者都有機會獲得本人所需的資訊，以便作出最好的決定。最理想的面試是向一切應徵者提出幾個中心問題，作為以後評比的共同基準。評估應徵者：一切應徵任務結束後，參與聘僱決定的人必須客觀的評估每個人選，作為新進人員進入公司的重要依據(jù)。決定和聘用：決定聘用某些人員後，將影響公司日後的績效，必須鎖定對公司最有貢獻的目標。三、留住最正確人才聘僱和留才是一體兩面，兩者彼此互補，假設同時做好聘僱和留才，就能為公司帶來盼望的人才。1999年，哈德遜學院Hudson Institute和沃克資訊市調(diào)公司W(wǎng)alker Information對兩千名雇員做了一項聯(lián)合調(diào)查，結果顯示：33%是高風

4、險份子，他們對現(xiàn)在的雇主沒有承諾，不計劃再待兩年。39%被套牢，他們對公司雖然沒有承諾，卻計畫再待兩年。僅24%是真正忠心耿耿，對公司有承諾，而且計畫至少再待兩年 因此，公司的員工假設也像那些人，那就表示其中有半數(shù)以上已經(jīng)準備離開公司。員工流動率高，對公司而言是一項人力資源的損失，不僅無法提高任務效率，更添加培訓員工的時間和人力本錢。留住優(yōu)秀員工不僅感覺很好的問題，其實還非常重要，三大根本理由有：1.智慧資產(chǎn)日益重要；2.員工年資和顧客滿意度有因果關係；3.員工流動的代價很高。智慧資本的重要性在工業(yè)時代，一家公司的實質(zhì)資產(chǎn)，例如機械、廠房、乃至於土地，決定了它競爭力的高低。在目前這個知識時代裡

5、，智慧資本代表了公司的競爭優(yōu)勢。智慧資本是指員工擁有的獨特知識和技藝。今天的公司想要勝利，需求靠創(chuàng)新的觀念、一流的產(chǎn)品和服務，這一切都源自員工的知識和技藝。每當員工離職，公司就流失了辛勞、花大錢換來的知識和技藝。假設他們投效的是競爭對手，公司的損失就更大。留才與顧客滿意度每個人都明白，顧客滿意度是公司生存和成長的最主要要素之一，也是留住人才的重要要素之一。簡而言之，員工假設滿意本人的任務和公司，就比較能夠帶來滿意的顧客，兩者相互關連。人才流動的代價人才流動會呵斥艱苦損失，公司因員工流動而付出的代價可分為三類，每一類都會削減獲利：直接開銷：包括徵聘、面試和訓練遞補員工一切花費。間接本錢：影響到任

6、務量、士氣和顧客滿意度。其他員工能否會考慮離職？顧客能否會隨員工掉頭而去？機會本錢：包括流失了知識和任務未能完成，這些損失是因為經(jīng)理和其他員工專注於填補空缺、並督促新人趕上進度而產(chǎn)生的本錢。 員工流動的代價，可以從另一個角度看。假設離職是一些不適任的員工，反而能消除公司某些看不見的損失，例如雇用平庸無能的主管，能夠呵斥公司管理不當、士氣低落和跳槽現(xiàn)象。激發(fā)員工潛能員工開發(fā)對公司有幾個重要利益。假設處理得好，它有助於：提高公司人力資產(chǎn)的價值，現(xiàn)在行業(yè)別愈來愈多，人力是公司的主要資產(chǎn)；確保人才準備就緒，可隨時填補空缺；培養(yǎng)一批瞭解公司和本業(yè)的人才，以備在業(yè)務擴展後出任主管；有效留住人才。蓋洛普公司

7、在1999年所做的一項廣泛調(diào)查顯示：接受過公司訓練的美國勞工對本人的任務比較滿意。作者還發(fā)現(xiàn)，滿意的員工比較能夠留任。許多公司認為員工開發(fā)是一像好投資，員工變得更有知識、更有效率，而且令顧客更滿意。但有些公司表示，在流動率這麼高的年代裡，員工開發(fā)的價值令人懷疑。他們問道：假設我們不得已資遣了這些員工，或是他們跳槽到別的公司，誰會是這些昂貴訓練和開發(fā)計畫的受惠者？建立優(yōu)質(zhì)任務環(huán)境公司文化、員工心力交瘁、任務和生活間的平衡是對公司在徵聘和留住人才影響深遠的職場要素。 公司文化 文化是公司能否吸引合格人才和留住現(xiàn)任員工的重要要素。例如，假設公司作風太過鬆散，就無法吸引或留住專業(yè)人士；他們能夠覺得公司

8、不夠嚴肅而不利於他們的長遠事業(yè)。假設作風過於正經(jīng)呆板，年輕有創(chuàng)意的員工就會覺得不溫馨，無所適從。假設公司文化不受婦女和少數(shù)族群歡迎，有才干的人就會到別處去發(fā)展。任何人都不願意在充斥著衝突、內(nèi)鬥、高級管理階層失去功能、以及過分重視階層的公司就職。 員工心力交瘁 心力交瘁有時是自行誘發(fā)，但往往是職場文化所呵斥。心力交瘁的徵象包括：任務滿意度下降、對公司的使命感減少、做事時想標新立異。心力交瘁會直接妨害公司留住人才，假設公司蒙上心力交瘁的惡名，將很難徵聘到優(yōu)秀人員。更糟的是，公司裡最主動的員工，對任務有強烈使命感的人，也最能夠染上心力交瘁。為了消除心力交瘁的現(xiàn)象，要防止任務量過大，建立長期、戰(zhàn)略性的

9、人力佈署，確保有足夠及適任的人員辦事；積極設法減少疲於奔命的現(xiàn)象；重新聘僱優(yōu)秀人才，別把擁有優(yōu)秀人才視為理所當然，也別以為他會不斷替他任務。具備某些技藝的人才非常搶手，流動性也高。 任務和生活平衡 任務和生活平衡構成今天重要的課題，因為許多人已厭倦了漫長的任務日、沒意義的休假、在飯店客房裡過夜、以及老闆在週末假日傳來的電子郵件。研討人員史都華.費德曼Stewart Friedman、佩利.克里斯登生Perry Christensen和傑西卡.狄克魯特Jessica DeGroot在銷路廣大的上撰文說，處理任務和生活平衡問題，可從雙贏而不是零和的角度著手。 這些研討人員提出了三項原則，突破零和遊

10、戲的制約：確定員工都瞭解公司的優(yōu)先順序，並鼓勵員工認清個人的優(yōu)先順序。確認和贊同員工下班後都是完好的個體和扮演要角的人。不斷試驗完成任務的方法。讀後心得感想檢討本身會計事務所人力資源管理問題每讀一篇文章或看一本書時，總是細嚼慢嚥的品嘗書中作者的建議及經(jīng)驗?？匆膊焕猓瑥牡谝徽抡務撚行竷l的五項步驟，到第七章當其他辦法都失效時。從作者提供的方法和實例個案的分析，希望從中學習以改善身手務所人力資源管理問題。身手務所人員有五人，經(jīng)常面臨人員流動的頭痛問題。會計事務所是一種專門職業(yè)，提供會計及稅務的專業(yè)服務。人員從招募、徵選、訓練、任用、留才、績效評估、薪酬，每一個步驟都不能忽略。雖然人員不多，但是每

11、一個流程都關係事務所提供客戶服務滿意度及任務績效的指標。聘僱我們事務所位於竹南頭份地區(qū)，外在環(huán)境有新竹科學園區(qū)、竹南科學園區(qū)，園區(qū)環(huán)繞培育週邊就業(yè)機會，也提供我們客戶成長的實質(zhì)利益。但是在招募、徵選人員時卻是極其困擾，分析其緣由有：科技、電子公司都是大型公司，他們提供較佳的任務環(huán)境、學習較多樣化的任務技藝，薪酬不是最高誘因，而是有豐厚的員工分紅，尤其是股票股利，股票股利又以面額課稅，實質(zhì)價值優(yōu)於本薪。這些都是大公司獲得優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，也就把好的人才、素質(zhì)較高的人都吸引過去。所以在招募新人、留住舊人時，就得挖空心思、費盡腦力。留才就如本書第三章留住最正確人才所言：聘僱和留才是一體兩面，兩者彼此互

12、補，假設同時做好聘僱和留才，就能為公司帶來盼望的人才。1999年，哈德遜學院Hudson Institute和沃克資訊市調(diào)公司W(wǎng)alker Information對兩千名雇員做了一項聯(lián)合調(diào)查，結果顯示：33%是高風險份子，他們對現(xiàn)在的雇主沒有承諾，不計劃再待兩年。39%被套牢，他們對公司雖然沒有承諾，卻計畫再待兩年。僅24%是真正忠心耿耿，對公司有承諾，而且計畫至少再待兩年?？磸倪@段文章及研討調(diào)查看來，留住人才確實是一件非同小可惱人的事情，每家公司不論是大小公司卻都面臨僅有24%是真正忠心耿耿，對公司有承諾者?？吹竭@份研討報告，有一種欣喜的心境，原來大公司也面臨人才流失的留才姿態(tài)，因為對我而言

13、面對人員流動總有一份自我反省的愧疚感。提供優(yōu)質(zhì)任務環(huán)境本書第六章建立優(yōu)質(zhì)任務環(huán)境中提及：公司文化、員工心力交瘁、任務和生活間的平衡是對公司在徵聘和留住人才影響深遠的職場要素。文化是公司能否吸引合格人才和留住現(xiàn)任員工的重要要素。例如，假設公司作風太過鬆散，就無法吸引或留住專業(yè)人士；他們能夠覺得公司不夠嚴肅而不利於他們的長遠事業(yè)。員工心力交瘁有能夠是長期處於任務壓力中，任務過於繁重。要消除心力交瘁的現(xiàn)象，就如本書作者建議：要防止任務量過大，建立長期、戰(zhàn)略性的人力佈署，且要重新聘僱優(yōu)秀人才，別把擁有優(yōu)秀人才視為理所當然，也別以為他會不斷替他任務。記住具備某些技藝的人才非常搶手，流動性也高。這些都是金

14、玉良言，我本人要好好運用並做好整體思索。針對外在環(huán)境競爭，如何提供良好的任務環(huán)境，是迫在眉睫的事情。人員徵選進來以後，持續(xù)提供完好的教育訓練、任務完好性、任務回饋性、任務自主性、從任務中獲得成就感、任務中受尊重、任務挑戰(zhàn)性，這些都是日常任務應注重也應實行的要項。希望員工在任務兼學習中獲得最大的收益和滿足。臺灣現(xiàn)在是處於人才需求大於供給的競爭市場，任務和獲得生活平衡是每家公司不敢忽視的。我們事務所也不例外，每天朝九晚五，上下班時間規(guī)律，晚上從不加班；週休二日；除非碰到申報期間，星期六加班外，例假日也不加班，我們已貫徹任務和生活的平衡?？冃гu估提供專業(yè)的服務態(tài)度、任務正確性、任務進度、整理事務整潔

15、度是我們績效評估要項?？冃гu估半年考核一次，希望藉由績效評估的結果提高任務效率，作為檢討依據(jù)。績效評估也為晉升、加薪、年終獎金發(fā)放的評分考核。鼓勵員工在下班後進修，如鼓勵報考會計師執(zhí)照、記帳士執(zhí)照。提供專業(yè)書刊閱讀、解實務上稅務問題及各種疑難雜癥，用各種方式激發(fā)員工潛能，使其在任務中發(fā)揮最大潛力。讀後心得感想個案輔導實例本人有幸於今年八月一日至八月六日，應客戶之邀到大陸東莞，實施為期六天的全廠任務流程規(guī)劃暨帳務稽核任務。該公司是一來料加工廠，原料、物料從世界各國進口到大陸，該廠進行加工後，按照所定合同數(shù)量及價格，再出口至世界各地。因為以加工為主要生產(chǎn)項目，所需聘雇人員自然不少。公司有財務、稽核

16、、業(yè)務、倉管、工程、物控、生管、保安、運輸、研發(fā)、人事等部門。整合各部門的人力資源，是我這次的重責大任。首先將全廠任務流程向各部門主管簡介，各部門主管針對配合部門間的聯(lián)繫、任務安排、任務流暢、人員間協(xié)調(diào)、溝通管道逐一確認，直到各部門間認同流程及表單製作並確定責任歸屬，及各部門應完成日期後，整體流程規(guī)劃大致底定。其二請主管提供各部門之任務說明書 、任務分析，透過任務分析與任務說明書的撰寫，可以明確界定出各個職務的職責所在，藉由任務評價的方法，定義出每個職務對於公司的貢獻程度。其三任務流程規(guī)劃，導引出各部門間及各人員間的相互牽制造用，藉由相互牽制和控管確保公司平安性、機密不輕易流失。其四充分發(fā)揮人力資源效率，防止任務重複，人員閒置。召開任務流程檢討時，我們發(fā)現(xiàn)公司存在：階級責任歸屬不清，部屬不知向誰負責、報告；公司有四百多名員工，卻只需一位人事專員；部份部門權利過大，掌握公司重要機密；高階主管未盡監(jiān)督管理之責等等。在總經(jīng)理親臨會議，並詳細聆聽且認同後，當場裁示：責任歸屬問題；添加人力資源部門；任務職權分散；高階主管降級處分等宣示。藉由革除組織壞習性，引進新流程、新氣象，確保公司持續(xù)挑戰(zhàn)高營收。該公司總經(jīng)理說：公司盈餘不是拜市場景氣榮枯之賜，而是靠公司開發(fā)新產(chǎn)品與有效管