招聘選拔與績效管理經(jīng)典課件

1、如何開展有效招聘（B版）基于有效選拔人員，解決企業(yè)招聘用人的思考趙瑞銀 20090820蘇州萬里職業(yè)培訓簡介： 趙瑞銀（江蘇南京市人） 工商管理碩士 MBA-DBA 課程講師 國家高級企業(yè)培訓師 專業(yè)人才測評執(zhí)業(yè)資格 IPCA注冊高級人力資源管理師 高級人力資源管理師國際執(zhí)業(yè)資格 蘇州市勞動和社會保障局特聘企業(yè)培訓講師 人力資源和社會保障部中國職協(xié)國家高級企業(yè)培訓師項目師資 學習思考方向：員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人生發(fā)展（基于團隊凝聚力的策略）員工關(guān)系法務指導（基于勞動法規(guī)解讀與運用解決方案）如何有效開展招聘選拔 （從傳統(tǒng)識相到現(xiàn)代技術(shù)的思考）績效考核方案制定策略 （基于能力開發(fā)和業(yè)績提升考量）非人

2、資專業(yè)者的人力資源觀 （面向高層的人力資源觀念）中層管理能力提升（面向企業(yè)中層的領(lǐng)導力與管理技巧）傳統(tǒng)易經(jīng)國學文化探討 （對日常識人、企業(yè)活動的影響）人力資源管理中的三個思路人力資源管理的終極目標：將合適的人放在合適的位置上做正確的事。人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個分支：基于勝任能力的人力資源管理(素質(zhì)模型)、基于職事匹配的人力資源管理(職崗說明書)基于績效目標的人力資源管理 (BSC .KPI)實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標和社會責任的關(guān)鍵-人選準人-招聘選拔-合適的、對的而不是貴的用對人-人職匹配-勝任的、好的而不是平庸管住人-中庸之道-制度的、綱的而不是關(guān)系決策用人是企業(yè)最大的風險解決風險的關(guān)鍵是有效招

3、聘招聘-恰當?shù)那缹μ柷‘數(shù)膷徫徽衅?恰當?shù)姆绞矫鎸η‘數(shù)膶ο筮x人-只選對的，不選貴的選人-優(yōu)者優(yōu)惠，庸者昂貴選人-只管匹配，不留錯位招聘者的責任： -認清本相，選好人，選對人一、招聘與配置環(huán)節(jié)招聘流程要熟悉招聘原則要知道人員配置原理要清楚人員配置確立關(guān)注因素要清晰 招聘工作一般流程-詳細圖解企業(yè)原有職位空缺企業(yè)出現(xiàn)新的職位確定企業(yè)用人需求選擇適宜招聘渠道熟人/機構(gòu)推薦內(nèi)部招聘初步篩選廣告招聘自薦其他渠道吸引人們前來應聘答 辯筆試面試其他測試情景模擬比較擇優(yōu)錄用合同試用期評估反饋配置原理招聘原則招聘流程效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則2.招聘的原則最少的雇用成本獲得適合職位最佳

4、人選過程。1、依靠證書篩選：學歷與能力結(jié)合2、內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關(guān)的因素 單位自主選擇 勞動者自主擇業(yè)依法面向社會公開條件全面考核考核結(jié)果公開擇優(yōu)錄用人盡其才用其所長職得其人，能位相配，群體相容：同一與互補正確的選拔方法配置原理招聘原則招聘流程人員配置的主要原理要素有用原理能位對應原理互補增值原理動態(tài)適應原理彈性冗余原理3. 人員配置原理沒有用好人有兩個方面：一是沒有正確識別人的才能，找到他的可用之處二是沒有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。 用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機制。不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予應有的權(quán)利和責

5、任，使個人能力水平與崗位要求相適應。（門當戶對）人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上能力互補知識互補性格與氣質(zhì)互補人和事的不適應是絕對的，適應是相對的，不適應到適應是在運動中實現(xiàn)不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。配置原理招聘原則招聘流程一個案例的啟迪 A老板想開除三個人，這三個人的缺點是： 甲太好動，乙太好靜，丙強壯好動會打架。 B老板是A老板的好朋友，B老板對A老板說：“既然你不想要，那么就給我吧。” B老板要來這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務： 甲做銷售；乙做 財務；丙做保衛(wèi)。 過了一年，

6、 A老板問B老板：“你要去的那三個人工作得咋么樣?” B老板說：“干得都很出色” A老板覺得很奇怪， B老板說：“要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色”。配置原理招聘原則招聘流程組織外部環(huán)境： ）經(jīng)濟條件;宏觀經(jīng)濟形勢;技術(shù)進步;經(jīng)濟制度;產(chǎn)品的市場情況 ）勞動力市場：供求變化;市場機制完善;專業(yè);地理;競爭對手 ）法律法規(guī) 組織內(nèi)部環(huán)境：）戰(zhàn)略發(fā)展方向;經(jīng)營計劃;戰(zhàn)略類型）招聘成本與財務預算）企業(yè)形象和自身條件企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風格，用人策略 3-1、招聘環(huán)境定配置配置原理招聘原則招聘流程工資水平相關(guān)：企業(yè)戰(zhàn)

7、略類型與人力資源招聘三大通用戰(zhàn)略 著名戰(zhàn)略管理學家波特在競爭戰(zhàn)略中提過三種基本戰(zhàn)略， 即： 1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略， 2）差別化戰(zhàn)略， 3）集中專業(yè)化戰(zhàn)略（或稱焦點戰(zhàn)略）。企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，一般只有兩種途徑：一是在行業(yè)中成為成本最低的生產(chǎn)者，二是在企業(yè)的產(chǎn)品和服務上形成與眾不同的特色，企業(yè)可以在或?qū)捇蛘慕?jīng)營目標內(nèi)形成這種戰(zhàn)略低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略招聘. 雇傭經(jīng)驗少的，. 尋求技術(shù)代理人，. 使用狹窄的網(wǎng)絡來雇傭員工. 不重視組織文化，. 產(chǎn)生留住員工的激勵因素，. 培養(yǎng)組織忠誠度，. 其他低薪工作的來源。雇傭各領(lǐng)域的精英，。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭，。基于資源配置的雇傭，。用象征性或質(zhì)量品

8、質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序。配置原理招聘原則招聘流程招聘環(huán)境圖示招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)發(fā)展方向財務預算戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展計劃其它：組織文化，管理風格配置原理招聘原則招聘流程3-2、四類狀況定配置人員配置的概念指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。 1人與事總量配置分析2人與事結(jié)構(gòu)配置分析有多少事要用多少人去做。三種情況：1）人力過剩2）人力不足3）兼而有之就是根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。人盡其才才盡其用門當戶對配置原理招聘原則招聘流程3-3、需求特性定配置1. 招聘是現(xiàn)代組織的一個主要功能

9、組織初創(chuàng)：人員招聘是成敗關(guān)鍵 組織擴張期：人力資源需求旺盛 組織穩(wěn)定期：人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，表現(xiàn)為退休、離 職、晉升、降職，補缺、不勝任崗位，職務調(diào)整等。 組織老化衰退期：人力過剩，表現(xiàn)為裁員、下崗等政策。2. 招聘需求產(chǎn)生原因： 自然減員、業(yè)務擴大、人與事不匹配配置原理招聘原則招聘流程二、招聘準備環(huán)節(jié)一、工作分析-職務說明書明確企業(yè)訴求二、勝任能力分析-素質(zhì)模型考察是否勝任三、招聘程序和策略-總結(jié)和針對性考量四、招聘渠道分析與選擇-成本和有效性考量任務責任職責技能工作說明書工作描述工作分析能力知識人力資源計劃招聘與選擇工作崗位設(shè)計 人力資源開發(fā)績 效 評 估報 酬 和 福 利安 全 與 健

10、康勞 動 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)圖示：工作分析：人力資源管理的最基本工具程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇觀察法面談法工作日志法（員工記錄法）典型事件法（CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT）工作實踐法問卷調(diào)查法綜合方法2、工作分析的基本方法程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇 招聘渠道分析與選擇招聘方法內(nèi)外招聘分析招聘有效性比較程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇選擇有效、合適、有針對性的方式開展招聘內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司1、常用招聘方法程序與策略勝任能力工作分析渠

11、道選擇內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性 2、招聘途徑：內(nèi)部招聘與外部招聘程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇優(yōu)點缺點適用范圍不適用范圍發(fā)布廣告報紙、雜志信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數(shù)量大，層次豐富，選擇余地大閱讀對象較雜，應聘者非所選預約期長，分散某特定地區(qū)招聘某專業(yè)領(lǐng)域中下級人員廣播電視強沖擊力，留深刻印象時間短，不便保留，費用昂貴

12、招聘大量人員網(wǎng)上招聘范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時間、地域限制專業(yè)技術(shù)人員借助一般中介機構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司經(jīng)濟、高效費用昂貴熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員3、招聘渠道分析和選擇不同招聘方法適用的招聘對象表 程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇相關(guān)：各種招聘來源的有效性評價有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 內(nèi)部晉升 （84） （77） （94） （84） （95） 第二 內(nèi)部晉升 申請人自薦 內(nèi)部晉升 員工推薦 報紙招聘 （94） （87） （89） （

13、76） （85）第三 申請人自薦 內(nèi)部晉升 校園招聘 內(nèi)部晉升 私人就業(yè) （86） （86） （81） （75） 機構(gòu)（60） 第四 員工推薦 員工推薦 員工推薦 私人就業(yè) 獵頭公司 （87） （83） （78） 機構(gòu)（44） （63） 第五 政府就業(yè) 政府就業(yè) 申請人自薦 申請人自薦 員工推薦 機構(gòu)（66） 機構(gòu)（68） （64） （52） （64）程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇三、 招聘實施環(huán)節(jié)人員選拔的內(nèi)容要清楚人員選拔的方法（5種）會選擇運用 -面試法的步驟與注意點面試識人基本功要扎實人員選擇的方法與應用一、人員選拔及主要內(nèi)容：人員選拔測評主要內(nèi)容1）能力因素：一般能力和特殊能力2

14、）個人風格因素：氣質(zhì)、性格、行為風格3）動力因素：興趣：研究，現(xiàn)實，企業(yè)，常規(guī)，社會，藝術(shù)型動機：成就動機，親和動機，影響他人動機。價值：理論型，經(jīng)濟型，審美型，社會型，政治， 宗教型。4）學業(yè)成就與經(jīng)驗測評內(nèi)容測評方法行為測評二、人員選拔的主要方法：筆試面試模擬測試測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵1）筆試方法：主要測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力優(yōu)點：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時對大規(guī)模的應聘者進行篩選，效率高；對應聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績客觀；試卷易于保存。缺點：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達能力、操作能力等。測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推

15、理、理解速度 記憶等能力 一般能力測驗 語文測驗：常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗：完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設(shè)計、形數(shù)交替 特殊能力測驗 區(qū)別性測驗：語文推理、數(shù)學能力、推理能力、 空間關(guān)系、機械推理、文書速度 明尼蘇達空間關(guān)系測驗1、面試的基本步驟面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段2）面試的步驟與方法測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵2）面試的步驟與方法1）從面試結(jié)構(gòu)來劃分 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試2）按組織方式劃分 一對一面試 系列面試 小組面試 集體面試3）按面試目的分 壓力面試 非壓力面試 -2、 面試類型劃分：測評內(nèi)容選拔方法面

16、試關(guān)鍵桌面桌面桌面正式面試非正式面試：可以隨和些在辦公室面試：比較適用于內(nèi)部招聘2）面試的步驟與方法-3、面試地點的布置測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵 2）面試的步驟與方法工作分析表評價工作職責信息制定面試問題制定面試問題的基本準確答案任命面試委員會進行面試-4、 結(jié)構(gòu)化面試基本程序測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵面試中經(jīng)常使用的8個測評要素綜合分析能力言語表達能力應變能力計劃、組織、協(xié)調(diào)能力人際交往的意識與技巧自我情緒控制求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵3）心理測試 1 .從形式上分紙筆測試，適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題。投射法：通過一定的媒介，被試者

17、建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。心理試驗。客觀、針對性強。設(shè)計困難，費用高儀器測量法。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計算機和相應的測評軟件。2.心理測試應遵循的原則：保護個人隱私做好測試前的預備工作，測試結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù) 3.從內(nèi)容分主要類型： 能力測試、人格測試、興趣測試測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵4）情景模擬測試1. 特點：重點在于測試書面測試無法準確測試的領(lǐng)導能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質(zhì)。2. 適合：服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員公文處理與人談話。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。無領(lǐng)導

18、小組討論。角色扮演、即席演講法、策模擬競賽法 、案例分析法測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵5）根據(jù)崗位和能力要求對應方法:經(jīng)營管理能力文件筐法人際關(guān)系能力無領(lǐng)導小組討論法智力狀況筆試工作動機心理測試、情境模擬、面試心理素質(zhì)心理測試中的投射測驗工作經(jīng)驗資歷審核、面試中的行為描述法身體素質(zhì)體檢測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵3. 人員選擇時應注意的問題:1、簡歷并不能代表本人；2、工作經(jīng)歷比學歷更重要；3、不要忽視求職者的個性特征；4、讓應聘者更多地了解組織；5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會；6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；7、關(guān)注特殊人員；8、慎重做決定；9、考官要注意自身形象。1） 面 試目的不明確2.） 不清楚

19、合格者應具備的條件3） 面試缺乏整體結(jié)構(gòu)4.）偏見影響面試 （1）第一印象 （2）對比效應 （3）暈輪效應 （4）錄用壓力面試中常犯的錯誤：測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵在某公司的一次招聘中，考官問了下面一個問題：如果老板周末要度假，從不希望被打擾，在這之前給你布置一項任務，要求你完成一項戰(zhàn)略投資規(guī)劃的方案，并在本周五下班前把方案交給秘書。但是到了周五下班時，你發(fā)現(xiàn)方案中還有一項內(nèi)容你不是很滿意，這時你會怎么辦？是守時重要還是質(zhì)量重要？ 應聘者A：我會按時把方案提交給老板。因為老板布置的任務，在提交方案的同時，我會加個備注，說明方案中有需要修改和討論的地方，有待進一步修正。 應聘者B：我想既然老板周

20、末去休假，應該是沒有時間看方案的，那我會利用周末修改方案直到滿意，然后下周一再交給老板。我覺得應該是質(zhì)量為主，否則即使交上去老板也不會滿意。 應聘者C：我會給老板打電話，說明方案有待完善，草稿會給秘書。案例分析：如何評價應聘者問題：你認為考官提出這個問題，主要想考察應聘者的那些方面的素質(zhì)和能力？如果你是考官，你如何評價三位應聘者的答案？測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵H R 物質(zhì)激勵措施 支付高工資 改善福利措施 精神激勵措施 滿足干事業(yè)的需要 強化情感投入 誠心誠意留員工 困難組織留人措施 加強激勵，鼓勵競爭 關(guān)心愛護，教育引導 充分放手，有效制約 既講人情，又有制度保證留人措施-降低員工流失的措施

21、 不同周期的留人措施引人階段使員工盡快適應環(huán)境成長階段肯定其工作，安排培訓飽和階段給予適度訓練/調(diào)職/晉升衰落階段增加福利測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵一 、面試的關(guān)鍵基本功：問聽觀評測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵提問的技巧開放式封閉式清單式假設(shè)式重復式確認式舉例式1）問測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎

22、么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？ 情景面談提問測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵理論性、引導型和行為性提問測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵2）聽傾聽是進行有效面試的根基！給人足夠的時間思考積極探尋有用信息聚焦于得到的信息而非評估鼓勵性測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵3）觀觀簡歷符合需求、穩(wěn)定性 等等觀書寫字如其人、工整、差錯觀對主要問

23、題敏感度、態(tài)度認知觀語言組織、描述、邏輯、觀點觀臉色-內(nèi)心的感受會溢于言表觀儀表測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵4）評評判依據(jù)-職務說明書評價人選-專家團隊評價途徑-工具的選擇評分標準-預先設(shè)定自由裁量-權(quán)重占比評定意見-匯總的結(jié)果測評內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵面試識人技巧（簡解）基于易學原理的識人甄別方法易經(jīng)運用之相術(shù)識人易經(jīng)主要原理 生生之謂易，一陰一陽謂之道易經(jīng)的主要精髓：簡易大道至簡不易-事物內(nèi)在的本質(zhì)規(guī)律不會被改變變易-可以在一定程度上轉(zhuǎn)化和調(diào)整核心是：相形、術(shù)數(shù)、極處逆變、通變運用易學原理，能以相識人用人，是最高境界1、道家以相識人術(shù)面相與流年值運面部特征點面痣與命運五行命理與掌相紋理身體言行與

24、人格潛質(zhì)骨相神氣與人品潛質(zhì)左信者姑且信之不信者可以作參考多做辨識靠近真實右1-2、痣相識人觀-天道輪回一切源于因果1-3、掌相識人觀-通論手為一身之苗，宜厚明無削亂三停務要君臣得配紋宜細深成形，不欲淺亂枯干指甲厚人膽大，指頭細人聰慧掌明財興祿厚，掌暗家破財空肉背自創(chuàng)根基，掌削關(guān)注浮財永樂徐皇后 仁宗朱高枳與袁珙足載五行之軀，宜厚方無浮筋成無腳根貧一世，幼無腳跟活一年1-3、掌相識人觀-1-五行寓意 金星丘，代表健康與活力 第一火星丘代表勇氣、積極有始有終等 木星丘代表積極程度、上進心忌自命不凡土星丘:思考、自信、洞察力方面 水星丘代表創(chuàng)意、機智方面 、憂潛出世觀第二火星丘代表冷靜、自制力、堅韌

25、不屈 太陽丘代表財富、才能與名聲、實干才能表現(xiàn)力、說服力及經(jīng)濟觀念, 月丘指代表想象力、家運和諧、物質(zhì)精神富有敏捷判斷力和善于反省等 科學與糟粕并存之物1-4、肢相識人觀-觀形可知根金木水火土五行相法與寓義；金：五官方正、手小、腰圓、色白、身方聲亮如鐘無赤色大貴木：五官瘦長、身高-眉秀眼清聲宏可堪棟梁，反則敗事有余水：五官圓黑、前仰后伏-眼大眉粗身圓有福，反則虛偽火：五官上尖下闊、須少色紅-急躁、平庸土：面重背高、膚黑聲巨、脖短頭圓-謀定、守信坐姿的變化與人物性格坐若丘山穩(wěn)且平，為人忠孝立功勛若為頭搖并足動，頑愚下賤不須論君子與小人的舉止表像；行為的自然性決定習慣秉性1-5、 觀顏可知心智洞察

26、心要善于判斷顏情素顏者坦誠，濃妝者掩飾，淡妝者含蓄女顏白浮光者好色，顏紅且潤者德秀男顏赤神露著多惡，顏白腰細者多淫談笑帶淚者心慈善，說笑無聲者易處顏慣向天者孤傲，顏慣旁側(cè)者不羈顏飽滿者有情，顏殘月者伴災 - -“相由心生”1-6、觀眼識心術(shù)“瞳孔”中的秘密心正眼澈亮,心悖眼暗邪;胸闊瞳安定,胸窄瞳增大(賭色)眼閃有精力,眼滯缺斗志目光里的隱射明暗變化主心計,飄忽不定無主見交換眼神心坦率,回避視線有隱藏視線向上者自信、外向、居高臨下外向者孤傲、目空一切，遭遇更勝者則喪失自尊視線向下者膽小、懦弱、見法者主罪眼神安詳者心計深，善于審視度勢，性格堅韌視線漂移者內(nèi)心不安眼為心靈之窗牘 “存乎人者，莫良于

27、眸。眸不能掩其惡，胸中正，則眸了焉；胸中不正，則眸眊焉。聽其言觀其眸，人焉瘦哉？-孟子1-6-2、觀眼識城俯發(fā)怒激動眼圓凸,愧咎恐慌眼急閃安詳沉穩(wěn)有主見,清明露鋒有膽識流動游移是奸人,半睡半醒算計深溫和內(nèi)向者視線平游移表示警惕拒絕招呼時躲閃不正視表示缺乏自信拘謹神清者清朗、端莊、豁達、開明神濁者糊涂、粗俗、愚笨、猥瑣-崗位的不同對人員的要求存在巨大差異，城府的深淺對企業(yè)的管理用人有時是至關(guān)重要的，一個城府深的人往往不適合副職的崗位，一個城府淺的人往往不適合進入企業(yè)的決策層1-7、從骨相神氣識人骨相觀察；骨有色則面清少年公卿半青面五行肝屬木色，青主生命力旺盛神以氣撐，察神知才；骨色人相之威厚清古

28、孤惡薄俗；威相體高、儀莊、性剛判斷力、行動力強厚相中正、持重、胸闊-管理者、為國干城清相端莊、溫雅、聰睿-創(chuàng)造力、靈活機巧一陰（內(nèi)心）一陽（外表）謂之道1-8、從語氣識人1聲音清濁可辨才，關(guān)鍵是匹配言為心聲，清亮人清爽，啞悶無韻不上位言語風格可定用，考量為親眾親者言才多庸才，奸者取舍觀上色偏激語言品意味不滿者未必不忠，夸大者未必全虛，重在慣性界定謊話與誠信嘴(添唇吞咽) 手腳(敲打) 眼(不直視)衣(扯虛褶彈空塵) 飾(整飾物)腿(翹分不停)將叛者,其言慚;中心疑者其言枝,吉人者辭寡;躁人者辭多;誣善之人其辭游,失其守者辭屈。-易經(jīng)-系辭傳1-8、從語氣識人2說話語詞可見性格自信者多肯定句，字

29、斟句酌者少個性用詞曖昧者怕?lián)?，條件用句者多畏縮全附和者無主見，自附和者多專橫-歐陽凝祉為曾國藩說媒口語用法可見本心憑啥-多好權(quán)、我暈-情緒化、絕對-欠自知之明打賭-冒險盲目、真的-無自信、不靠譜-多疑心用外來語-虛榮賣弄，用地方語-離群爛自信識人正解1 唐太宗“六觀”貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng) 居則觀其所好，習則觀其所言 窮則觀其所不受，賤則觀其所不為明末呂坤呻吟語大事難事看擔當，逆境順境看襟度。臨喜臨怒看涵養(yǎng)，群行群止看見識。明確具體Specific衡量性Measurable達成性Attainable相關(guān)性Relevant時限性Time-TableSMART人相法通論與識人正解相人重在識，

30、關(guān)健在判；重表相而不判骨神不為相道三國人物張飛審瓜，龐銃斷案，張松獻圖：重內(nèi)相而不判表征有悖相道-封神榜人物-人禪截大戰(zhàn) 誅仙殺陣判人6法面善判其行，眼正判其言，骨良判其神手秀判其性，聲濁判其韻，色潤判其品Human resource management based on competency model勝任素質(zhì)構(gòu)建-人力資源管理的基礎(chǔ)基于勝任特征和戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)員工的勝任特征組織的核心能力戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求與核心價值觀為客戶創(chuàng)造價值客戶忠誠客戶依據(jù)市場與客戶企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展管理系統(tǒng)職涯發(fā)展設(shè)計勝任特征模型和戰(zhàn)略組織績效文化氛圍與EAP招聘與選拔績效管理薪酬設(shè)計培訓工作分

31、析基于勝任特征模型和戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)系統(tǒng)開發(fā)系統(tǒng)SkillknowledgeSocial RoleSelf ImageTraitMotive技能：個人職業(yè)化和專業(yè)化的一種表現(xiàn)-把事情做好的能力。知識：個人在某些領(lǐng)域內(nèi)掌握的有用信息。社會角色：一種個人的行為方式，該方式可能因為他是某個社 會團體或組織的成員而得到增強“給他人的印象”。自我形象：個人看待自己的方式內(nèi)部個人身份的概念。個性特點：相對持久的個人行為特點。動機：在特定領(lǐng)域內(nèi)的想法成就、親和或影響力往往可 以驅(qū)動影響和選擇個人的行為。勝任特征的冰山模型質(zhì)性分析將訪談的資料轉(zhuǎn)錄后形成統(tǒng)一文檔模式將文檔導入分析工具(如Nvivo)設(shè)定若干素

32、質(zhì)勝任能力點利用工具的提取功能讀取典型行為并歸類對典型行為作修飾使其完整表述利用統(tǒng)計工具（如SPSS）進行統(tǒng)計按結(jié)果確定勝任素質(zhì)點對照效標常模確定登記舉例：A 人際理解能力 B 以客戶為中心A人際理解能力程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇定義在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力。等級水平描述典型行為案例定義等級-1缺少對他人的理解；誤解他人或者經(jīng)常對他人的情緒和行為反應感到奇怪；對他人總是有種族、文化、性別上的社會知覺定勢。我很不耐煩的聽他講完，其實他用兩句話就說清楚了，偏要拐彎摸角說一大堆，難怪人說*人就是素質(zhì)差！1能夠理解他人當前的情感。.2不僅可以理解當前的情緒反應

33、，而且知道其中的含義。3能夠理解對方的意思。能夠理解對方的心思或者情感反應，或者能夠使別人情愿按照自己的意思去做事。.4能夠理解話外之音。能理解潛在的問題，知道對方某種情感、行為或者關(guān)注焦點產(chǎn)生的原因；或者對某人的優(yōu)缺點能夠客觀的評價。我耐心的聽他拐彎摸角一大堆講完，其實他用兩句話就說清楚了，我發(fā)現(xiàn)他其實想暗示他很了解我們的需求,這讓我有點奇怪,即使是中層干部知道這些的也就一兩個。5能夠理解復雜的潛在問題。能夠理解別人長期存在的某種態(tài)度、行為模式或者問題出現(xiàn)的原因。.B 以顧客滿意為中心程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇定義努力了解顧客的需求并使自己的工作滿足顧客現(xiàn)在和未來的要求。等級 水平描

34、述 典型行為案例定義等級1展示出關(guān)心顧客如何使用產(chǎn)品或服務的行為表現(xiàn)，有禮貌的對待顧客。為了搞好與客戶的關(guān)系，我覺得光開會培訓技巧還不行，顧客有時要投訴的問題不大，但是我們客服人員認識上有問題，總想著推卸我們責任，能不讓我們受損失就是盡到自己的職責，所以顧客被搞毛了，甚至找來媒體，把事情弄的很大，后來我想了個辦法，讓客服從售后獨立出去，不再和售后考核掛鉤，而按客戶滿意度，結(jié)合客戶簡單問題自我解決的數(shù)量作為考核，結(jié)果顧客送維修的小問題下降50%，全年沒再發(fā)生大的客戶投訴不良影響。 本案例該定在那一級？2展示強烈的顧客服務傾向，有責任心去追蹤顧客的需求以保證滿足他們的需求和期望，與團隊其他人合作，

35、確保顧客得到無暇的服務？3了解顧客，積極收集信息來了解他們的需求和期望；與顧客建立不問斷的關(guān)系；與其他團隊的合作，保證顧客得到無暇的產(chǎn)品和服務。？4根據(jù)顧客反饋調(diào)整產(chǎn)品和服務；設(shè)計和監(jiān)控團隊與顧客的接口以保證顧客滿意；警惕地正確反映任何顧客機會或改變顧客需求的數(shù)據(jù)；成為提供特別顧客服務的典范。？5設(shè)計他的組織結(jié)構(gòu)以達到以顧客為中心及其相關(guān)服務；在發(fā)展同顧客保持持續(xù)的聯(lián)系、為公司贏得信任和尊重的戰(zhàn)略上表現(xiàn)突出；發(fā)展長期產(chǎn)品或服務計劃和戰(zhàn)略，以引導和預測顧客需求和期望；以顧客的想法戰(zhàn)略性地和有效地定位產(chǎn)品和服務？勝任模型與人資各模塊的關(guān)系1、素質(zhì)模型與人員招聘配置勝任素質(zhì)模型的外在表現(xiàn)形式是行為描

36、述，這些行為正是我們在招聘中需要尋找的行為。根據(jù)不同層級崗位要求，我們可以有針對性地開發(fā)面試問題和筆試題本，設(shè)置有效的問題。HR人員和負責招聘的直線經(jīng)理掌握行為面試法，在面試過程中尋找考察應聘者是否具備崗位所要求的關(guān)鍵行為。系統(tǒng)使用行為面試法后面試評價結(jié)果與到崗人員實際績效的相關(guān)系數(shù)可以達到60%。依據(jù)勝任能力評估的結(jié)果，可以對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，實現(xiàn)“人與職位的完美契合”。3、素質(zhì)模型與績效管理4、素質(zhì)模型與職業(yè)發(fā)展5、素質(zhì)模型與薪酬6素質(zhì)模型與培訓發(fā)展體系隊伍建設(shè)驅(qū)動要素落實戰(zhàn)略實現(xiàn)目標識別發(fā)展退出勝任特征測評績效考核自身學習企業(yè)支持學習環(huán)境再次識別淘汰管理

37、機制薪酬福利企業(yè)文化導向職業(yè)生涯規(guī)劃短期激勵計劃勝任特征模型發(fā)展戰(zhàn)略商業(yè)目標競爭機制淘汰機制激勵機制勝任特征模型應用體系示意勝任特征模型與選拔王封在軟件工程師職位上的勝任特征素質(zhì)和職位需求對比圖勝任特征模型與選拔王封在技術(shù)經(jīng)理位上的勝任特征素質(zhì)和職位需求對比圖能力模型運用于招聘面試 A)結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流等方式，評價應聘者勝任特征素質(zhì)的人才測評過程和方法 虛擬環(huán)境變量是特點: 1.測試的針對性：進行結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)是建立在對欲招聘職位的工作分析上的，其題目設(shè)計的根據(jù)是勝任該職位的素質(zhì)特征

38、，并可根據(jù)勝任特征的層次，設(shè)計相應的題目，完成相應的測試程序； 2.信息的完整性：結(jié)構(gòu)化面試是考官和應聘者雙向交流的過程，通過兩者的一問一答，應聘者會逐漸地露出“廬山真面目”，包括應聘者的主觀體驗、價值取向等一些通過行為觀察難以表現(xiàn)的特征； 3信息的可靠性：由于面試是面對面進行的，所以考官首先能通過觀察應聘者的非言語行為，如姿勢、手勢、語氣等，來進一步驗證和判斷應聘者所回答內(nèi)容的真實可靠性，即有效度；其次，考官能及時當面插話和追問，這樣就有效地降低了由于應聘者回答不明確帶來的誤解； 4.評價的標準性：結(jié)構(gòu)化面試評價系統(tǒng)由量化的評分等級和考官的評語兩個部分組成。能力模型運用于招聘面試能力模型運用

39、于招聘面試-關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1.選擇測評要素 勝任素質(zhì)特征的定義是：“能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，包括動機、特質(zhì)、態(tài)度、價值觀或自我形象、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能。”2.確定測評要素權(quán)重 確定測評要素權(quán)重的基礎(chǔ)是詳細的工作分析。通過工作分析，會產(chǎn)生一系列的工作職責，每項工作職責都會對應一項或多項勝任特征素質(zhì)，根據(jù)這些工作職責對工作成功的重要性即可確定它們的權(quán)重順序。 不同行業(yè)的同一職位，其測評要素相同，但是其權(quán)重不一定相同。3.體現(xiàn)STAR原則 結(jié)構(gòu)化面試的題庫包括智能型、情境型、行為型和投射型。STAR原則是針對行為型問題進行追問、插話的一種面試模式。STAR

40、模式是Stituation（背景）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結(jié)果）的字頭縮寫。B)行為面試法 原則是過去的績效能夠最有效的預測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數(shù)據(jù)來預測市場趨勢一樣。 在進行行為面試時，我們只需要問應聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。 最關(guān)鍵的是依據(jù)企業(yè)已建立的能力模型來設(shè)定面試的問題提綱 能力模型運用于招聘面試 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱11、對解決問題的能力進行明確定義。 即結(jié)合企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能說明什么是解決問題的能力。 這里定義為公司員工運用觀念

41、、規(guī)則、工作程序方法等對客觀問題進行分析并提出解決方案的能力。2、對解決問題的能力通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估，以獲取解決問題能力的關(guān)鍵行為。 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱23、設(shè)計基于解決問題能力關(guān)鍵行為的面試提綱。 通過對關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問卷提綱如下：你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上例子來證明你的分析問題能力？ 請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？請告訴我們你處理復雜問題的常用方法是什么？ 能否舉例說明？當你分析復雜問題時通常采取了那些步驟？ 如以10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什么？你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進行補救？等等

42、。4、對問題提綱進行修正的補充 在具體的面試過程中，我們?nèi)绾蝸砼袛鄳刚邤⑹龅恼鎸嵭阅?？這就要對上面的問卷提綱進行細節(jié)上的充實即以5W的工具充實上述問卷，從而把握細節(jié)，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關(guān)行為信息的提問。你是如何處理的？你成功了嗎？為什么？后來發(fā)生了什么？你當時面臨的困境是什么？你是如何處理的？你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。你從中學到了什么？等等。建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱35、設(shè)計面談問題平分表依據(jù)應聘者的對面試問卷的回答進行給分，在面談時主要依據(jù)應聘者過往的經(jīng)驗情況、任務及行為結(jié)果表現(xiàn)等進行打分。素質(zhì)特征面試評價記錄表特征典型問題回

43、答記錄內(nèi)容追詢問題回答記錄內(nèi)容等級判定序姓名-面試時間-總體印象-*-*-*-*-1復試錄用意見:面試人:評分2素質(zhì)特征權(quán)重分配表序特征名稱水平定義權(quán)重占比層級分配備注1組織承諾*50每級10分或不均分配215310410556575能力模型運用于選拔甄選基于素質(zhì)模型干部選拔甄選的步驟一)資料收集：基于勝任職位申請表二)對甄選對象進行背景審查（依據(jù)BEI訪談，簡歷表）三)面試提綱編寫和實施（面試提問關(guān)及記錄內(nèi)容） 四)穩(wěn)合程度分析 (羅盤運用 趨勢土分析)能力模型運用于績效考核確定素質(zhì)要求水平線（職位要求程度）確定考核對象水平人職匹配度測算不相符率界定(大于40%為不勝任 ) 某主管及兩個職位

44、的勝任素質(zhì)程度勝任素質(zhì)類別職位要求A個體具備程度B個體具備程度認知能力類：分析思維 概念思維 學習能力957.5957.5907專業(yè)技術(shù)類：專業(yè)知識 技術(shù)經(jīng)驗856.5907654成就動機類：主動性 創(chuàng)新能力 績效導向957856604影響力類：人際洞察力 營造關(guān)系503553.5856.5自我效能類：服務導向 自我控力 適應能力604654856.5勝任素質(zhì)類別個人具備程度職位要求程度差異權(quán)重加權(quán)絕對值A(chǔ)職位認識能力類9595030專業(yè)技術(shù)類9085-5210成就動機類859510330影響力類5550-515指標類6560-515總數(shù)：39050不相符率：（加權(quán)絕對值/職位總分）%=12.

45、8%B職位認識能力類90955210專業(yè)技術(shù)類658520120成就動機類609535135影響力類8550-35395指標類8560-25250總數(shù)：385210不相符率：（加權(quán)絕對值/職位總分）%=54.5%不相符率界定線為40%,大于為不勝任某主管與兩個職位的勝任素質(zhì)匹配程度 能力模型運用于薪酬規(guī)劃出發(fā)點：員工能力大小及對企業(yè)的貢獻度職位評價確定素質(zhì)特征定義及等級按要素法：將電腦工程師等級進行定位權(quán)重計算,標桿職位分值 薪酬值確定確立薪酬框架并定位 素質(zhì)級數(shù)判定（被評判人）按確定值及素質(zhì)等級比例確定遞減系數(shù)關(guān)系確定甄選對象工資 行業(yè)相關(guān)政策和法規(guī)員工目前具備的技能職位要求應該具備的技能談

46、判技能領(lǐng)導技能社交技能解決問題技能組織技能創(chuàng)新技能產(chǎn)品的知識和發(fā)展趨勢戶外媒體市場競爭狀況各種媒體的新技術(shù)行業(yè)狀況，發(fā)展趨勢演講技能提案技能了解客戶行業(yè)技能能力模型運用于培訓指導培訓開展的項目依據(jù)領(lǐng)導技能組織技能創(chuàng)新技能行業(yè)相關(guān)政策和法規(guī) 產(chǎn)品的知識和發(fā)展趨勢各種媒體的新技術(shù)發(fā)展活動內(nèi)容、形式、數(shù)量等方面的檢驗核查（現(xiàn)實性、適用性、全面性等）確定發(fā)展目標分析個人勝任素質(zhì)的現(xiàn)狀 識別個人發(fā)展重點 選擇發(fā)展活動 制定落實計劃有關(guān)部門檢驗、核準、備案分析未來對勝任素質(zhì)的要求確定參與制定規(guī)劃人員能力模型運用于個人發(fā)展計劃員工激勵管理B激勵-由牌坊想到的高層褒獎物質(zhì)、精神、儀軌、道德、社會激勵作用對中層

47、的要求-心理滿足標桿對基層人群的引導-示范效應注重層級追求卓越、鼓勵忠貞、倡導仁愛奉行美德、重視道義、克己循禮-忠孝節(jié)義仁禮帶領(lǐng)團隊不容易，溝通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的賊中，能做為一個領(lǐng)導，更需高超駕御和平衡手段。 在二當家的企圖拉起一幫人馬單獨出擊的時候，因為賊王和團隊中的女人也好，秘書也好，關(guān)系過于密切，影響隊伍安定團結(jié)的時候，賊王才用了恩威并用，收買和打壓并用的計策。在電影中，賊王一共四次出手，讓我們見到了領(lǐng)導的專業(yè)技術(shù)水平。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個領(lǐng)導，具有不但高超簡直完美的專業(yè)素質(zhì)。這也是能成為

48、讓隊伍心服口服的最重要的條件。案例：管理者應注重績效管理 即團隊管理-天下無賊團隊要做大多強，就一定要廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進人才。賊王發(fā)現(xiàn)王薄是個可用之才，才曉之以理，動之以情，才有了“21世紀什么最值錢，人才”的感嘆，才有了“我本將心比明月，奈何明月照溝渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下歸心”，“青青子矜，幽幽我心”的對人才的無限渴望的表白，正是和賊王有相同的心理。激勵機制缺乏或不當引起的問題報酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失關(guān)于激勵的認識關(guān)于激勵的謬誤只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要沒有人是不可以替代的金錢具有萬能激勵作用以自身衡量員工：多樣化的時代,多樣化的價值標準激勵準則放

49、之四海而皆準一朝激勵，永久受用: 激勵理念和方法都需要與時俱進21世紀的激勵因素：四大因素最重要29額外津貼、福利以及員工折扣25相當不錯的工資和獎金23有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境22對工作成績的認同感和尊重員工需求比較表上司認為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機會4、良好的工作條件5、有趣的工作內(nèi)容6、管理層的支持7、完善的訓練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對事情的參與感下屬最想獲得的1、口頭稱贊2、對事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內(nèi)容7、升遷機會8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓練一些經(jīng)典的激勵理論X理論：工作

50、天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責任激勵物就是金錢必須脅迫、賄賂達到目的Y理論：喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識，自我實現(xiàn)與金同等重要員工愿意承擔工作義務員工有自律和責任感所有層次的員工如果有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧人之初，性本善與惡？一些經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需要層次 生理需要 安定需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)為基本生存為維持提高為形象口碑為社會認同為人生價值一些經(jīng)典的激勵理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責任業(yè)績肯定晉升機會事業(yè)發(fā)展工作成就維持: 少了不行, 多了, 不見得會好成怎么樣.成就成就權(quán)力親和

51、理論權(quán)力親和渴望親密的人際關(guān)系:愛團隊的任務不喜歡沖突喜歡做教練, 導師渴望友誼注意人際關(guān)系渴望指導和控制別人:競爭高形象的項目要得到關(guān)鍵的信息偏愛控制別人的技能尋求機會, 達到標準, 并渴望超越別人:適度冒險個人負責企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù)員工需要激勵企業(yè)需要得到激勵的員工企業(yè)管理的核心就是員工的激勵與管理理論-？一、績效考核與報酬激勵績效考核：用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作表現(xiàn)和工作效果。內(nèi)容：業(yè)績考核-KPI指標體系能力考評個性評定績效考評的方法等級評分法：ABCDE,簡單，但標準不統(tǒng)一關(guān)鍵事件法：關(guān)注引起績效改變的重要時間 360度評估法：基于

52、經(jīng)理、客戶、合作者、供應商等信息資源，信息全面，計算機統(tǒng)計雙向評估法：建立合作和非正式的溝通手段評價中心法：情境模擬（軍隊、美電話電報公司高管）一、績效考核與報酬激勵績效考評與薪資的關(guān)系績效考評為薪酬確定提供了依據(jù)有利于改善和提高員工在報酬分配上的公正感和滿意感績效考評的激勵作用在很大程度上通過報酬來體現(xiàn)福利設(shè)計與激勵經(jīng)濟性福利：超時薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利非經(jīng)濟性福利：教育培訓福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護性服務保險福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財產(chǎn)等一、績效考核與報酬激勵激勵作用到底有多大?案例：超額獎金怎么分？-指標性激勵 某單位

53、全年指標凈利潤超300萬有20%超額獎勵分配難， 單位銷售部超額100萬指標，超出量的30%*50%作為獎金，案例：吵鬧的孩子和老爺爺-退出式激勵第一次30，第二次15，第三次5 第四次0案例：薪酬規(guī)劃等級表-引導性激勵時間越長，年功越高 ；職務越高，待遇越高， 技術(shù)越好，待遇越高：案例：評比考核制度-效能性激勵優(yōu)秀員工評選（福利、獎金、職務待遇）；重點管理評價（改善獎金、開拓性獎勵（職級待遇）培養(yǎng)梯隊獎勵）專業(yè)級別考核（福利、獎金、職務待遇）：二、企業(yè)文化與員工激勵1.確認組織文化：組織文化的7個本質(zhì)特征創(chuàng)新與冒險、注意細節(jié)、結(jié)果定向 人際導向、團隊導向、進取心、穩(wěn)定性2. 主文化與亞文化主

54、文化：體現(xiàn)一種核心價值觀亞文化：歷史沿革、地理間隔3. 強文化與弱文化強文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系強文化：服務文化、創(chuàng)新文化、奉獻文化等4. 組織文化如何激勵員工組織成員對組織總體的客觀認識形成組織文化和組織個性對員工來說：是一個社會化的過程組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動力案例：海爾文化現(xiàn)象1文化基石張瑞敏的思想企業(yè)的財富：物質(zhì)財富、精神財富現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當作主體和目的尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍2文化理念人人是人才，賽馬不相馬(批評與表揚)在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗人力資源中心任務：如何發(fā)揮人的潛能企業(yè)如

55、同斜坡上的球管理就是借力：-不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源80/20原則：-馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？10/10原則：團隊中的兩頭3基地建設(shè)海爾企業(yè)文化中心海爾人報海爾大學三、職業(yè)發(fā)展與培訓激勵1.職業(yè)生涯管理：鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，提供幫助，提供信息2.職業(yè)生涯的四個階段：職業(yè)探索：25歲左右 2025職業(yè)建立：2535歲 2535職業(yè)中期：3550歲 3545職業(yè)后期：50歲退休 45退休入職培訓輪崗培訓在崗培訓能力塑造職位實踐員工職業(yè)發(fā)展流程企業(yè)能做的員工應該證明的 員工見習主管 主管見習經(jīng)理 經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理考評推動培訓幫助標準牽引一個優(yōu)

56、秀的員工應該以任職標準來嚴格要求自己，一步一個腳印，不僅在工作中鍛煉，更要努力地學習，邁向更高的階梯。職位成長的軌跡董事長 試用工操作工 技工高級技工 高級技師專家考評推動培訓幫助標準牽引一個優(yōu)秀的員工應該以技能水平來評定自己，在工作中不斷改革創(chuàng)新，努力地學習新的技能，邁向更高的階梯。技師專業(yè)進步的階梯高級專家了解你的員工人力資源管理新職能：權(quán)力中心 服務中心員工類別1型人才：高熱情、高能力2型人才：低熱情、高能力3型人才：高熱情、低能力4型人才：低熱情、低能力 80后的認識 接受多樣性 換位與定位解讀“80后”60后員工講理想、講責任、講激情、穩(wěn)定持重；70后員工是社會的主力軍，急劇變革他們

57、都趕上， 面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強的職業(yè)焦慮感；80后員工則是以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類 他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現(xiàn)。90后的員工 以我為中心，行動果斷，富有想象力，接受新知識新信息，也敢于維權(quán)-亟將上市“80后”的自嘲-（浮躁癥狀，70后已存卻無此癥狀）當他們讀小學的時候，讀大學不要錢；當他們讀大學的時候，讀小學不要錢；他們還沒能工作的時候，工作是分配的；他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強找份不死人的工作；當他們不能掙錢的時候，房子是分配的；當他們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了“80后”員工的主要特點價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，更

58、加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強調(diào)個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂；可塑性非常強、強調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認可意識強心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。 首先是經(jīng)濟壓力，大多數(shù)80后的消費欲望要超過消費實力，一是沒有形成理性消費的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價格的增長。調(diào)查表明，80后員工比其他年代的員工對于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。其次是工作壓力，由于知識更新速度加快，很多時候需

59、要80后員工在工作中現(xiàn)學現(xiàn)用；由于企業(yè)競爭的加劇，對企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為80后員工壓力的來源。 “80后”的主要壓力鼓勵員工提出建議根源管理層對員工的意見不感興趣管理層不在乎員工的意見公司沒有提供好時機或好的方式讓員工表達自己的觀點關(guān)鍵要素鼓勵員工把主管視為提交意見的第一個聯(lián)系終端指導員工提供觀點力求簡單易行對于那些沒有執(zhí)行的意見也要給予支持允許匿名提供意見迅速做出反應要把意見當作認同的機會通過培訓實現(xiàn)激勵員工的發(fā)展與自我實現(xiàn)：終身學習企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展讓培訓成為獎勵、配對訓練四、領(lǐng)導與激勵什么樣的領(lǐng)導行為對員工能起到最好的激勵作用？1.領(lǐng)導行為：方格理論，x-y理論，權(quán)變理論領(lǐng)導

60、效果是任務和下屬的權(quán)變函數(shù)-授權(quán)激勵2.領(lǐng)導是輔導者：分析改進員工工作績效和潛能辦法的能力創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力影響員工行為改變的能力3.領(lǐng)導者的魅力企業(yè)形象領(lǐng)導形象自信遠見清楚表達的能力對目標的堅定信念不同常規(guī)的行為作為變革的代言人出現(xiàn)環(huán)境的敏感性何謂領(lǐng)導？從師說到亮劍從潛伏到解放案例：一人去買鸚鵡，看到綠色鸚鵡會兩門語言，售價二百；紅鸚鵡會四門語言，售價四百。 兩只毛色光鮮，非?？蓯?。掉頭突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元 顧客趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。顧客奇怪：那為何又老又丑，又無能力，會值八百？ 店主答：因為另兩只鸚鵡叫這只鸚鵡“老板”。