最新員工離職傾向問題研究-以餐飲業(yè)為例

1、精品好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站測(cè)除謝謝3精品好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站測(cè)除謝謝3員工離職傾向問題研究一以餐飲業(yè)為例編號(hào)分類號(hào)煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）員工離職傾向問題研究一以餐飲業(yè)為例The Research of EmpIoyee Turnover Intention o the Catering asan Examp Ie申請(qǐng)學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士系別：管理系專業(yè)：工商管理姓名：沈爽班級(jí)：文商081-2班學(xué).200890506231指導(dǎo)老師：華吉鵬（副教授）2012年5月27曰煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院?jiǎn)T工離職傾向問題研究一以餐飲業(yè)為例2012

2、年5月27日煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書系：管理系姓名沈爽學(xué)號(hào)200890506231畢業(yè)屆別2012專業(yè)工商管理畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目員工離職傾向問題研究一以餐飲業(yè)為例指導(dǎo)教師華吉鵬學(xué)歷研究生職稱副教授所學(xué)專業(yè)管理科學(xué)與工程主要內(nèi)容：本文試圖通過對(duì)餐飲業(yè)員工離職傾向的研究探討如何有效地預(yù)防和管理員工的離 職傾向和離職行為。文章首先回顧了與離職問題有關(guān)的研究并分析了離職傾向的影響 因素，其次，以餐飲業(yè)為例分析出員工影響離職傾向的因素，建立了餐飲業(yè)員工離職 傾向模型，并提出解決對(duì)策。最后將餐飲業(yè)員工離職傾向解決對(duì)策推廣到離職傾向管 理上。期望能有肋于改善企業(yè)離職管理行為

3、，盡最大努力來減少企業(yè)因雇員離職帶來 的損失。基本要求：1按有關(guān)要求及時(shí)、獨(dú)立、認(rèn)真地完成各階段的論文寫作任務(wù)，文責(zé)自負(fù)，錯(cuò)字 率2%o以內(nèi)。2.起草論文之刖必須至少閱讀10篇與論文相關(guān)的參考文獻(xiàn)；3.文章應(yīng)做到論點(diǎn)明確、論證充分、條理清楚、重點(diǎn)突出；要嚴(yán)格按照煙臺(tái)大 學(xué)文經(jīng)學(xué)院管理系畢業(yè)論文寫作規(guī)范細(xì)則的各項(xiàng)要求寫作。主要參考資料：張勉.企業(yè)雇員離職傾向模型的研究與應(yīng)用M.北京：清華大學(xué)出版社.2006.陳維政，徐蘭.心理資本對(duì)員工工作滿意和離職傾向的影響J.重慶理工大學(xué) 學(xué)報(bào)2012.進(jìn)度安排：第1周：召開分組會(huì)議，確定論文選題，下達(dá)“畢業(yè)論文任務(wù)書”；第3周：確定論文提綱；第4-7周：撰

4、寫論文初稿；第8周：上交論文初稿，由指導(dǎo)教師審閱指導(dǎo)；第14周：論文定稿，交指導(dǎo)教師及評(píng)閱人審閱并簽署意見；第14周末：畢業(yè)論文答辯；第13周：評(píng)定畢業(yè)論文綜合成績(jī)，推選優(yōu)秀論文。指導(dǎo)教師（簽字）：年 月曰院（系）意見：教學(xué)院長(zhǎng)（主任）（簽字）年 月備注：摘 要現(xiàn)如今餐飲業(yè)員工離職率居高不下，影響了餐飲業(yè)的發(fā)展，如何有效預(yù)測(cè)餐飲 業(yè)員工的離職傾向，并降低員工離職率成為困擾管理者的一個(gè)嚴(yán)重問題。文章試圖通過 對(duì)餐飲業(yè)員工離職傾向的研究探討，并在此基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)有效地預(yù)防、管理員工的離職傾 向和離職行為的方法。首先回顧了與離職問題有關(guān)的研究并分析了離職傾向的影響因 素.其次，以餐飲業(yè)為例分析出員工影響

5、離職傾向的因素.建立了餐飲業(yè)員工離職傾向 模型，并提出解決對(duì)策。最后將減少餐飲業(yè)員工離職傾向解決方法推廣到離職傾向管理 上。關(guān)鍵詞離職傾向；餐飲業(yè)；對(duì)策目 錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark10 o Current Document （一）研究背景與動(dòng)機(jī)1 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document （二）研究目的1 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document （三）研究思路及不足1 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 二、離職傾

6、向概論2 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document （一）離職2 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document （-）離職兩種類型2 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 自愿性離職2 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 非自愿性離職2 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document （三）離職傾向定義2 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document

7、 三、國(guó)內(nèi)外對(duì)離職傾向的研究動(dòng)態(tài)3 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document （-）國(guó)外學(xué)者對(duì)員工離職傾向因素的研究31 March 和 Simon 模型3Price 模型4（-）國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工離職傾向因素的研究5馬淑婕三層次模型5王玉芹闡述的離職模型6 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 四、案例調(diào)查研究6（一）訪談及記錄6 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document （二）影響餐飲業(yè)員工離職傾向的因素分析7 HYPERLINK l bookmark42 o Cu

8、rrent Document 領(lǐng)導(dǎo)方式不佳7 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 勞動(dòng)強(qiáng)度過大、缺乏休息時(shí)間7 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 薪酬不理想8 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 組織內(nèi)部無發(fā)展空間8 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document （三）餐飲業(yè)離職模型8 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document （四）餐飲業(yè)員工離職傾向的管理對(duì)策9 HYP

9、ERLINK l bookmark54 o Current Document 建立完善的激勵(lì)機(jī)制9 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document 合理安排員工作息時(shí)間9 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document 建立完善的薪酬機(jī)制9 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document 實(shí)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)機(jī)制9 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 五、離職傾向的管理10 HYPERLINK l bookmark64 o Curr

10、ent Document （-）控制招聘環(huán)節(jié)的人員選拔10 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document （-）合理利用員工試用期10 HYPERLINK l bookmark68 o Current Document （三）離職面談10 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document （四）對(duì)員工進(jìn)行差異管理10 HYPERLINK l bookmark72 o Current Document 六、總結(jié)11參考文獻(xiàn)1（）研究背景與動(dòng)機(jī)現(xiàn)今我國(guó)餐飲業(yè)服務(wù)水平普遍不高，管理者忽略了員工服務(wù)意識(shí)的塑造而過于重視 餐館的環(huán)境

11、與菜肴味道。眾所周知，人員的服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)和綜合素質(zhì)的提高有利于増 強(qiáng)顧客滿意度和忠誠(chéng)度.是餐館盈利的關(guān)鍵。但我國(guó)餐飲業(yè)員工的流動(dòng)率極高，由此降 低了組織內(nèi)部員工的服務(wù)水平而且增加了員工的培訓(xùn)成本。怎樣提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng) 度降低員工的離職率及員工流動(dòng)率是管理者亟需解決的問題。優(yōu)秀且對(duì)組織忠誠(chéng)度高的員工有助于提高餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平。餐飲企業(yè)若想在激 烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持優(yōu)勢(shì)，不僅要懂得招聘人才，培養(yǎng)人才，更重要的是留用人 才。離職對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人來講既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇。員工離職率波動(dòng)太大在一定程度 上會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。適度的人員流動(dòng)維持組織內(nèi)部新陳代謝及活力，防止組織內(nèi)部 老化。另外，老員

12、工的離職有利于間接激勵(lì)內(nèi)部員工，由于對(duì)于他們來說是提升的機(jī) 厶Z o離職傾向是員工所產(chǎn)生的離開組織的想法或意愿。此種想法可能導(dǎo)致真正的離職行 為，但它也是預(yù)測(cè)員工離職的重要變量，分析影響員工離職傾向的因素，了解員工離職 的心理有利于留用人才、減少企業(yè)因員工離職所帶來的不必要損失。（二）研究目的餐飲業(yè)員工薪酬較低、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作時(shí)間不固定、得不到社會(huì)的尊重等因素使 員工的離職率較其它行業(yè)高。研究表明.80%的餐廳經(jīng)理人具有離職傾向，35%的中級(jí)階 層的主管有離職傾向。而廚師或餐廳經(jīng)理人因離職而付出的成本大大高于在職時(shí)的成 本。由于員工離職所產(chǎn)生的直接成本以及負(fù)面影響都將給組織帶來巨大的負(fù)擔(dān)和損

13、失。 所以，從這方面而言，研究討論員工離職傾向問題是必不可少的。離職傾向指員工在組織中工作一段時(shí)間后經(jīng)過考慮決心離開現(xiàn)在的組織。離職傾向 也是預(yù)測(cè)員工離職的一個(gè)重要的變量，研究企業(yè)員工的離職傾向是預(yù)測(cè)和控制員工離職 的有效途徑，對(duì)離職傾向的研究有利于更好地了解員工離職的原因與途徑，從而使管理 者及時(shí)采取措施減少離職行為的發(fā)生，盡可能地降低離職所帶來的損失，提升自身的綜 合競(jìng)爭(zhēng)力。（三）研究思路及不足本文從微觀的角度切入以優(yōu)秀歷史文獻(xiàn)為基礎(chǔ)基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)習(xí)過的的理論知識(shí)，通 過分析整理數(shù)據(jù)，研究影響餐飲業(yè)服務(wù)人員離職傾向的主要因素。根據(jù)自身的切身體 驗(yàn)，通過對(duì)個(gè)別餐飲業(yè)員工離職現(xiàn)狀的訪談來研究分析

14、員工的離職傾向的主要影響因素 問題，并根據(jù)訪談結(jié)果進(jìn)行分類總結(jié)，針對(duì)問題提出對(duì)策。通過從個(gè)別到整體的研究思 路.將研究成果從餐飲業(yè)推廣到其他行業(yè)中去。但由于沒有對(duì)員工的離職傾向進(jìn)行量化研究，分析結(jié)果會(huì)帶有一定程度上的主觀因 素n另外由于受訪者數(shù)量有限，這樣可能導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)影響的離職傾向因素不夠全面，且容 易帶有主觀觀點(diǎn)。圖1文章結(jié)構(gòu)二、離職傾向概論（一）離職廣義的離職為：勞動(dòng)者在職位間、地域間、行業(yè)間的轉(zhuǎn)移。狹義離職為：勞動(dòng)者從組織內(nèi)部向組織外部的轉(zhuǎn)移。（二）離職兩種類型自愿性離職員工從自身角度出發(fā)，出自本意的離開組織的行為，通稱辭職。非自愿性離職不是員工的個(gè)人意愿，而是由組織發(fā)起的雇員被迫離開其

15、職位的行為，通稱解雇。 自愿離職的離職傾向?yàn)楸疚难芯康闹行?。由于離職的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)為離職傾向，因 此尋找出影響離職傾向的相關(guān)因素以推測(cè)離職行為的真正發(fā)生，由此管理者采取措施來 降低員工離職率。（三）離職傾向定義眾多學(xué)者提出離職傾向的定義整理如下表1離職傾向定義學(xué)者時(shí)間定義歐陽玲1991所謂離職傾向是員工有想要離開組織的想法，此想法可能會(huì)引起 員工真正的離職劉麗蘭1994所謂離職傾向?yàn)閱T工對(duì)離開本職位的態(tài)度，此時(shí)員工對(duì)離職有計(jì)劃和目 的，即員工在付諸真正的離職行為前的心理狀態(tài)Porter1973離職傾向即員工感覺自身需求沒有得到滿足后的后退行為Mobley1977員工在組織的某一職務(wù)上工作了一段

16、時(shí)間后，個(gè)人經(jīng)由詳慮之后，決心離 開原有的工作崗位，而導(dǎo)致失去了職務(wù)及英所賦予的利益，而且和原有的 組織也不再有任何關(guān)系。認(rèn)為員工經(jīng)歷了不滿足以后的下一個(gè)步驟是離職 念頭，而離職傾向則尾隨在好幾個(gè)苴它步驟(離職念頭、尋找工作機(jī)會(huì)、 評(píng)估英它工作機(jī)會(huì))之后，是實(shí)際離職行為前的最后一個(gè)步驟三、國(guó)內(nèi)外對(duì)離職傾向的研究動(dòng)態(tài)(-)國(guó)外學(xué)者對(duì)員工離職傾向因素的研究20世紀(jì)中期國(guó)外工業(yè)心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)于員工離職的影響因素的分 析不夠全面.只考慮到了經(jīng)濟(jì)因素對(duì)員工離職傾向的影響。不同于經(jīng)濟(jì)學(xué)家.他們更為 重視員工的需求心理的變化，從微觀的角度分析影響員工離職傾向的主要因素，并進(jìn)一 步分析員工的離

17、職念頭及其心理變化狀態(tài)。另外，國(guó)外大量學(xué)者做出離職傾向模型，借此有利于企業(yè)管理者分析員工的離職傾 向。1March和Simon模型馬奇和西蒙(March & Simon)即參與者決定模型，它為關(guān)于員工流失問題的有效模 型。此模型由兩部分模型組成。一是員工離職傾向影響因素的主觀性(合理性)模型， 另一個(gè)為員工離職傾向容易性的影響因素模型。圖3員工離職傾向容易性影響因素模型宀咲P翌陥員工離職傾向的主要因素 對(duì)工作的滿意感取決 身價(jià)值，是否能妥善處理和把握工一 k圖2大體可以概括成為有關(guān)影響員寸工作選擇的因素模型。員工的流出與其的個(gè)人視 工流出模型的假設(shè)條件為：為員左三曰若空去馬4卅隹 于：作沖 工

18、竹企業(yè)商業(yè)活動(dòng)層次乍滿育44臺(tái)護(hù)，在企雇員可以看到的企業(yè)參與者個(gè)人性可、員工投入野、可以勝任的企業(yè)數(shù)早首先，員工能夠勝任現(xiàn)彳雇員認(rèn)知的外部可供選擇的企業(yè) 供選擇的企業(yè)數(shù)目取決于企 業(yè)的知名度、地位、效盤 從職丄T人君眉講取伏于頁丄偏好、個(gè)人特質(zhì)、洞察力和 分辨事物的能力；再次，參與者的個(gè)人性恪包括：?jiǎn)T工的性別、年齡、個(gè)人能力和地位 等。2. Price模型雇員感覺到的流出企業(yè)的容易普萊斯（Price）模型闡述了決定及干擾員工離職的因素。它表明，員工的工作滿意 程度和員工的可選擇的工作機(jī)會(huì)是導(dǎo)致員工最終離職的中間變量.代表員工對(duì)其工作越 不滿、可代替的工作機(jī)會(huì)越優(yōu)越員工離開本職位的可能性就越高，

19、二者是相輔相成、缺 不可的關(guān)系。此外，此模型說明了影響員工離職的主要因素包括：工資、融合性、交流方式、正 規(guī)交流途徑、集權(quán)化。員工自身所處的職位薪酬水平越高、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與融洽、精品好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流精品好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站測(cè)除謝謝3交流方式越和諧，通過正規(guī)渠道交流信息越完善、員工越傾向于留在組織中。而組織的 權(quán)力越集中即管理缺少人性化員工越趨向于離職圖4普萊斯模型表示呈正相關(guān)，一円表示呈負(fù)相選擇機(jī)會(huì)管理理論的形成與其所處的祉 不同于產(chǎn) 制社會(huì) 另外， 仍處于會(huì)環(huán)境希感到滿意鄉(xiāng)響中J 司王西:流出因素部分 核心的法軒法治國(guó)相的人際關(guān)系極其重要且復(fù)雜，也是

20、影響離職傾向的重要因素。從管理理論的發(fā)辱程尊來看國(guó)內(nèi)的人員流失理論較國(guó)外的豐富的管理理論相比另切決模型以處王玉芹闡述的離職模型很詳細(xì)的說明了影響員工離職1.模型馬淑婕三層次模型對(duì)離職的影響因素作了較詳細(xì)的說明。此模型從個(gè)人層次、組織 層次和社會(huì)層次說明了影響員工離職傾向的因素。這里主要包括三個(gè)層次：社會(huì)層次：勞動(dòng)力市場(chǎng)活躍狀況I經(jīng)濟(jì)要素組織層次：組織要素：組織變革、組織特性、組織公正(2工作因素：工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系個(gè)人層次：人口統(tǒng)計(jì)因素：性別、年齡、閱歷、收入、教育背景心理與家庭因素國(guó)內(nèi)學(xué)者都較具體的指明員工離職傾向的影響因素.有利于分析員工離職的真正原 因，領(lǐng)導(dǎo)可以據(jù)此減少員工離職

21、行為的發(fā)生。四、案例調(diào)查研究(-)訪談及記錄研究初期我利用之前做兼職時(shí)的人際關(guān)系對(duì)煙臺(tái)十月稻香煲仔飯此家餐飲店的已離 職和有離職傾向的員工做了詳細(xì)的面對(duì)面訪談。另外，還通過電子郵件及網(wǎng)上聊天或電 話對(duì)沈陽滿記甜品的員工進(jìn)行訪談。本人共訪談30位，男性11位，女性19位。表2訪談部分結(jié)果被訪者基本信息離職傾向及離職原因服務(wù)員A：女，22歲，學(xué)歷高中工作勞累、節(jié)假日休息不規(guī)律、嶄酬低服務(wù)員B：女，24歲，學(xué)歷?？谱龇?wù)員的同時(shí)兼做店里的財(cái)會(huì)得不到店 長(zhǎng)的信任身心俱疲、嶄酬低服務(wù)員C：男，25歲，學(xué)歷本科代替店主經(jīng)營(yíng)餐館，認(rèn)為缺乏升職空間服務(wù)員D：男，24歲，學(xué)歷?？聘睆N師，工作勞累，嶄酬低，沒有得

22、到應(yīng) 有的培訓(xùn)覺得老板不公平服務(wù)員E：女，20歲，學(xué)歷髙中常遇到素質(zhì)不高的顧客，自己忍氣吞聲的 同時(shí)老板不夠關(guān)心員工服務(wù)員F：女，19歲，學(xué)歷高中被周圍的老員工歧視，認(rèn)為人際關(guān)系復(fù) 雜，工作氣氛死氣沉沉服務(wù)員G：男，25歲，學(xué)歷大專作為督導(dǎo)因?yàn)榻o店面帶來財(cái)物損失后自己 賠償而離職服務(wù)員H：女，27歲，學(xué)歷大專尋找到更適合自身的工作，并有結(jié)婚訃劃服務(wù)員I：女，28歲，學(xué)歷本科擔(dān)當(dāng)一段時(shí)間店長(zhǎng)后，認(rèn)為自身具備了創(chuàng) 業(yè)的經(jīng)驗(yàn)及條件服務(wù)員J：男，19歲，學(xué)歷高中認(rèn)為下班時(shí)間不準(zhǔn)時(shí)經(jīng)常加班不加薪服務(wù)員k：女，23歲，學(xué)歷專科福利不夠完善，認(rèn)為老板有意少給薪水(-)影響餐飲業(yè)員工離職傾向的因素分析經(jīng)過對(duì)餐

23、飲業(yè)員工離職傾向的分析跟總結(jié)，粗略的得知員工離職傾向分以下幾種：領(lǐng)導(dǎo)方式不佳由于領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)不高，采用壓迫式領(lǐng)導(dǎo)方式，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及工作易產(chǎn)生厭煩感。 或組織內(nèi)部人與人相處不夠和諧、真誠(chéng)。此種復(fù)雜、畸形的人際關(guān)系使新員工無法承 受。另外，由于社會(huì)上的個(gè)別人對(duì)餐飲業(yè)服務(wù)員的誤解和歧視，員工時(shí)常受無理顧客的 刁難.這使員工的自尊心嚴(yán)重受挫。勞動(dòng)強(qiáng)度過大、缺乏休息時(shí)間餐館的員工普遍反映工作時(shí)間長(zhǎng)且工作量大，因此員工極容易勞累。另外，由于餐 飲業(yè)的工作時(shí)間具有特殊性、固定性，節(jié)假曰反而成為最忙碌的時(shí)期，倒班成為慣例， 員工缺乏休息時(shí)間。服務(wù)人員的工作枯燥無味缺乏挑戰(zhàn)性，人員極容易對(duì)工作喪失熱情，對(duì)顧客態(tài)

24、度冷 漠.對(duì)自身的前途喪失信心。這種身心俱疲的工作狀態(tài)使員工容易出現(xiàn)離職傾向。薪酬不理想餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈其中薪酬水平也是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的表現(xiàn)之一，員工通過比較得知自身的 薪酬低于同等職位的其他餐館的員工薪資后有可能產(chǎn)生離職傾向。另外，員工福利也稱 作間接薪酬.員工福利對(duì)于體力勞動(dòng)者來說尤為重要，例如餐飲類公司應(yīng)向服務(wù)人員提 供食宿，不然員工的最低層次的生理需求沒有得到滿足極容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職傾向。組織內(nèi)部無發(fā)展空間餐飲業(yè)不同層次的員工其需求也不盡相同，例如職業(yè)經(jīng)理人的需求不僅僅是獲得薪 酬.對(duì)于他們來講其能力的充分展現(xiàn)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更為重要.但由于領(lǐng)導(dǎo)的管理方 式存在缺陷即管理者制定的員工職業(yè)發(fā)展

25、規(guī)劃不夠完善，職業(yè)經(jīng)理人的能力沒有充分發(fā) 揮出來，組織內(nèi)部缺乏發(fā)展空間使得管理型員工的自我實(shí)現(xiàn)需求沒有得到充分的滿足。（三）餐飲業(yè)離職模型根據(jù)以上分析總結(jié)，本人以Price模型的框架為基礎(chǔ)，建立餐飲業(yè)員工離職傾向模 型。個(gè)人因索：（1 ）年齡僅供學(xué)習(xí)（2 ）個(gè)人發(fā)展（謀求更-圖7餐飲業(yè)員工離職傾向模型k謝謝3組織因素：工作滿員工離注：“+”表示呈正相關(guān)，“一”表示呈負(fù)相關(guān)從個(gè)人方面分析。首先，餐飲業(yè)對(duì)員工的最基本要求就是身體健康、充滿活力，隨 著員工年齡的増長(zhǎng)其體力也會(huì)下降，因此年齡越大離職傾向也就越明顯。其次，年輕的 員工希望謀求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)，提升自身的綜合素質(zhì)。因此個(gè)人發(fā)展與離職傾向呈正

26、相 關(guān)。從組織因素方面分析。薪酬水平越高、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)越合理完善、組織內(nèi)部的發(fā)展 機(jī)會(huì)越充足員工的離職傾向越小，呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。從工作因素方面分析。員工的工作越環(huán)境優(yōu)越、人際關(guān)系越和諧，員工的離職傾向 越小。從社會(huì)因素方面分析。餐飲業(yè)迅速發(fā)展，餐飲市場(chǎng)發(fā)展空間壯大，員工選擇機(jī)會(huì)增 多a（四）餐飲業(yè)員工離職傾向的管理對(duì)策建立完善的激勵(lì)機(jī)制管理者通過改變工作環(huán)境的屬性來建立激勵(lì)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)大力倡導(dǎo)員工多為團(tuán)隊(duì)考慮 問題.使員工有充足的時(shí)間實(shí)現(xiàn)交流互動(dòng)。另外，領(lǐng)導(dǎo)還需在第一時(shí)間對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員 工進(jìn)行激勵(lì)，有助于改善促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，彼此間建立信任、坦誠(chéng)的關(guān)系，有助 于創(chuàng)造和諧的工作氣氛。公司提供完善

27、的員工福利也為激勵(lì)員工的一種有效手段。如：制定養(yǎng)老金計(jì)劃、保 證員工的人身安全、提高員工的生活標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)貼等。管理者仍可通過內(nèi)在激勵(lì)的方式來留用人才。在餐飲業(yè)此方法同時(shí)適用.例如，管 理者可以在餐廳的顯眼位置陳列“光榮榜”定時(shí)更新個(gè)人的成就，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。合理安排員工作息時(shí)間眾多的員工反映工作期間得不到休息甚至不得坐一下這導(dǎo)致員工過度疲勞、厭煩工 作。為了減少此種情況的發(fā)生管理者應(yīng)該合理安排員工的作息。對(duì)于員工休息時(shí)間的配 置應(yīng)以員工疲勞積累的規(guī)律和具體的工作為依據(jù)。在工作初始階段，員工擁有充足的精 力和干勁.此時(shí)不需要安排休息時(shí)間。但員工工作兩小時(shí)后極容易出現(xiàn)疲勞感并且隨著 工作時(shí)間的增

28、加員工的疲勞也逐漸積累.此時(shí)就需要安排休息。另外，員工的休息時(shí)間 應(yīng)符合先少后多的原則。即隨著員工的勞動(dòng)時(shí)間的増長(zhǎng)其休息時(shí)間也應(yīng)該逐漸增多。這 種靈活的休息時(shí)間既可以緩解員工的疲勞也可以使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的關(guān)懷，增強(qiáng) 員工組織歸屬感和忠誠(chéng)度。建立完善的薪酬機(jī)制即使加薪不是預(yù)防員工流失的唯一方法，但也是一種有效的途徑。薪酬水準(zhǔn)的定制 應(yīng)體現(xiàn)合理性、前后一致性、透明性、激勵(lì)性，以便滿足員工的期望管理者可以讓基 層員工參加績(jī)效評(píng)估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改，以體現(xiàn)薪酬制定的公平、公開 精品好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站測(cè)除謝謝3精品好文檔.推薦學(xué)習(xí)交流僅供學(xué)習(xí)與交流.

29、如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站測(cè)除謝謝3原則。另外還可以建立全新的員工薪酬審核制度.即當(dāng)服務(wù)員感到對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)不 公平時(shí)，可以要求相關(guān)人員重新審核薪酬制度從而使員工獲得合理的報(bào)酬。另外，管理者需要時(shí)刻關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，并且依據(jù)市場(chǎng)薪酬平均水平對(duì)自身 的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整.保持企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及貢 獻(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整.即企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬水平與員工的表現(xiàn)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以 便激勵(lì)員工自身以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)，并使團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。因此，管理者建立權(quán)變薪酬體 系是提高團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司業(yè)績(jī)的有效途徑。實(shí)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)機(jī)制由于員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀處在不斷變化的過程中，因

30、此領(lǐng)導(dǎo)替員工著想使員工 有升值的空間并在其各個(gè)階段激勵(lì)員工，這樣有助于滿足員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃普遍聚焦在職位或工作發(fā)展或兩者的組合。泰姆金評(píng)論“單獨(dú)聚焦于當(dāng) 前工作技能發(fā)展的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃不會(huì)受大多數(shù)雇員的歡迎。那些著眼于員工、鼓勵(lì)員工 靈活性的計(jì)劃會(huì)更有效果，并對(duì)員工產(chǎn)生巨大的影響實(shí)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的步驟分為：評(píng)價(jià)當(dāng)前職務(wù)，確定目標(biāo)，策劃行動(dòng)，實(shí)施。管理 者、組織和個(gè)體都應(yīng)了解員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)員工給予指導(dǎo)， 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工需要支持，進(jìn)而使員工自身承扌日更多的企業(yè)責(zé)任。五、離職傾向的管理企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理能力，可利用下列方式來減少雇員 的離職傾向進(jìn)而改善員工離職問題。（一）控制招聘環(huán)節(jié)的人員選拔員工的學(xué)歷越高其工作后的離職傾向越容易出現(xiàn)。因此，人力資源師在招聘的過程 中不能一味挑選高學(xué)歷的應(yīng)聘者.而應(yīng)從實(shí)際出發(fā)招聘合適的人選，使員工的能力與崗 位的需求相一致。此外，應(yīng)聘人員的面試過程很重要.面試官需要了解應(yīng)聘者離開原工作的原因，以 判斷應(yīng)聘者對(duì)工作的忠誠(chéng)度n并根據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的個(gè)人信息如年齡、婚姻狀況、工作經(jīng) 驗(yàn)等信息以及應(yīng)聘者的回答態(tài)度