招聘與甄選知識課件介紹

1、招聘與甄選徐濟(jì)益Tel-mail:主要內(nèi)容選擇合適的雇員為什么重要招聘甄選與選拔測試類型選拔技術(shù)面試人格類型選擇合適的雇員為什么重要雇員是你的替身：你的工作績效總是部分地取決于你的下屬的工作績效。招募和雇傭成本較大:雇傭和培訓(xùn)辦事員可能需要花費(fèi)5000美元的成本及上司的時(shí)間，而雇傭一名總經(jīng)理的總成本包括人才尋訪費(fèi)、面試時(shí)間、推薦核查以及差旅、搬家費(fèi)等，可能相當(dāng)于辦事員雇用、培訓(xùn)費(fèi)用的10倍。“雇傭疏忽”會引起法律問題：小偷當(dāng)保安、當(dāng)公寓管理員；強(qiáng)奸犯修理員。什么情況下招聘1.新組建一個(gè)單位2.由于業(yè)務(wù)發(fā)展人手不夠3.員工結(jié)構(gòu)不合理4.由于減員而出現(xiàn)職位空缺什么是企業(yè)人

2、才？傳統(tǒng)的觀念忠誠苦干投入具備專業(yè)新的觀念口頭表達(dá)能力人際關(guān)系團(tuán)隊(duì)意識分析能力計(jì)算機(jī)能力具備專業(yè)好人有用的人用什么樣的人？要調(diào)整企業(yè)人才觀招聘的重要性用人單位個(gè) 人1.人選對了后面的工作就好做2.為組織發(fā)展輸入新生力量3.獲得新的思想和技術(shù)4.擴(kuò)大知名度1.滿意的工作2.滿意的單位3.發(fā)揮自己的場所4.實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃的場所5.融入社會的途徑有效選才的重要性1.你必須與受雇人員一起工作2.一項(xiàng)很差的雇傭比沒有雇傭更糟糕3.良好的人員招募是使公司成功與成長發(fā)展的關(guān)鍵所在有效選才如果沒有有效選才制度，機(jī)構(gòu)便會冒以下風(fēng)險(xiǎn)：增加成本、士氣低落、影響進(jìn)度、影響口碑、失密一個(gè)有效的選才體系所應(yīng)具備的特征準(zhǔn)確：

3、能有效預(yù)測未來行為1.能保證得到足夠信息2.信息真實(shí)有效3.能提供明確的分析和決策意識公平：機(jī)會均等，標(biāo)準(zhǔn)一致1.程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對任何人都一樣2.是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘著而非其他原因經(jīng)濟(jì)：節(jié)省人力和物力1.縮短入職時(shí)間，盡快入職2.最短時(shí)間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息，消除不必要的重復(fù)3.節(jié)省經(jīng)費(fèi)形象：提高機(jī)構(gòu)的口碑招聘與甄選系統(tǒng)目標(biāo)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)；為組織充實(shí)人力資源，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標(biāo)，滿足人才的合理配置要求；選用優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力；切實(shí)提高企業(yè)員工素質(zhì)。微軟20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營成功的一個(gè)典范 微軟公司的成長記錄已經(jīng)有力地證明了其人員選聘過程的效果 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的

4、人才是微軟公司的首要任務(wù)如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的? 什么是招聘 ？一個(gè)組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)一個(gè)崗位的過程。 一個(gè)好的招聘方案能快速和經(jīng)濟(jì)地挑出最佳候選人 有效的招聘要求作大量和仔細(xì)地規(guī)劃 招聘原則：擇優(yōu) 民主 效率 公平競爭 內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo) 合法 1、招聘的定義 招聘組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部、外部吸收人力資源的過程。 招聘的前提和依據(jù)：人力資源規(guī)劃、工作分析 招聘的來源：內(nèi)部、外部 招聘的目的：更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)2、招聘的作用是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段是組織的一個(gè)形象工程是人力資源規(guī)劃和甄選之間的橋梁從外部吸收人力資源可為組織輸入新生力

5、量有利于勞動力的合理流動招聘收益金字塔 錄用試用測試與面談求職申請151520 招聘收益：經(jīng)過招聘過程的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)征人數(shù)量，留下的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。 招聘收益金字塔可以幫助企業(yè)的人力資源管理部門對招聘的宣傳和實(shí)施過程有一個(gè)準(zhǔn)確的估計(jì)和設(shè)計(jì)，幫助企業(yè)決定為了招到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應(yīng)征者。招聘應(yīng)聘資格的選擇從求職人群挑選合格員工，耗時(shí)、耗錢又有難度招聘是一個(gè)篩選過程門檻高，會減少應(yīng)聘人數(shù)，但能提高應(yīng)聘者水平標(biāo)準(zhǔn)過低，會擴(kuò)大招聘范圍，并提高招聘成本高標(biāo)準(zhǔn)下的高素質(zhì)人才會給公司帶來更多利潤勞動力市場人員招 聘選 拔留 用求職者被招聘人員長期員工招聘及配備員工

6、的篩選過程招聘的途徑人才交流中心 招聘洽談會 傳統(tǒng)媒體 網(wǎng)上招聘 校園招聘 員工推薦 人才獵取第四章 員工招聘與甄選 招聘程序識別工作空缺通知目標(biāo)總體 決定怎樣填補(bǔ)工作空缺 辨認(rèn)目標(biāo)總體 會見候選人 錄用決策 識別工作空缺辭職退休人力資源規(guī)劃識別工作空缺 決定怎樣填補(bǔ)工作空缺 空缺不填補(bǔ)填補(bǔ)加班工作剔除工作重新設(shè)計(jì)臨時(shí)工長期員工內(nèi)部招聘外部招聘通知目標(biāo)總體內(nèi)部渠道外部渠道招聘渠道工作張榜主管推薦職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)搜尋員工推薦自薦廣告就業(yè)代理機(jī)構(gòu)校園因特網(wǎng)會見候選人測驗(yàn)技術(shù)其它 評價(jià)程序非測驗(yàn)技術(shù)甄選心理測驗(yàn)面試申請表情景模擬能力人格興趣評價(jià)中心工作抽樣辨認(rèn)總體目標(biāo)內(nèi)部外部選擇特定人群所

7、有合格者高潛力者為特定職位培養(yǎng)的人學(xué)生挖人工作說明書工作規(guī)范錄用決策錄用基本程序?qū)彶榍舐毢啔v有目標(biāo)的選拔面談考試和測試（初試、復(fù)試等）品行能力檢查體格檢查最后面試共同決議錄用決定1.部門提出招聘計(jì)劃2.經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)3.人事部聯(lián)系招聘廣告4.篩選應(yīng)聘來函5.測試面試（1天）6.體檢（7天）7.背景調(diào)查（3天）8.錄用最后批準(zhǔn)（2天）9.發(fā)出錄取通知（7天）10.報(bào)到培訓(xùn)、簽訂勞動合同某外資企業(yè)員工招聘錄用的程序 招聘方法 內(nèi)部招聘外部招聘招聘方法計(jì)算機(jī)化職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)工作張榜職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)主管推薦員工推薦招工廣告就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司校園招聘（1）內(nèi)部招聘從組織內(nèi)部選拔人才補(bǔ)充職位空缺提

8、升 從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。 一種最省時(shí)、省力、省錢的方法。調(diào)換 職務(wù)級別不發(fā)生變化，工作崗位發(fā)生變化，即同一級別的調(diào)換。 可提供員工從事組織內(nèi)多種相關(guān)工作的機(jī)會，為員工今后的提升做準(zhǔn)備。 適用于中層管理人員，時(shí)間較長，甚至是永久性的。輪崗 使員工在不同工作崗位之間輪換。 適用于一般員工。 既可以使有潛力的員工在各方面積累經(jīng)驗(yàn)，為晉升做準(zhǔn)備； 又可以減少員工因長期從事某項(xiàng)工作而帶來的枯燥乏味感。內(nèi)部公開招聘 在企業(yè)內(nèi)部公開打招聘廣告，利用墻板、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊、局域網(wǎng)等。 使組織中的全體員工都了解職務(wù)空缺，對此職務(wù)有興趣的即可報(bào)名申請。（2）外部招聘從組織外吸收人才補(bǔ)

9、充職位空缺校園招聘 校園招聘是吸收初級專業(yè)人員和技術(shù)人員的一個(gè)重要途徑。 優(yōu)點(diǎn)：大學(xué)以系、專業(yè)為單位，容易找到某個(gè)特定領(lǐng)域的專門人才； 可錄用率高； 費(fèi)用低； 社會效益好。 企業(yè)選擇學(xué)校的因素：與本公司相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平； 符合公司技術(shù)要求專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)； 以前畢業(yè)生在本公司的工作表現(xiàn) 職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 委托專門從事職業(yè)介紹所和協(xié)調(diào)的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員招聘。 形式：公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 私營職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 獵頭公司（專門從事高級人才服務(wù)）（2）外部招聘從組織外吸收人才補(bǔ)充職位空缺發(fā)布招聘廣告 通過新聞媒介向社會傳播招募信息。 特點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人數(shù)多、 層次豐富、組織選擇余地大 根

10、據(jù)招聘崗位的類型選擇媒體： 低層次的職位可以選擇地方性報(bào)紙、雜志、電臺、電視臺 高層次的職位可以選擇全國性或?qū)I(yè)性報(bào)紙、雜志等 招聘廣告的設(shè)計(jì)：注意、興趣、欲望和行動 招聘廣告的內(nèi)容：組織的基本情況、政府勞動部門的審批情況、 招聘的職位、數(shù)量、 條件、招聘的范圍、薪資待遇、 報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需資料、其他注意事項(xiàng)。 上海浦東發(fā)展銀行南匯支行成立于1993年10月7日，是總行在上海地區(qū)較早開設(shè)的支行之一，現(xiàn)轄南匯支行營業(yè)部、周浦支行、新川支行、北蔡支行四家網(wǎng)點(diǎn)。南匯支行自成立以來，以“建設(shè)區(qū)域內(nèi)一流股份制商業(yè)銀行”為奮斗目標(biāo)，以市場營銷為核心，以產(chǎn)品創(chuàng)新為動力，以強(qiáng)化機(jī)制體制建設(shè)為保證，積

11、極進(jìn)取，穩(wěn)健經(jīng)營，各項(xiàng)業(yè)務(wù)保持快速健康發(fā)展態(tài)勢，整體經(jīng)營步入規(guī)模、質(zhì)量、效益協(xié)調(diào)發(fā)展的良性軌道，經(jīng)營規(guī)模在浦發(fā)銀行上海地區(qū)總部排名前列。 為支持南匯經(jīng)濟(jì)發(fā)展，服務(wù)臨港新城人民，經(jīng)我行上海地區(qū)總部批準(zhǔn)，決定籌建上海浦東發(fā)展銀行臨港支行?，F(xiàn)面向社會公開招聘各級經(jīng)營管理人才及各專業(yè)工作人員。 我們誠摯地歡迎立志于創(chuàng)業(yè)發(fā)展、勇于接受挑戰(zhàn)、德才兼?zhèn)?、追求卓越人生價(jià)值的業(yè)界精英加入我們的團(tuán)隊(duì)。讓我們共品創(chuàng)業(yè)激情，共筑職業(yè)平臺，共享成功榮耀，實(shí)現(xiàn)浦發(fā)銀行與您的共同發(fā)展！上海浦東發(fā)展銀行南匯支行招聘啟事一、招聘具體崗位與要求如下：1、臨港支行行長：1名具體要求：年齡40歲以下，條件特別優(yōu)秀者，年齡可適當(dāng)放寬；

12、大專（含）以上學(xué)歷，具有擔(dān)任商業(yè)銀行部門負(fù)責(zé)人或二級支行負(fù)責(zé)人3年以上工作經(jīng)歷；具有人行任職資格，在銀行業(yè)或監(jiān)管機(jī)構(gòu)無不良記錄；知識結(jié)構(gòu)較全面，熟悉銀行主要業(yè)務(wù)流程和管理規(guī)定，熟諳相關(guān)產(chǎn)品、客戶或業(yè)務(wù)的市場規(guī)律和運(yùn)作特點(diǎn)，在本領(lǐng)域具有獨(dú)到的見解和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有一定的客戶資源；具有較強(qiáng)的綜合分析、組織協(xié)調(diào)和管理推進(jìn)能力。 2、臨港支行營業(yè)科長：1名具體要求：年齡35歲以下，條件特別優(yōu)秀者，年齡可適當(dāng)放寬；大專（含）以上學(xué)歷，從事商業(yè)銀行存匯管理崗位三年以上工作經(jīng)歷；掌握銀行業(yè)務(wù)政策法規(guī)，有良好的業(yè)務(wù)技能；具有較強(qiáng)的內(nèi)控管理、客戶維護(hù)和團(tuán)隊(duì)管理能力。 3、客戶經(jīng)理：2名具體要求：年齡35歲以下

13、，大專（含）以上學(xué)歷，具有3年以上市場營銷工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉本外幣資產(chǎn)業(yè)務(wù)、負(fù)債業(yè)務(wù)和中間業(yè)務(wù)操作，有較強(qiáng)的市場開拓能力、公關(guān)能力、客戶分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力以及豐富的客戶資源，具有資產(chǎn)營銷能力，現(xiàn)實(shí)際操作資產(chǎn)業(yè)務(wù)，具備良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。有當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)資源或具有營銷外資企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。 4、柜面業(yè)務(wù)人員：4名具體要求：年齡30歲以下，大專（含）以上學(xué)歷，從事商業(yè)銀行存匯操作崗位三年以上工作經(jīng)歷，熟悉銀行本外幣會計(jì)、出納、儲蓄、結(jié)算等業(yè)務(wù)，具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心、良好的團(tuán)隊(duì)合作精神和協(xié)調(diào)、溝通能力。具備業(yè)務(wù)技能特長，具有理財(cái)經(jīng)驗(yàn)和能力者優(yōu)先。以上各崗位同時(shí)要求：政治素質(zhì)優(yōu)良，為人正派，有敬業(yè)精神，在現(xiàn)崗

14、位工作業(yè)績良好，在銀行業(yè)或監(jiān)管機(jī)構(gòu)無不良記錄。 二、招聘事項(xiàng)：凡符合上述應(yīng)聘條件并有意應(yīng)聘者，請將個(gè)人簡歷（包括個(gè)人基本信息、聯(lián)系方式、主要工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷、獎懲情況、家庭關(guān)系、主要業(yè)績、應(yīng)聘理由及其他需要說明的問題）附相關(guān)證明（身份證、學(xué)歷證、能力資格證）等復(fù)印件郵寄至上海浦東發(fā)展銀行南匯支行，并在信封上注明應(yīng)聘崗位。通訊地址：上海市南匯區(qū)惠南鎮(zhèn)人民東路3388號，上海浦東發(fā)展銀行南匯支行辦公室（請?jiān)谛欧馍献⒚鳌皯?yīng)聘”，郵編：201300）。招聘截止時(shí)間：2006年4月26日。未被錄用人員，我行將為您嚴(yán)格保密。本次招聘所接收的應(yīng)聘材料不再退還，敬請?jiān)彙?（2）外部招聘從組織外吸收人才補(bǔ)充職位空

15、缺 人才交流會 通常是由有資格的政府職能部門或下屬機(jī)構(gòu)主辦，專門針對一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)領(lǐng)域開展人才交流活動，為組織和人員搭橋引線。 優(yōu)點(diǎn)：申請的組織所需廣告、宣傳等由主辦提供，無須費(fèi)力； 主體明確，有利于尋求合適人選； 供需雙方可以直接面對面相會了解； 較比規(guī)范，信譽(yù)好。 網(wǎng)絡(luò)招聘：對于人力資源的吸納、選擇具有開創(chuàng)性意義。 熟人介紹：利用人際關(guān)系網(wǎng)尋找人才，如員工推薦。內(nèi)部招聘方法特點(diǎn)招聘策略優(yōu)點(diǎn)主管推薦了解利于激勵員工 較易形成企業(yè)文化 不易吸收優(yōu)秀人才自我封閉可能使企業(yè)缺少活力缺點(diǎn)工作張榜公平競爭上崗對主管職位不常用職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)將“快車道”或高潛能的雇員置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練以適

16、應(yīng)特定目標(biāo)的工作 不是鼓勵所有合格的雇員來競標(biāo)一項(xiàng)工作 計(jì)算機(jī)化職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)可輔助打印無主觀性質(zhì)信息外部招聘方法從外部招聘候選人可帶來新思想，多元化可帶來活力，有多種方法 員工推薦招工廣告就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司校園招聘外部招聘方法特點(diǎn)招聘策略優(yōu)點(diǎn)員工舉薦了解企業(yè)成本低個(gè)人信譽(yù)裙帶可能不會增加員工的類別和結(jié)構(gòu) 缺點(diǎn)廣告廣為人知不合格應(yīng)聘者多就業(yè)代理機(jī)構(gòu)經(jīng)理搜尋公司 針對性強(qiáng)專業(yè)化 不熟練花費(fèi)大 校園招聘潛力型大量人選 學(xué)生興趣取決于招 聘者的行為和態(tài)度初級職位為主 招聘方法總結(jié)招聘方法好 處不 足內(nèi)部搜尋花費(fèi)少有利于提高雇員士氣申請者了解企業(yè)供給有限外部招募新思想新方法為企業(yè)帶來活力花費(fèi)

17、大效果不確定當(dāng)前美國人力資源管理的主流看法招聘專業(yè)人員最有效的三個(gè)途徑是：員工推薦 廣告 就業(yè)機(jī)構(gòu)招聘管理人員最有效的三個(gè)途徑是：員工推薦 獵頭公司 廣告 企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則 對不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)，應(yīng)采取不同的選擇，必須試企業(yè)的實(shí)際情況而定。 高級管理人才的選拔，應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則； 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式； 快速成長的企業(yè)，應(yīng)廣開外部招聘渠道。 招聘的渠道外部招聘員工引薦校園招聘廣告招聘勞務(wù)市場職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)個(gè)人聯(lián)系人材交流活動網(wǎng)上招聘行業(yè)協(xié)會外 部 招 聘優(yōu)缺點(diǎn)來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間

18、的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘來源和渠道1）登門求職者(walk-ins)：辦公地點(diǎn)張貼公告。最廉價(jià)。主要是針對由本地勞動力從事的職業(yè)。很少被用于招聘專業(yè)性/技術(shù)性人員和經(jīng)理/高級主管。電子郵件應(yīng)聘（e-mail-ins）,是登門求職者的變種。2）推薦（referral）：內(nèi)部人員推薦對新增崗位一般人不熟悉的崗位尤為適用。第一年一般不會辭職。芝加哥哈里森銀行：每年通過內(nèi)部推薦雇用300-400名員工，并感謝推薦人，發(fā)給獎金。必勝客：鼓勵顧客推薦雇員，錄取后贈送給推薦人2個(gè)比薩，干滿3個(gè)月再贈送2個(gè)比薩。思科公司：鼓勵求職者與其雇員做朋友。要求在生活和工作

19、背景、技術(shù)專長等相似。如果做朋友后被錄取，該雇員可獲500美元以上獎金和一張夏威夷旅游機(jī)票3）校園招聘。投資巨大。為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，并通過自我展示，在未來顧客面前樹立良好形象，同時(shí)與高校甚至職業(yè)中專保持長期有價(jià)值的聯(lián)系。4）其他：公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司、專業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)、廣告等。比較內(nèi)部招聘與外部招聘發(fā)現(xiàn)，通過內(nèi)部來源獲得的雇員，其職務(wù)一般都很高，而從外部來源招聘的員工，其素質(zhì)越低，其進(jìn)步越快。吸引應(yīng)聘者的主要因素：獎勵、崗位要求和工作環(huán)境，提職機(jī)會、技能培訓(xùn)、獎金以及子女入托費(fèi)、家庭需要、工作重要性、機(jī)構(gòu)變動以及基層鍛煉機(jī)會、醫(yī)療保健等。招聘單位不應(yīng)以捕獲為目的，而要注

20、重成活率提供真實(shí)的職業(yè)預(yù)覽（realistic job preview，RJP）：通過宣傳冊、錄像帶、談話、廣告或其他任何方式，提供真實(shí)的工作模擬，包括企業(yè)的不足。應(yīng)聘者可以從更多、更準(zhǔn)確的信息中剔除不適合于他們的職業(yè)；對職業(yè)有了合理的預(yù)期，就不容易產(chǎn)生失落感；這些信息有助于應(yīng)聘者應(yīng)付預(yù)計(jì)中的工作困難；應(yīng)聘者可以發(fā)現(xiàn)業(yè)主是誠實(shí)的、可信的和最具吸引力的。招聘工作的評價(jià)招聘是一項(xiàng)費(fèi)用高并有潛在價(jià)值的活動。美國一家零售電器公司估算了為一家新店招募30個(gè)銷售人員花費(fèi)在應(yīng)聘者方面的成本。一般來說，要用一個(gè)月的時(shí)間才能招滿30個(gè)空缺職位。招聘的成本包括：招聘者拜訪應(yīng)聘者的差旅費(fèi)；招聘者的培訓(xùn)費(fèi)；招聘者用于

21、旅行和培訓(xùn)的時(shí)間；應(yīng)聘者參觀現(xiàn)場時(shí)，招聘者花費(fèi)的時(shí)間；應(yīng)聘者工作的調(diào)動費(fèi)用等。根據(jù)職業(yè)層次和招聘活動的緊張程度，招聘成本變化巨大。招聘成本也隨著招聘來源的數(shù)量和類型而變化。檢查評估并反饋到招聘者招聘的誤區(qū)思維障礙？重表面，輕本質(zhì)？重介紹，輕聆聽？重表現(xiàn)，輕探詢？ “面試與反面試”？如何突破招聘障礙？管理者“ 招聘思維障礙”脫線風(fēng)箏現(xiàn)象包裝效應(yīng)忽視應(yīng)征者的細(xì)節(jié)以性別印象來作決策對比效應(yīng) 首因效應(yīng) 對比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 負(fù)面效應(yīng) 面試者缺乏工作相關(guān)知識 雇傭的壓力 非言語行為的影響（1）首因效應(yīng)（第一印象） 在前幾分鐘就對應(yīng)聘者做出判斷，一般不會改變自己的想法（2）暈輪效應(yīng)（負(fù)面信息擴(kuò)大化） 以偏蓋

22、全的偏差。（3）順序效應(yīng) 出場順序會影響人們的判斷。（4）像我效應(yīng) 對與自己有相同背景、經(jīng)歷的人抱有好感。（5）刻板效應(yīng) 對人或事產(chǎn)生一種固定的印象。（6）近因效應(yīng) 對最后幾個(gè)應(yīng)聘者者印象清晰。（8）其他因素 著裝、性別、吸引力、對崗位信息不明、身體語言的影響等莫仕公司的招聘 莫仕公司是世界最著名的三大投資銀行之一，全球總部設(shè)在紐約。 招聘三道關(guān)員工選拔的重要性組織的業(yè)績是由員工來實(shí)現(xiàn)的好的選拔工作可以避免日后的調(diào)職或解聘員工的雇傭成本很高員工的選拔工作還可能要受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束員工測評有利于雇傭決策，也有利于晉升決策公司的規(guī)模越大，應(yīng)征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)

23、行篩選甄選的基準(zhǔn)甄選，英文為screen，有審查的意思，還有防蟲網(wǎng)，篩子的意思。要了解該人是否有勝任某一職務(wù)的才能要判斷能否適用于某一環(huán)境是否有發(fā)展?jié)摿κ欠裼兄艺\度，是否能夠融入企業(yè)組織甄選過程 人力資源規(guī)劃確定了組織的人員短缺，并且開發(fā)了一批申請者以后，管理者需要采取一些方法對申請者進(jìn)行甄別，以確保最合適的候選人得到這一職位。這稱為甄選過程。應(yīng)征函初步篩選通過初選工作申請不合適拒絕暫予保存測驗(yàn)面談評鑒結(jié)果不合適拒絕暫予保留通過評鑒推薦查核背景調(diào)查錄取通知通知未錄取拒絕上班報(bào)到未報(bào)到有無候補(bǔ)通知候補(bǔ)者重新甄選甄選程序心理測評知識測評體檢甄選方法的類型測驗(yàn)技術(shù)評價(jià)中心非測驗(yàn)技術(shù)甄選心理測驗(yàn)知識測

24、驗(yàn)勞動技能測驗(yàn)面試申請表情景模擬（工作抽樣等）檔案法與調(diào)查法能力人格興趣心理測試+面談+文件筐技術(shù)+無領(lǐng)導(dǎo)小組討論各種甄選方法的適用性常規(guī)職務(wù)對常規(guī)職務(wù)優(yōu)于筆試非常規(guī)職務(wù)中高層管理人員對所有職位都有價(jià)值 筆試 工作樣本法 面談 評價(jià)中心 申請資料核實(shí) 選拔選拔：是在有限信息的基礎(chǔ)上做出的選擇。選拔的責(zé)任逐漸交給了最了解其需求并將承受結(jié)果的用人部門。人才選拔上所做的一次性努力能在以后產(chǎn)生超額的回報(bào)過去公司強(qiáng)調(diào)選拔的雇員僅僅是為了勝任最重要的職業(yè)；現(xiàn)在尋找的是能通過靈活的團(tuán)隊(duì)組合、任務(wù)的壓力和不斷的學(xué)習(xí)而做出長期貢獻(xiàn)的雇員。把一群本科生分組，僅僅根據(jù)能力分的組，比學(xué)生自由組合的組交流得更少，并缺少

25、凝聚力選拔就是預(yù)測要根據(jù)掌握的有限信息，預(yù)測一個(gè)人將來的行為和業(yè)績表現(xiàn)，與尋找終身伴侶一樣難，而且也具有較大的風(fēng)險(xiǎn)要找一個(gè)真正能夠完全了解的伴侶，最有效的辦法是一起生活一段時(shí)間，但事實(shí)上難以做到預(yù)報(bào)因子：申請者的知識、技能或能力、動機(jī)和其他因素等標(biāo)準(zhǔn)：期望的信息因素有效性信息：關(guān)于預(yù)報(bào)因子實(shí)際有效程度的證據(jù)有效性系數(shù)：選拔技術(shù)的預(yù)報(bào)因子與關(guān)于職業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)評定兩者之間的相關(guān)系數(shù)（范圍：-1.0-0.0-1.0），越接近于1的有效性系數(shù)關(guān)系越強(qiáng)預(yù)測的有效性視情況而定如果要選拔的人可在未來的工作任務(wù)中成長發(fā)展，那么對職業(yè)績效具有較高有效性的預(yù)報(bào)因子可能就沒有什么作用區(qū)分可變的預(yù)報(bào)因子和難以改變的預(yù)

26、報(bào)因子打字測試是檢驗(yàn)電腦編程員輸入字符精確程度的一個(gè)預(yù)報(bào)因子，但并不是一個(gè)完整的選拔體系。電腦編程員也必須有創(chuàng)造力，能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)工作，并可能最終引導(dǎo)和影響顧客、投資者或股東測試類型測試類型：認(rèn)知能力+運(yùn)動和身體能力+個(gè)性和興趣+成就測試（1）認(rèn)知能力測試：一般推理能力（智力）測試和特殊智力能力測試智力測試：記憶、詞匯、口頭表達(dá)的流暢性以及數(shù)字能力智商（IQ）=小孩的智力年齡/實(shí)際年齡%10歲的問題/8歲小孩%=125認(rèn)知能力：歸納、演繹、語言理解力、記憶力及數(shù)字能力，即能力傾向測試（特定工作能力傾向）（2）運(yùn)動和身體能力測試：手工操作靈巧性及反應(yīng)時(shí)間；靜態(tài)力量（舉重）、動態(tài)力量（引體向上）、身

27、體協(xié)調(diào)（跳繩）以及耐力（馬拉松）。（3）個(gè)性和興趣測量：動機(jī)和人際關(guān)系技能大部分人是基于資格而被錄取的，但大部分人卻是因?yàn)闆]有業(yè)績而被解雇的。業(yè)績，通常是由個(gè)人特征（如態(tài)度、動機(jī)和性情）決定的（4）成就測試：測量個(gè)人已經(jīng)學(xué)到的東西選拔技術(shù)外部選拔技術(shù)申請表、簡歷參考證明和背景檢驗(yàn)生活史信息面試能力測試職業(yè)知識測試、工作樣本和職業(yè)預(yù)覽；身體和生理的要求個(gè)性、誠實(shí)和字音學(xué)測試電腦測試基因檢查等申請表和簡歷（1）申請表：姓名、地址、電話、身份證號、所期望的工作類型、優(yōu)先考慮的工作時(shí)間（兼職、全職、夜班等），以及證明文件和以往工作經(jīng)歷等。加權(quán)申請表：對每個(gè)問題的回答打分，再給每個(gè)分?jǐn)?shù)乘以一個(gè)權(quán)重，加總

28、，電腦排出順序名單（2）簡歷：也可以加上相關(guān)要素清單和加權(quán)分?jǐn)?shù)表，以增加結(jié)構(gòu)的完整性與一致性簡歷進(jìn)入數(shù)據(jù)庫，可以很容易在瞬間搜索上千份簡歷，并用反映預(yù)期特征的關(guān)鍵詞來縮小搜索范圍在學(xué)校的成績、讀書的年數(shù)以及工作經(jīng)驗(yàn)的多少與業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，有效性不到0.20但運(yùn)用一個(gè)得分系數(shù)，在最重要的因素（實(shí)際與職業(yè)業(yè)績有關(guān)的因素）上加權(quán)，便可以提高預(yù)測的準(zhǔn)確度。證書和背景核查驗(yàn)證證書真?zhèn)?，從前雇主那里進(jìn)行背景核查證明材料的審核，有效性中等接近0.25提高信息可比性：讓證明材料按反映行為的尺度來評定候選人，如出勤、準(zhǔn)時(shí)、接受權(quán)威和安全生活史信息：以往的教育、經(jīng)歷和成就等。過去的行為常常是將來行為的一個(gè)很好的預(yù)告

29、因子（1）教育。據(jù)對3000家美國公司調(diào)查：員工教育程度每增長10%，生產(chǎn)力會提高8.6%；而資金增加10%，生產(chǎn)力僅提高3.4%。教育程度，不僅是學(xué)歷文憑教育。（2）自述信息欄（BIB）。有關(guān)背景、生活經(jīng)歷、態(tài)度和興趣問題。如：“大學(xué)時(shí)你做幾個(gè)小時(shí)的兼職？”“你如何認(rèn)真記賬和預(yù)算你的開銷？”“高中時(shí)，你為自己設(shè)定多高的標(biāo)準(zhǔn)？”，這類問題往往與管理者的績效相關(guān)。希望給人留下好印象，樂于助人并善于社交的人，會得到顧客較高的評價(jià)時(shí)常約會往往是對將來職業(yè)的良好準(zhǔn)備（3）培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)和成就。培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)（TE）表格提供了通過工作分析產(chǎn)生的重要任務(wù)清單。研究發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)評價(jià)產(chǎn)生了約0.13的有效性標(biāo)準(zhǔn)，

30、教育程度產(chǎn)生的有效性約0.10，生平目錄產(chǎn)生的有效性約0.37面試：眼見為實(shí)按目的：甄選面試；評價(jià)面試及離職面試按結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試按內(nèi)容 ：情景面試：在某種假定情景下的行為表現(xiàn)行為面試：如何處理以往的某種行為，如某次你與發(fā)怒的客戶談話的情形；工作相關(guān)面試：如在商學(xué)院你最喜歡哪門課程壓力面試：發(fā)現(xiàn)壓力忍受度低或高的候選人按方式：個(gè)別面試；小組面試；集體面試；電話面試；計(jì)算機(jī)輔助面試面試內(nèi)容行為禮儀 工作經(jīng)驗(yàn)求職動機(jī)工作期望 應(yīng)變能力專業(yè)知識自我控制人際交往能力工作態(tài)度 精力和活力事業(yè)心 興趣和愛好語言表達(dá)能力綜合能力面試特點(diǎn)：對象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合型交流的直接互動性判斷

31、的知覺性功能作用：避免高分低能者可以彌補(bǔ)筆試失誤可以考察筆試難以測評的內(nèi)容可以客觀考查一個(gè)人知識、能力、經(jīng)驗(yàn)可以測評個(gè)體的人和素質(zhì)從面試的組織形式來看： 結(jié)構(gòu)面試在面試之前已有一個(gè)固定的框架（或問題清單），根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)程，嚴(yán)格按照框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作出相同的提問。 優(yōu)點(diǎn)： 對所有應(yīng)聘者按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息；便于分析和比較，減少主觀性；對考官要求較少。 缺點(diǎn)： 過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變；所收集的信息范圍受到限制。 結(jié)構(gòu)化面試的方法：包括3種：行為描述面試、情景面試和綜合結(jié)構(gòu)化面試。1）行為描述面試（BDI）：側(cè)重于過去行為，所問問題建立在情景的工作分析或可能在

32、職業(yè)上面對的問題上。問題建立在“你做過什么”的格式基礎(chǔ)上。例如，要評估可能的出勤率，可以問“最近以來你沒上班和呆在家里的時(shí)間。原因是什么？你實(shí)際做了什么？”。2）情景面試（SI）：目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為，個(gè)人意圖與其未來的行為有關(guān)，面試問題也來自于工作分析，通過工作分析確定重要的情況和申請者可能要面對的決定，經(jīng)常是關(guān)鍵事件的形式。區(qū)別在于，問題側(cè)重于意圖，而不是過去的行為。比如，與出勤率有關(guān)的問題“你的配偶和孩子因感冒臥病在床，也沒有親戚或朋友可以來照管他們，三個(gè)小時(shí)后你就該上班了，你將如何做？”。3）綜合結(jié)構(gòu)化面試（CSI）。包括四類問題：情景的、職業(yè)知識的、工作模擬、描述完成某一職業(yè)任務(wù)的感受等

33、。結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)職業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)或興趣，它比無結(jié)構(gòu)化面試或以個(gè)性特征為依據(jù)的面試產(chǎn)生了更高的有效性系數(shù)。如果組織得有效，面試的有效性可以達(dá)到0.25-0.80。從面試的組織形式來看：非結(jié)構(gòu)面試在面試過程中無固定的模式，主考官在掌握組織和職位基本情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)場對應(yīng)聘者進(jìn)行隨機(jī)應(yīng)變的提問。 優(yōu)點(diǎn)： 靈活自由，問題可因人而異，能獲得更深入的信息；有助于測試應(yīng)聘者的理解能力和應(yīng)變能力。 缺點(diǎn)： 由于缺乏統(tǒng)一性的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差；對主考官的要求較高，需要具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和較高的素質(zhì)。從面試的組織形式來看： 壓力面試主考官提出一個(gè)意想不到的問題，通常帶有敵意和攻擊性的，以此考察應(yīng)聘者的反應(yīng)，了解其

34、承受壓力、情緒調(diào)節(jié)以及解決緊急問題反應(yīng)能力。情景模擬面試1、定義 根據(jù)應(yīng)聘者可能承擔(dān)的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測評其心理素質(zhì)和潛在能力的方法。2、情景模擬的類型（1）公文處理 由e-mail、文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報(bào)告、請示等組成。（2）與人談話 電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人事（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 在應(yīng)聘者小組中，不指定誰充當(dāng)支持人，而是通過談?wù)撘粋€(gè)經(jīng)營案例或?qū)嶋H問題，來觀察其能力和潛力。（4）角色扮演 扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常事務(wù)，以此觀察應(yīng)聘者的多種表現(xiàn)。（5）即席

35、發(fā)言 測試快速思維反應(yīng)能力、理解能力、創(chuàng)意性、語言表達(dá)能力等 。（6）案例分析 判斷其分析、決策、書面和口頭表達(dá)能力。3、情景模擬的評價(jià)（1）優(yōu)點(diǎn)： 信度高（0.740.95） 效度高（0.450.65） 預(yù)測性強(qiáng) 有培訓(xùn)的作用（2）缺點(diǎn)： 時(shí)間較長 費(fèi)用較高 要有專家指導(dǎo) 僅限于高層次的管理人員和特殊的專門人員（3）對策： 先用其他方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者。 請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)主持情景模擬。面試方法最新研究成果 BD面試 行為描述面試（Behavior Description Interview） 基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，通過應(yīng)聘者對其某一行為的描述來獲得信息的面試方法。 如

36、：“能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷和離職的原因？” “請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過？”面試的步驟（1）面試的準(zhǔn)備 審查應(yīng)聘者的申請表，對模糊或突出的地方進(jìn)行標(biāo)記； 熟悉工作說明書和工作描述，建立清晰的理想職員模型； 準(zhǔn)備面試提綱； 與面試官之間的溝通 做好面試安排（2）建立和諧氣氛 通過一些無關(guān)緊要的話題來緩解緊張情緒，營造良好的氛圍。 一方面可以讓應(yīng)聘者正常發(fā)揮；另一方面公司也能建立良好的形象。面試的步驟（3）面試提問 提問、回答、記錄是面試最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 提問要注意： 避免使用肯定/否定式提問， 多用開放式的問題， 讓應(yīng)聘者充分表達(dá)意見； 認(rèn)真聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，鼓勵他們表達(dá)自己的想法

37、； 對應(yīng)聘者要尊重友善； 避免漫談式的面試，不能讓應(yīng)聘者支配整體面試。 面試的步驟（4）面試結(jié)束 在面試結(jié)束時(shí)，應(yīng)留有時(shí)間回答應(yīng)聘者的問題，向?qū)Ψ教峁┍匾慕M織資訊，以積極的態(tài)度結(jié)束面試。 “你有什么問題嗎？” “我們會在兩周內(nèi)給你答復(fù)。”（2）復(fù)審 及時(shí)檢查面試記錄，迅速補(bǔ)齊，力求完整。 面試官要及時(shí)溝通對應(yīng)聘者的印象，得出基本一致的結(jié)論，以便決策。面試中的提問技巧簡單提問 在面試剛開始時(shí)，通常采用簡單提問來緩解面試的緊張氣氛。 “一路上辛苦嗎？” “你乘什么車來的？” “你家住在什么地方？”遞進(jìn)提問 簡單提問之后，可采用遞進(jìn)提問的方式將問題向深層次引申。 對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、技能、成果、工

38、作動機(jī)、個(gè)人興趣等提出開放式問題。 “你為什么要離職？” “為什么要來本公司？” “你如何處理這件事情？”面試中的提問技巧比較式提問 要求對兩個(gè)或更多的事物進(jìn)行比較，了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動機(jī)等。 “你在以往的工作經(jīng)歷中，你認(rèn)為你最成功的地方是什么？” “如果現(xiàn)在有一個(gè)晉升機(jī)會與培訓(xùn)機(jī)會，你將如何選擇？” 舉例提問 這是面試的一項(xiàng)核心技巧。 要求在回答時(shí)舉例說明，以此了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力。 “請舉例說明你對員工的管理成功之處？”面試中的提問技巧客觀評價(jià)提問 要求應(yīng)聘者客觀對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備的回答有關(guān)敏感的問題，以此獲得更加深刻

39、的了解。 “世上沒有十全十美的人，比如說我在處理突發(fā)問題的時(shí)候就易沖動，今后有待進(jìn)一步的改善。你覺得你在那些方面需要改進(jìn)？”面試的評價(jià)（1）優(yōu)點(diǎn)： 適應(yīng)性強(qiáng)； 可以進(jìn)行雙向溝通； 可以多渠道的獲得應(yīng)聘者的有關(guān)信息。（2）缺點(diǎn)： 時(shí)間較長； 費(fèi)用較高； 可能存在各種偏見； 不容易量化。面試設(shè)計(jì)技巧面試程序：面試前的準(zhǔn)備確定需要了解的重點(diǎn)、面試考官的分工面試進(jìn)行階段面試的氣氛、提問方式和技巧面試結(jié)束允許應(yīng)聘者提問把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化面試中的提問技巧簡單提問 在面試剛開始時(shí)，通常采用簡單提問來緩解面試

40、的緊張氣氛。 “一路上辛苦嗎？” “你乘什么車來的？” “你家住在什么地方？”遞進(jìn)提問 簡單提問之后，可采用遞進(jìn)提問的方式將問題向深層次引申。 對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動機(jī)、個(gè)人興趣等提出開放式問題。 “你為什么要離職？” “為什么要來本公司？” “你如何處理這件事情？”面試中的提問技巧比較式提問 要求對兩個(gè)或更多的事物進(jìn)行比較，了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動機(jī)等。 “你在以往的工作經(jīng)歷中，你認(rèn)為你最成功的地方是什么？” “如果現(xiàn)在有一個(gè)晉升機(jī)會與培訓(xùn)機(jī)會，你將如何選擇？” 舉例提問 這是面試的一項(xiàng)核心技巧。 要求在回答時(shí)舉例說明，以此了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力。 “請舉例說明你對員工

41、的管理成功之處？”面試中的提問技巧客觀評價(jià)提問 要求應(yīng)聘者客觀對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備的回答有關(guān)敏感的問題，以此獲得更加深刻的了解。 “世上沒有十全十美的人，比如說我在處理突發(fā)問題的時(shí)候就易沖動，今后有待進(jìn)一步的改善。你覺得你在那些方面需要改進(jìn)？”面試評估表姓名面試單位日期評估因素評 分1分（差）2分（及格）3分（中等）4分（良好）5分（優(yōu)秀）1.專業(yè)知識技能2.知識面3.管理知識技能4.人際關(guān)系技能5.工作經(jīng)驗(yàn)6.特殊才能7.儀態(tài)、口才8.應(yīng)變能力合計(jì)總分評估部門評估人（簽字）第四章 員工招聘與甄選結(jié)論結(jié)構(gòu)化面試效度是非結(jié)構(gòu)面試的2倍；情

42、景面試的平均效度高于工作相關(guān)（或行為）面試的平均效度，并高于心理面試的平均效度。面試員可以估計(jì)被面試者的外向性和親和性。但不能準(zhǔn)確評價(jià)責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性因此，不要將重點(diǎn)放在像責(zé)任性這樣難以評價(jià)的特性上，而要將注意力放在與有關(guān)情景和工作知識的提問上案例：國家航天員科研培訓(xùn)中心總體設(shè)計(jì)師、中國航天醫(yī)學(xué)工程研究所解大青教授（2008年09月24日）美國和前蘇聯(lián)發(fā)射了5430個(gè)航天器，在天上飛行的航天員達(dá)到800多人次，美國600多，前蘇聯(lián)和俄羅斯200多人次（1）職業(yè)：美蘇從空軍戰(zhàn)斗機(jī)、殲擊機(jī)飛行員中選拔，大部分大專以上學(xué)歷，工作時(shí)間三年以上，飛行時(shí)間累計(jì)600小時(shí)以上。具有三種以上氣象條件下的飛行

43、能力。即白天正常、白天異常、晚上夜間的正常，還有夜間異常（2）年齡：前蘇聯(lián)第一個(gè)航天員加加林，是剛從空軍學(xué)校畢業(yè)的學(xué)員，飛行經(jīng)驗(yàn)不是很多，但比較年輕美國：4045歲左右，年齡稍大，飛行經(jīng)驗(yàn)比較豐富，遇到一些意外情況可以應(yīng)付我國：2535歲：航天員從入選到開始訓(xùn)練，起碼經(jīng)過4年以上。最大的35歲，經(jīng)過四年，變成39到40。還是最佳飛行年齡段。還有五年多的飛行壽命（3）身高。1.61.72米。身高和座高受限制，飛船艙內(nèi)幾何尺寸受限中國人25-35歲，1.60至1.72米人選最多，可拓寬選拔面身高則體重：此身高標(biāo)準(zhǔn)，大部分短小精悍（4）體重。5570公斤。殲擊機(jī)飛行員中的小矮個(gè)。體重增加一公斤，火箭

44、耗費(fèi)的推力至少增加10萬元（5）性別。男性較多。國外一些女航天員，大多擔(dān)負(fù)著實(shí)驗(yàn)組織工作，不是駕駛飛船。任務(wù)專家，不是航天員，也不是隨船工程師。挑選標(biāo)準(zhǔn)和訓(xùn)練時(shí)間，相對簡單。（6）獻(xiàn)身于祖國的政治條件（7）五官端正、發(fā)音清晰，沒有地方口音（8）沒有藥癮，沒有酒癮，沒有煙癮，不偏食，很容易入睡，沒有打呼?，F(xiàn)象14名宇航員經(jīng)過五級篩選，并有100多項(xiàng)臨床醫(yī)學(xué)檢查挑選航天員分四個(gè)階段：初選、復(fù)選、定選、最終選。14個(gè)航天員是從空軍一千五百名一級飛行員當(dāng)中選拔出來的，百里挑一（1）檢查初選在部隊(duì)醫(yī)療單位進(jìn)行，體格要合格（2）復(fù)選要到空軍療養(yǎng)院住院體檢（3）空軍總醫(yī)院住院檢查，并到航天中心做特殊檢查（4

45、）專家委員會定選評定，最后選出來這14位第一批14位航天員，在1998年經(jīng)過軍委批準(zhǔn)成立了航天員大隊(duì)特殊生理檢查：在航天中心進(jìn)行第一：檢查運(yùn)動負(fù)荷下的心肺功能。運(yùn)動負(fù)荷下帶著負(fù)荷，不是平躺著做心電圖第二：超聲心動圖，也很特殊，臨床上一般不做第三：下體負(fù)壓耐力第四：頭倒位耐力第五，腦功能檢查第六，前庭功能檢查：轉(zhuǎn)不暈以外，斜著，低頭轉(zhuǎn)，幾種姿勢都不暈才合格。頭倒位檢查一般要45分鐘。倒立后在床上檢查這些指標(biāo)，比如頸動脈的血壓，還有心率、血壓等，一個(gè)多小時(shí)。一個(gè)轉(zhuǎn)椅設(shè)備，以不同速度轉(zhuǎn)。蒙上眼睛，不然太暈了第七：超重耐力：離心機(jī)往外甩，超出身體12倍的重量，12個(gè)小時(shí)第八：低壓缺氧耐力第九：高空減壓

46、易感性：把氣壓降低，急速地減壓后，容易感染減壓病，得了減壓病就不行。第十：耳氣壓功能檢查：坐飛機(jī)有時(shí)耳朵里響，航天員的功能必須得保持良好。十大項(xiàng)，每項(xiàng)里邊都有一些生理檢查心理素質(zhì)檢查：心理調(diào)查、心理會談、個(gè)性心理測試、心理能力測試“神七”飛行：三個(gè)航天員上天，還有三個(gè)作為預(yù)備的。第一預(yù)備，第二預(yù)備。如果正式執(zhí)行任務(wù)時(shí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人身體條件或者其他原因不行，第二組整組上，因?yàn)樗麄冊谟?xùn)練時(shí)就在一起，配合非常默契“東方一號”的加加林，不是正式的航天員，是第二預(yù)備，第一上天的飛行員不合格，第一預(yù)備因?yàn)閾?dān)心“他如果不行的話，我就得上”，有精神負(fù)擔(dān)，休息得也不好，也不合格。加加林是第二預(yù)備，他說：“他們倆都上

47、不去才輪到我了，我沒戲”，不緊張，心理素質(zhì)也好鐵人三項(xiàng)，秋千、轉(zhuǎn)椅、床：轉(zhuǎn)椅考察轉(zhuǎn)圈，秋千是四個(gè)柱的秋千，可以在上面擺動，幾個(gè)方向都能轉(zhuǎn)。訓(xùn)練科目：基礎(chǔ)理論、體質(zhì)、航天環(huán)境適應(yīng)性、專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練四到五年訓(xùn)練才能成功基礎(chǔ)理論訓(xùn)練：12個(gè)月左右航天專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練要20個(gè)月航天飛行任務(wù)模擬訓(xùn)練16個(gè)月最后一個(gè)月在發(fā)射場發(fā)射準(zhǔn)備階段，加在一起是4到5年的時(shí)間有的在前面，有的是在后面，有的是貫穿整個(gè)訓(xùn)練過程的，比如說體質(zhì)訓(xùn)練，從一開始就得有，到最后，到發(fā)射場，還要保持良好的特能基本上都是由簡單到復(fù)雜基礎(chǔ)理論：分兩級第一級課程：高等數(shù)學(xué)、電工、電子學(xué)、自動控制、計(jì)算機(jī)、力學(xué)、英語等，還有一種解剖生理等。第二級

48、課程：航天醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)、載人航天工程基礎(chǔ)、地理與氣象、星空識別等體質(zhì)訓(xùn)練內(nèi)容：跟奧運(yùn)會一樣，田徑項(xiàng)目或者是游泳，還有體形訓(xùn)練體操，彈跳網(wǎng)（蹦床），球類航天環(huán)境適應(yīng)性訓(xùn)練：操縱耐力適應(yīng)性訓(xùn)練；失重訓(xùn)練（過去都在失重飛機(jī)上，造成拋物線飛行幾十秒鐘，把人飄起來，現(xiàn)在是模擬失重水槽，水槽里邊的水加上一定的礦物質(zhì)，使水的成分變得和人的體重差不多）；前庭功能訓(xùn)練；跳傘訓(xùn)練，在訓(xùn)練期間要跳到將近40多次；飛機(jī)飛行訓(xùn)練等飛機(jī)程序模擬的訓(xùn)練：在地面模擬天上，得把程序弄得爛熟救生和生存訓(xùn)練：一旦飛船返回來，不是在正常的地方著陸，就存在一個(gè)生存和營救的問題，航天員必須學(xué)會怎么樣生存，怎么樣營救，航天員必須配合好太空中的

49、生活：三名航天員執(zhí)行任務(wù)，一名航天員在返回艙里是駕駛員，他負(fù)責(zé)和地面的信息溝通，是指揮長。第二名是隨船工程師，負(fù)責(zé)維修，有一些部件需要更換，還有故障的排除，正常的維修保養(yǎng)。最后一名航天員要到太空里邊去漫步。太空服。艙內(nèi)航天服，由頭盔、服裝、通訊、供氧組成。重量，艙內(nèi)航天服十多公斤，艙外航天服更重，幾十萬元航天食品。體積小、重量輕、熱量高、營養(yǎng)豐富，包括米飯、月餅、紅燜大蝦、宮爆雞丁。月餅要做成一口一塊，放在口里，嘴閉著吃，張著嘴飛沫到空中，堵塞各個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器很危險(xiǎn)。米飯是粘的，其它東西都做成無水的食品。睡覺：失重，不用躺下睡，站著睡，頭朝下也可。神六安排軌道艙掛在墻上睡，墻上擱上一個(gè)睡袋，鉆進(jìn)

50、去拉上拉索，戴上眼罩，堵上耳塞就可以睡覺大小便：失重狀態(tài)下亂飛。防止糞尿飄浮。生活用具：起床、洗臉、刷牙用特殊東西，刷牙用的是口香糖，洗臉用消毒紙巾，面紙走路：飄浮起來，稍用力就走了，可以從返回艙到軌道艙。但要防止碰撞。攜帶的物品不考慮重量，多重的東西到上邊都沒有重量了，只要帶得動，輕而易舉就拿過去了什么會破壞面試的效用？1）第一印象：最初幾分鐘，先入為主，收集證據(jù)。面試員，更容易受不利于而不是有利于候選人的信息影響，更可能從贊成向不贊成轉(zhuǎn)變，而不是相反。將面試變成尋找負(fù)面信息的過程，負(fù)面信息在面試中權(quán)重通常更大進(jìn)門的樣子、你的姿勢、你是否微笑、是否有魅力、握手時(shí)表現(xiàn)的是否堅(jiān)定、自信。2）誤解

51、職位：沒有掌握全面的職位信息，問非所需，難以區(qū)別對待不同求職者，趨于對所有求職者都打高分。3）候選人次序（或?qū)Ρ龋┱`差與雇傭壓力：評價(jià)者對候選人的評價(jià)只有一小部分是根據(jù)其實(shí)際潛力做出的；沒達(dá)到限額的管理人員對同樣的求職者的評價(jià)會比“超出限額的管理人員高”。4）非語言行為和印象控制：最少的目光接觸、較低的精神活力以及較低的音量-目光接觸多、精神活力好、聲音洪亮（外表的活潑性）取得好感、認(rèn)可和信任。人們趨向于根據(jù)行為方式來判斷個(gè)性。被面試者的個(gè)性，尤其是外向程度，對得到面試和工作機(jī)會有明顯影響。機(jī)靈的面試者能留下好印象。5）個(gè)性特征的作用：人們會認(rèn)為有魅力的人會有比較多討人喜歡的特性和比較成功的生

52、活。認(rèn)為相對于同樣合格的女性而言，男性更適于雇用并且更可能提升到管理層，他們更喜歡比較有魅力的候選人，而不喜歡缺乏吸引力的候選人證據(jù)表明：非言語行為（微笑，向面試者微傾，目光接觸）、穿著和印象控制策略（稱贊面試者、自我推銷、迎合討好）可以影響對申請者吸引力的評定，有時(shí)會影響對勝任與否的評定。統(tǒng)計(jì)分析表明：場景會面必然與聲稱勝任公司工作、稱贊面試者和非語言行為有關(guān)，職業(yè)接收函必然與自我推銷和聲稱勝任公司工作相關(guān)。如果沒有培訓(xùn)或某種形式的結(jié)構(gòu)或指導(dǎo)，面試者可能在面試中采用有潛在損害的負(fù)面信息：因此，對面試者進(jìn)行培訓(xùn)以及實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試是消除面試偏差、提高面試有效性的一個(gè)重要途徑。 55387：外表形

53、象+身體語言+語言設(shè)計(jì)與實(shí)施有效的面試(結(jié)構(gòu)化情景面試)1）職位分析：撰寫職位說明書，列出工作職責(zé)、必備知識、技能、能力及其他任職資格；2）評價(jià)工作職責(zé)：確定該職位的工作職責(zé)，要根據(jù)其對工作成功的重要性以及履行其所需要的時(shí)間，來評價(jià)每一工作職責(zé)。3）設(shè)計(jì)面試提問：對重要職責(zé)要設(shè)計(jì)比較多的問題，涉及三類問題：情景問題：提出一個(gè)假設(shè)的工作情景，比如“如果機(jī)器突然開始發(fā)熱，你會怎么辦？”工作知識問題：用于評價(jià)對工作績效至關(guān)重要的知識，涉及到工作的技術(shù)方面，如什么是什么；意愿問題：用于測量求職者滿足工作要求的愿望和動機(jī)，如是喜歡做重復(fù)性的體力工作還是喜歡旅行？設(shè)計(jì)提問的人通常會根據(jù)關(guān)鍵事件來寫問題：你

54、的配偶和2個(gè)10歲左右的孩子感冒臥病在床，你又沒有親朋幫你照料，而3小時(shí)后你要上班。這種情境下，你會如何辦？4）設(shè)定基準(zhǔn)答案：為每一個(gè)問題設(shè)計(jì)答案和一個(gè)5分制量表，最佳答案5分，可接受3分，最差1分。待在家里，老婆孩子重要1分；給上司打電話說明我的處境3分；會去上班，因?yàn)橹皇歉忻?分。5）任命面試小組并實(shí)施面試。提高面試效果的對策（1）面試前做好準(zhǔn)備功課 崗位分析、應(yīng)聘者材料（2）用結(jié)構(gòu)型面試控制面試進(jìn)程 設(shè)計(jì)面試問題清單、時(shí)間、重點(diǎn)和范圍（盡量問與工作有關(guān)的問題）（3）選擇合適的面試場所 清潔干凈、地點(diǎn)便利、無干擾、無心理壓力（4）鼓勵應(yīng)聘者多談（5）認(rèn)真傾聽并記錄面談信息（6）培訓(xùn)主試 提

55、高接受信息的能力、評價(jià)信息的能力和觀察行為的能力、綜合分析的能力、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)答案的能力、防止主觀偏差的能力。練習(xí)： 某公司要招聘一位高級營銷經(jīng)理。面試官在半個(gè)小時(shí)里，對應(yīng)聘者提了三個(gè)問題： 1、“這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？” 2、“你在團(tuán)隊(duì)工作方面變現(xiàn)如何？這個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？” 3、“這個(gè)職位壓力很大，而且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？” 人格特質(zhì)16P孤獨(dú)外向；遲鈍聰慧；情緒激動情緒穩(wěn)定；順從支配；嚴(yán)肅樂天；敷衍了事謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)；膽怯冒險(xiǎn)；理智敏感；信賴懷疑；現(xiàn)實(shí)幻想；直率事故；自信憂慮；保守激進(jìn)；隨群自立；

56、不拘小節(jié)自律嚴(yán)謹(jǐn)；心平氣和緊張困擾。工業(yè)心理學(xué)家在人事測試時(shí)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)5大個(gè)性維度外向性情緒穩(wěn)定性隨和性責(zé)任心對新事物的開放性簡單而有效的面試： 知識與經(jīng)驗(yàn)+動機(jī)+智力+個(gè)性1）智力因素：是否有什么特殊的治理傾向要求，如數(shù)學(xué)、機(jī)械等？該候選人必須解決的問題的復(fù)雜程度如何？該候選人必須證明其能聰明地做到什么嗎？該候選人如何解決問題（如謹(jǐn)慎地、演繹地）？評價(jià)已完成工作任務(wù)的復(fù)雜性、學(xué)習(xí)成績、測試結(jié)果、如何組織自己的思想觀點(diǎn)并進(jìn)行表述；2）動機(jī)因素：如果喜愛該工作，候選人應(yīng)當(dāng)喜歡做什么？是否有什么是該候選人應(yīng)當(dāng)喜歡的？是否有該候選人應(yīng)當(dāng)具有的必須目標(biāo)或抱負(fù)？該工作是否有特殊的精力要求？ a.此人的好惡

57、，對于所做的事情喜歡或不喜歡； b.抱負(fù)，根據(jù)其之所以選擇每個(gè)目標(biāo)的理由來看其每個(gè)目標(biāo)的合理性; c.精力水平，比如典型的星期二你做什么事情。3）個(gè)性因素：在該職位取得成功必須具備的關(guān)鍵個(gè)性品質(zhì)是什么（比如忍受厭倦的能力、決斷性、穩(wěn)定性等）？任職者必須如何處理壓力、緊張和批評？在該工作中對上級、平級、下級以及對外部客戶需要什么樣的人際關(guān)系？通過尋找自拆臺腳的行為（比如攻擊性、強(qiáng)迫性的局促不安等）和探究此人過去的人際關(guān)系來證實(shí)。要問有關(guān)此人過去人際交往的問題（比如在學(xué)校的小組活動，在過去的工作中領(lǐng)導(dǎo)小組活動的情況）。此外，還要努力對此人在面試中的行為表現(xiàn)做出判斷，該候選人是有風(fēng)度嗎？害羞嗎？外向

58、嗎？4）知識與經(jīng)驗(yàn)因素：為完成該工作，候選人必須知道什么？什么經(jīng)驗(yàn)是絕對必要的？可以問以下問題來證實(shí)：你會怎樣組織這樣一次銷售活動？你會如何設(shè)計(jì)那種網(wǎng)站？努力引導(dǎo)出關(guān)于4項(xiàng)主要特性（智力、動機(jī)、個(gè)性、知識與經(jīng)驗(yàn)）的信息。甄選要求管理者說明使用的任何挑選手段都必須表示出效度、信度等 。效度測試得分高的人工作表現(xiàn)在挑選手段和有關(guān)工作績效之間存在確實(shí)的相關(guān)關(guān)系 測試得分低的人工作表現(xiàn)超過預(yù)測受測驗(yàn)的申請者預(yù)期績效 時(shí)間這些被雇員工實(shí)際績效信度信度指明一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量 例：鋼卷尺較橡皮筋作的軟尺信度高測量結(jié)果應(yīng)前后一致，不能隨時(shí)間而變化測試效度效度：測試的有效性：測試到了假設(shè)

59、要測量的東西嗎？能否測量到與工作相關(guān)的證據(jù)?測試中的表現(xiàn)是對以后實(shí)際工作績效的“有效預(yù)測因子”。有兩種主要的證明測試效度的手段：效標(biāo)效度（績效標(biāo)準(zhǔn)）：證明那些在測試中表現(xiàn)好的人在工作中表現(xiàn)也好，在測試中表現(xiàn)不好的人，實(shí)際表現(xiàn)也不好。內(nèi)容效度：說明該測試是由直接反映特定工作內(nèi)容的工作行為樣本構(gòu)成的。要證明被測試者在測試中所執(zhí)行的任務(wù)是實(shí)際工作任務(wù)的一個(gè)全面、隨機(jī)的樣本；被測試者接受測試的環(huán)境與實(shí)際工作相似。測試信度信度：測試的一致性，指“同一個(gè)人在反復(fù)接受同樣的測試或等值形式的測試時(shí)所取得分?jǐn)?shù)的一致性。評估測試的一致性包括：重測評估：相同測試“時(shí)間1得分時(shí)間2的得分”復(fù)本評估：起始測試得分另一個(gè)等值測試得分測試的內(nèi)部一致性：內(nèi)部信度，又叫“內(nèi)部比較評估”，從不同角度對同一行為或興趣進(jìn)行測試，表現(xiàn)為測試卷中有明顯的重復(fù)性問題心理測試 1、定義： 心理測試是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿于人的全部行為活動中的心理特點(diǎn)做出推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。心理測試是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測試叫心理測評。 目的是提高對行為的預(yù)測力，注