苯類精制產(chǎn)品公司人力資源管理手冊(cè)

1、泓域/苯類精制產(chǎn)品公司人力資源管理手冊(cè)苯類精制產(chǎn)品公司人力資源管理手冊(cè)xxx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110826625 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110826625 h 3 HYPERLINK l _Toc110826626 二、 市場(chǎng)規(guī)模 PAGEREF _Toc110826626 h 4 HYPERLINK l _Toc110826627 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110826627 h 14 HYPERLINK l _Toc110826628 四、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc1108266

2、28 h 14 HYPERLINK l _Toc110826629 五、 三維培訓(xùn)需求分析模型 PAGEREF _Toc110826629 h 15 HYPERLINK l _Toc110826630 六、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc110826630 h 16 HYPERLINK l _Toc110826631 七、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則 PAGEREF _Toc110826631 h 16 HYPERLINK l _Toc110826632 八、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題 PAGEREF _Toc110826632 h 19 HYPERLINK l _Toc

3、110826633 九、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc110826633 h 20 HYPERLINK l _Toc110826634 十、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc110826634 h 21 HYPERLINK l _Toc110826635 十一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc110826635 h 22 HYPERLINK l _Toc110826636 十二、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc110826636 h 25 HYPERLINK l _Toc110826637 十三、 崗位評(píng)價(jià)的概念 PA

4、GEREF _Toc110826637 h 29 HYPERLINK l _Toc110826638 十四、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) PAGEREF _Toc110826638 h 31 HYPERLINK l _Toc110826639 十五、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能 PAGEREF _Toc110826639 h 31 HYPERLINK l _Toc110826640 十六、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決 PAGEREF _Toc110826640 h 33 HYPERLINK l _Toc110826641 十七、 勞動(dòng)爭(zhēng)議概述 PAGEREF _Toc110826641 h 35 HYPERLINK l

5、_Toc110826642 十八、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc110826642 h 39 HYPERLINK l _Toc110826643 十九、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任 PAGEREF _Toc110826643 h 41 HYPERLINK l _Toc110826644 二十、 工傷認(rèn)定申請(qǐng) PAGEREF _Toc110826644 h 43 HYPERLINK l _Toc110826645 二十一、 工傷的概念 PAGEREF _Toc110826645 h 45 HYPERLINK l _Toc110826646 二十二、 法人治理 PAGEREF

6、_Toc110826646 h 45 HYPERLINK l _Toc110826647 二十三、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110826647 h 57 HYPERLINK l _Toc110826648 二十四、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc110826648 h 59 HYPERLINK l _Toc110826649 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF _Toc110826649 h 61 HYPERLINK l _Toc110826650 （一）優(yōu)勢(shì)分析（S） PAGEREF _Toc110826650 h 61 HYPERLINK l _Toc110826651

7、 1、自主研發(fā)優(yōu)勢(shì) PAGEREF _Toc110826651 h 61 HYPERLINK l _Toc110826652 公司在各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域深入研究的同時(shí)，通過(guò)整合各平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建全產(chǎn)品系列，并不斷進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)，順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)。通過(guò)多年積累，公司產(chǎn)品性能處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。 PAGEREF _Toc110826652 h 61產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析秦皇島，簡(jiǎn)稱“秦”，別稱港城、臨榆，是河北省地級(jí)市，國(guó)務(wù)院批復(fù)確定的中國(guó)環(huán)渤海地區(qū)重要的港口城市，著名的濱海旅游、休閑、度假勝地。截至2019年，全市下轄4個(gè)區(qū)、3個(gè)縣，總面積7813平方千米，常住人口314.63萬(wàn)人，城鎮(zhèn)人口191

8、.04萬(wàn)人，城鎮(zhèn)化率60.72%。秦皇島地處中國(guó)華北地區(qū)、河北東北部、南臨渤海，是中國(guó)首批沿海開(kāi)放城市、首都經(jīng)濟(jì)圈的重要功能區(qū)、京津冀輻射東北的重要門戶和節(jié)點(diǎn)城市，華北、東北和西北地區(qū)重要的出?？凇⑷珖?guó)性綜合交通樞紐、京津冀協(xié)同發(fā)展與振興東北老工業(yè)基地兩大國(guó)家戰(zhàn)略的交匯點(diǎn)，是中國(guó)最早的自主通商口岸、中國(guó)最大鋁制品生產(chǎn)加工基地、北方最大糧油加工基地，被譽(yù)為“車輪制造之都”。秦皇島因秦始皇東巡至此派人入海求仙而得名，是中國(guó)唯一一個(gè)因皇帝帝號(hào)而得名的城市，因浪淘沙北戴河而聞名遐邇，匯集了豐富的旅游資源，是馳名中外的旅游休閑勝地，山海關(guān)區(qū)是國(guó)家歷史文化名城。秦皇島作為國(guó)家創(chuàng)新型城市試點(diǎn)，擁有13所高等

9、院校，八十余名享受國(guó)務(wù)院特殊津貼專家，15萬(wàn)名在校大學(xué)生，人才密度居全省首位。秦皇島曾獲中國(guó)最美海濱城市、全國(guó)十佳生態(tài)文明城市、中國(guó)北方最宜居城市、中國(guó)最佳休閑城市、中國(guó)最具愛(ài)心城市、中國(guó)最具幸福感城市等榮譽(yù)。秦皇島曾協(xié)辦北京亞運(yùn)會(huì)和北京奧運(yùn)會(huì)，是中國(guó)唯一協(xié)辦過(guò)奧運(yùn)會(huì)和亞運(yùn)會(huì)的地級(jí)市。2017年獲全國(guó)文明城市稱號(hào)。2018年獲得國(guó)家森林城市稱號(hào)。市場(chǎng)規(guī)模煤氣凈化量與焦炭產(chǎn)量正相關(guān)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2021年我國(guó)焦炭產(chǎn)量4.64億噸，同比下降2.20%。經(jīng)估算，2021年國(guó)內(nèi)焦?fàn)t精制煤氣產(chǎn)量約為1,983.24億立方米。煤氣凈化為焦化企業(yè)的配套工序，其供需主要受焦?fàn)t產(chǎn)量和開(kāi)工率影響。根

10、據(jù)統(tǒng)計(jì)，2021年國(guó)內(nèi)焦化產(chǎn)能5.26億噸，其中1/3產(chǎn)能屬于鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，2/3產(chǎn)能屬于獨(dú)立焦化企業(yè)。我國(guó)焦炭年產(chǎn)量自2000年至2014年持續(xù)增長(zhǎng)，達(dá)到歷史頂峰，之后由于焦化行業(yè)虧損嚴(yán)重，企業(yè)倒閉以及淘汰落后產(chǎn)能，產(chǎn)量開(kāi)始回落。另外環(huán)保限產(chǎn)也對(duì)焦?fàn)t開(kāi)工率產(chǎn)生影響。2021年國(guó)家發(fā)布2030年前碳達(dá)峰行動(dòng)方案，“十四五”焦化行業(yè)一方面面臨節(jié)能、降碳?jí)毫?，另一方面迎?lái)延伸焦?fàn)t煤氣利用產(chǎn)業(yè)鏈、開(kāi)拓焦?fàn)t煤氣應(yīng)用新領(lǐng)域的機(jī)遇，同時(shí)疊加下游鋼鐵產(chǎn)量增速放緩，國(guó)內(nèi)焦炭產(chǎn)量也進(jìn)入了平臺(tái)期，與之配套的煤氣凈化業(yè)務(wù)將進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期。焦油深加工是指將煤焦油通過(guò)化學(xué)及物理加工，分離成化工、能源等產(chǎn)品的過(guò)程。焦油深

11、加工過(guò)程是現(xiàn)代煤化工的重要組成部分，也是煤綜合循環(huán)利用的有效途徑之一。煤焦油深加工過(guò)程得到的化學(xué)品是合成塑料、合成纖維、農(nóng)藥、染料、醫(yī)藥、涂料、助劑及精細(xì)化工產(chǎn)品的基礎(chǔ)原料。其中許多產(chǎn)品無(wú)法從石油化工中得到，煤焦油深加工可促進(jìn)這些行業(yè)的發(fā)展，提高資源利用率，有利于環(huán)境保護(hù)，發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)。煤焦油延伸深加工得到改質(zhì)瀝青、針狀焦、瀝青基碳纖維、等靜壓石墨等，再進(jìn)一步能夠加工成電池負(fù)極材料、石墨電極、碳纖維材料等，能夠滿足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和以新能源、軍工等為代表的戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)對(duì)材料的需求。焦油深加工的原材料煤焦油是干餾煤制焦炭和煤氣時(shí)的副產(chǎn)物。煤焦油產(chǎn)量約占煉焦裝爐煤的3%-4%，與焦炭產(chǎn)量正相關(guān)。與

12、國(guó)內(nèi)焦炭產(chǎn)量變化同步，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年國(guó)內(nèi)煤焦油產(chǎn)量達(dá)到新高，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量1,897.53萬(wàn)噸，之后進(jìn)入平臺(tái)期，煤焦油產(chǎn)量小幅下滑，2018年降到1,724.29萬(wàn)噸，之后隨著焦炭產(chǎn)量回升，煤焦油小幅攀升，2021年煤焦油產(chǎn)量達(dá)到1,826.81萬(wàn)噸。煤焦油深加工的初級(jí)產(chǎn)品包括煤瀝青、蒽油、工業(yè)萘、洗油四大類產(chǎn)品，根據(jù)焦油深加工發(fā)展?jié)撃芘兜臄?shù)據(jù)，國(guó)內(nèi)煤焦油深加工產(chǎn)品中煤瀝青占比50%-60%，蒽油占比17%-20%，工業(yè)萘占比10%-13%，洗油占比9%，其他酚油占比1%-2.5%。各產(chǎn)品占比與煉焦煤配比、荒煤氣溫度相關(guān)。基于煤焦油原材料供給，煤焦油深加工產(chǎn)品產(chǎn)量與焦炭產(chǎn)量趨勢(shì)一致。根據(jù)隆眾

13、化工統(tǒng)計(jì)，2016年-2021年煤焦油加工量較為平穩(wěn)，呈小幅波動(dòng)；2021年四大產(chǎn)品產(chǎn)量1,032.79萬(wàn)噸，同比下降1.26%；其中煤瀝青產(chǎn)量598.51萬(wàn)噸，同比增長(zhǎng)1.90%；蒽油產(chǎn)量261.94萬(wàn)噸，同比下降8.93%；工業(yè)萘產(chǎn)量115.14萬(wàn)噸，同比增長(zhǎng)1.56%；洗油產(chǎn)量57.20萬(wàn)噸，同比下降0.63%。2010年以來(lái)國(guó)內(nèi)煤焦油深加工產(chǎn)能整體呈現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，根據(jù)隆眾化工統(tǒng)計(jì)，2021年中國(guó)煤焦油四大類產(chǎn)品深加工產(chǎn)能2,525.40萬(wàn)噸。其中煤瀝青產(chǎn)能1,427.40萬(wàn)噸，蒽油產(chǎn)能686.25萬(wàn)噸，工業(yè)萘產(chǎn)能274.50萬(wàn)噸，洗油產(chǎn)能137.25萬(wàn)噸。煤焦油深加工作為煤化工的初級(jí)

14、產(chǎn)品工序，其工藝技術(shù)較成熟。大型獨(dú)立煉焦企業(yè)的化產(chǎn)單元、鋼鐵聯(lián)合企業(yè)下屬的煤化工企業(yè)擁有穩(wěn)定的煤焦油資源供給保障，其開(kāi)工受到的原材料不足的影響較小。部分中小煉焦企業(yè)由于資源不足，疊加焦?fàn)t限產(chǎn)等因素，其煤焦油深加工生產(chǎn)持續(xù)性難以保證，開(kāi)工率往往較低。行業(yè)內(nèi)擁有穩(wěn)定煤焦油資源保障的深加工企業(yè)具備相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1、炭黑炭黑是橡膠補(bǔ)強(qiáng)填充劑，主要用于橡膠工業(yè)中的輪胎制造，是僅次于生膠的第二原材料。除了橡膠工業(yè)外，炭黑也作為著色劑、紫外光屏蔽劑或?qū)щ妱?，廣泛用于塑料、油墨、涂料和干電池等制品中。根據(jù)隆眾化工統(tǒng)計(jì)，2016-2018年，我國(guó)炭黑產(chǎn)量呈現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)勢(shì)頭，2018年，全國(guó)炭黑產(chǎn)量為571.00

15、萬(wàn)噸，創(chuàng)階段新高。2019年受下游汽車產(chǎn)銷下滑的影響，炭黑產(chǎn)量減少至440.00萬(wàn)噸。2020年炭黑產(chǎn)量回升至479.00萬(wàn)噸。隨著2021年國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，全國(guó)制造業(yè)生產(chǎn)保持著上行的勢(shì)頭，輪胎和汽車行業(yè)行情上行提升了炭黑需求，2021年國(guó)內(nèi)炭黑產(chǎn)量為590.14萬(wàn)噸。近十年國(guó)內(nèi)炭黑產(chǎn)能穩(wěn)步增長(zhǎng)，產(chǎn)量受需求端變化有階段性波動(dòng)。炭黑的主要用途中用量最大的是橡膠用炭黑。橡膠用炭黑約占炭黑總量的89%，橡膠用炭黑中又以輪胎用炭黑用量最大，約占橡膠用炭黑的67%。非橡膠用炭黑約占11%。因此，炭黑生產(chǎn)的下游主要為輪胎行業(yè)，其應(yīng)用比重約占炭黑總量的60%。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年以來(lái)國(guó)內(nèi)炭黑消費(fèi)需求隨著汽車產(chǎn)

16、量和保有量的增長(zhǎng)穩(wěn)步上升，2015-2021年，表觀消費(fèi)量由435.06萬(wàn)噸增加到528.22萬(wàn)噸，復(fù)合增速3.29%；2019年受炭黑原料油價(jià)格高位運(yùn)行、行業(yè)利潤(rùn)水平下降，同時(shí)汽車前期減稅政策退出，輪胎行業(yè)需求下滑，疊加輪胎貿(mào)易摩擦的影響，輪胎行業(yè)對(duì)炭黑需求大幅下滑，導(dǎo)致當(dāng)年出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)。2020年、2021年汽車銷售逐步走出低谷，根據(jù)中國(guó)汽車工業(yè)協(xié)會(huì)數(shù)據(jù)，2021年中國(guó)汽車產(chǎn)銷分別為2,608.20萬(wàn)輛和2,627.50萬(wàn)輛，同比增長(zhǎng)3.4%和3.8%，汽車產(chǎn)銷結(jié)束了自2018年以來(lái)的下降趨勢(shì)；同時(shí)海外輪胎產(chǎn)能持續(xù)向國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)移，炭黑需求重歸增長(zhǎng)，2021年國(guó)內(nèi)炭黑表觀消費(fèi)量達(dá)到528.22萬(wàn)噸

17、，創(chuàng)歷史新高。國(guó)內(nèi)汽車保有量的持續(xù)增長(zhǎng)和全球輪胎產(chǎn)業(yè)向中國(guó)轉(zhuǎn)移的雙重拉動(dòng)下，國(guó)內(nèi)輪胎行業(yè)保持了持續(xù)增長(zhǎng)，從而帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)炭黑行業(yè)的發(fā)展。炭黑生產(chǎn)的主要原材料為煤焦油、蒽油、乙烯焦油等原料油。其中，煤焦油和蒽油為煉焦生成的副產(chǎn)品；乙烯焦油為石油精煉生成乙烯的副產(chǎn)品。因此，炭黑行業(yè)的上游為煤化工行業(yè)和石油化工行業(yè)。根據(jù)中國(guó)橡膠工業(yè)協(xié)會(huì)炭黑分會(huì)的統(tǒng)計(jì)，炭黑原料油中煤焦油、蒽油、乙烯焦油的比例分別為49.20%、34.20%、16.60%。煤焦油和蒽油占原料油的比例超過(guò)80.00%，是最主要的原料油。因此，炭黑行業(yè)受煤化工行業(yè)的影響較大。上游行業(yè)對(duì)炭黑行業(yè)的影響主要表現(xiàn)為煤焦油及蒽油的供給和價(jià)格對(duì)炭黑供

18、給的影響。煤焦油的價(jià)格在很大程度上決定了炭黑的生產(chǎn)成本，對(duì)炭黑生產(chǎn)的影響最為明顯。自2010年發(fā)布橡膠行業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)綱要、2017年發(fā)布炭黑行業(yè)準(zhǔn)入技術(shù)規(guī)范以來(lái)，國(guó)家從產(chǎn)能、能耗、環(huán)保等方面推動(dòng)炭黑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。隨著國(guó)家供給側(cè)改革和環(huán)保趨嚴(yán)因素的持續(xù)性影響，環(huán)保超低排放仍將是炭黑行業(yè)未來(lái)幾年的主要政策基調(diào)，行業(yè)開(kāi)工率隨著落后產(chǎn)能淘汰將會(huì)逐步上升，同時(shí)伴隨著優(yōu)質(zhì)產(chǎn)能的投入，炭黑產(chǎn)量預(yù)計(jì)會(huì)穩(wěn)定釋放且逐漸集中于大型炭黑企業(yè)，炭黑市場(chǎng)集中度將進(jìn)一步提升。目前，國(guó)內(nèi)炭黑行業(yè)在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)與管理、質(zhì)量與成本、設(shè)備與規(guī)模、節(jié)能與環(huán)保等方面與發(fā)達(dá)國(guó)家炭黑行業(yè)仍存在一定差距，中低端、低毛利產(chǎn)品

19、產(chǎn)能過(guò)剩的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，在某種程度上影響炭黑行業(yè)發(fā)展。隨著下游輪胎企業(yè)對(duì)炭黑質(zhì)量要求的提高和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，規(guī)模小、能耗高、質(zhì)量差的企業(yè)將逐漸被淘汰，而技術(shù)先進(jìn)、節(jié)能環(huán)保、有循環(huán)經(jīng)濟(jì)模式的企業(yè)將發(fā)展良好。2、改質(zhì)瀝青改質(zhì)瀝青主要用于生產(chǎn)鋁電解槽的預(yù)焙陽(yáng)極塊、制造高功率電極的粘結(jié)劑，也可作為負(fù)極材料粘結(jié)劑或包覆材料。早在20世紀(jì)四、五十年代，工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)開(kāi)始對(duì)改質(zhì)瀝青作為陽(yáng)極粘結(jié)劑進(jìn)行研究。20世紀(jì)80年代，我國(guó)因引進(jìn)國(guó)外電解鋁產(chǎn)能，開(kāi)始生產(chǎn)改質(zhì)瀝青滿足電解鋁項(xiàng)目需求。我國(guó)對(duì)改質(zhì)瀝青的研制及其在炭-石墨制品領(lǐng)域的應(yīng)用相當(dāng)重視，在20世紀(jì)70年代中期就嘗試用改質(zhì)煤瀝青替代中溫瀝青試制石墨電極、陽(yáng)極

20、糊等，并取得了較好的效果。目前國(guó)內(nèi)煤瀝青改質(zhì)處理的工業(yè)化方法主要為高溫?zé)峋鄯ê驼婵臻W蒸法（減壓蒸餾法）。生產(chǎn)改質(zhì)瀝青的工藝重點(diǎn)是調(diào)整煤瀝青的軟化點(diǎn)、甲苯不溶物、喹啉不溶物和樹(shù)脂含量等指標(biāo)。煤瀝青是由煤干餾得到的煤焦油，再經(jīng)蒸餾加工制成的瀝青，其中以改質(zhì)瀝青為主。作為煤焦油深加工的第一大產(chǎn)品，煤瀝青產(chǎn)量與焦炭產(chǎn)量趨勢(shì)一致。根據(jù)隆眾化工統(tǒng)計(jì)，2015年以后國(guó)內(nèi)煤瀝青產(chǎn)量進(jìn)入平臺(tái)期，2015年-2021年國(guó)內(nèi)煤瀝青產(chǎn)量在556.82萬(wàn)噸-604.37萬(wàn)噸之間小幅波動(dòng)，2021年煤瀝青產(chǎn)量為598.51萬(wàn)噸。改質(zhì)瀝青的主要消費(fèi)下游為預(yù)焙陽(yáng)極61%、炭黑用原料油8%、石墨電極5%、煤系針狀焦1%、其他1

21、3%、出口12%。電解鋁是預(yù)焙陽(yáng)極的主要應(yīng)用領(lǐng)域。電解法生產(chǎn)原鋁的原理是將氧化鋁溶解在熔融冰晶石中，用碳素體作為陽(yáng)極、鋁液作為陰極進(jìn)行電解；電解過(guò)程中陽(yáng)極碳被氧化消耗，陰極鋁離子被還原成金屬鋁。目前在電解鋁行業(yè)內(nèi)，電解槽的陽(yáng)極普遍使用改質(zhì)瀝青作為粘結(jié)劑。對(duì)改質(zhì)瀝青消費(fèi)需求直接拉動(dòng)最大的因素是電解鋁產(chǎn)量。2015年以來(lái)，中國(guó)電解鋁產(chǎn)量呈現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2021年中國(guó)電解鋁產(chǎn)量3,850.30萬(wàn)噸，改質(zhì)瀝青消費(fèi)在270萬(wàn)噸左右。隨著國(guó)內(nèi)新能源車等行業(yè)的高速發(fā)展，對(duì)鋁等輕量化材料需求增加，電解鋁產(chǎn)業(yè)將維持著穩(wěn)定的增長(zhǎng)趨勢(shì)，預(yù)焙陽(yáng)極需求增加，直接拉動(dòng)改質(zhì)瀝青需求。改質(zhì)瀝青需求在

22、未來(lái)仍將維持穩(wěn)定增長(zhǎng)的趨勢(shì)。改質(zhì)瀝青的供給與焦炭及煤焦油產(chǎn)量趨勢(shì)一致。在碳達(dá)峰和鋼鐵去產(chǎn)能的大背景下，國(guó)內(nèi)焦炭供給進(jìn)入平臺(tái)期，改質(zhì)瀝青供給將整體趨穩(wěn)。企業(yè)生產(chǎn)開(kāi)工主要取決于原材料供給，在下游需求穩(wěn)定增長(zhǎng)的趨勢(shì)下，擁有資源保障優(yōu)勢(shì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)。3、針狀焦針狀焦是煤瀝青延伸加工產(chǎn)品，是優(yōu)質(zhì)炭素材料，具有低熱膨脹系數(shù)、低空隙度、低硫、低灰分、低金屬含量、高導(dǎo)電率及易石墨化等一系列優(yōu)點(diǎn)，是制作高功率及超高功率石墨電極、鋰電負(fù)極材料、特種碳素制品的原材料。根據(jù)原料來(lái)源的不同，針狀焦分為油系針狀焦和煤系針狀焦兩大類，兩類針狀焦的生產(chǎn)工藝各有特點(diǎn)，性能上也有一定的差異。油系針狀焦技術(shù)由美國(guó)在上世紀(jì)60年

23、代開(kāi)發(fā)成功，1995年，我國(guó)錦州石化公司2萬(wàn)噸/年油系針狀焦生產(chǎn)裝置投產(chǎn)，開(kāi)啟我國(guó)針狀焦技術(shù)工業(yè)化的序幕。日本在上世紀(jì)70年代開(kāi)發(fā)成功煤系針狀焦技術(shù)，1998年鞍山沿海化工產(chǎn)能2萬(wàn)噸/年的煤系針狀焦工業(yè)裝置的建成，是我國(guó)煤系針狀焦技術(shù)工業(yè)化的開(kāi)端。煤系針狀焦生產(chǎn)工藝要點(diǎn)是：首先對(duì)煤瀝青原料進(jìn)行預(yù)處理，去除原料中不利于中間相小球體成長(zhǎng)、融并的一次喹啉不溶物和高活性組分，得到精制瀝青；精制瀝青在460-510的溫度及一定的時(shí)間、壓力條件下進(jìn)行成相反應(yīng)生成針狀焦生焦；生焦經(jīng)1,45050的高溫煅燒得到針狀焦。2017年以來(lái)國(guó)內(nèi)針狀焦供需呈現(xiàn)高速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。根據(jù)百川盈孚統(tǒng)計(jì)，2021年針狀焦產(chǎn)量為108

24、.39萬(wàn)噸，同比增長(zhǎng)98.41%，其中煤系為28.24萬(wàn)噸，油系為80.15萬(wàn)噸；2017年-2021年國(guó)內(nèi)針狀焦總產(chǎn)量復(fù)合增速達(dá)到63.63%。2021年針狀焦表觀消費(fèi)量130.94萬(wàn)噸，同比增長(zhǎng)93.15%。受益于動(dòng)力電池、電化學(xué)儲(chǔ)能需求強(qiáng)勁增長(zhǎng)，2017年-2021年針狀焦表觀消費(fèi)復(fù)合增速達(dá)到54.87%。針狀焦主要應(yīng)用于鋰電負(fù)極材料和高功率、超高功率石墨電極的制造。其中石墨電極主要用作電爐煉鋼和轉(zhuǎn)爐煉鋼LF精煉工藝上。受益于廢鋼資源的釋放，2016年以來(lái)國(guó)內(nèi)電爐鋼產(chǎn)量呈現(xiàn)高速增長(zhǎng)。根據(jù)鑫欏咨詢統(tǒng)計(jì)，2021年國(guó)內(nèi)電爐鋼產(chǎn)量約1.18億噸，2016年-2021年復(fù)合增速達(dá)到18.30%。

25、2021年中國(guó)粗鋼產(chǎn)量10.33億噸，電爐鋼占比約11.43%，隨著鋼鐵行業(yè)高質(zhì)量和雙碳發(fā)展的推進(jìn)，我國(guó)電爐鋼占比持續(xù)提升，對(duì)超高功率石墨電極的需求將持續(xù)增加，有效拉動(dòng)上游針狀焦消費(fèi)進(jìn)一步上升。負(fù)極材料主要用在動(dòng)力電池、電化學(xué)儲(chǔ)能、消費(fèi)電子領(lǐng)域；根據(jù)百川盈孚統(tǒng)計(jì)，其中動(dòng)力電池消費(fèi)占比近60%，2010年以后隨著政策驅(qū)動(dòng)和相關(guān)配套設(shè)施的完善，國(guó)內(nèi)新能源車進(jìn)入了高速發(fā)展階段。根據(jù)中國(guó)汽車動(dòng)力電池產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新聯(lián)盟統(tǒng)計(jì)，2021年國(guó)內(nèi)新能源車銷量約300萬(wàn)輛。新能源車的快速普及也拉動(dòng)動(dòng)力電池消費(fèi)快速增長(zhǎng)，2021年，我國(guó)動(dòng)力電池累計(jì)產(chǎn)量為219.70GWh，同比增長(zhǎng)163.40%；銷量為186.00GWh

26、，同比增長(zhǎng)182.30%；裝車量為154.50GWh，同比增長(zhǎng)142.80%。受益于全球各領(lǐng)域鋰離子電池需求大幅增長(zhǎng)，尤其是新能源車銷量的高增長(zhǎng)，據(jù)高工產(chǎn)研鋰電研究所（GGII）調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2021年中國(guó)鋰電負(fù)極市場(chǎng)出貨量72萬(wàn)噸，同比增長(zhǎng)97%，2017-2021年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)48.26%；隨著國(guó)內(nèi)新能源汽車滲透率的增長(zhǎng)，動(dòng)力電池裝車量及上游針狀焦市場(chǎng)空間將進(jìn)一步上升。受益于負(fù)極材料和石墨電極增長(zhǎng)對(duì)針狀焦需求拉動(dòng)，針狀焦行業(yè)迎來(lái)了高景氣度；國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛進(jìn)行擴(kuò)建及新建針狀焦裝置，根據(jù)百川盈孚統(tǒng)計(jì)，2021年中國(guó)針狀焦產(chǎn)能約為229萬(wàn)噸，其中油系針狀焦產(chǎn)能130萬(wàn)噸，煤系針狀焦99萬(wàn)噸。生產(chǎn)總

27、量基本上可以滿足國(guó)內(nèi)高功率、超高功率石墨電極以及鋰離子電池負(fù)極材料的需求。但是，目前國(guó)產(chǎn)針狀焦在質(zhì)量上與國(guó)外企業(yè)相比仍然有一定差距，尤其是超高功率石墨電極接頭焦以進(jìn)口為主。2020年和2021年國(guó)內(nèi)進(jìn)口針狀焦分別是13.20萬(wàn)噸和22.60萬(wàn)噸，占表觀消費(fèi)量比重分別是19.42%和17.22%。隨著國(guó)內(nèi)部分企業(yè)在原料制備、成焦工藝控制、出焦方法和生焦煅燒方式等方面的技術(shù)工藝的突破，國(guó)產(chǎn)針狀焦正逐步替代進(jìn)口。受成本、環(huán)保、資源供給等因素影響，國(guó)內(nèi)針狀焦歷年供給存在一定波動(dòng)。上游煤焦油和石油渣油等受能源價(jià)格影響，會(huì)推動(dòng)針狀焦成本端上漲，進(jìn)一步影響針狀焦企業(yè)開(kāi)工率。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)

28、目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司簡(jiǎn)介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx集團(tuán)有限公司2、法定代表人：顧xx3、注冊(cè)資本：1480萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-4-147、營(yíng)業(yè)期限：2013-4-14至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡(jiǎn)介公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè)，實(shí)施品牌

29、戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識(shí)，提升品牌管理能力，實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì)，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。未來(lái)，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開(kāi)放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國(guó)。三維培訓(xùn)需求分析模型傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手段確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評(píng)估方法。這種評(píng)估確實(shí)很完整但較多關(guān)注績(jī)效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評(píng)估工作量及難度的限制而缺乏針對(duì)性。三維培訓(xùn)需

30、求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。首先，在進(jìn)行崗位分析時(shí)引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個(gè)崗位的全部勝任力，對(duì)每個(gè)勝任力進(jìn)行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過(guò)培訓(xùn)獲得）；其次，通過(guò)人才測(cè)評(píng)方法測(cè)出員工現(xiàn)有能力的等級(jí)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，盡可能用量化的數(shù)字表示被測(cè)試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對(duì)測(cè)評(píng)差距大小進(jìn)行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型；最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個(gè)象限，對(duì)每個(gè)象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。其他幾種模型任務(wù)一績(jī)效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型

31、等。企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前.講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績(jī)效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教。也就是說(shuō)，要針對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。（二）激勵(lì)性原則培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來(lái)增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對(duì)那些重視培訓(xùn)的企

32、業(yè)情有獨(dú)鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對(duì)他們的重視，這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。（三）實(shí)踐性原則在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過(guò)程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡(jiǎn)單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì)，使他們通過(guò)實(shí)踐真正掌握要領(lǐng)，在無(wú)壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。（四）反饋及強(qiáng)化性原則在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)

33、接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績(jī)的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對(duì)培訓(xùn)的效果給予強(qiáng)化，如獎(jiǎng)勵(lì)那些由于培訓(xùn)帶來(lái)工作能力的提高并取得明顯績(jī)效的員工（五）目標(biāo)性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以，目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮

34、他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。（七）職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來(lái)的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察培訓(xùn)流程時(shí)，需求是從各個(gè)組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績(jī)效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個(gè)過(guò)程中，需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)考察

35、企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過(guò)程中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目

36、標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人，但是現(xiàn)代社會(huì)中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中，在組織中從事職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。因此，個(gè)人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、

37、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛(ài)好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過(guò)程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來(lái)研究個(gè)體的職業(yè)行為。國(guó)外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家施

38、恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)圍繞自己確定的中心。組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過(guò)程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、評(píng)估和管控活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過(guò)程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，因此對(duì)組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。

39、1、對(duì)組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對(duì)個(gè)人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強(qiáng)其自身競(jìng)爭(zhēng)力；滿足員工個(gè)人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸多方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過(guò)薪酬形式

40、向全體員工傳遞信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。例如，企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳；企業(yè)的價(jià)值觀是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場(chǎng)中上等水平；企業(yè)價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎(jiǎng)金與銷售業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時(shí)宜。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)

41、目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來(lái)考核。工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)（生

42、產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識(shí)密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)

43、值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系企業(yè)要了解所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況為了保持產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說(shuō)明

44、書(shū)清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可見(jiàn)，崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)剑癸@公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來(lái)講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過(guò)于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征，所以，也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達(dá)到一定的崗位，就再也沒(méi)有上升的空間了

45、。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績(jī)效差異，可能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但它缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。崗位薪酬體系首先要對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位，再經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)，從而形成“薪酬金字

46、塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國(guó)家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過(guò)調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說(shuō)它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程

47、之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對(duì)其未來(lái)的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟，它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過(guò)程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的

48、必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明與規(guī)范的過(guò)程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書(shū)，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)就是在通過(guò)工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對(duì)不同崗位工作的難易程度

49、、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較，確定其相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5、崗位等級(jí)劃分。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級(jí)劃分。等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，

50、等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會(huì)增加。可見(jiàn)，薪酬等級(jí)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級(jí)的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。如果說(shuō)崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題，那么外部競(jìng)爭(zhēng)性就需要通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)解決。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要就是通過(guò)收集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見(jiàn)、建議，來(lái)確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過(guò)程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過(guò)調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員

51、工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前，企業(yè)要對(duì)將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有

52、效溝通，以廣泛征求意見(jiàn)，為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來(lái)確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此，崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基

53、礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念，需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類

54、不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工，但它是以崗位為對(duì)象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一，因此崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的，雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心，但它又離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽

55、象化、定量化過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣，各個(gè)崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后按評(píng)定結(jié)果劃分出不同的崗位等級(jí)。3、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，使用排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法四種基本方法，對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定，最終作出科學(xué)評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能

56、夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性的重要因素。當(dāng)員工按時(shí)保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，他們可能會(huì)得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績(jī)效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價(jià)值。由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各

57、個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國(guó)家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會(huì)三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度，廣泛推行了崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)方法。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這種對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的

58、崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。實(shí)際上，曲線M在企業(yè)比較常用：崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；而崗位等級(jí)高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的一個(gè)獨(dú)立程序。從訴訟和仲裁法學(xué)的視角考察爭(zhēng)議或糾紛的協(xié)商解決是指權(quán)利的自力救濟(jì)方式。所謂自力救濟(jì)，是指爭(zhēng)議的當(dāng)事人在沒(méi)有爭(zhēng)議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身的力量，通過(guò)商談、妥協(xié)、讓步解決糾紛。現(xiàn)階段解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的自力救濟(jì)方式主要為當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解

59、。當(dāng)事人可以完全自行解決爭(zhēng)議，也可以請(qǐng)求第三方介入?yún)f(xié)助解決爭(zhēng)議。協(xié)商的特征為自治性、爭(zhēng)議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定，協(xié)商的具體步驟如下。1、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方當(dāng)事人可以通過(guò)與另一方當(dāng)事人約見(jiàn)、面談等方式協(xié)商解決。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的勞動(dòng)者一方可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會(huì)也可以主動(dòng)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商處理，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。勞動(dòng)者可以委托其他組織或者個(gè)人作為其代表進(jìn)行協(xié)商。3、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當(dāng)事人書(shū)面約定，在約定的期限內(nèi)沒(méi)有達(dá)成一致的，視為

60、協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書(shū)面約定延長(zhǎng)期限。4、協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面和解協(xié)議。和解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對(duì)爭(zhēng)議事實(shí)的認(rèn)可，不得在其后的仲裁中作為對(duì)其不利的證據(jù)。5、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成，或者達(dá)成和解協(xié)議后一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會(huì)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障服務(wù)所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，也可以依法向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議概述（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念勞動(dòng)爭(zhēng)議也稱勞動(dòng)