醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設計課件

1、醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設計激勵的基本問題與目標激勵設計的基本原理輸入輸出模型付酬因素的確定報酬因素的確定薪酬制度的影響因素目前國內(nèi)醫(yī)院的一些激勵方法激勵組合1醫(yī)院薪酬 組織核心勝任戰(zhàn)略目標正確而高效的組織行動雇員層面的正確行為組織層面的協(xié)調(diào)能力知識經(jīng)驗態(tài)度價值認同戰(zhàn)略目標核心勝任員工行為與能力2醫(yī)院薪酬核心醫(yī)療診斷治療醫(yī)療診斷輔助系統(tǒng)醫(yī)療治療輔助系統(tǒng)醫(yī)療設施維 護系統(tǒng)輔助性服務系統(tǒng)輔助性非醫(yī)療服務系統(tǒng)醫(yī)療設施維 護系統(tǒng)醫(yī)療治療輔助系統(tǒng) 醫(yī)療診斷輔助系統(tǒng) 醫(yī)院經(jīng)營與管理知識系統(tǒng)流程性知識系統(tǒng)3醫(yī)院薪酬從對木桶理論的批評說起您希望您的員工到位嗎？4醫(yī)院薪酬人力資源管理的基本功能 HR plan人

2、力資源計劃Job analysis 職務分析Recruitment招募Selection選拔Training/development培訓與開發(fā)Performance appraisal績效評價Compensation薪酬Organizational learning 組織學習Competence勝任力 Commitment主動投入與忠誠 績效 Organizational capability組織能力 Organizational competence組織核心勝任Competitive Advantages 競爭優(yōu)勢5醫(yī)院薪酬1 激勵的基本問題與基本目標基本問題：用什么與員工進行交換？提供何種

3、誘因和刺激保證有利于組織的行為能夠持續(xù)？關(guān)鍵：什么是值得酬勞和獎勵的？什么是可以使員工提高能力水平和努力水平的？實質(zhì)：確定報酬因素和付酬因素明確有價值的輸入，提供給員工滿意的酬勞6醫(yī)院薪酬人力資產(chǎn)質(zhì)量經(jīng) 驗健 康知 識能 力忠 誠人力資產(chǎn)健康（知識能力）經(jīng)驗忠誠7醫(yī)院薪酬從人力負債到資產(chǎn)還是從人力資產(chǎn)到負債？經(jīng) 驗健 康知 識能 力忠 誠忠誠能力一二四三人力資產(chǎn)與人力負債？8醫(yī)院薪酬冷眼看四種類型的員工忠誠能力理想狀態(tài)待轉(zhuǎn)化狀態(tài)待提高狀態(tài)需退出狀態(tài)？9醫(yī)院薪酬如何激勵員工成為勝任的輪子？10醫(yī)院薪酬 戰(zhàn)略目標核心勝任員工行為與能力組織核心勝任戰(zhàn)略目標正確而高效的組織行動員工層面的正確行為？組織

4、層面的協(xié)調(diào)能力知識經(jīng)驗態(tài)度價值認同11醫(yī)院薪酬激勵的本質(zhì)什么是激勵？激勵的本質(zhì)使得做貢獻的人或追隨者感覺到滿意感覺到公平，感覺到自己的付出是有意義的感覺對未來有穩(wěn)定的預期什么情況下，激勵所維持的滿意感會被破壞？12醫(yī)院薪酬人力資源激勵（約束）的基本目標 提高組織績效,實現(xiàn)組織目標 對組織的所有利益主體利益的實現(xiàn) 滿足員工的個人發(fā)展需要 對組織中重要主體利益實現(xiàn)的滿足13醫(yī)院薪酬目標一：組織績效組織績效=個人努力個人能力 提高個人的努力水平，克服不道德行為（不忠誠、偷懶等） 提高個人的能力水平，避免信息不完全所產(chǎn)生的逆向選擇 鼓勵個人學習和組織學習，鼓勵集體能力的協(xié)同與整合注意點：過分強調(diào)競爭的

5、激勵安排也是不合理的，在激勵安排中充分考慮彼此之間的合作與互動14醫(yī)院薪酬目標二：滿足員工個人需要組織是多利益主體的共同體，其中員工的利益和需要的實現(xiàn)是組織的目標之一員工創(chuàng)造性的勞動是組織的基礎和持續(xù)發(fā)展的前提員工利益的實現(xiàn)是衡量激勵安排有效性的重要標準15醫(yī)院薪酬2、激勵原理公平理論期望途徑理論輸入輸出模型16醫(yī)院薪酬公平理論亞當斯：工資報酬分配的合理性和公平性對積極性的影響基本觀點：比較投入與產(chǎn)出公式：他人過去影響：輸入水平的降低產(chǎn)出投入AB產(chǎn)出投入17醫(yī)院薪酬期望-途徑-目標理論弗洛姆、波特與勞勒提出基本觀點：激發(fā)力量=效價期望其中激發(fā)力量是指一個人的積極性，內(nèi)部潛力的發(fā)揮程度效價指達到

6、目標對滿足個人需要的價值期望是指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定的行為能夠達到某種結(jié)果和滿足需要的可能性大小。個人努力-個人成績-組織激勵-個人需要理論的局限性基于完全理性假定基礎上，基于信息完全的假定18醫(yī)院薪酬期望理論的激勵模式 期 望 第一層次 力 量 工 具 第二層次的結(jié)果 的結(jié)果 金 錢社會贊賞成就晉升工作價值所感覺的努力達到績效的可能性績效標準努力所感覺的績效得到獎酬的可能性純價值（滿足-不滿足）表揚獎勵19醫(yī)院薪酬輸入輸出模型知識 技能 經(jīng)驗責任 品質(zhì)風險 時間主動 合作知識經(jīng)驗技能能力忠誠工資福利表揚晉升獎勵地位機會輸出與輸入水平的相稱20醫(yī)院薪酬3、如何確定醫(yī)院專業(yè)人員的實際貢獻以醫(yī)

7、院專業(yè)人員對醫(yī)院的貢獻為基礎如何確定以做什么為基礎以能做什么為基礎以做得怎樣為基礎職 務能 力績 效21醫(yī)院薪酬輸入因素的確定職務分析為輸入因素的確定提供依據(jù)1任務責任任職資格基于職務要求的能力評價為輸入因素的確定提供依據(jù)2績效評價為實際輸入的衡量提供依據(jù)3個人特征能力與品質(zhì)綜合過程行為結(jié)果績效因人而異進行微調(diào)22醫(yī)院薪酬付酬因素以職務任職需要為基礎的智能水平的需要特定領(lǐng)域的知識、經(jīng)驗和技能管理能力人際溝通能力解決問題的能力處理復雜動態(tài)環(huán)境的能力獨立性和創(chuàng)造性責任和風險責任大小和類型決策和判斷財務與人事的責任監(jiān)控與指導方面的責任生命等方面的風險行動的自由度行為后果對組織目標的影響員工能力、潛能

8、對組織的價值基本能力和潛力知識技能能力態(tài)度與人品聲譽與為人動機與抱負以行為表現(xiàn)和工作結(jié)果為基礎的個人表現(xiàn)與績效團隊績效組織績效教育背景行業(yè)經(jīng)驗社會閱歷同行評價23醫(yī)院薪酬酬勞設計的付酬依據(jù)以職務為基礎的酬勞制度職務分析職務評價保證內(nèi)部公平以能力為基礎的酬勞制度任職條件能力評價能力開發(fā) 以績效為基礎的酬勞制度 績效標準 績效評價績效能力職務24醫(yī)院薪酬31以職務為基礎的薪酬的適用范圍職務工資的確定依據(jù)是以 做什么為評價貢獻的主要參照適用范圍職務內(nèi)容明確，規(guī)范，標準穩(wěn)定，職責明晰，界限相對比較明確依據(jù)能力進行崗位配置職務級別相對較多利弊弊：容易導致高職務取向，能上不能下職務剛性過強利：按勞分配責權(quán)

9、利統(tǒng)一激勵業(yè)務水平的提高25醫(yī)院薪酬關(guān)鍵因素 因素Factor定義 Definition 任職條件（Job requirements）完成特定的任務所需要的知識、技能和能力；工作難度（Difficulty of work）工作的復雜性、繁復性，所需要的心智方面的能力責任（Responsibility） 行動的自由度，行為對組織目標實現(xiàn)的影響人際關(guān)系（Personal relationships）人際關(guān)系對于成功完成任務的重要性，完成任務所需要的人際技巧其他因素體力要求、工作條件等26醫(yī)院薪酬六要素方法職務分析與評價涉及六要素任職資格：基本的技能和能夠滿足職位需要的技術(shù)技能工作層次：日常工作所涉

10、及的工作的層次和工作性質(zhì)控制范圍：所在組織的規(guī)模以及職位對于人力和財力的影響程度影響力：職位對公司決策層的影響力和對公司中遠期目標的影響領(lǐng)導能力：職位對同事和員工的指導能力和范圍挑戰(zhàn)性：職位所需要的獨立性，分析能力和創(chuàng)造性27醫(yī)院薪酬提要： 確定所有職務的付酬因素 確定各付酬因素的權(quán)重 確定每個付酬要素上不同等級的分值 點分法(以海氏圖表法為例)28醫(yī)院薪酬海氏圖表法的基本要義智能水平、解決問題的能力和承擔的責任三位一體上山平路下山三種形狀確定結(jié)構(gòu)職務分析、職位評價、薪酬確定三事合一29醫(yī)院薪酬智能水平指的是要使工作績效達到可接受的水平所必需的專門業(yè)務知識及其相應的實際運作能力的總和。這些知識

11、和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。智能水平的考量專門知識有關(guān)的科學知識、理論、實際方法和專門性知識的了解程度上的要求管理訣竅為了達到勝任該職務，達到組織所需要的績效水平所需要涉及的管理方面的能力，這種能力包括計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。人際技巧是指某一職務所需要的激勵溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。智能水平30醫(yī)院薪酬解決問題的能力解決問題的能力實際上考量的是某一職位所處理問題的復雜程度、所需要的創(chuàng)造性的程度。職務所需要的解決問題的能力可以分為兩個方面來衡量 思維環(huán)境 所謂思維環(huán)境是指特定環(huán)境對職務擔任者所設限制的松緊，常規(guī)性程度的多少。

12、思維難度 所謂思維難度是指職務的擔任者在解決問題時所需要進行創(chuàng)造性思維的程度。解決問題的能力是用智能的利用率來衡量的,用一個百分比來表示。 31醫(yī)院薪酬 職務所承擔的責任是指職務的擔任者的行為對后果的形成所造成的最終影響。分解為以下三個方面行動的自由度是指職務能在多大程度上對其工作進行個人性的指導與控制。職務對后果形成所起的作用職務責任職務責任是指行為所造成的經(jīng)濟性正負后果的大小職務所承擔的責任32醫(yī)院薪酬付酬因素的結(jié)構(gòu)智能水平解決問題的能力承擔的責任權(quán)重分布的調(diào)整33醫(yī)院薪酬職務形狀上山型如果職務責任要比所需要的智能水平和解決問題的能力要重要，這些職務被稱之為上山型平路型如果職務責任和所需要

13、的智能水平和解決問題的能力一樣重要，則為平路型下山型如果職務責任沒有比所需要的智能水平和解決問題的能力一樣重要，則是下山型34醫(yī)院薪酬付酬因素的結(jié)構(gòu)智能水平解決問題的能力 權(quán)重1承擔的責任 權(quán)重2權(quán)重分布的調(diào)整高忠誠職務類（上山型）平衡類（平路型）高能力職務類（下山型）35醫(yī)院薪酬32 以能力為基礎的付酬因素的確定基本原則：以能否做好為衡量可能貢獻的依據(jù)關(guān)鍵問題：以職務為基礎的能力評價如何來做主要難點：能力模塊的確定和能力評價主要意義：為醫(yī)院的業(yè)務能力和管理能力發(fā)展提供制度保證36醫(yī)院薪酬職能工資制度一般特征以職務勝任能力為依據(jù)強調(diào)職務付酬因素基本流程點數(shù)法分類法職能基準表職能要素職務分類職務

14、等級劃分職能分析職能評價職能工資制訂37醫(yī)院薪酬職能工資中的能力評價能力評價內(nèi)容員工工作能力評價能力發(fā)揮評價潛力及價值評價職能資格升等與升等標準升等制度確立升等考核方法績效考核能力考核考試年資38醫(yī)院薪酬技術(shù)等級法（比較適合技能型職務）專業(yè)技術(shù)等級工資依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員工作能力等級以知識為基礎的工資專業(yè)技術(shù)等級與職位等級之間的銜接實質(zhì)雙梯制舉例：聯(lián)合包裹公司的基于能力的工資可能的問題39醫(yī)院薪酬以技能和知識為基礎的報酬體系以雇員的工作能力，知識或技能水平為基礎的報酬體系不是以職位為基礎的，而是以員工個體為基礎的強調(diào)能力基礎，強調(diào)員工能力的發(fā)展是組織績效持續(xù)改善的基礎避免單一的職務工資制度的剛性和

15、科層制以能力和知識為基礎的薪酬體系在一定意義上與績效工資結(jié)合如科羅拉多州恩格伍德市的創(chuàng)優(yōu)機遇計劃技能為基礎，按照工作表現(xiàn)確定工資在職位分析基礎上，確定技能要求，建立新的工資等級技能分為基本技能創(chuàng)優(yōu)技能職務說明技能層次與薪酬等級對應的工作概要個人生涯發(fā)展計劃個人可以在不同的薪酬制度間進行選擇40醫(yī)院薪酬寬帶報酬體系與人員管理制度相匹配的薪酬制度設立較寬的職等，突破工資等級制度的束縛培訓層，完全績效層，專家層；基層管理者有確定報酬制度的自主權(quán)職級的確定，加薪的權(quán)力在管理人員手里根據(jù)組織目標和人員特點相對比較市場化企業(yè)也比較普遍采用寬帶薪酬體系，特別是專業(yè)人員比較多的企業(yè)比較適合于專業(yè)人員參閱中國經(jīng)

16、營報的介紹本質(zhì)上是一種以知識和技能為基礎的工資制度41醫(yī)院薪酬33 以績效為基礎的付酬因素考慮績效工資的構(gòu)成績效衡量（見下節(jié)）績效工資的確定方法42醫(yī)院薪酬績效工資的分類功績工資小團體激勵按件計酬、超定額勞務補貼提成利潤分享節(jié)流獎金加入不加入是否加入底薪資料來源：轉(zhuǎn)引自克林格勒，187，美國科學院1991年，績效工資制43醫(yī)院薪酬丁院長的故事各自所在單位（醫(yī)院）薪酬管理所經(jīng)歷的基本過程目前醫(yī)院薪酬管理中的主要問題和困境薪酬管理的基本發(fā)展趨勢44醫(yī)院薪酬醫(yī)院薪酬決定的難題職務評價能力評價績效評價現(xiàn)實做法避免敏感問題尋找一些簡單的容易操作的替代標準以直接的績效評價替代職務和能力評價可能的解決思路一

17、種思路和實踐的介紹與討論45醫(yī)院薪酬方案設想依據(jù)職務要求，依據(jù)所承擔的職責，根據(jù)職務所要求的智能水平、解決問題的能力、所承擔的責任和風險，以及工作所需要耗費的體力和腦力以及工作條件的惡劣情況來大致分等。依據(jù)每個人依據(jù)自身的需要和能力，選擇的業(yè)務績效標準等級，確定具體的職等。通過主管和員工的協(xié)商機制，形成同一職務上的不同績效標準，在高層人力資源管理系統(tǒng)的統(tǒng)一管理下，確認某一職務上的薪點范圍。通過員工自行申報難度系數(shù)，通過績效評價確定“其動作完成情況”，共同決定其最終收入和勝任情況。46醫(yī)院薪酬4、總薪酬概念（薪酬組合）總薪酬雇主支付給雇員的薪資、激勵性的收入和福利的組合，用來對雇員所付出的努力、

18、知識和技能等進行酬勞和認可。構(gòu)成薪資激勵性報酬福利貨幣化福利非貨幣化福利（鏈接表1）47醫(yī)院薪酬固定薪酬的類型固定薪酬（Fixed Pay)基本支付（Base pay ） 差別支付（Differential pay）薪資(salaries)計件工資(piece rate)計時工資（hourly）加班費(overtime pay) 周末和節(jié)假日差別(weekend & holidays differential)夜班差別(shift differential)48醫(yī)院薪酬可變支付（Variable Pay） 提成(commissions) 激勵計劃(incentive programs) 利潤分

19、享 (profit sharing ) 績效分享( performance sharing)獎金(bonuses)股權(quán)收益 (equity )工齡工資(Longevity pay) 49醫(yī)院薪酬薪酬類型及付酬依據(jù)種類工資獎金福利特征體現(xiàn)的是對勞動貢獻、技能、知識貢獻的貨幣性的、相對穩(wěn)定的酬勞。有獎金、傭金、計件等形式，獎勵的依據(jù)是貢獻對員工近期績效的回報對員工貢獻的一種補充性的報酬，一般多以實物或服務的形式來支付。全員性福利 平均律特種福利貢獻律50醫(yī)院薪酬模式類型依據(jù)舉例備注資歷工資制度工齡，學歷，職稱等不太對崗，也不太對人職務工資制度以工作和任務所需要的知識、技能和責任為依據(jù)崗位津貼，崗位

20、工資，職位工資，職務工資等對崗不對人技能（知識）工資制度以員工個人所具有的知識和技能的發(fā)展情況為依據(jù)能級制，技能工資制度（中國工人），日本多技能工資制度技能評價和培訓，對人績效工資 制度以實際目標的實現(xiàn)情況為依據(jù)，如利潤，市場份額，客戶滿意度，項目完成情況，銷售額產(chǎn)品銷售收入提成（銷售領(lǐng)域），傭金制度，產(chǎn)品利潤提成按照結(jié)果付酬混合型綜合考慮付酬因素，進行動態(tài)的差異化設計職務技能型，職務能力效益型等薪酬組合51醫(yī)院薪酬5、影響獎酬制度的主要因素 外在因素 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 地區(qū)因素 行業(yè)之間的差異 生活水平的影響 國家有關(guān)法律與法令 內(nèi)在因素組織的性質(zhì)組織的生命周期組織的實際績效狀

21、況與財政實力組織的文化與管理人員的管理行為偏好 52醫(yī)院薪酬個人因素個人人力資產(chǎn)水平個人職業(yè)素養(yǎng)知識技能價值經(jīng)驗年資等個人生涯目標個人主導需要53醫(yī)院薪酬職業(yè)素養(yǎng)的構(gòu)成個性動機態(tài)度價值觀自我概念社會角色知 識技 能資料來源：員工素質(zhì)模型設計忠誠能 力54醫(yī)院薪酬醫(yī)院專業(yè)人員（醫(yī)務工作者）激勵設計的基本考慮因素個體因素：影響因素1：人力資本投資收益特征影響因素2：需要特征組織因素：影響因素3：醫(yī)院的組織特征影響因素4：醫(yī)院類型與發(fā)展戰(zhàn)略市場因素：影響因素5：外部專業(yè)人員市場特征55醫(yī)院薪酬影響因素1：專業(yè)人員人力資本投資收益特征專業(yè)人員人力資本投資收益的總體特征不同類型專業(yè)人員人力資本投資收益特

22、征56醫(yī)院薪酬專業(yè)人員人力資本投資收益總體特征分析投入期相對較長，需要進行系統(tǒng)的專業(yè)訓練，并經(jīng)過資格認定，才能獲得相應資格投入密度相對較高投資風險較大專業(yè)性強，專業(yè)領(lǐng)域變遷的機會成本相對較高投資成功率不高投資收益的獲得對環(huán)境的依賴性更強投資收益率的變化與專業(yè)有關(guān)不同知識的收益率分析57醫(yī)院薪酬四種基本類型 技能高度發(fā)展型 知識高度發(fā)展型 技能-知識高度發(fā)展型 技能-知識低度發(fā)展型58醫(yī)院薪酬技能高度發(fā)展型主要依靠經(jīng)驗和技能來解決問題，完成任務經(jīng)驗和技能的積累更多地依靠于實踐，更多地表現(xiàn)為個人的隱含性的未編碼知識；這類專業(yè)領(lǐng)域的人員更多地依賴于長期的實踐、觀察和體悟來培養(yǎng)，是學校理論教育很難培養(yǎng)

23、出來的舉例：表演藝術(shù)家、傳統(tǒng)中醫(yī)、作家、職業(yè)運動員、高級工藝師、會計師？時裝設計師、高級技師、高級廚師人力資本投資收益特征？59醫(yī)院薪酬知識高度發(fā)展型主要依靠專業(yè)知識的學習，特別是科學知識的學習來發(fā)展出完成任務和解決問題的知識這些專業(yè)知識主要依靠大學的系統(tǒng)教育和培訓來獲得這些知識更多地表現(xiàn)為一些編碼性的知識。舉例：軟件開發(fā)工作中的程序編寫人員、機械設計師 、檢驗技師其他人力資本投資收益特征？60醫(yī)院薪酬技能-知識高度發(fā)展型特征：完成該領(lǐng)域的任務是相對高度復雜，沒有先例的既依賴于專門知識又需要較強的能力，經(jīng)驗和技能需要用系統(tǒng)的、復雜的難以編碼的知識來處理自己和別人的知識需要知識發(fā)現(xiàn)、處理、整合的

24、能力。培養(yǎng)途徑：一般來說，普通的高等教育也很難培養(yǎng)出該領(lǐng)域的合格專業(yè)人員缺乏科學系統(tǒng)的理論訓練，僅僅依靠自身的摸索和實踐，也很難成為合格專業(yè)人員。舉例：軟件的系統(tǒng)設計人員 臨床醫(yī)生 研究型大學的教授 高級管理人員 汽車設計師咨詢師、心理醫(yī)生、文藝批評家、律師、法官人力資本投資收益特征？61醫(yī)院薪酬技能-知識低度發(fā)展型完成任務所需要的編碼知識和技能可以通過相對較短的時間掌握解決的問題相對比較簡單和單純。舉例：助理護士、普通的教育工作者？、人力資本投資收益特征？62醫(yī)院薪酬四種類型的投資收益特征CDBA時 間收益63醫(yī)院薪酬臨床醫(yī)生的人力資本投資收益特征投資特征: 系統(tǒng)的長時間相對比較密集的專業(yè)知

25、識的投入 5年左右臨床實踐中的知識運用和病癥設別能力的投入 人際溝通的能力和技巧（醫(yī)患關(guān)系）的培養(yǎng) 長期的病案積累和專業(yè)知識持續(xù)更新投資收益特征：以職務為主，但是，相當收入可以非職務化能力和經(jīng)驗為基礎的收入形式為主專業(yè)領(lǐng)域的學術(shù)地位和病人的擁戴（實際的市場影響力）對個人收益有影響隨著經(jīng)驗的累積和知識的豐富漸進的過程以個體作業(yè)方式為主，團隊作業(yè)方式為輔，大多數(shù)不能完全離開團隊作業(yè)醫(yī)院的品牌優(yōu)勢與其個人的職業(yè)聲望有一定的互動關(guān)系64醫(yī)院薪酬廣東省直醫(yī)療衛(wèi)生單位行風建設特邀監(jiān)督員梁文永律師提倡的患者公德中，強調(diào)患者一定要理解醫(yī)生所擁有的法定執(zhí)業(yè)權(quán)利。他提出，醫(yī)生不但擁有一般醫(yī)療權(quán)（包括疾病調(diào)查權(quán)、自

26、主診斷權(quán)、醫(yī)學處方權(quán)）、醫(yī)學研究權(quán)和人格權(quán)，還有特殊醫(yī)療權(quán)（即可以不經(jīng)過患者同意而實施的醫(yī)療權(quán)，是對病人同意權(quán)的限制，如對吸毒者的強制治療權(quán)和對災民的緊急治療權(quán)）和特殊干預權(quán)（包括病人拒絕治療及要求人體實驗性治療時的處理、向病人隱瞞或暫時隱瞞病情的權(quán)利及對病人必要的行為控制，如對發(fā)作期的精神病人）。65醫(yī)院薪酬影響因素2：專業(yè)人員需要特征專業(yè)人員需要的一般特征專業(yè)人員主導需要分析主導需要主導需要的分析（嘗試）66醫(yī)院薪酬設身處地世界上唯一能影響對方的方法，就是談論他所要的，而且告訴他，如何才能得到它。 戴爾 卡耐基影響力的本質(zhì)行動是由我們基本欲望所產(chǎn)生的，對想要說服別人的人而言，最好的建議，就

27、是無論在商業(yè)、家庭、學校、政治中，都要先激起對方某種迫切的需要，若能做到這點就可以左右逢源，否則就會到處碰壁 哈利 歐弗瑞 影響人類行為對人的深切的興趣！67醫(yī)院薪酬研究人員等專業(yè)人員的需要特征內(nèi)在的動機 經(jīng)濟上的需要是必須被滿足的知識工作者是被工作本身和完成創(chuàng)造性的、挑戰(zhàn)性的任務的熱情所激勵外在的刺激，如加薪、獎金和升遷除了分散其注意力外并不起太大作用同行的認可（臨床醫(yī)務工作者尤其重要）由于其身份是與專業(yè)相聯(lián)系，知識工作者對他們的專業(yè)參照群體的意識非常敏感依賴于其所建立的規(guī)范和價值68醫(yī)院薪酬主導性需要主導性需要的識別最為關(guān)鍵最為焦慮，緊張程度最高的最為根本的是基礎性，是其他需要實現(xiàn)的前提必

28、須滿足如果沒有實現(xiàn)，就會影響基本行為的主導性需要與其他需要之間的關(guān)系多維需要69醫(yī)院薪酬多維需要分析方法物質(zhì)性需要組織承認和領(lǐng)導認同需要專業(yè)知識實現(xiàn)和發(fā)展需要事業(yè)成功需要合作需要公平與公正需要參與需要70醫(yī)院薪酬您這樣問過兩個基本的問題？新4S 馬里奧特先生信奉父親的管理理念，他強調(diào)要像對待顧客一樣對待員工，我父親懂得只要他擁有愉快的員工，他就會擁有愉快的顧客，這是問題的關(guān)鍵所在。資料來源：馬雷克科爾欽斯基，服務業(yè)人力資源管理,人民郵電出版社,2004年.71醫(yī)院薪酬成功的領(lǐng)導者肯尼迪總統(tǒng)不要問你的國家能為你做些什么，而要問問你為自己的國家做點什么。72醫(yī)院薪酬6、現(xiàn)有方法舉例基本工資醫(yī)療收入提成方法基本工資職務津貼（以職稱為基礎）績效工資基本工資職務津貼（以聘任職務為基礎）勞務補貼效益獎金基本工資職務津貼科室分配獎金科室分配獎金方法平均分配