人力資源管理師-第五講-薪酬與福利管理

1、無憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 .精品資料網(wǎng)cnshu25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座無憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 ：.；精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料無憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 無憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 第五講 薪酬與福利管理根底知識薪酬的含義: 員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理的目的：為了保證員工的根本生活；實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略開展所需中心競爭力。

2、 充分鼓勵、發(fā)揚員工的才干； 薪酬管理的原那么：對外具有競爭力原那么對內(nèi)具有公正性原那么對員工具有鼓勵性原那么薪酬管理的內(nèi)容：崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬方案、薪酬構(gòu)造、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工本錢測算等薪酬管理的周期性薪酬調(diào)查 分析及審核薪酬調(diào)查評價薪酬制度新崗位分析評價撰寫任務(wù)闡明書勞動力市場預(yù)測企業(yè)人工本錢測算實施薪酬政策傳達(dá)信息 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12第一部分、崗位評價與薪酬等級重點知識崗位評價的概念崗位評價的目的崗位評價的根底崗位評價的方法崗位評價的程序薪酬等級類型崗位評價與薪酬等級的關(guān)系薪酬等級劃分的任務(wù)程序一、崗位評價崗位評價的概念 崗位評價

3、是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)展評價。 崗位評價是對崗位價值的判別，進(jìn)而納入薪酬等級。 崗位評價是以崗位為對象，并評價擔(dān)任該崗位的人員。 崗位評價的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目的實現(xiàn)中具有更加重要的位置；哪些崗位需求更高的管理、業(yè)務(wù)和技藝程度，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求；為改良管理和合理確定薪酬提供根據(jù)。崗位評價的根底：崗位分析崗位分析的概念：對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境以及承當(dāng)該職務(wù)所需的資歷條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析研討，并制定出崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書等文件的過程。列舉崗位分析的方法：方法概述察看法經(jīng)過對

4、特定對象的察看，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、緣由、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將獲得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖株U明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地說話,搜集信息資料的一種方法任務(wù)日寫實法讓員工以任務(wù)日記或任務(wù)筆記的方式記錄其日常任務(wù)活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的任務(wù)者的任務(wù)行為進(jìn)展描畫的方法問卷調(diào)查法經(jīng)過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來搜集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括: 根本資料、任務(wù)時間、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)責(zé)任、任職者所需求的知識技藝、任務(wù)勞動強度、任務(wù)環(huán)境等崗位評價的原那么：崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工

5、積極的參與到崗位評價任務(wù)中來，以便它們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果； 崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價的程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)展崗位分析 (確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目的、確定崗位所需職責(zé)、權(quán)限、任職資歷、任務(wù)環(huán)境等)2、成立崗位評價小組 (確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)展崗位評價、確定其他崗位價值、組員選定、選擇崗位評價方法)3、選擇崗位評價的方法進(jìn)展崗位評價1.選擇崗位分析的方法進(jìn)展崗位分析的要點:確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目的選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)展崗位分析確定進(jìn)展崗位分析的詳細(xì)方面構(gòu)成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位闡明書2.崗位評價小組的職能確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)展崗位評價確定其他崗

6、位相對與基準(zhǔn)崗位的價值引薦確定薪酬的相關(guān)要素(最終由HR審定)選擇進(jìn)展崗位評價的方法并對崗位進(jìn)展評價列舉并比較崗位評價的方法：方法概述實施步驟優(yōu)點缺陷適用企業(yè)崗位陳列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對奉獻(xiàn)進(jìn)展陳列選擇評價崗位；獲得任務(wù)闡明書；進(jìn)展評價排序簡一方便，易了解、操作，節(jié)約本錢評價規(guī)范廣泛，很難防止客觀要素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟習(xí)；只能陳列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小定限陳列法將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的規(guī)范，然后在此限制內(nèi)，將一切的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一陳列，顯示崗位與崗位之間的高

7、低差別。成對陳列法將企業(yè)中一切崗位，成對地加以比較。方法概述實施步驟優(yōu)點缺陷適用企業(yè)崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個規(guī)范進(jìn)展比較來確定崗位的相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)展定義；將被評價崗位與規(guī)范進(jìn)展比較，將它們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級別上簡單明了，易了解、接受，防止出現(xiàn)明顯的判別失誤劃分類別是關(guān)鍵；本錢相對較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法它經(jīng)過不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合思索每一崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。 其任務(wù)程序：1、獲取崗位信息(根據(jù)任務(wù)闡明書)。2、確定薪酬要素(心

8、思要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、任務(wù)條件)。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位(15-25個)。4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。8、確定崗位薪酬等級?？梢噪S時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬規(guī)范確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬規(guī)范，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬規(guī)范選擇普遍存在、任務(wù)內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上得到的根本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)展比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬可以直接得到各崗位的薪酬程度運用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，本錢相對較高。既準(zhǔn)

9、確又復(fù)雜。要素計點法要求確定幾個薪酬要素(如知識閱歷、對決策的影響、溝通、監(jiān)視管理、職責(zé)、處理問題才干、任務(wù)環(huán)境等)，每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。操作步驟：1、確定要評價的崗位系列。2、搜集崗位信息。3、選擇薪酬要素。4、界定薪酬要素。5、確定要素等級。6、確定要素的相對價值。7、確定各要素及各要素等級的點值。8、編寫崗位評價指點手冊。崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對準(zhǔn)確度要求較高選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)展估值選擇評價規(guī)范和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值可以量化；可以防止客觀要素對評價任務(wù)的影響；可以經(jīng)常調(diào)

10、整設(shè)計比較復(fù)雜；對管理程度要求較高；本錢相對較高二 薪酬等級一薪酬等級的類型分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形陳列，員工薪酬程度的提高是隨著個人崗位級別向上開展 而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。廣泛是薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬程度的提高既可以是由于個人崗位級別向上開展而提高的，也可以是橫向任務(wù)調(diào)整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈敏性強的企業(yè)中常見。二崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價的結(jié)果可以是分值方式,也可以是等級方式,還可以是排序方式對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系三薪酬等級劃分的任務(wù)程序1

11、、決議崗位能否分系列劃分薪酬等級不分系列：需求將不同系列的崗位評價結(jié)果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結(jié)果一樣或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)展一致排序分系列 ：按崗位評價結(jié)果排序2、劃分薪酬等級 將各崗位的崗位評價結(jié)果畫在一個數(shù)軸上，將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級。第二部分 薪酬調(diào)查重點知識薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的類型薪酬市場調(diào)查的任務(wù)程序薪酬稱心度調(diào)查任務(wù)程序崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系一、薪酬調(diào)查的作用外部競爭性：經(jīng)過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬程度及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬程度，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水 平的合理

12、性，以堅持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平內(nèi)部公平性：經(jīng)過企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法， 了解員工能否以為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場程度大體相當(dāng)；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其任務(wù)價值大體相當(dāng)，和個人公平-員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)二、薪酬調(diào)查的類型薪酬市場調(diào)查企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查薪酬市場調(diào)查 市場調(diào)查方式的比較：調(diào)查方式適用范圍企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類似(競爭性)企業(yè)中找到對等的崗位時或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，初次設(shè)立某崗位調(diào)查公開的信息用于宏觀把握或思索調(diào)查詢

13、卷對于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時在統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)時： 薪酬程度高的企業(yè)應(yīng)留意75%點處薪酬程度；薪酬程度低的企業(yè)應(yīng)留意25%點處的薪酬程度；普通的企業(yè)應(yīng)留意中點處薪酬程度。 假設(shè)被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬程度數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取頻率分析法。 經(jīng)過回歸分析可以找出影響薪酬程度或者薪酬差距或者薪酬構(gòu)造的主要要素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬程度或者薪酬差距或者薪酬構(gòu)造的開展趨勢進(jìn)展預(yù)測。三、薪酬稱心度調(diào)查的任務(wù)程序確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利程度、薪酬福利構(gòu)造比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決議要素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬

14、福利的發(fā)放 方式等薪酬調(diào)查的作用：類型作用薪酬市場調(diào)查做到外部公平薪酬稱心度調(diào)查了解員工能否以為企業(yè)做到了外部公平與市場程度、內(nèi)部公平與其任務(wù)價值、個人公平與其個人、所在小組的業(yè)績 四、崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平薪酬程度內(nèi)部公平薪酬等級崗位分析崗位評價薪酬構(gòu)造制度設(shè)計個人業(yè)績小組業(yè)績資歷深度個人公平績效薪酬崗位調(diào)查薪 酬 市場調(diào)查第三部分、 薪酬方案重點知識制定薪酬方案的預(yù)備任務(wù)及所需資料一 制定薪酬方案的方法從下而上法從上而下法方法程序優(yōu)點缺陷從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需求的薪酬支出，然后聚

15、集一切部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬方案。實踐、靈敏，且可行性較高不易控制總體的人工本錢。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決議企業(yè)整體的薪酬方案額和增薪的數(shù)額，然后再將整個方案數(shù)目分配到每一個部門?？梢钥刂瓶傮w的薪酬本錢缺乏靈敏性，而且確定薪酬總額時客觀要素過多，降低了方案的準(zhǔn)確性二 制定薪酬方案的任務(wù)程序經(jīng)過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬程度了解企業(yè)財力情況，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)薪酬程度了解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫出薪酬方案計算表根據(jù)運營方案估計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟估計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比

16、值進(jìn)展比較各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬方案和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實踐，制定部門薪酬方案,上報HR部匯總部門方案與整體方案有出入,需調(diào)整將確定的方案上報企業(yè)指點、董事會報批三 薪酬方案報告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率第四部分、薪酬構(gòu)造重點知識薪酬構(gòu)造概念影響員工薪酬的主要要素薪酬構(gòu)造類型確立薪酬構(gòu)造的方法一 薪酬構(gòu)造概念 薪酬構(gòu)造指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬構(gòu)造應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如根本工資、崗位工資、技藝或才干工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)

17、績工資、獎金等.能夠題型:選擇題、判別題二 影響員工薪酬的主要要素一薪酬構(gòu)造類型傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造類型 以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造 以任務(wù)為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造 以才干為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造 組合薪酬構(gòu)造新型薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造類型特點優(yōu)點缺陷適用企業(yè)舉例以績效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動績效來決議，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化鼓勵效果好注重眼前利益，不注重長期開展；注重本人績效，不注重與人協(xié)作、交流義務(wù)豐滿，有超額任務(wù)的必要；績效能自我控制，員工可以經(jīng)過客觀努力改動績效等計件工資、銷售提成工資、效益工資等以任務(wù)為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影

18、響等來決議有利于激發(fā)員工的任務(wù)熱情和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)(或崗位)任務(wù)的員工技術(shù)、才干和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別適用于任務(wù)之間責(zé)權(quán)益明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制以才干為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的任務(wù)才干與潛力來確定有利于鼓勵員工提高技術(shù)、才干忽略了任務(wù)績效及才干的實踐發(fā)揚程度，企業(yè)薪酬本錢較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在困難期，急需提高企業(yè)中心才干的企業(yè)職能工資、才干資歷工資、技術(shù)等級工資組合薪酬構(gòu)造將薪酬分解成幾個組成部分,分別根據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)程度、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等要素確定薪酬全面思索了員工對企業(yè)的投入各種類型的企業(yè)崗位技藝工資、

19、薪點工資制、崗位效益工資新型薪酬構(gòu)造長期鼓勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成二確立薪酬構(gòu)造的方法確定不同員工的薪酬構(gòu)成工程確定不同員工各薪酬等級的薪酬構(gòu)造比例第五部分 、薪酬制度的制定重點知識薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的設(shè)計程序薪酬制度的設(shè)計要點一 薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原那么工資支配方式工資規(guī)范工資構(gòu)造薪酬等級及級差獎金津貼過渡方法其他規(guī)定二 薪酬制度的設(shè)計程序薪酬制度的設(shè)計要點薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計過渡方法其他規(guī)定薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計：薪酬戰(zhàn)略的三個層次的薪酬程度：可以吸引并保管適當(dāng)員工所必需支付的薪酬程度企業(yè)有才干支付的薪

20、酬程度實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的所要求的薪酬程度 薪酬構(gòu)造：列舉薪酬構(gòu)造的類型比較其特點并舉例：薪酬構(gòu)造的類型特點舉例高彈性類員工在不同時期個人收入的起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造高穩(wěn)定類員工的薪酬與實踐績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體運營情況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，員工薪酬中根本工資所占的比重相當(dāng)大日本的年功工資制折中類既有高彈性成分，以鼓勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工留意長久目的以才干為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造針對不同的開展戰(zhàn)略采取不同的薪酬戰(zhàn)略：開展戰(zhàn)略企業(yè)開展階段薪酬戰(zhàn)略薪酬程度薪酬構(gòu)造類型性質(zhì)薪酬構(gòu)造以投資促進(jìn)開展合并或迅速開展階段以

21、業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄潭鹊男匠昱c高、中等個人績效相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向堅持利潤與維護(hù)市場正常開展至成熟階段薪酬管理技巧平均程度的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折中以才干為導(dǎo)向、以任務(wù)為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無開展或衰退階段著重本錢控制低于平均程度的薪酬與刺激本錢控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折中以才干為導(dǎo)向、以任務(wù)為導(dǎo)向、組合薪酬 薪酬等級設(shè)計：薪酬等級類型:薪酬等級的類型特點常見企業(yè)分層式薪酬等級企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形陳列，員工薪酬程度的提高是隨著個人崗位級別向上開展而提高的成熟的、等級型企業(yè)廣泛是薪酬等級企業(yè)包括的薪酬等

22、級少，呈平行形，員工薪酬程度的提高既可以是由于個人崗位級別向上開展而提高的，也可以是橫向任務(wù)調(diào)整而提高的不成熟的、業(yè)務(wù)靈敏性強的企業(yè) 為了反映在同一級別上的員工在才干上的差別，企業(yè)在實踐薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分假設(shè)干個檔次過渡方法及其它規(guī)定是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡薪酬管理制度中應(yīng)該對新參與任務(wù)員工、軍對轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付方法做出規(guī)定。第六部分、 薪酬制度的調(diào)整重點知識薪酬制度調(diào)整的類型與方法薪酬制度調(diào)整時的本卷須知一、薪酬制度調(diào)整的類型與方法工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整一 工資定級

23、性調(diào)整是對那些原來本沒有工資等級的員工進(jìn)展定級包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員已任務(wù)但新調(diào)入企業(yè)的員工二 物價性調(diào)整物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工呵斥的經(jīng)濟(jì)損失而實施的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資程度與物價目的自動掛鉤的體系。在堅持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)工資程度對物價上漲呵斥損失的補償。但是在設(shè)定掛鉤比例時，要留意“時滯性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資程度與物價目的自動掛鉤設(shè)計的好壞決議這個差距的大小。三 工齡性調(diào)整假設(shè)企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性

24、調(diào)整。隨著時間的推移和員工在本企業(yè)延續(xù)工齡的添加，要對員工進(jìn)展提薪獎勵。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和閱歷當(dāng)做一種才干和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。 四 獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整普通是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成果或艱苦的奉獻(xiàn)后，為了使他們堅持這種良好的任務(wù)形狀，并鼓勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎勵的方法和方式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立刻給予的，也有未來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的 五 效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。由于它在分配上的平均主義原那么，使得它對員工的

25、鼓勵作用是有限的，特別是對企業(yè)開展做出宏大奉獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車，獎金照拿不誤。 六 考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每到達(dá)一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。 二 薪酬制度調(diào)整時的本卷須知工資定級性調(diào)整時的本卷須知：(一)員工工資定級時應(yīng)思索的要素:員工的生活費用同地域同行業(yè)一樣或類似崗位的勞動力的市場薪酬程度。新員工的實踐任務(wù)才干(二)內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題調(diào)整薪酬時應(yīng)留意與員工進(jìn)展溝通第七部分、人工本錢核算重點知識人工本錢的含義人工本錢核算的意義人工本錢核算程序人工本錢根本核算目的的核算方法人工本錢投入產(chǎn)出目的的核算一 人工本錢的含義人工本錢是企業(yè)在消費運營活動中，因運用勞動力而發(fā)生的一切費用包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動維護(hù)費用、住房費用和其他人工本錢不僅是企業(yè)本錢費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分二 人工本錢核算的意義了解企業(yè)運用勞動力