航空集團(tuán)企業(yè)文化與員工績效關(guān)系的探究

1、第七屆“魚化龍杯”大學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技作品競賽海航集團(tuán)企業(yè)文化與職員績效關(guān)系的研究HNA Group Enterprise Culture And Staff Performance Relation Study 學(xué) 院： 商學(xué)院 專 業(yè)： 工商治理 _ 姓 名： 張凱 陳剛 劉佳_ 學(xué) 號： 100104190157 _ 指導(dǎo)老師： 鄭春 _ 完成時刻： 2013年3月 _論文題目：海航集團(tuán)企業(yè)文化與職員績效關(guān)系的研究專 業(yè)：工商治理學(xué) 生：張凱 陳剛 劉佳 簽 名： 指導(dǎo)教師：鄭春 簽 名： 摘要在當(dāng)前市場競爭越來越激烈的形勢下，企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化的競爭，而企業(yè)的競爭力源于職員的

2、創(chuàng)新力，職員的創(chuàng)新力要靠企業(yè)文化建設(shè)來提升。本文從企業(yè)文化的意義、內(nèi)涵、特征和要件等角度，通過對海航集團(tuán)企業(yè)文化進(jìn)展和職員績效的結(jié)合方面進(jìn)行研究，認(rèn)為海航集團(tuán)一直發(fā)揮企業(yè)文化對職員績效的強(qiáng)大的推動力，貫徹“以人為本”的思想觀念，最大限度地發(fā)揮人的作用。針對還存在的問題，有針對性地為海航集團(tuán)提出加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和績效治理的方法及措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；職員績效；企業(yè)環(huán)境；競爭力Title: HNA Group Enterprise Culture And Staff Performance Relation StudyMajor: Human Resource ManagementName:Zh

3、angKai ChenGang LiuJia Signature: Supervisor:Zheng Chun Signature: AbstractIn the increasingly fierce competition in the market situation, the enterprise s competition more and more performance for the enterprise culture of competition, and the competition ability of the enterprise comes from the in

4、novation of staff, the innovation of staff depends on the construction of enterprise culture to promote. This article from the meaning of the corporate culture, connotation, characteristics and elements of angle, through to the HNA Group enterprise culture development and performance of the combinat

5、ion of research that HNA Group has been playing the enterprise culture to the staff performance of the powerful impetus, implementation of the people-oriented concept, to maximize the role. In view of existing problems, targeted for HNA Group put forward to strengthen the building of enterprise cult

6、ure and performance management methods and measures.Key words: enterprise culture，staff performance， enterprise environment，competitiveness目錄 TOC o 1-3 u 前言1研究背景、意義1研究思路與方法21相關(guān)概念界定31.1 企業(yè)文化概述31.2 職員績效概述41.2.1 職員績效的定義41.2.2 職員績效的內(nèi)容41.3 企業(yè)文化與職員績效的關(guān)系概述51.3.1 個人興趣61.3.2 與崗位的適應(yīng)性61.3.3 公平感61.3.4 企業(yè)激勵61.3.

7、5 績效考核體系61.3.6 工作環(huán)境71.3.7 培訓(xùn)及其效果72 海航集團(tuán)企業(yè)文化介紹82.1 海航集團(tuán)的介紹82.2 海航企業(yè)文化的內(nèi)涵82.3 海航企業(yè)文化的培育機(jī)制102.3.1 企業(yè)家精神及其示范作用102.3.2 強(qiáng)大的激勵與約束力102.3.3 利益協(xié)調(diào)作用112.3.4 及時的信息溝通113 海航集團(tuán)企業(yè)文化及職員績效關(guān)系調(diào)查設(shè)計(jì)113.1 調(diào)查目的113.2 調(diào)查的內(nèi)容123.3 調(diào)查的方法123.4 調(diào)查樣本的選擇133.5 調(diào)查問卷的發(fā)放及回收133.6 調(diào)查結(jié)束分析的方法144 海航集團(tuán)企業(yè)文化與職員績效的關(guān)系144.1 海航集團(tuán)企業(yè)文化分析154.2 海航集團(tuán)職員績

8、效分析164.3 企業(yè)文化與職員績效整體相關(guān)性分析175 分析結(jié)果討論及啟發(fā)215.1分析結(jié)果討論215.2海航集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的重要啟發(fā)225.2.1企業(yè)文化建設(shè)要始終堅(jiān)持正確的價值取向235.2.2將企業(yè)文化體現(xiàn)在企業(yè)環(huán)境之中235.2.3以主題文化活動激勵職員提高績效245.2.4以人為本修訂企業(yè)制度，發(fā)掘職員的績效潛力24結(jié)語25參考文獻(xiàn)26致謝27附件：調(diào)查問卷28前言 研究背景、意義隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化進(jìn)程的推進(jìn)，特不是我國加入WTO后，各類公司企業(yè)面對著跨國公司、國際大企業(yè)的激烈競爭。在越來越激烈市場競爭環(huán)境中，如何增強(qiáng)企業(yè)競爭力，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，在激烈的競爭中生存進(jìn)展，成立

9、擺在所有企業(yè)家面前需要思索的問題。許多企業(yè)家把提升企業(yè)治理作為企業(yè)進(jìn)展的重要戰(zhàn)略，進(jìn)行ISO9000質(zhì)量治理認(rèn)證，比價購銷治理法，精細(xì)化治理都作為企業(yè)的選擇的方案。也有許多企業(yè)通過企業(yè)文化建設(shè)來提升企業(yè)的核心競爭力，不進(jìn)行了專門有價值的探究，企業(yè)文化與職員績效治理的企業(yè)治理模式也成了治理領(lǐng)域一種模式。目前我國企業(yè)中將企業(yè)文化和職員績效治理的有機(jī)結(jié)合方面仍然還不盡如人意，大部分企業(yè)往往是就治理抓治理，就企業(yè)文化抓文化，還存在著部分企業(yè)還停留在宣傳需要上的企業(yè)文化治理，企業(yè)文化與職員績效治理之間還存在著嚴(yán)峻的脫節(jié)，對他們之間的有機(jī)結(jié)合上還缺乏科學(xué)有效的方法。本文正是通過對海航集團(tuán)企業(yè)文化與職員績效

10、關(guān)系的研究，來探究企業(yè)文化建設(shè)的重要性，將企業(yè)文化和職員績效治理有機(jī)結(jié)合對企業(yè)核心競爭力的提升不可忽視。同時，針對海航集團(tuán)把企業(yè)文化與企業(yè)職員的績效治理有機(jī)結(jié)合，互相促進(jìn)進(jìn)展上提出新的思路和建議，為海航集團(tuán)對企業(yè)文化建設(shè)來提升職員績效治理水平上提供參考。 研究思路與方法 本文首先從企業(yè)文化和職員績效的含義以及它們的關(guān)系分析入手，并對目前的海航集團(tuán)企業(yè)文化進(jìn)行分析，結(jié)合對海航集團(tuán)職員就其企業(yè)文化的阻礙進(jìn)行問卷調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果按指標(biāo)體系選擇評估方法進(jìn)行實(shí)證分析，探究海航集團(tuán)企業(yè)文化與職員績效的關(guān)系，最后提出將企業(yè)文化與職員績效關(guān)系結(jié)合來提升企業(yè)競爭力的措施和建議。本文在開展研究中使用到如下方法：

11、（1）文獻(xiàn)分析法參考國內(nèi)外專家、學(xué)者的對企業(yè)文化和職員績效關(guān)系研究成果進(jìn)行分析，關(guān)心自己立論。（2）理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法本文研究了企業(yè)文化與職員績效的關(guān)系，結(jié)合海航集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)與職員績效關(guān)系方面的實(shí)例對論題進(jìn)行分析，提出問題、解決問題，支持論點(diǎn)。（3)統(tǒng)計(jì)分析法通過發(fā)放調(diào)查問卷，收集問卷，依照收集調(diào)查的數(shù)據(jù)，分析海航集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)情況及企業(yè)文化對職員績效的阻礙。海航集團(tuán)企業(yè)文化與職員績效關(guān)系的探討 二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時代，也是企業(yè)正向著文化治理時期邁進(jìn)的時代。企業(yè)文化作為新的治理理論受到了我國治理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時，績效治理作為人力資源治理的核心也受到治理者的廣泛推

12、崇。筆者認(rèn)為，重新認(rèn)識企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效治理的關(guān)系，對企業(yè)治理者來講具有特不現(xiàn)實(shí)的意義。 1 相關(guān)概念界定1.1 企業(yè)文化概述企業(yè)文化又稱公司文化，對什么是企業(yè)文化國內(nèi)外的企業(yè)界、學(xué)術(shù)界有各種不同的表述，目前還沒有形成完全一致的看法。國內(nèi)聞名企業(yè)文化研究學(xué)者劉光明認(rèn)為企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化則是企業(yè)長時期實(shí)踐著的具有自身特性的價值、經(jīng)營宗旨和企業(yè)的社會道德行為的綜合。中國企業(yè)文化研究會常務(wù)理事長張大中認(rèn)為:“企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)治理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條進(jìn)展較快、效益較好、

13、整體素養(yǎng)不斷提高、經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)進(jìn)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)?！泵绹鴮W(xué)者埃德加沙因則將企業(yè)文化劃分為三個層次:第一層是外顯的人為事物，第二層是表層的價值觀，第三層是核心的差不多假設(shè)。通過那個理論模型能夠發(fā)覺，企業(yè)文化的本質(zhì)因素是存在于職員內(nèi)心深處的差不多假設(shè)，是差不多假設(shè)決定了企業(yè)職員的行為。概括起來，本文認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)進(jìn)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、進(jìn)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和治理理念，是企業(yè)職員普遍認(rèn)同的價值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。企業(yè)文化的輸入來自于顧客需求和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)要緊成員的經(jīng)營理念、價值觀念起到了主導(dǎo)作用，海航集團(tuán)正是通過企業(yè)要緊成員的思維意識和

14、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)和進(jìn)展的戰(zhàn)略決策，同時指導(dǎo)企業(yè)職員行為和意識以完成產(chǎn)品的實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)文化既貫穿在產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)的全過程中，又隱含在整個產(chǎn)品的核心當(dāng)中。1.2 職員績效概述1.2.1 職員績效定義職員績效是指企業(yè)職員在其職位中為達(dá)到其應(yīng)該所承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)的過程中的表現(xiàn)。關(guān)于職員的績效，不同的企業(yè)治理者的理解不盡相同，強(qiáng)調(diào)能力者認(rèn)為能把該完成的情況做好確實(shí)是績效，強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德的治理者認(rèn)為職員的態(tài)度好，職業(yè)道德強(qiáng)，在工作崗位上肯學(xué)就能夠了。有用主義者認(rèn)為職員才能多樣化，在需要的時候能順利地把情況解決了確實(shí)是績效。不管何種認(rèn)識，職員績效差不多上指職位的任務(wù)被完成的程度，也即它反映了職員滿足職位要求

15、的程度。1.2.2 職員績效的內(nèi)容通過上面職員績效的概念，職員績效內(nèi)容可分為3個方面:(1)品質(zhì):忠誠、可靠、主動、有制造性、有協(xié)助精神等定性的描述，難以具體掌握，操作性與效度較差，含混而主觀，不具體，不明確，往往與具體的工作行為和效果沒有必定聯(lián)系。(2)行為:對工作行為不但分等級，而且每個等級都設(shè)計(jì)了標(biāo)準(zhǔn)，以供定量地測定，將一定行為的描述語和某一刻度聯(lián)系起來，能夠增加考評的可操作性。(3)效果:著眼于干出了什么，而不是干什么，重點(diǎn)在結(jié)果而不在行為過程，效果測評操作性好，但具有短期和表面性的缺點(diǎn)。全面對職員進(jìn)行績效評估，既要考評工作行為，又要考評工作效果，還需考評他在工作中自身的素養(yǎng)，綜合考慮

16、上述指標(biāo)并進(jìn)行量化，如此才能保證客觀、合理和全面地對不同崗位進(jìn)行統(tǒng)一考評。1.3 企業(yè)文化與職員績效的關(guān)系概述績效治理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的職員績效治理與傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事治理在對象、范圍、重點(diǎn)和方式上均有較大的差異。在對理論和海航集團(tuán)調(diào)研實(shí)踐雙重把握的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為阻礙職員績效的七個關(guān)鍵因素。1.3.1個人興趣興趣是做工作的動力，假如職員對一份工作感興趣，做起來就會事半功倍。職員對工作感興趣就會有工作熱情，在崗位上盡職盡責(zé)，興趣甚至能激發(fā)職員的制造力，職員在工作中的熱情和勤奮，必定導(dǎo)致職員績效的提升;相反，假如職員對一份工作缺乏興趣，做起來就會事倍功半，會降低職員的績效水

17、平。1.3.2 與崗位的適應(yīng)性每個人的性格差不多上不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強(qiáng)，喜愛在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實(shí)，喜愛獨(dú)立地去考慮問題。不同性格的人所適合的崗位也就不同，事實(shí)上關(guān)于不同的人來講，沒有能力高低之分，僅僅只有適合與不適合之分。在合適的崗位上職員能最大地發(fā)揮其能力，因此合適的崗位能有效提升員土的績效。1.3.3 公平感亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，職員經(jīng)常會就自己的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)自己的所得與付出之比的數(shù)值小于其他職員的所得與付出之比時，他就會感到明顯的不公平。職員會要求公司提高自己的所得，或者是自己減少對公司的付出。同時，職員也會將自

18、己現(xiàn)在所得與付出之比的數(shù)值與往常自己所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時，他也會感到明顯的不公平，而自動減少對公司的付出。不管是哪一種情況的發(fā)生，職員的績效都會或多或少的降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止職員產(chǎn)生的不公平感，如采納保密工資制、積極主動地與職員進(jìn)行溝通等。1.3.4 企業(yè)的激勵那個地點(diǎn)的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵要緊是指公司的薪酬和福利，精神激勵要緊體現(xiàn)在口頭表揚(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會等。假如企業(yè)的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會阻礙職員的積極性的發(fā)揮，從而阻礙到職員的績效，長期下去，職員流淌率就會增高。1.3.5 績效考

19、核體系績效考核體系是一種現(xiàn)代企業(yè)的治理手段，是一個企業(yè)在人力資源治理工作中，對職職員作成果檢查的有效手段，同時也為職員平常的工作提出了一個比較規(guī)范的行為準(zhǔn)則。一個好的績效考核體系能夠最大程度的整合企業(yè)資源，調(diào)動職員積極性，提高工作效率，從而達(dá)到最好的資源配置。因此，一個企業(yè)績效考核系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是否完善化、系統(tǒng)化，關(guān)系到企業(yè)能否長久的生存。1.3.6 工作環(huán)境工作環(huán)境對職員績效的阻礙是巨大的，好、令人舒適的工作環(huán)境，會讓職員提高工作效率，從而有利于自身潛能的發(fā)揮;混雜、讓人不安或不適的工作環(huán)境，會讓職員效率低下，不利于潛能的發(fā)揮。那個地點(diǎn)的工作環(huán)境不僅指地理環(huán)境，同時也包括人文環(huán)境。當(dāng)一個職員處于

20、一個充滿活力與制造力、勇于開拓與進(jìn)取、彼此之間相互激勵與促進(jìn)的團(tuán)隊(duì)中，他個人的績效也確信會高;相反，當(dāng)一個職員處于相互猜疑與嫉妒、安于現(xiàn)狀、彼此之間不提供任何關(guān)心的團(tuán)隊(duì)中時，他個人的績效也確信會低。這是團(tuán)隊(duì)規(guī)范對個人阻礙的集中體現(xiàn)。1.3.7 培訓(xùn)及其效果當(dāng)公司新開拓一個市場或新開發(fā)出一種產(chǎn)品或新上一條生產(chǎn)線時，就必定要有員土來進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)聯(lián)系或操作。但有一點(diǎn)需指出的是，職員對新的事物并不是專門熟悉，因此要給他們提供培訓(xùn)與指導(dǎo)。職員在新的領(lǐng)域所能取得業(yè)績的好壞除了自身因素阻礙外，與培訓(xùn)的效果是直接相關(guān)的。假如公司為了節(jié)約成本，提供的培訓(xùn)不到位，僅僅敷衍了事，如此做帶來的后果是職員的不熟練與缺

21、少技能，阻礙到他們潛能的發(fā)揮。關(guān)于職員自身的因素，一定要積極主動地與職員進(jìn)行溝通，關(guān)心他們解決問題;關(guān)于公司層面的阻礙因素，應(yīng)找出問題的關(guān)鍵點(diǎn)，及時地對問題做出處理，從而提高職員的實(shí)際工作績效。2 海航集團(tuán)企業(yè)文化介紹2.1 海航集團(tuán)的介紹海南航空股份有限公司簡稱海航，其前身是海南省航空公司，1993年股份制改造后建立并正式開航運(yùn)營。海航集團(tuán)牢牢把握住國有企業(yè)改革、資本市場進(jìn)展、西部大開發(fā)等一系列機(jī)遇，通過十多年的快速進(jìn)展，目前以航空運(yùn)輸為主業(yè)、以機(jī)場治理和酒店旅游業(yè)等為上下游緊密關(guān)聯(lián)的全國性多元化企業(yè)集團(tuán)并已成長為我國航空業(yè)的四大企業(yè)之一。十幾年來，海航憑借其出色的業(yè)績和優(yōu)異的治理，以及優(yōu)質(zhì)

22、、安全、正點(diǎn)的服務(wù)獲得了國內(nèi)民航業(yè)和消費(fèi)者的廣泛好評，也成為國內(nèi)民航運(yùn)輸業(yè)的一個知名品牌。2.2 海航企業(yè)文化的內(nèi)涵海航集團(tuán)在九十年代初就提出“凝聚、奉獻(xiàn)、騰飛”的企業(yè)精神到現(xiàn)在的“內(nèi)修中華傳統(tǒng)文化之精粹，外融西方先進(jìn)科學(xué)治理之技術(shù)”。經(jīng)歷了十多年的進(jìn)展，目前海航企業(yè)文化差不多形成了一套成熟、完備的體系。其文化包括精神文化、行為文化、制度文化、物質(zhì)文化四個層面。在精神文化上，海航有“追求事業(yè)成功，以達(dá)到“至誠、至善、至精、至美、而努力奮斗的企業(yè)宗旨，和“為社會做點(diǎn)事，為他人做點(diǎn)事，為自己做點(diǎn)事”，鼓舞職員追求社會和個人雙向價值的實(shí)現(xiàn)的企業(yè)理念。在海航的行為文化上，海航要求每一個海航職員都要珍惜

23、自己在舞臺上的角色，融進(jìn)自己的角色中去，在海航的進(jìn)展中找準(zhǔn)自己的位置。只要職員盡力去塑造并力求奉獻(xiàn)出完美的作品，就值得確信和稱頌。在工作方法“上善若水“是海航向職員提倡的一種工作方法和工作藝術(shù)，海航以“水”性作為職職員作的方法的提升，確實(shí)是要求職員能正視困難，百折不撓，直至達(dá)到工作和人生的最高境地。在海航的制度文化方面，汲取了發(fā)達(dá)國家先進(jìn)治理思想，體現(xiàn)出了專門強(qiáng)的“西方色彩” 抓住股份制改革的機(jī)遇，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)，不斷改革治理制度構(gòu)建了“產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開、治理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，并建立了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的運(yùn)行機(jī)制、激勵機(jī)制和社會保障機(jī)制，形成了規(guī)范的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。在充

24、分借鑒國外航空公司先進(jìn)治理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，成為中國第一家全面通過IS09000和IS09002質(zhì)量認(rèn)證體系的航空公司。先進(jìn)的企業(yè)制度為海航的生產(chǎn)經(jīng)營和資本經(jīng)營提供了組織保障。在人事治理上，海航還制造了“懶螞蟻理論：一群螞蟻中，總有20的螞蟻是懶惰不干活的，將這20的螞蟻淘汰之后，依舊會有20的螞蟻會懶惰不干活。這是一種與生俱來的惰性。海航為了防止“懶螞蟻侵蝕企業(yè)的肌體，在企業(yè)內(nèi)部保持了一定比例的淘汰率，同時注重引進(jìn)優(yōu)秀人才，做到職員能進(jìn)能出?！皯形浵伬碚撌购：降穆殕T個個都有緊迫感和危機(jī)感，刺激了生產(chǎn)效率的提高。在海航的物質(zhì)文化上，獨(dú)特構(gòu)思，在調(diào)研過程中我們發(fā)覺，不管是在海航的基地依舊在海航的酒店

25、，海航文化的氣息滲透到了建筑物的每一個角落，形成了獨(dú)特的構(gòu)思，將傳統(tǒng)與現(xiàn)代有機(jī)結(jié)合起來，能夠給人留下深刻的印象。海航是產(chǎn)業(yè)門類齊全的民航企業(yè)。從客運(yùn)到貨運(yùn)，從國內(nèi)到國際，從干線到支線、從包機(jī)飛行到正班飛行、從公務(wù)機(jī)運(yùn)營到通用飛行，從空中到地面，從旅客叫醒服務(wù)到全方位全過程的無縫隙關(guān)懷，海航建成了一個“全系列產(chǎn)品，個性化服務(wù)”的體系。2.3 海航企業(yè)文化的培育機(jī)制企業(yè)文化的培育機(jī)制是指在企業(yè)系統(tǒng)中能自動運(yùn)行，使企業(yè)文化形成并發(fā)揮作用的一套有機(jī)系統(tǒng)。簡單地講確實(shí)是企業(yè)文化形成以后的有機(jī)運(yùn)行系統(tǒng)。企業(yè)文化的內(nèi)部培育機(jī)制，涉及到職員之間的結(jié)合、企業(yè)各部門之間的結(jié)合，海航企業(yè)文化的培育機(jī)制體現(xiàn)在如下方面

26、：2.3.1企業(yè)家精神及其示范作用在海航領(lǐng)導(dǎo)人的身上，體現(xiàn)出了優(yōu)秀的企業(yè)家精神。他們的企業(yè)家精神滲透到了海航文化中，成為海航文化的重要組成部分。海航以文化引導(dǎo)為全然手段，榜樣實(shí)踐了人本治理思想。例如，每位職員過生日，都會收到一張生日卡和一份小禮物，生日卡由董事長親自簽名；關(guān)于所有新報(bào)到職員，海航都安排人員去機(jī)場、碼頭接待，并由部分領(lǐng)導(dǎo)安排一次“接風(fēng)洗塵”的禮遇，讓職員有種進(jìn)門到家的感受。海航的人本治理取得了良好的成效，它讓公司的和諧與親情無所不在。2.3.2強(qiáng)大的激勵與約束力海航通過以企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)的激勵，實(shí)現(xiàn)職員的行為規(guī)范與企業(yè)價值觀的一致性。通過基于人才選拔與任用制度的參與激勵，讓職員參

27、與治理，從而提高職員的工作積極性，滿足職員參與治理的要求和愿望，使職員的參與是處于內(nèi)在的覺悟而不是外部壓力，則會增強(qiáng)其責(zé)任感。而重獎重罰的激勵機(jī)制也的確構(gòu)成了海航機(jī)制的一大特點(diǎn)，這種在中國航空企業(yè)內(nèi)獨(dú)特的重獎重罰機(jī)制使公司上上下下無人敢對工作有絲毫怠慢，它給海航帶來了生機(jī)，帶來了高度責(zé)任心，大大推動了海航生產(chǎn)力的進(jìn)展。2.3.3利益協(xié)調(diào)作用海航充分利用了企業(yè)文化的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，把正確處理利益格局提到戰(zhàn)略的高度。利益的確是一個特不尖銳的問題，因?yàn)樗c每個人的切身生活緊密相關(guān)。海航職員深切感到在這塊天地里真是一分耕耘，一分收獲，因此許多年輕人才認(rèn)為在那個地點(diǎn)有奔頭，有前途。海航是言利的，但又強(qiáng)調(diào)義

28、，這一點(diǎn)從它一再用來教育職員的企業(yè)文化中也能夠得到反映。2.3.4及時的信息溝通海航全員化的企業(yè)文化培訓(xùn)、高層治理干部研討活動，以及對兼并公司的文化導(dǎo)入機(jī)制等無不體現(xiàn)信息溝通的作用，通過不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通和交流，最終尋得共同立場，塑造企業(yè)整體價值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化戰(zhàn)略的成功。3 海航集團(tuán)企業(yè)文化與職員績效關(guān)系調(diào)查設(shè)計(jì)3.1 調(diào)查目的本調(diào)查通過對海航集團(tuán)企業(yè)文化、提升職員績效治理水平、打造品牌企業(yè)方面的理念和措施的調(diào)查、了解和分析，設(shè)計(jì)評價指標(biāo)制作調(diào)查問卷，并海航企業(yè)按高、中、基層的人員構(gòu)成比例，選取了300個職員調(diào)查問卷作為分析的樣本，來探討海航集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)職員績效的提升的關(guān)系。3

29、.2 調(diào)查的內(nèi)容在本研究的測評中，采納5級量表形式，具體做法是將企業(yè)職員績效測量問卷評分級度劃分為5等:特不重視、重視、一般、不重視、極不重視，企業(yè)文化測量問卷評分級度劃分為：從不、有時、一般、經(jīng)常、總是等5個選擇，給予每一個評分級度相應(yīng)的分值1-5分。通過分不統(tǒng)計(jì)五種情況所占的百分比，能夠確定各個題項(xiàng)在企業(yè)職員中的相應(yīng)評價度以及企業(yè)文化的建設(shè)狀況。人口統(tǒng)計(jì)等特征變量也加入其中，最終形成本研究的初始結(jié)構(gòu)化問卷。3.3 調(diào)查的方法在本次企業(yè)文化和職員績效的調(diào)查評估工作中，要緊是是問卷、訪談和公司文件資料梳理結(jié)合起來，通過問卷和量表來測出各個變量的分?jǐn)?shù)，而通過與職員(高層、中層和基層)的全面溝通了

30、解更多的文化細(xì)節(jié)及其背后的緣故。那個地點(diǎn)面，能夠進(jìn)行數(shù)量化分析的確實(shí)是問卷和量表的部分。通常在問卷中設(shè)定一部分差不多的個人信息，以作分層分類分析時的參照。主體部分使用5分的量表。量表中是一系列的陳述，一般是正向的、對企業(yè)文化積極的評價，為了使問卷具有更好的信度和效度，往往會在量表中穿插一些反向的題目。這些題目描述企業(yè)文化的各個不同方面以及企業(yè)的運(yùn)作方式?；卮饐柧頃r，只需要就每一條陳述講明您同意或不同意的程度。在回答問題時，職員需要對所在公司做總體評估，以正常狀況為評估基礎(chǔ)。假如問題準(zhǔn)確描述了企業(yè)的正常狀況，填答者就應(yīng)當(dāng)表明贊成該項(xiàng)陳述。假如陳述未能準(zhǔn)確描述企業(yè)的正常狀況，填答者就應(yīng)當(dāng)表示不贊成

31、。假如難以決定在兩種答案中應(yīng)當(dāng)選擇哪一種，填答者需要選擇最接近企業(yè)實(shí)際狀況的答案。假如覺得對陳述既不贊成也沒有異議，則應(yīng)當(dāng)選擇中性的回答。在5重量表中3分表示中性。3.4 調(diào)查樣本的選擇本次研究對海航集團(tuán)企業(yè)中的高層、中層、基層治理人員及相關(guān)職員進(jìn)行了問卷調(diào)查，由于企業(yè)文化往往受高層領(lǐng)導(dǎo)人的意志阻礙專門大，我們盡量也選擇企業(yè)中的一些要緊成員作為調(diào)研對象，職員的績效和各層職員關(guān)系緊密，在各層職員之間按一定比例選擇調(diào)查。3.5 調(diào)查問卷的發(fā)放及回收由于樣本量比較大、直接面對面進(jìn)行樣本采集比較困難，因此要緊采納了網(wǎng)頁調(diào)查、郵件和電話訪談的方式作為調(diào)研方式。共發(fā)放問卷300份，收回問卷157份，回收率

32、為52.3%，最后通過整理，其中有效問卷為134份，有效回收率為46.7%。有效問卷的差不多情況如表所示：表1調(diào)查樣本的描述性統(tǒng)計(jì)3.6 調(diào)查結(jié)束分析的方法 本研究于問卷回收后，先行剔除不完全或者矛盾的問卷，再按照變量編碼依序鍵入計(jì)算機(jī)，并使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件程序?yàn)楣ぞ?，依?jù)研究假設(shè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。本研究的數(shù)據(jù)分析流程為:數(shù)據(jù)輸入信度分析描述性統(tǒng)計(jì)分析因子分析Pearson積差相關(guān)分析。4 海航集團(tuán)企業(yè)文化與職員績效的關(guān)系績效治理與企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)的治理手段之一個有相同的目的:差不多上著眼激勵職員、盡力提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場競爭力，從而使企業(yè)和職員都得到更好的進(jìn)展。二者的差異于企業(yè)文化建設(shè)

33、側(cè)重在意識和精神層面上去統(tǒng)一職員的思想和行為而績效治理則側(cè)重從制度層面上激勵和約束職員行為。4.1 海航集團(tuán)企業(yè)文化分析通過對航海集團(tuán)企業(yè)文化與職員績效關(guān)系調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果按照阻礙職員績效的因素對企業(yè)文化進(jìn)行分類分析，其結(jié)果分類匯總計(jì)算結(jié)果如下：表2按阻礙職員績效的企業(yè)文化因素分類匯總結(jié)果由表中可知，在海航集團(tuán)企業(yè)文化與績效關(guān)系的七個因素中，表現(xiàn)最好的是培訓(xùn)及其效果，在134份調(diào)查問卷中，我們發(fā)覺108份問卷認(rèn)為職員極其重視職員培訓(xùn)，所占比例高達(dá)80.6%，通過查找資料我們發(fā)覺，海航集團(tuán)僅2011年培訓(xùn)費(fèi)用 3.47億元，其中特業(yè)類培訓(xùn)3.16億元、治理類培訓(xùn)1209.5萬元；培訓(xùn)人次達(dá)到18

34、.2萬人次。集團(tuán)總培訓(xùn)課時數(shù)33.6萬課時，人均7課時，治理類培訓(xùn)8.6萬課時，人均1.8課時。其次為企業(yè)的激勵，調(diào)查中78.5%的職員特不中意海航集團(tuán)現(xiàn)在的激勵機(jī)制，在調(diào)查中，我們發(fā)覺新實(shí)施的海航薪酬策略，改變目前以晉級漲薪為主的薪酬調(diào)整機(jī)制，建立與市場薪酬聯(lián)動、與勝任素養(yǎng)聯(lián)動、與職位績效聯(lián)動的動態(tài)薪酬。也構(gòu)建與市場業(yè)績掛鉤的海航集團(tuán)激勵方案，推進(jìn)各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)建立績效分配體系，僅2011年用于激勵的資金就達(dá)5.3億元，第三為調(diào)查問卷部門領(lǐng)導(dǎo)重視某一位職員是因?yàn)槟芰Χ顷P(guān)系，調(diào)查問卷中76%的人員選擇的最高選項(xiàng)，而與此相關(guān)的職員的公平感和與崗位的適應(yīng)性上，海航企業(yè)集團(tuán)的職員的評價都比較高，超過了

35、次高等級，就連職員要求特不高的企業(yè)工作環(huán)境和個人興趣上，海航集團(tuán)的平均得分都專門高，在通過實(shí)地調(diào)研發(fā)覺，“海航同仁共勉十條”是海航的企業(yè)訓(xùn)條。其十條內(nèi)容中有三條為：“團(tuán)體以和睦為興盛，“爭議以寬恕為旨要，“處眾以謙恭為有理，這三條均體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部要求“和諧的文化氛圍，和對化解企業(yè)內(nèi)耗的重視，可見海航把“和諧”二字?jǐn)[在了何等高度。此外，海航把正確處理利益格局提到戰(zhàn)略的高度。利益的確是一個特不尖銳的問題，因?yàn)樗c每個人的切身生活緊密相關(guān)。海航職員深切感到在這塊天地里真是一分耕耘，一分收獲，因此許多年輕人才認(rèn)為在那個地點(diǎn)有奔頭，有前途。4.2 海航集團(tuán)職員績效分析通過對航海集團(tuán)企業(yè)按照阻礙職員績效的

36、因素對企業(yè)文化進(jìn)行分類分析，其結(jié)果分類匯總計(jì)算結(jié)果按特不重視比例選擇如下：表3按阻礙職員績效的分類匯總結(jié)果前6個因素選擇統(tǒng)計(jì)通過對海航集團(tuán)與其職員績效的調(diào)查、了解、分析，發(fā)覺海航集團(tuán)強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)設(shè)定過程中，職員參與的重要性被特不多的調(diào)查人員認(rèn)同，排在首位，幾乎97%的職員都認(rèn)為公司重視，與此相關(guān)的公司將考核結(jié)果作為制定職員培訓(xùn)打算的依據(jù)的職員認(rèn)同程度也專門高，有79%的職員認(rèn)為特不重視。除此之外的其他選項(xiàng)差不多上與職員績效或待遇相關(guān)的被職員高度認(rèn)同的選項(xiàng)。由調(diào)查結(jié)果能夠發(fā)覺，海航集團(tuán)在制定勞動制度、工資制度、獎勵制度、晉升制度等方面，要把有利于人的積極性的發(fā)揮、績效潛能的發(fā)掘作為全然動身點(diǎn)。4

37、.3 企業(yè)文化與職員績效整體相關(guān)性分析關(guān)于企業(yè)文化與職員績效整體相關(guān)性，我們通過調(diào)研取得的資料，首先計(jì)算企業(yè)文化和績效治理的總得分，對兩者之間的整體相關(guān)性進(jìn)行研究。其次計(jì)算企業(yè)文化和績效治理各個維度的得分，并利用相關(guān)分析法，對兩者各個維度之間的相關(guān)性進(jìn)行實(shí)證研究企業(yè)文化量表和績效治理量表所包含的層面、層面所包含的題項(xiàng)、各個量表總分和層面總分的得分來源如表4。表4績效治理因子分析內(nèi)涵表依照兩個量表的實(shí)證數(shù)據(jù)來源，計(jì)算出兩個量表的總分，利用 SPSS13.0 對企業(yè)文化和績效治理之間的整體相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果如表5所示：表5 企業(yè)文化和績效治理的整體相關(guān)性由上述相關(guān)分析結(jié)果可知，兩者之間的整體相關(guān)

38、系數(shù)達(dá)0.965,目_達(dá)到了0.01的顯著性水平。因此我們認(rèn)為企業(yè)文化和績效治理之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。表6 企業(yè)文化和績效治理的維度相關(guān)性依照表4的數(shù)據(jù)來源，計(jì)算出企業(yè)文化和績效治理的各個維度得分，運(yùn)用SPSS的相關(guān)分析法，對企業(yè)文化的七個維度和績效治理五個維度的相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果如表6所示。從表6的研究結(jié)果來看，能夠得出如下分析結(jié)論:1)企業(yè)文化的七個維度和績效治理的五個維度均呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。2)和績效打算呈現(xiàn)出顯著相關(guān)的前二個維度為學(xué)習(xí)氛圍、人力資源投資意識和目標(biāo)愿景，相關(guān)系數(shù)分不為0.684, 0.679, 0.665；和績效考核呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)的前二個維度分不為學(xué)習(xí)氛圍、

39、人力資源投資意識和上下級關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分不為0.711, 0.705, 0.669;和績效反饋與改進(jìn)呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系的前二個維度分不是學(xué)習(xí)氛圍、上下級關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神，相關(guān)系數(shù)分不為0.644, 0.642, 0.637;和績效輔導(dǎo)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系的前二個維度為學(xué)習(xí)氛圍、上下級關(guān)系和人力資源投資意識，相關(guān)系數(shù)分不為0.611, 0.566, 0.525;和考核結(jié)果的運(yùn)用呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系的前二個維度為上下級關(guān)系、創(chuàng)新精神和學(xué)習(xí)氛圍，相關(guān)系數(shù)分不為0.462,0.428,0.415。通過數(shù)據(jù)分析表明，海航集團(tuán)支撐有效績效治理的企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)方向?yàn)?，濃厚的學(xué)習(xí)氛圍、強(qiáng)烈的人力資源投資意識以

40、及和諧開放的上下級關(guān)系。5 分析結(jié)果討論及啟發(fā)5.1分析結(jié)果討論本章構(gòu)造了用于分析企業(yè)文化與職員績效關(guān)系的實(shí)證數(shù)學(xué)模型。在研究中，應(yīng)用那個模型和相關(guān)統(tǒng)計(jì)方法分析了企業(yè)文化與職員績效的關(guān)系。通過分析，我們大致能夠作出下列差不多推斷和考慮:（1）從相關(guān)性分析結(jié)果中能夠看出，企業(yè)文化各因子大多與除職員的正向績效正相關(guān)，然后從多元逐步回歸分析結(jié)果中也能夠得出，在多個企業(yè)文化因子的相互作用下，學(xué)習(xí)氛圍、人力資源投資意識和上下級關(guān)系，人力資源投資意識和目標(biāo)愿景的正向或負(fù)向相關(guān)關(guān)系專門大，超過了0.7，我們能夠看出企業(yè)文化對企業(yè)職員績效具有重要的阻礙，因而，企業(yè)要想主動適應(yīng)環(huán)境變化，必須重視企業(yè)文化建設(shè)，就

41、應(yīng)該時刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新，通過不斷的完善和更新事業(yè)理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略和治理變革，如此才能使企業(yè)塑造的更有靈魂，更有精神支柱。通過對企業(yè)文化各個因子對企業(yè)職員績效指標(biāo)的深入研究，能夠明白，我們能夠從學(xué)習(xí)氛圍、人力資源投資意識和目標(biāo)愿景、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、上下級關(guān)系和目標(biāo)追蹤這七個文化因子上建設(shè)好企業(yè)文化，為企業(yè)職員績效的提升做好鋪墊。(2)海航集團(tuán)的企業(yè)文化對職員有專門強(qiáng)大引導(dǎo)、約束和激勵作用，它強(qiáng)調(diào)了以企業(yè)精神、企業(yè)理念和共同的價值觀凝聚人，通過培養(yǎng)職員對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感吸引人，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)職員績效的提升?！耙匀藶楸尽保暮：狡髽I(yè)文化使每一位職員能夠最大限度地發(fā)揮作

42、用。(3)在相關(guān)分析中，我們發(fā)覺還有幾個因子如上下級關(guān)系與目標(biāo)追蹤及創(chuàng)新意識直接還存在這并不顯著的相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)都在0.5以下，這也講明海航集團(tuán)的企業(yè)文化在企業(yè)中的根植性對職員績效還未起到比較顯著的阻礙或者講阻礙還專門小。這也是海航集團(tuán)以后企業(yè)文化需要進(jìn)一步進(jìn)展的地點(diǎn)。5.2海航集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的重要啟發(fā)通過對海航企業(yè)文化與職員績效二者之間關(guān)系的研究，進(jìn)一步明確把企業(yè)文化建設(shè)和職員績效結(jié)合起來關(guān)于促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的形成和增強(qiáng)所起到的積極作用。因此，如何樣通過建設(shè)和職員績效緊密結(jié)合起來的企業(yè)文化對促進(jìn)企業(yè)的核心競爭力的增強(qiáng)就成為了一個值得研究的問題。5.2.1 企業(yè)文化建設(shè)要始終堅(jiān)持正確

43、的價值取向企業(yè)文化建設(shè)只有始終堅(jiān)持正確的價值取向，才能得到社會各界和企業(yè)內(nèi)部干部職員的高度認(rèn)同，真正達(dá)到統(tǒng)一思想凝聚人心的作用。海航企業(yè)文化所倡導(dǎo)的核心價值觀既符合中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化所倡導(dǎo)的人與自然、人與社會和諧相處的道理和法則，又具有鮮亮的時代特征，符合黨和國家以及社會對企業(yè)社會責(zé)任的要求和期待，因此取得了驕人的業(yè)績和品牌成就，這是海航企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的差不多方向。5.2.2 將企業(yè)文化體現(xiàn)在企業(yè)環(huán)境之中企業(yè)文化不能僅僅停留在治理層的，不能束之高閣，關(guān)鍵要落實(shí)到企業(yè)的方方面面，體現(xiàn)在企業(yè)的環(huán)境中，讓職員耳濡目染，成為自覺行動。海航集團(tuán)通過關(guān)懷職員生活，落實(shí)職員待遇，形成企業(yè)即我家的文化理念和

44、文化環(huán)境。如此職員的主人翁意識會得到極大的提高，工作積極性會得到極大的發(fā)揮，隨之職員的績效會大幅度的提高。比如職員的工資要隨著企業(yè)效益的提高適時提高，國家規(guī)定的帶薪休假、健康查體、保險(xiǎn)繳納等都要落實(shí)到位。職員利益得到尊重、生活得到保障的工作、生活環(huán)境，將會促進(jìn)職員愛企如家、愛崗敬業(yè)文化意識的形成和工作效率的提高。同時海航集團(tuán)還通過加強(qiáng)培訓(xùn)，向職員不斷的灌輸企業(yè)的文化理念，使企業(yè)文化理念滲透到職職員作的各個方面。要通過集會、紀(jì)念大會、慶典會議等形式向職員企業(yè)文化內(nèi)容，使企業(yè)的文化理念時時刻刻阻礙職員。同時要對職員加強(qiáng)企業(yè)品牌形象教育，在職員中形成打造企業(yè)品牌、提高企業(yè)品牌、宣傳企業(yè)品牌，以企業(yè)品

45、牌為榮的自豪感。另外要加強(qiáng)職員的技能教育和培訓(xùn)，形成代表企業(yè)水平的技能標(biāo)準(zhǔn)和文化導(dǎo)向。5.2.3 以主題文化活動激勵職員提高績效如何激勵職員制造最佳績效?治理大師德魯克的答案是:唯一有效的方法是加強(qiáng)職員的責(zé)任感，而非中意度。海航將企業(yè)群眾文化當(dāng)作開拓企業(yè)活力“第二源泉”的催化劑。群眾文化以職工為中心，針對職工中各種不同的要求、愛好開展各種娛樂活動，使職工感受到了生活的樂趣。近幾年來，他們組織納涼晚會、元宵燈會、書畫影展、音樂茶座、化妝舞會、棋牌等各類活動。開展這些活動，激發(fā)了職工的積極性和制造力，形成了共同的價值觀念和思維、行為方式，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此，企業(yè)開展各種文化體育娛樂活動

46、，采取寓教于樂、寓教于文等各種形式，來陶冶職工的情操和培養(yǎng)職工的群體意識，這是建設(shè)企業(yè)文化的一種手段。但這并不是企業(yè)文化，這只是企業(yè)文化的多姿多彩的外在形式，而企業(yè)文化的內(nèi)核是企業(yè)的價值觀念、經(jīng)營理念和道德行為準(zhǔn)則等。5.2.4 以人為本修訂企業(yè)制度，發(fā)掘職員的績效潛力以人為本，制定人性化的制度、制定被寬敞職員認(rèn)可和自覺執(zhí)行的制度，是發(fā)掘職員績效潛力的重要環(huán)節(jié)。制度也是文化的重要方面，而且是企業(yè)文化中比較容易操作的方面。海航集團(tuán)在制定勞動制度、工資制度、獎勵制度、晉升制度等方面，要把有利于人的積極性的發(fā)揮、績效潛能的發(fā)掘作為全然動身點(diǎn)。制度的執(zhí)行要體現(xiàn)以人為本。要把執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性和靈活性相結(jié)

47、合，把教育人、關(guān)心人、關(guān)懷人、培養(yǎng)人作為制度執(zhí)行的落腳點(diǎn)。懲戒的目的是教育人。懲戒要體現(xiàn)制度的嚴(yán)肅性，但也要體現(xiàn)人情味、體現(xiàn)情感和溫暖，讓職員在懲戒中受教育、受溫暖、受激勵人是公司成功的關(guān)鍵。將企業(yè)和職員用“情感”綁在一起，使其同呼吸、共命運(yùn)，職員的忠誠也就牢不可破了。結(jié)語良好的企業(yè)文化對人有引導(dǎo)、約束和激勵作用，它強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、企業(yè)理念和共同的價值觀凝聚人，通過培養(yǎng)職員對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感吸引人，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)職員績效的提升。在當(dāng)前市場競爭越來越激烈的形勢下，企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化的競爭，而企業(yè)的競爭力源于職員的創(chuàng)新力，職員的創(chuàng)新力要靠企業(yè)文化建設(shè)來提升，企業(yè)文化的塑

48、造與職員績效的提高是相輔相成、互相促進(jìn)的。海航集團(tuán)一直發(fā)揮企業(yè)文化對職員績效的強(qiáng)大的推動力，真正貫徹“以人為本”的思想觀念，最大限度地發(fā)揮人的作用。海航集團(tuán)能成為我國航空業(yè)的四大企業(yè)之一，專門大程度上歸因子海航集團(tuán)內(nèi)部獨(dú)特的企業(yè)文化，因而得以取得今天的成功。參考文獻(xiàn)1王小杰,顏毓?jié)?淺議企業(yè)文化與績效治理J.治理觀看.2009(08)2朝陽,張強(qiáng).淺談企業(yè)文化對績效治理的阻礙J.商業(yè)時代.2009(08)3鄭春.企業(yè)文化、績效治理與職員進(jìn)展的關(guān)系研究以陜西企業(yè)為背景J.商場現(xiàn)代化.2009(24)4陳智勤,郭艷.淺談企業(yè)文化與績效治理的匹配J.商業(yè)時代.2006(02)5唐樹玉.企業(yè)文化的績效J.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與治理研究.2007(02)6高楊.基于績效治理的企業(yè)文化探析J.中國電力教育.2007(08)7徐