公共部門薪酬管理

1、第七章 公共部門薪酬管理本章重要概念 薪酬 全面薪酬 薪酬管理 薪酬制度 職務(wù)工資制 職能工資制 福利本章要點(diǎn)1、薪酬的概念、實(shí)質(zhì)及構(gòu)成2、薪酬管理的內(nèi)容3、薪酬的確定4、薪酬制度的類型5、公務(wù)員薪酬制度6、公共部門福利的內(nèi)容及特點(diǎn)【相關(guān)鏈接】史上最高公務(wù)員工資網(wǎng)友“民不潦生”在天涯社區(qū)的“天涯雜談”版面上發(fā)出題為史上最牛公務(wù)員工資，有圖為證的網(wǎng)帖。該網(wǎng)帖稱，深圳市住宅租賃管理服務(wù)中心現(xiàn)有各類員工共65名，其中在編正式人員63名，編外正式人員2名。該中心全年人員工資1913萬元，人平均年薪近30萬元，最高年薪 68萬元，最低25萬元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于深圳市同級(jí)公務(wù)員和其他事業(yè)單位工作人員的收入。網(wǎng)帖中

2、的截圖上看到，這一表格列出共58名員工的月工資、補(bǔ)貼、社保費(fèi)用、企業(yè)年金、獎(jiǎng)金及過節(jié)費(fèi)等收入。員工基本工資為每月1000多元，但“補(bǔ)貼”與“其他”項(xiàng)目的金額比較高，其中“其他”一項(xiàng)多達(dá)每月10000多元。【思考討論】1、公務(wù)員工資水平應(yīng)如何確定？2、公務(wù)員薪酬構(gòu)成應(yīng)包括哪些項(xiàng)目？3、公務(wù)員工資“陽光工程”改革意義何在？4、“高薪養(yǎng)廉”是否可行？薪資滿意度 對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)國有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.2

3、2%100.00%私營.民營企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%一、薪酬的概念及實(shí)質(zhì)薪酬（compensation）：是指組織為了吸引、保留和激勵(lì)員工而對(duì)其所做的貢獻(xiàn)（包括員工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造

4、）所付給的相應(yīng)報(bào)酬。薪酬的實(shí)質(zhì)：在營利性的企業(yè)部門，薪酬是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的勞動(dòng)的貨幣資金表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。在非營利性的公共部門，薪酬是對(duì)員工在不同職位或崗位上的工作績(jī)效給予的各種形式的支付和回報(bào)。薪酬的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)的報(bào)酬，薪酬的差異反映勞動(dòng)的差異。【思考】不同組織、不同崗位、不同員工的薪酬為何表現(xiàn)出諸多差異？既然每個(gè)勞動(dòng)者在工作中都追求高額回報(bào)，為什么普遍存在薪酬差別？ 薪酬差別究竟反映什么問題？薪酬差異（地區(qū)、時(shí)間、行業(yè)、企業(yè)、崗位、個(gè)人）薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)支付方式調(diào)薪制度薪酬差異勞動(dòng)差異現(xiàn)代企業(yè)管理理念認(rèn)為人力資本與物質(zhì)資本具有相同權(quán)益，承認(rèn)了勞動(dòng)要素以薪酬形式

5、參與企業(yè)利潤(rùn)分享的權(quán)利。二、薪酬的構(gòu)成全面薪酬（Total Compensation）：薪酬不僅包括組織向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。按薪酬功能分類的薪酬構(gòu)成基本薪酬輔助薪酬等級(jí)薪酬崗位薪酬職務(wù)薪酬技能薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬成就薪酬津貼獎(jiǎng)金績(jī)效工資津貼工資薪酬的構(gòu)成外在薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬基本工資可變工資/獎(jiǎng)金股權(quán)/股票期權(quán)津貼和補(bǔ)貼工作認(rèn)可與贊美挑戰(zhàn)性工作參與決策、更多責(zé)任發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)感興趣的工作保險(xiǎn)津貼和補(bǔ)貼有薪假期服務(wù)/節(jié)日物資內(nèi)在薪酬薪酬私人秘書舒適的工作條件職業(yè)安全地位直接薪酬間接薪酬外

6、在薪酬：是組織針對(duì)員工所付出的勞動(dòng)和所作的貢獻(xiàn)支付給員工的各種形式的報(bào)酬。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼和各種直接和間接支付的福利。內(nèi)在薪酬：是指員工努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等所產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感。三、薪酬的功能組織方面的功能1激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)功能 2控制經(jīng)營成本 3支撐組織總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，提升企業(yè)經(jīng)營績(jī)效 4塑造和強(qiáng)化組織文化三、薪酬的功能員工方面的功能1經(jīng)濟(jì)保障功能 2激勵(lì)功能3社會(huì)信號(hào)功能 四、薪酬管理（一）概念及內(nèi)容薪酬管理：是指組織根據(jù)員工提供的勞動(dòng)或服務(wù)，確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和形式的過程。薪酬管理的內(nèi)容：薪酬水平的確定及其調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的改善薪酬制度的設(shè)計(jì)

7、薪酬預(yù)算與成本的控制薪酬溝通（二）薪酬的確定 1、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為組織提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定：“國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù).”2、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)：在職位分析的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法確定組織中各職位的相對(duì)價(jià)值，并進(jìn)行分等排序。3、確定薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平的影響因素組織外部因素人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏?/p>

8、國家的相關(guān)法令和法規(guī)組織內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力管理哲學(xué)和企業(yè)文化 4 、薪酬水平的確定工資曲線（wage curve）市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)職位價(jià)值序列90P50P25P10P領(lǐng)先型（Leading)薪酬策略匹配型（Match）薪酬策略拖后型（Lag）薪酬策略薪酬市場(chǎng)線薪酬政策線薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略5、薪酬結(jié)構(gòu)的確定與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。確定薪酬的等級(jí)薪酬水平職位等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的確定固定薪酬與浮動(dòng)薪酬固定薪酬：工資、津貼、福利等。浮動(dòng)薪酬：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金固定薪酬主要起到保

9、障功能，而浮動(dòng)薪酬主要起到激勵(lì)的作用。 7030703050504060基層職能經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理高管短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬在現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理的理念中，員工不再被認(rèn)為是帶來產(chǎn)出的勞動(dòng)力要素，薪酬也不再是企業(yè)的成本與費(fèi)用。員工與企業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)演化為合作伙伴之間的關(guān)系，員工是企業(yè)發(fā)展的參與者和決定力量，為了保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須給予員工長(zhǎng)期的激勵(lì)，特別是給予高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員以長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期薪酬主要是員工所獲得的長(zhǎng)期激勵(lì)、主要包括員工持股、股票期權(quán)和延遲支付計(jì)劃等。5、薪酬設(shè)計(jì)的原則 與組織戰(zhàn)略一致的原則按勞付酬原則同工同酬原則比較平衡原則 公開原則定期增薪原則物價(jià)補(bǔ)償原則法律保障原則

10、（三）薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度：就是指組織計(jì)量和支付勞動(dòng)者報(bào)酬的原則、形式和辦法。基本薪酬制度不外有以職位為基礎(chǔ)、以技能/能力為基礎(chǔ)、以市場(chǎng)為基礎(chǔ)、以績(jī)效為基礎(chǔ)以及這幾個(gè)方面混合的結(jié)構(gòu)工資制這幾種。1、能力：根據(jù)員工所具有的綜合能力，以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等）為主來反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別，確定員工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資。主要有技術(shù)等級(jí)工資制、能力等級(jí)工資制、職能工資制。2、工作（崗位）：以員工承擔(dān)的工作崗位本身為依據(jù)反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別，根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素確定工作之間的相對(duì)等級(jí)順序。主要指職務(wù)工資制（崗位工資制）。3、績(jī)效：以員工

11、工作成果和貢獻(xiàn)為依據(jù)反映勞動(dòng)質(zhì)量差別，將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)確定員工的工資等級(jí)和工資水平。主要表現(xiàn)為績(jī)效工資制。薪酬支付的基礎(chǔ)職能工資制 1、定義：職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。根據(jù)個(gè)人的素質(zhì)(competency)以及其它與工作相關(guān)的能力、知識(shí)、技能、態(tài)度而制定的那部分工資，其理念是為那個(gè)特定的人付錢Pay the person. 2、特點(diǎn)：設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：能夠有力地激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)行為，有效地刺激員工提高工作效率。缺點(diǎn)：將能力量化并衡量一種能力的程度是十

12、分困難的。能力工資制的適用范圍有研發(fā)人員、工程技術(shù)人員能力工資制的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍績(jī)效工資（Merits Pay）制度是以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。其前身是計(jì)件工資。將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)或團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績(jī)而制定的那部分工資，其理念是為結(jié)果付錢Pay for results. 這里又有兩個(gè)變式：根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)和根據(jù)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)付薪酬。 2、績(jī)效工資制優(yōu)點(diǎn)：可以降低雇主的人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)提倡高績(jī)效缺點(diǎn)：?jiǎn)T工只追求工作結(jié)果而損害組織利益對(duì)績(jī)效評(píng)估要求高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定需合理3、職務(wù)工資制職務(wù)工資制：主要依據(jù)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。（世界范

13、圍使用最多的一種形式）付酬依據(jù)：不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)的職責(zé)大小就不一樣。故不同職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)不一樣其理念是為職位的工作內(nèi)容和所需教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)而付錢Pay for the job。特點(diǎn)：適應(yīng)了科層制組織的需求。適合職能管理類崗位。職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1實(shí)現(xiàn)了同工同酬，是按勞分配的具體實(shí)現(xiàn)方式；2有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來；3有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。 職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：. 可能抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。. 當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)就沒有機(jī)會(huì)提資，勞動(dòng)積極性會(huì)受挫折，從而使人員流動(dòng)率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻 。職務(wù)工資制需

14、具備的條件1、職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化2.職務(wù)意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)槁殑?wù)內(nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職務(wù)工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。.必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制。. 組織中職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相當(dāng)多，不致于產(chǎn)生很快就無法升級(jí)的情形，阻塞工資提升的道路，加劇提職的競(jìng)爭(zhēng)。.工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使即使是處于最低職務(wù)級(jí)別的人也能憑其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障。4、結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。 結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn) ：1工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動(dòng)差別的諸要素，即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)，并緊密聯(lián)系

15、在一起 2結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。 結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成基礎(chǔ)工資 崗位（職務(wù)）工資或技能工資 效益工資 年功工資 公務(wù)員薪酬制度 北京市公務(wù)員工資制度改革北京是公務(wù)員工資制度改革計(jì)劃醞釀?dòng)?003年，成型于2004年夏季，計(jì)劃被簡(jiǎn)稱為“3581工程”，核心要義就是統(tǒng)一全市所有公務(wù)員的收入標(biāo)準(zhǔn)，增加一些“清水衙門”如團(tuán)委、信訪局等機(jī)關(guān)工作人員的工資，取消那些“富得流油”的部門如稅務(wù)、法院等單位自行設(shè)置的各類獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼。根據(jù)北京市委辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)的關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、

16、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知，行政級(jí)別和工齡資歷等成了核定工資標(biāo)準(zhǔn)的最重要依據(jù)。所謂“3581工程”，即通過改革，使科級(jí)、處級(jí)、廳級(jí)和部級(jí)人員的月收入分別達(dá)到3000元、5000元、8000元和10000元。相關(guān)鏈接 對(duì)于這次工資改革，有人用三個(gè)“了”字進(jìn)行描述：工資條變短了。全市公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)從過去最多的20多項(xiàng)簡(jiǎn)化為13項(xiàng)，工資固定了。除以季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金“改頭換面”建立的督查考核獎(jiǎng)外，包括績(jī)效工資在內(nèi)的所有項(xiàng)目均和級(jí)別直接掛鉤并被寫入工資單固定下來，根據(jù)工齡和任職時(shí)間長(zhǎng)短，劃分各種檔次，按級(jí)別定收入。行業(yè)差距縮小了。各單位間過去“貧富不均”的現(xiàn)象被終結(jié)，清水衙門和肥差部門工作人員

17、的收入差距得到了彌合。 對(duì)于這次改革，北京財(cái)政系統(tǒng)一位官員以“用藥太猛”和“弊端嚴(yán)重”來評(píng)價(jià)。但也有人認(rèn)為必須用“猛藥”治“惡疾”，這樣的改革體現(xiàn)了市委、市政府從嚴(yán)治吏、取信于民的決心，才能順應(yīng)民心。清華大學(xué)法學(xué)院院長(zhǎng)王晨光教授認(rèn)為這次改革的出發(fā)點(diǎn)是好的。他指出，中國很多地方法院將訴訟費(fèi)收入多寡和法官收入掛鉤，“這就違背了司法的宗旨?！?這場(chǎng)“新中國成立以來首都最大工資改革”被譽(yù)為“陽光工程”，出發(fā)點(diǎn)是力求解決部門收入“兩級(jí)分化”問題，而由于涉及面廣，觸及利益甚多，正在步入真正的深水區(qū)，很多人感嘆改革的艱難。（一）公務(wù)員薪酬制度改革過程自1949年以來中國公務(wù)員工資經(jīng)歷了若干次調(diào)整和變革，最主

18、要的是1985年、1993年、2006年三次變革：（1）供給制（19491956）（2）職務(wù)等級(jí)工資制（19561985）（3）結(jié)構(gòu)工資制（19851993年）結(jié)構(gòu)工資包括：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。（4）職級(jí)工資制（19932006）職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資公務(wù)員現(xiàn)行的職級(jí)工資制度（2006年7月1日起執(zhí)行）包括（1）職務(wù)工資和級(jí)別工資 （2）津貼 （3）補(bǔ)貼（住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼等） （4）年終一次性獎(jiǎng)金（12月份的基本工資）（二）事業(yè)單位薪酬制度我國有130萬個(gè)事業(yè)單位，約3000萬人，是公務(wù)員數(shù)量的5倍，聚集了70%以上的科研人員，90%以上的教師和醫(yī)生。 事業(yè)單位按經(jīng)費(fèi)來源可分為全部財(cái)政補(bǔ)助、部分財(cái)政補(bǔ)助、自收自支三種類型。事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度的問題（1）事業(yè)單位分類管理不夠完善（2）事業(yè)單位分配關(guān)系不順（3）分配秩序比較混亂2009年事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革三步走：2009年1月1日：義務(wù)教育學(xué)校2009年10月1日：醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)2010年1月1日：其他事業(yè)單位重要舉措：建立事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序的規(guī)范機(jī)制建立事業(yè)單位內(nèi)部