肉雞放養(yǎng)企業(yè)、龍頭發(fā)展的第二大瓶頸-人才瓶頸

1、1肉雞放養(yǎng)企業(yè)、龍頭發(fā)展的第二 大瓶頸一人才瓶頸肉雞放養(yǎng)企業(yè)、龍頭發(fā)展的第二大瓶頸一一人才瓶頸關(guān)于人才瓶頸有幾大問題：為什么招不來人 才？為什么招來了又留不??？為什么留住了又 不忠誠？為什么忠誠的又發(fā)現(xiàn)都是蠢才？第一個問題：為什么招不來人才?SII戰(zhàn)略缺失。因為用一個人才的時候用的是他的 思想，你需要把他的未來價值進(jìn)行評估，未來你 有一個什么樣的戰(zhàn)略，你打算上一個什么樣的項 目，這個項目的盈利是多少，這個人才能對這個 項目起到什么作用，你能拿出多少盈利與人才分 享，所以說使用人才應(yīng)該與戰(zhàn)略緊密結(jié)合。而大 多數(shù)老板只是聽說某個人在某個企業(yè)干得不錯， 然后以重金把他挖過來，結(jié)果發(fā)現(xiàn)干得很一般， 因

2、為你沒有戰(zhàn)略，人才沒有明確的定位。中國很 多的民營企業(yè)從外資企業(yè)挖來很多職業(yè)經(jīng)理人， 最后發(fā)現(xiàn)沒有什么作為，這是一樣的道理。因為 我們用一個人是用他的未來，不是用他的過去， 要評估人才在未來你的戰(zhàn)略中的能力、價值以及所能承擔(dān)的責(zé)任和權(quán)力。ill：!很多人對人才的認(rèn)識有很大差別，到底什么 是人才？通過多年的經(jīng)驗和感觸，我把人才分為 這么幾種：人物、人才、人材、人財、人菜、人 豺。UI人物就是能改寫歷史、改朝換代的人，當(dāng)企 業(yè)瀕臨倒閉的時候需要招人物來幫企業(yè)起死回 生，但是當(dāng)企業(yè)活過來甚至活的很好之后，人物 就該滾蛋了，這也是中國企業(yè)最大的悲哀。當(dāng)企 業(yè)瀕臨倒閉時，人物去了焦頭爛額的忙個不停， 老

3、板覺得這個經(jīng)理人真不錯，讓人放心，值得信 任；當(dāng)人物忙得差不多了，培養(yǎng)了一批不錯的員 工，解放了自己的手和腳，開始動腦筋管理員工 就可以了，經(jīng)常是為了思考問題夜不能寐，這個 時候老板會覺得這個人還是很敬業(yè)的；當(dāng)人物把 自己的員工都培養(yǎng)成經(jīng)理了，他們都會動腦筋思 考了，而人物開始用心去體會企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展， 這時老板會覺得人物每天優(yōu)哉游哉，什么活也不 用干，還拿不少錢，這時人物就該歇菜了，這就 是人物的悲劇下場，我們中國企業(yè)面臨的人才第一大瓶頸就是企業(yè)容不下人物。用手和腳來工作 的員工是最低等的人才，沒有太大價值，用大腦 工作的人有一些價值，只有用心工作的人、用心 體會企業(yè)未來發(fā)展的人才是真正的人

4、才。人才不能使企業(yè)起死回生，不能改變企業(yè)的 歷史,但是可以改進(jìn)現(xiàn)狀，通過創(chuàng)新來優(yōu)化企業(yè) 管理、提升效率、降低成本，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上讓 企業(yè)獲得更好的發(fā)展。人材的意思是這個人是個好材料，把他放在 某個崗位上剛剛好。人財指的是拿多少錢干多少活的人，這樣的 人常常想等什么時候公司給我漲工資了，我再多 干活。有的老板遇到這樣的人財，會想你不給我 多干活，我就不給你漲工資，什么時候你干活多 了，我再給你漲工資。結(jié)果人財和老板互不相讓, 其實只要有一個人做出讓步，事情就解決了。人菜就是無論交給他什么活都得干出點問 ,留點尾巴，等著別人替他處理，這種人就是 笨蛋一個，但在企業(yè)還是很吃香的，因為他們往 往比較聽

5、話，老板讓干什么就干什么，這類人常 常是企業(yè)員工中的主流。人豺指的是在企業(yè)學(xué)到東西以后，又背叛企 業(yè)另投他企或自立門戶的人，當(dāng)然這樣的人少之 又少，而且有許多時候是由于企業(yè)的體制、環(huán)境 造成的。其實在大部分企業(yè)當(dāng)中，人物是沒有的，人 才是很少的，人材也是不多的，我們手下的主流 員工是拿錢干活的人、工作總出問題的人和整天 算計你的人。對于人物，你把掙來的90%的錢都 給他都是值得的，因為是他讓你的企業(yè)起死回生 的；對于人才，他幫助企業(yè)改善了現(xiàn)狀，你拿出 靠他多掙的錢的一半獎勵給他都是劃算的；對于 人材，是最值得企業(yè)珍惜和善待的，因為人物和 人才畢竟是少數(shù)，所以好材料是企業(yè)選人的最佳 標(biāo)準(zhǔn)。第二個

6、問題：為什么招來了又留不住?我自己總結(jié)出一個“填坑理論”和“三大利 益分配模式，企業(yè)留不住人的主要原因是員工 的利益得不到滿足，這往往是由于人的無休止的 欲望的本性決定的，而物質(zhì)的坑是永遠(yuǎn)填不滿 的，所以永遠(yuǎn)不要期望漲工資能真正留住員工。 據(jù)科學(xué)研究，漲一次工資只能使員工的忠誠度保 持三個月，所以漲工資只能解決一時的問題，解 決不了根本問題。而且漲工資應(yīng)該是伴隨企業(yè)發(fā) 展、利潤提升而做出的一項科學(xué)、系統(tǒng)的工作， 不是隨便一拍腦門就能決定的。有的企業(yè)員工說 嫌工資低要辭職，老板趕緊說你別走我給你漲工 資，后來員工都發(fā)現(xiàn)這招很靈，所以都隔三差五 的鬧辭職，大家想想這樣的企業(yè)還怎么管理。其 實企業(yè)真

7、正要填的不是物質(zhì)的坑，而是精神的 坑，許多人并不是物質(zhì)上無法滿足，而是精神上 無法滿足。中國人的本性就是大家都窮沒有關(guān) 系，有人窮有人富問題就出來了。填坑理論:1、對于基礎(chǔ)人才（即人材）要用物質(zhì)利益III滿足，這里的物質(zhì)利益不是指錢，而是指福利,把我們能想到的各種生活必需品都作為福利發(fā) 放，那么這個員工就基本穩(wěn)定了。我們河北有一 家已經(jīng)倒閉的非?？上У钠髽I(yè)三鹿牛奶，它在員 工管理方面是相當(dāng)成功的，它的員工工資平均在 石家莊不算最高的，但它的員工福利是最好的， 各種吃的用的日用品三鹿都發(fā)，而且自己家都用 不完還得分給親朋好友，許多人都很羨慕三鹿的 員工，都在感嘆在三鹿上班真好。所以石家莊人 對三

8、鹿的感情是很深厚的，好多人以前都只喝三 鹿牛奶，如果三鹿牛奶再回來，相信很多人還會 選擇三鹿的。2、對于中級人才（即人才）要用金錢利益 滿足，給他足夠多的錢，這些人是企業(yè)的中堅力 量，你給他的錢永遠(yuǎn)都要超出他的預(yù)期，讓他欲 罷不能。in3、對于高級人才（即人物）要用榮譽利益 滿足，對于這類人一年掙100萬或80萬對他們 而言沒有太大差別，人才不會在乎金錢，只在乎 他的榮譽、他的地位、他的自尊，越是高級的人 才越注重這些精神層面的東西，有時候你花幾塊錢買張獎狀遠(yuǎn)遠(yuǎn)比十萬塊錢更有威力O如果我們把“填坑理論實踐好了，我相信 我們員工的忠誠度會有很大的提高O三大利益分配的模式:III1、阿里模式：即阿

9、里巴巴公司的模式，馬云把自己定位成一個領(lǐng)袖，在帶領(lǐng)他的團隊創(chuàng)業(yè) 的時候，他是占據(jù)最多有利資源的人，但是他卻 沒有占有太多股份，他并不是所謂的控股老板, 現(xiàn)在馬云只持有阿里巴巴百分之一點多的股份。馬云是靠他的魅力、他的影響力在領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，而 不是他的股權(quán)。他把企業(yè)的利潤與所有人分享, 目前阿里巴巴的銷售額已經(jīng)上千億，正所謂財散 人聚、財聚人散，而擁有了才自然會掙來更多的 財。2、巨人模式：即巨人集團的模式，史玉柱 的故事不用再多講了，由首負(fù)變成首富，因為他 吃過這方面的虧，所以他一定要保證百分之百持 股。他成功的地方在于他的項目股份制，他跟每IllHL一個員工合作的時候，在某一個項目上總是讓員 工

10、掙到比他多的錢，其實本質(zhì)還是散財，把利益 與他人分享。所以說做企業(yè)，只要你想做強做大, 必須要把利益拿出來跟大家共同分享。如果企業(yè) 能把每位員工都當(dāng)成合作伙伴，為他們提供創(chuàng)業(yè) 的平臺，一步步把他們培養(yǎng)成有能力掙大錢的老 板，而公司只要其中30%的利潤，70%的利潤都 歸員工個人所有，那么每位員工都會感覺不是在 為別人打工，而是在給自己打工，到了其它任何 企業(yè)他都不可能得到這種待遇，所以員工的忠誠 度自然會很高。有很多企業(yè)都是押員工的身份證 或者工資，怕員工跑了，但是這樣即使留住了員 工的人也把他的心趕跑了。在我們的企業(yè)，從來 不押扣員工的任何東西或金錢，如果員工想當(dāng)老 板自己創(chuàng)業(yè)，公司會為他提

11、供合作的平臺；如果 員工中途要離職，公司給他多發(fā)兩個月的工資支 持他去找新工作。這是我們對待員工的態(tài)度，即 使人走了，可是他的心還會留在公司，將來無論 他走到哪里都會記得公司的好，他就是公司的活 廣告了。3、金夫人模式：金夫人是做婚紗影樓的,1=!=Fl?在這么一個難復(fù)制難管理的行業(yè)，金夫人能做到 全國幾百個店、幾千名員工、年銷售額達(dá)30億, 那是相當(dāng)了不起了。它走的是多品牌路線，每個 品牌項目之間沒有競爭。只要員工有一個好的品 牌創(chuàng)意，有一套適合的管理模式，金夫人的老板 就會給員工投資，金夫人占60%的股份，員工占 40%的股份，這樣員工就可以自己當(dāng)老板。這也 是一種很好的利益分配模式。歸根

12、結(jié)底企業(yè)留不住人的根本原因還是利 益分配不合理，希望“填坑理論”和“三大利益 分配模式”能對大家有所啟發(fā)。第三個問題：為什么留住了又不忠誠?有的員工對本企業(yè)不太滿意，但是暫時又找 不到合適的去處，所以就先在這干著，但是干又 不好好干，這就是忠誠度很低的員工。我們有很 多技術(shù)員吃別人回扣，這個怨不得別人，所有的 問題在自己身上找答案就行了。給大家講一個典 型的案例，平山縣大貨車司機的案例，我老家是 平山縣的，平山離山西比較近，所以好多人買了III2=大貨車到山西拉煤，一個大貨車司機每月的工資 是3000元，但是據(jù)我了解我們平山縣的大貨車 司機通過對自己價值的評價，每月掙不到8000 元是不會干的

13、，但是所有老板都是給3000元的 工資，那么那5000元哪里來呢？要么半路把煤 賣掉一部分換上石頭，要么通過油費、維修費， 總之肯定是要掙到8000元的，這幾乎成了這個 行業(yè)的潛規(guī)則，人人皆知的秘密。同樣的道理， 我們很多技術(shù)員吃回扣、不忠誠，就是因為我們 的管理和利益分配有問題，他沒有正確地認(rèn)識自 己，你也沒有給他建立一個適當(dāng)?shù)脑u價體系，讓 他掙得明明白白，所以這也是我們這個行業(yè)的潛 規(guī)則。再給大家分享_下人力資本的概念，不要把 員工當(dāng)成一個打工者來看待，要把他當(dāng)成一個合 作伙伴，雖然他沒有投錢，但是他投入了自己的 時間和青春，這是多少錢都買不來的。所以要從 利益上與員工分享，讓員工有當(dāng)老板

14、的感覺，其 實我們很多員工更需要的是尊重，但是很多老板 都做不到。李嘉誠有一個職業(yè)經(jīng)理人叫霍建民， 他跟了李嘉誠很多年，后來離開李嘉誠自己出去1=闖蕩，但沒多久又回到了李嘉誠身邊。李嘉誠說 霍建民跟他在一起享受的是同等的榮耀，李嘉誠 把他當(dāng)做平級對待。幾年前中國的企業(yè)家們組了 一個團去拜訪李嘉誠，向他取經(jīng)，已到暮年的李 嘉誠親自到一樓迎接這些企業(yè)家，并親切地一一 與他們握手，為他們帶路，為他們叫電梯，到接 待室后，親自給每個人發(fā)送自己的名片，并且在 就餐落座時抽簽決定自己和來客的位置。為什么 李嘉誠能夠那么成功，就是因為他對每一個人都 足夠的尊重，在他眼里所有人都是平等的。還有 一個更可笑的例

15、子，一家企業(yè)每年年底到了該發(fā) 獎金的時候，老板就很糾結(jié)，簡直比割肉還疼， 但是不發(fā)又不行啊，老板就一拖再拖，一直拖到 年根，才不得不拉長著臉給員工發(fā)獎金，還要邊 發(fā)邊數(shù)落員工的種種不是。是不是很多老板都是 這樣，不給人家錢吧，怕人家不給干，怕人家跑 了，給人家錢吧，自己又心疼的受不了?？墒悄?有沒有想過員工辛辛苦苦你給干了一年，年終獎 本來是自己應(yīng)得的，卻要遭受這樣的待遇，員工 心里是一種什么感覺？丨很多老板還很納悶，我 給他那么多錢，為什么他還不給我干了呢，就是 因為你不尊重人家。這就是好多員工忠誠度低的原因，歸根結(jié)底都是老板的問題。第四個問題：為什么忠誠的又發(fā)現(xiàn)都是蠢 才？U!S3我有過太

16、多這樣的經(jīng)歷，幾乎在所有老板眼 里都是“家花不如野花香”，其實是他自己不懂 得欣賞，自己手底下多的是人才，但是老板看不 到，左挖一個，右挖一個，挖過來以后發(fā)現(xiàn)也是 蠢才，總覺得別人家的是人才。其實這是由于中 國的山寨王文化造成的，在中國一個企業(yè)就像一 個山寨，老板就是山寨王，此山我最大，任何人 不能超過我，這種思想壓制了很多人才。俗話說 強將手下無弱兵，兵熊熊一個，將熊熊一窩，為 什么你的員工都不行呢，自己照照鏡子就知道 To如果你發(fā)現(xiàn)忠誠的員工都是蠢才，那么不要 怪他們，同樣要多從自己身上找找原因。!1!親屬型員工管理的四大誤區(qū):第一，錯誤的定位。很多老板當(dāng)缺少人手時 總是先從自己的親戚中物

17、色人選，一般長輩的來LI l=!當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，平輩的來管管賬、管管錢，晚輩的來跑 跑腿、搬搬貨等。你認(rèn)為你把親戚招來了，他是 你的員工，但是他認(rèn)為你們是一家人，在外人面 前他也是老板，這樣問題就出來了，你定位他是 員工，而他定位自己是老板，你說的話他不聽， 你管理不了他。你沒有具體的流程和崗位職責(zé)， 有時他會干點你該干的活，你也會干點他該干的 活，工作職責(zé)上沒有根本的區(qū)分。這就是錯誤的 定位，造成了矛盾的沖突。ill第二，錯誤的薪酬設(shè)計。你認(rèn)為他是員工， 每月給他發(fā)工資，反正他在家閑著也是閑著，給 他五百也不錯了，而他會想你每月掙好幾萬，就 給他五百，如果他有本事就會到對面開一家跟你 對著干,沒本事

18、就會偷你的搶你的,這是絕對的。 有的老板經(jīng)常跟親戚承諾，你好好干，將來你結(jié) 婚的時候費用我全包了，你買房的時候我多給你 表示表示，但是親戚會想買房是多少年以后的事 T,你到底能給我多少，這就像水中的月亮，是 虛的，他會認(rèn)為你是在忽悠他。第三，一刀切的管理方式。把自己的親戚和外來的員工一刀切，一樣的管理，是錯誤的，丨 為親戚和外來員工是不一樣的。如果遇到什么有 爭論的問題的時候，要先開家族大會，把家里的 長輩找來共同商量，用長輩的威望來使親戚服從 自己的決定，先爭取到親戚的支持，然后再開全 員大會。這就是兩刀切了，先用家族來管理親戚, 然后再進(jìn)行外來員工的管理。對外來員工發(fā)工資 發(fā)獎金，對親戚可以偶爾報銷點飯費或者車費， 過年過節(jié)發(fā)個紅包，這樣親戚會覺得到底是一家 人，沒有白跟著你干。!1!1第四，未曾考慮其個人的欲望和發(fā)展。你已經(jīng) 當(dāng)了大老板了，你的親戚也會蠢蠢欲動，他也想 當(dāng)老