繼續(xù)教育績效考核評估

1、一、繼續(xù)教育管理人員績效考核體系中存有的問題（一）對績效考核工作的重視水準不足當前很多高校的繼續(xù)教育仍然處于“邊緣”地位，而且對于繼續(xù)教育 的定位主要是創(chuàng)收，并沒有將繼續(xù)教育事業(yè)的發(fā)展與學校的長期發(fā)展 規(guī)劃緊密掛鉤，所以造成了對繼續(xù)教育相關(guān)工作重視水準不足的局面。 繼續(xù)教育作為一項市場性、社會性很強的工作，其管理人員工作態(tài)度、 工作水平等因素，將在很大水準上影響高校繼續(xù)教育的發(fā)展?？梢姡?若想使繼續(xù)教育更好、更快地發(fā)展，必須提升管理人員的素質(zhì)，改善 其服務(wù)質(zhì)量，提升其工作水平?？冃Э己司褪菍芾砣藛T實行有效考 核，以達到準確評價個人，提升工作水平的目標。（二）考核指標不明確，缺乏針對性現(xiàn)行高校

2、績效考核中雖然考核內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五個方面， 但都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標準及科學的權(quán)重設(shè)置。在實 際考核中無法公平把握，在考核過程中會造成對被考核人員的主觀臆 斷。而在繼續(xù)教育管理工作中，招生、教學、學生管理等環(huán)節(jié)的又具 有其各自的特點，籠統(tǒng)的考核指標無法體現(xiàn)出各個工作崗位的工作特 點與考核目標，從而使現(xiàn)行的績效考核工作在很大水準上停留于表面， 無法真正起到督促管理人員改善工作態(tài)度、提升工作水平的作用。（三）考核內(nèi)容以定性考核為主，缺少定量評價現(xiàn)在的考核評分一般是采用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等標準來 區(qū)分考核等級，這樣的評分方式，主要是根據(jù)被考核人員的總結(jié)、述 職等確定，

3、而總結(jié)述職等方式往往只注重形式，被考核人主要述說自 己的工作成果等正面內(nèi)容，而避談工作中的缺點與不足。這樣的考核 評價在很大水準上是根據(jù)考核人員的主觀判斷做出的，在一定水準上 缺乏客觀性，其結(jié)果往往只能反映工作表面的情況，而無法從中發(fā)現(xiàn) 工作中存有的問題與不足，無法達到考核的真正目的。（四）考核結(jié)果反饋不即時，結(jié)果應(yīng)用不合理從考核方案的制定，到考核實施的各個環(huán)節(jié)，再到考核結(jié)果的產(chǎn)生， 考核者與被考核者之間的溝通很少，考核結(jié)果反饋不即時，有的甚至于 不反饋。有反饋的也僅僅對最終結(jié)果的反饋，而對單位及個人的工作 業(yè)績評價及服務(wù)態(tài)度的評價并沒有在反饋內(nèi)容當中，也沒有將考核結(jié) 果應(yīng)用于平時的管理當中，

4、與實際掛鉤的激勵因素太少，這將影響考 核的權(quán)威性。這樣的考核并不能起到對被考核者工作的改進及激勵的 作用。二、設(shè)計繼續(xù)教育管理人員績效考核體系所要考慮的關(guān)鍵問題（一）注重長效考核體系的建立績效考核應(yīng)該是動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，而當前 所采用的年終總結(jié)與述職的形式，在很大水準上是為了考核而考核， 參與者對考核的態(tài)度比較消極，很難達到績效考核的目的。所以，績 效考核體系的建立，首先要考慮的是建立長效的績效考核體系，將績 效考核工作融入到繼續(xù)教育管理的日常工作中，真正達到動態(tài)考核的 目的。長效考核體系的建立與實施，需要對考核內(nèi)容、考核形式等實 行全面的設(shè)計，需要對工作崗位實行細致的分

5、析，使績效考核工作能 夠分層次、分階段的有序展開。同時，績效考核結(jié)果的匯總、整理、 分析、測評工作也需要即時跟進，保證考核結(jié)果能夠被有效應(yīng)用。（二）強調(diào)考核環(huán)節(jié)的多元化現(xiàn)行的績效考核方式一般是通過個人總結(jié)、個人述職等方式實行，只 能獲得被考核人對于本職工作的總結(jié)與理解，獲得的信息并不全面。 對于繼續(xù)教育管理來說，其社會化和市場性的特點更能顯現(xiàn)單一渠道 的不足。為了獲得更加全面的考評結(jié)果，考核體系的建立應(yīng)該設(shè)計多 元化的考核環(huán)節(jié)，通過對工作目標測評、客戶（學生）測評、同事測 評、領(lǐng)導(dǎo)測評、個人測評等方面實行綜合評價，能夠使考核結(jié)果更具 有客觀性，也更能反映實際的工作情況，避免單一環(huán)節(jié)測評中人為因

6、 素的干擾，使考核結(jié)果的權(quán)威性得到提升。（三）強化考核內(nèi)容的針對性和考核標準的定量化為了避免績效考核結(jié)果受到考核人主觀印象的影響及其它人為因素的 干擾，更好的反映客觀情況，績效考核標準定量化設(shè)計是必不可少的 環(huán)節(jié)。同時，定量化標準并非是把以往的定性標準簡單的定量化處理， 而是要根據(jù)各個工作崗位的具體情況，對崗位工作實行細致的分析與 評估，將關(guān)鍵工作實行分解量化，并制定符合崗位實際情況的量化標 準。對于繼續(xù)教育管理工作來說，績效考核要對招生、學籍、教務(wù)、 技術(shù)支持、服務(wù)支持等各個環(huán)節(jié)的工作實行分析，結(jié)合崗位職責與工 作目標，制定符合各個工作崗位實際的考核內(nèi)容與考核標準。（四）重視考核結(jié)果的反饋與

7、應(yīng)用績效考核體系的建立，是為了更好的發(fā)現(xiàn)管理工作中存有的不足，督 促工作人員更好的完成工作，提升工作水平，改善工作態(tài)度。所以， 從管理學的角度來說，績效考核工作并非為了獲得考核結(jié)果而考核， 也不是為了評優(yōu)選拔而考核，而是激勵工作人員在工作中保持優(yōu)秀的 作風，持續(xù)提升工作水平。所以，考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，是績效考 核體系的重要組成部分?？冃Э己私Y(jié)果，應(yīng)該根據(jù)被考核人的情況， 采取書面考評報告、談話等形式予以反饋，使被考核人員能夠?qū)ψ约?的工作情況有更清楚的理解，并在以后的工作中發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點。三、結(jié)語繼續(xù)教育管理人員績效考核體系建設(shè)，既不能脫離高校管理人員績效 考核整體框架，又要對其工作特點實行充分考慮。所以，該體系的設(shè) 計與完善，需要對績