非人力資源主管的人力資源管理教學(xué)課件0001

1、課時(shí)：4 H非人力資源主管的人力資源管理目錄管理與人力資源管理人力資源管理的職責(zé)劃分非人力資源主管的人力資源管理工作分析如何招聘甑選人才培育下屬績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)如何留住人才思考什么是管理？人力資源成為企業(yè)考慮首要問(wèn)題公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問(wèn)題位置變化70年代中90年代中人力資源2000年以來(lái)資訊技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略技術(shù)開(kāi)發(fā)能力80年代中50-60年代現(xiàn)代人力資源管理定義人力資源管理簡(jiǎn)單地說(shuō)人力資源管理就是人力資源的獲取整合激勵(lì)及控制和調(diào)整的過(guò)程。是指用科學(xué)的方法協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系處理人與人之間的矛盾充分發(fā)揮人的潛能使人盡其才事得其人人事相宜一實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。思考人力資源管理的任

2、務(wù)是什么？如何做好人力資源管理人力資源規(guī)劃職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析招聘與配置培訓(xùn)管理績(jī)效管理薪酬福利與激勵(lì)員工（勞資）關(guān)系。人力資源管理只是人力資源管理部門(mén)的問(wèn)題嗎？這不關(guān)我的事部門(mén)主管與人力資源部門(mén)的分工（一）開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開(kāi)展招聘活動(dòng)，搜集、甄選候選人進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管面試過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作面試技術(shù)的開(kāi)發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)畫(huà)制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)畫(huà)運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策有計(jì)劃的培訓(xùn)新員工，安排老員工與新員工結(jié)成對(duì)子，

3、幫助新老員磨合對(duì)新員工在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以確定最終結(jié)果了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)畫(huà)并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)畫(huà)考核招聘與錄用人力資源計(jì)畫(huà)對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查及時(shí)更新本部門(mén)的職務(wù)（崗位）說(shuō)明書(shū)工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門(mén)主管提供的資訊寫(xiě)出工作說(shuō)明人力資源部門(mén)的工作部門(mén)主管的工作工作分析職能部門(mén)主管與人力資源部門(mén)的分工（二）根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議挑選接班人，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)

4、價(jià)值方面的資訊，作為薪酬決策的基礎(chǔ)認(rèn)真記錄下屬的工作表現(xiàn)，執(zhí)行公司的薪酬政策決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量根據(jù)公司未來(lái)戰(zhàn)略，現(xiàn)階段發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與整體規(guī)劃培訓(xùn)具體實(shí)施、監(jiān)督、評(píng)估內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)外部輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)與講師的搜尋與談判實(shí)施工作評(píng)估程式，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其他公司的工資水準(zhǔn)在獎(jiǎng)金和工資計(jì)畫(huà)方面向部門(mén)主管提出建議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)專(zhuān)案，并跟部門(mén)主管協(xié)商人力資源部門(mén)的工作部門(mén)主管的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門(mén)主管與人力資源部門(mén)的分工（三）營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程式按勞動(dòng)合同和有關(guān)

5、法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判保持員工與主管之間溝通管道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種管道發(fā)表建議和不滿(mǎn)確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告分析導(dǎo)致員工不滿(mǎn)的深層原因?qū)Σ块T(mén)主管進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向部門(mén)主管提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議向部門(mén)主管介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程式并對(duì)部門(mén)主管進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程式分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就

6、機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表人力資源部門(mén)的工作部門(mén)主管的工作勞動(dòng)關(guān)系員工保險(xiǎn)與安全職能非HR部門(mén)主管人力資源管理培育下屬績(jī)效管理工作分析如何招聘甑選人才領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)如何留住人才工作分析定義定義：對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。確定工作的任務(wù)是什么？確定應(yīng)該用哪一類(lèi)人來(lái)承擔(dān)這一工作？用誰(shuí)做（Who）做什么（What）何時(shí)做（When）在哪里做（Where）如何做（How）為什么做（Why）為誰(shuí)做（For Whom）什么是工作分析？工作的由來(lái)：一

7、個(gè)組織的建立，最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來(lái)承擔(dān)。工作分析：提供與工作本身的要求有關(guān)的信息，確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么以及哪些類(lèi)型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度）適合被雇用來(lái)從事這一工作。是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)（工作的內(nèi)容是什么）和工作規(guī)范（雇用什么樣的人來(lái)從事這一工作）的基礎(chǔ)。工作說(shuō)明書(shū)包含的信息（1）工作活動(dòng)。承擔(dān)工作的人必須進(jìn)行的與工作有關(guān)的活動(dòng)有哪些。有時(shí)，一張反映工作活動(dòng)的清單實(shí)際上還顯示出：承擔(dān)工作的人應(yīng)如何來(lái)執(zhí)行工作中所包括的每一項(xiàng)活動(dòng)；為什么要執(zhí)行這些活動(dòng)以及何時(shí)執(zhí)行這些活動(dòng)。工作中人的行為。工作對(duì)承擔(dān)工作的人有什么樣的要求，如需要人消耗多少能量、要行走多遠(yuǎn)的路

8、途等等。工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及其他輔助工作用具。在工作過(guò)程中生產(chǎn)什么樣的產(chǎn)品；加工什么樣的材料；接觸或需要運(yùn)用何種知識(shí)（如生物或法律方面的知識(shí)）以及需要提供何種服務(wù)（如咨詢(xún)或修理）等。工作說(shuō)明書(shū)包含的信息（2）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)方面的信息工作的質(zhì)量、數(shù)量工作的每一方面所耗費(fèi)的時(shí)間等應(yīng)當(dāng)用一種什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)從事這一工作的人進(jìn)行評(píng)價(jià)工作背景。包括工作的物理環(huán)境、工作時(shí)間表工作的組織形式和社會(huì)環(huán)境-如通常同什么人打交道等工作中將獲得何種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，以及非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面的信息。工作對(duì)人的要求，工作本身對(duì)承擔(dān)工作的人有何種要求知識(shí)或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）個(gè)人特性（

9、才能、生理特征、人格品行、興趣等）工作分析職位說(shuō)明書(shū)樣式（1）基本資料（1）職務(wù)名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)職位；（3）所屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水準(zhǔn)；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；許可權(quán)等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和資訊說(shuō)明工作分析職位說(shuō)明書(shū)樣式（2）任職資格說(shuō)明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛(ài)好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：? 工作姿勢(shì) ? 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求

10、 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。工作環(huán)境1.工作場(chǎng)所 2.工作環(huán)境的危險(xiǎn)性3.職業(yè)病 4.工作時(shí)間特征5.工作的均衡性 6.工作環(huán)境的舒服程度以?xún)r(jià)值流為基準(zhǔn)的思路部門(mén)存在的價(jià)值部門(mén)功能與職責(zé)部門(mén)作業(yè)流程部門(mén)組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)部門(mén)工作任務(wù)清單崗位工作職責(zé)與工作清單工作說(shuō)明書(shū)崗位任職要求等工作分析的流程工作信息提取工作信息分析部門(mén)功能與職責(zé)部門(mén)作業(yè)流程部門(mén)任務(wù)清單部門(mén)組織架構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位工作清單訪(fǎng)談問(wèn)卷工作日志HRM軟體工作清單分析重點(diǎn)工作分析任職資格分析招聘要素學(xué)歷要求特定能力特定知識(shí)特定經(jīng)驗(yàn)考核要素培訓(xùn)要素工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)用于HRM的各項(xiàng)職能產(chǎn)出文件部門(mén)價(jià)值與主要功能說(shuō)明部門(mén)作業(yè)流

11、程部門(mén)組織編制圖崗位說(shuō)明書(shū)部門(mén)工作任務(wù)清單工作分析產(chǎn)出文件工作分析作用和意義部門(mén)工作任務(wù)清單人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)部門(mén)流程整合與工作改善人員招聘與甄選決策工作評(píng)價(jià)以及工資和獎(jiǎng)金決定（報(bào)酬）績(jī)效管理培訓(xùn)需求部門(mén)作業(yè)流程圖部門(mén)職責(zé)與功能部門(mén)組織編制圖工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范人員甄選依據(jù)學(xué)歷、經(jīng)歷知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好甄選方式申請(qǐng)表書(shū)面考試工作模擬評(píng)價(jià)中心面試體格檢查寶潔的八個(gè)面試問(wèn)題第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)

12、的資訊，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)畫(huà)的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門(mén)技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。思考結(jié)構(gòu)化面試？思考試用期管理？培育下屬培訓(xùn)理念與目標(biāo)培育的思考培育下屬的技巧新員工培育事業(yè)部培訓(xùn)理念與

13、目標(biāo)員工是公司最有價(jià)值的資產(chǎn)，有價(jià)值的員工是公司的資本，為求公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，必須不斷開(kāi)發(fā)人力資源。以培養(yǎng)員工所必須的知識(shí)、技能、態(tài)度為主，并激發(fā)其積極向上發(fā)展的企圖心與潛在的能力。員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)工作是公司各級(jí)主管的主要職責(zé)之一，各級(jí)主管應(yīng)主動(dòng)、積極的參加和擔(dān)當(dāng)這一工作。學(xué)習(xí)與培訓(xùn)既是全體員工的權(quán)利，又是全體員工的義務(wù)。人力資源發(fā)展是長(zhǎng)期投資，我們要鼓勵(lì)全員參與、終生不斷學(xué)習(xí)。經(jīng)由全體員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。培育下屬的六個(gè)思維思維障礙真的沒(méi)有時(shí)間嗎?自己做比較快?教了徒弟餓師父?死活都教不會(huì)?與其流失，不如罷手?都是培訓(xùn)部的事嗎?培育下屬的機(jī)會(huì)崗前培訓(xùn)，交辦新任務(wù)之前，接手

14、新職位之前，授權(quán)前。 事前培訓(xùn)特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯(cuò)的，以及情況比較復(fù)雜的事情。 重要任務(wù) 部屬錯(cuò)誤，其它部門(mén)錯(cuò)誤，或是同行的錯(cuò)誤等。 重大錯(cuò)誤系統(tǒng)定期，不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。 定期培訓(xùn)培育部屬的兩個(gè)技巧 -啟發(fā)式第三步：讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機(jī)會(huì)了解部屬的思維，進(jìn)一步針對(duì)不足的，偏差的加以調(diào)整第二步：必須使用開(kāi)放式問(wèn)題，例如您的想法為何？您認(rèn)為何時(shí)處理最好？您覺(jué)得那件事最重要，為什么？第一步：挑選啟發(fā)部屬的機(jī)會(huì)（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念有違背的時(shí)機(jī)。培育部屬的兩個(gè)技巧 -OJT法OJT法適用于技巧、技術(shù)與操作型任務(wù)。透過(guò)此方法可以協(xié)助部屬熟練技術(shù)

15、，學(xué)習(xí)新技巧。OJT法的成功要訣在于事前的準(zhǔn)備，動(dòng)作要加以分解標(biāo)準(zhǔn)化，如能編成口訣更佳，另外是一次一個(gè)動(dòng)作，以便學(xué)習(xí)與觀(guān)察，善用此方法，可以讓部屬快速正確學(xué)會(huì)許多新的技能，對(duì)于快速變遷的環(huán)境，極具意義。第三步：讓學(xué)習(xí)者自己操作一次，并觀(guān)察其動(dòng)作是否正確，是否依照規(guī)范操作，如果有誤，或是偏差，應(yīng)該立即糾正，避免養(yǎng)成不良的習(xí)慣。第二步：由指導(dǎo)者或示范人員親身操作，第一步：說(shuō)明向?qū)W習(xí)者說(shuō)明即將學(xué)習(xí)的事項(xiàng)、重要性、操作要點(diǎn)與步驟。第四步：由學(xué)習(xí)者自己一邊操作一邊說(shuō)明要點(diǎn)，此步驟的目的是確保學(xué)習(xí)者的想法與動(dòng)作的一致性，并能掌握所有的要點(diǎn)。第五步：定期檢查，正確者予以鼓勵(lì)，錯(cuò)誤要加以糾正。思考新進(jìn)人員培訓(xùn)

16、的重要性？績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)畫(huà)：訂立目標(biāo)和發(fā)展計(jì)畫(huà)績(jī)效實(shí)施和管理：觀(guān)察、記錄和回饋績(jī)效考評(píng)：評(píng)估員工的業(yè)績(jī)績(jī)效回饋面談：討論總結(jié)評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)畫(huà)、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)“績(jī)效考評(píng)” 的目的是什么考核不是“算賬”考核不僅為“賞罰”考核是“體檢”考核是“比較”考核是“發(fā)現(xiàn)”考核是牽引/推動(dòng)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)訂KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）績(jī)效目標(biāo)的原則：SMARTS: Specific具體M: Measurable可衡量A: Attainable可達(dá)成R: Result Oriented有成果T: Time Bound有時(shí)限績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)型數(shù)量：產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)品質(zhì)：破損率、獨(dú)特性

17、、準(zhǔn)確性成本：?jiǎn)挝划a(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率時(shí)限：即使性、到市場(chǎng)時(shí)間、供貨周期績(jī)效面談的內(nèi)容工作的進(jìn)展情況是否朝預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行？如何糾正方向偏離？那些方面的工作進(jìn)行得好？那些方面遇到困難或障礙？目標(biāo)是否需要調(diào)整？經(jīng)理如何幫助員工？績(jī)效面談的目的對(duì)表現(xiàn)達(dá)成一致的看法使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待改進(jìn)的方面制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)畫(huà)協(xié)商下一期績(jī)效管理的目標(biāo)績(jī)效面談十大原則建立和維護(hù)彼此之間的信任清楚地說(shuō)明面談的目的鼓勵(lì)下屬說(shuō)話(huà)認(rèn)真傾聽(tīng)避免對(duì)立和沖突集中在績(jī)效，而不是性格特征集中于未來(lái)，而不是過(guò)去優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談?lì)I(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)與管理激勵(lì)步驟獎(jiǎng)勵(lì)方法領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)者遠(yuǎn)見(jiàn)熱

18、情創(chuàng)造力靈活性鼓舞革新力鼓勵(lì)想象力實(shí)驗(yàn)性獨(dú)立性管理者理性諮詢(xún)持久性問(wèn)題解決堅(jiān)定信念分析能力深思熟慮權(quán)威穩(wěn)定性領(lǐng)導(dǎo)者和管理者全面報(bào)酬框架薪資：底薪、補(bǔ)貼、股票工作環(huán)境：企業(yè)文化工作生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期發(fā)展：職業(yè)生涯培訓(xùn)、認(rèn)可如何激勵(lì)下屬？認(rèn)可禮物與授權(quán)特殊活動(dòng)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)自我發(fā)展提供設(shè)備經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)加薪獎(jiǎng)金工資與業(yè)績(jī)掛鉤股份/股票特殊獎(jiǎng)勵(lì)家庭健康福利如何激勵(lì)下屬？經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)加薪獎(jiǎng)金工資與業(yè)績(jī)掛鉤股份/股票特殊獎(jiǎng)勵(lì)家庭健康福利認(rèn)可禮物與授權(quán)特殊活動(dòng)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)自我發(fā)展提供設(shè)備非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)思考員工為什么離職？離職成本分析離職成本（也稱(chēng)人力資源重置成本）指員工離職后給企業(yè)帶來(lái)的一系列成本和代價(jià)，包括實(shí)際成本和無(wú)形成本。實(shí)際成本包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本等，無(wú)形成本包括空位成本、對(duì)其他員工精神上的影響、成熟員工到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后對(duì)企業(yè)的威脅，機(jī)會(huì)成本等 。降低員工流失的的措