采購與供應(yīng)中的管理PPT

1、采購與供應(yīng)中的管理1第一章 組織行為學(xué)概論第二章 組織管理與管理理論第三章 個(gè)體差異與多樣性第四章 學(xué)習(xí)第五章 激勵(lì)與工作滿意度目 錄2今天主要分享9個(gè)模塊內(nèi)容：組織行為學(xué)概述組織行為學(xué)方法個(gè)體差異性學(xué)習(xí)知識(shí)管理情商激勵(lì)工作滿意度組織多樣性31、組織包含了系統(tǒng)和人 系統(tǒng)以一種可被觀察得到的方式在發(fā)揮“作用”，并且適應(yīng)于內(nèi)外部環(huán)境系統(tǒng)人為了追求個(gè)人目標(biāo)或共同目標(biāo)而做出“行為”行動(dòng)、反應(yīng)并且互相作用人1.組織行為學(xué)概論4組織的基本特點(diǎn) 1.組織行為學(xué)概論心理契約5馬林斯的組織行為學(xué)分析框架組織性質(zhì)與目的人的行為管理過程組織背景環(huán)境影響組織過程與工作執(zhí)行提高組織績效與成功環(huán)境影響1.組織行為學(xué)概論6

2、心理契約工作勤奮努力，聽從領(lǐng)導(dǎo)（或者追求組織目標(biāo)）遵守組織的政策、程序和規(guī)定；尊重經(jīng)理的權(quán)威；維護(hù)組織的價(jià)值觀、聲譽(yù)和整體形象；作風(fēng)正派，值得信任根據(jù)工作、貢獻(xiàn)和/或績效公平地支付報(bào)酬；執(zhí)行平等的（如果可能，是溫暖人心的）人力資源政策和體系，應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過法律（或者平等機(jī)會(huì)）所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。提供安全、衛(wèi)生的工作條件；尊重職工代表的作用，尊重職工參與關(guān)乎自身利益決策的熱忱與激情；盡可能地保護(hù)職業(yè)安全并促進(jìn)人員和職業(yè)發(fā)展；盡可能地提高雇員工作滿意度，減輕工作疏遠(yuǎn)感和工作壓力與枯燥感。雇員的義務(wù) 雇主的義務(wù)1.組織行為學(xué)概論心理契約7心理契約的轉(zhuǎn)變1.組織行為學(xué)概論心理契約8三種工作定位 1.組織行為

3、學(xué)概論心理契約9管理的本質(zhì)管理的本質(zhì)是一種整合性的工作1.組織行為學(xué)概論管理過程10管理的五種功能1.組織行為學(xué)概論管理過程法約爾提出11明茲伯格的管理角色理論角色的本質(zhì)角色定義人際方面的：來自于經(jīng)理在組織及部門中的正式權(quán)力或職位掛名首腦：名義上的角色，在公眾場合代表企業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)人：雇傭、監(jiān)管、開發(fā)、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等等聯(lián)絡(luò)人：與其他部門或職能中的同行進(jìn)行聯(lián)絡(luò)與協(xié)調(diào)信息方面的：來自于經(jīng)理人與內(nèi)、外部聯(lián)系人的聯(lián)絡(luò)監(jiān)督人：收集信息發(fā)言人：代表部門或組織提供信息傳播者：與有關(guān)利益相關(guān)者或利益方分享信息決策方面的：來自于經(jīng)理的正式權(quán)力和知情權(quán)，這使得經(jīng)理人處于解決有關(guān)單元或部門整體問題最有利的位置企業(yè)家：

4、開始行動(dòng)，抓住機(jī)會(huì)騷亂處理者：應(yīng)對(duì)威脅與壓力，采取糾正措施；資源分配者：將有限的資源分配到最發(fā)揮效果的地方談判者：解決沖突，在涉及他方的事情中保證獲得有利的結(jié)果1.組織行為學(xué)概論心理契約12組織背景1.組織行為學(xué)概論組織背景13組織存在的原因 1.組織行為學(xué)概論組織背景14組織隱喻1.組織行為學(xué)概論組織背景15組織結(jié)構(gòu)的要素 戰(zhàn)略頂點(diǎn)中間層運(yùn)作核心技術(shù)結(jié)構(gòu)員工支持1.組織行為學(xué)概論組織背景16組織結(jié)構(gòu)的作用1.組織行為學(xué)概論組織背景17組織結(jié)構(gòu)的影響因素1.組織行為學(xué)概論組織背景18組織結(jié)構(gòu)類型19組織間和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)1.組織行為學(xué)概論組織背景20“網(wǎng)絡(luò)組織”1.組織行為學(xué)概論組織背景21組織靈活

5、性的趨勢1.組織行為學(xué)概論組織背景22外部環(huán)境影響組織的途徑23STEEPLE環(huán)境因素1.組織行為學(xué)概論環(huán)境24文化的組成要素 外在表述 可以看到的價(jià)值觀和信仰潛在的假設(shè)表面之下：需要懷疑和澄清的！1.組織行為學(xué)概論環(huán)境25倫理問題 1.組織行為學(xué)概論環(huán)境26 公司社會(huì)責(zé)任（CSR） 1.組織行為學(xué)概論環(huán)境27霍夫施泰德的文化維度模型1.組織行為學(xué)概論環(huán)境28特朗皮納斯模型1.組織行為學(xué)概論環(huán)境一個(gè)社會(huì)可能強(qiáng)調(diào)的方面：29跨文化管理1.組織行為學(xué)概論環(huán)境30文化網(wǎng) 1.組織行為學(xué)概論環(huán)境31哈里斯/漢迪的四種文化類型文化關(guān)鍵特征優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)權(quán)力文化（宙斯）權(quán)力集中在一個(gè)關(guān)鍵人物身上，即所有者或創(chuàng)

6、始人直接通過人際溝通進(jìn)行控制缺乏正規(guī)化、規(guī)定或程序適合具有相同思想的、小型創(chuàng)業(yè)型的組織能夠使組織迅速適應(yīng)變化角色文化（阿波羅）古典的、理性的組織（官僚機(jī)構(gòu)）正式化、沒有人情味的：權(quán)力建立在職位和職責(zé)的基礎(chǔ)上；遵守規(guī)定和程序適用于穩(wěn)定環(huán)境中的大型組織由于比較死板，欠缺變革或創(chuàng)新任務(wù)文化（雅典娜）管理以輸出和結(jié)果為導(dǎo)向基于團(tuán)隊(duì)的組織：水平化的結(jié)構(gòu)，靈活性重視專長、溝通和合作提倡對(duì)結(jié)果和客戶的重視鼓勵(lì)員工參與與授權(quán)運(yùn)營成本比較高（保證專長、合議和決策）個(gè)人文化（狄俄尼索斯）為個(gè)人利益服務(wù)：例如商會(huì)的法律顧問管理職能是行政性的和支撐性的，而不是指令性的（例如財(cái)務(wù)主管或教務(wù)主任）鼓勵(lì)個(gè)人才能和興趣實(shí)踐中

7、比較少見1.組織行為學(xué)概論環(huán)境32組織行為學(xué)概論小結(jié)組織人管理組織背景環(huán)境心理契約332、組織行為學(xué)方法權(quán)變學(xué)派20世紀(jì)21世紀(jì)經(jīng)典學(xué)派人際關(guān)系學(xué)派系統(tǒng)學(xué)派19世紀(jì)科學(xué)管理：泰勒管理原理：法約爾官僚機(jī)構(gòu)：韋伯梅奧：霍商效應(yīng)新人際關(guān)系法：馬斯洛需求激勵(lì)理論XY理論一般系統(tǒng)理論：貝塔朗菲社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)：埃里克后現(xiàn)代組織權(quán)變理論：伯恩斯和斯道克爾后現(xiàn)代主義：赫欽斯蓋和布坎南34科學(xué)管理的關(guān)鍵特征 2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法35法約爾的組織和管理原則 工作分工權(quán)力等級(jí)鏈權(quán)責(zé)對(duì)等適當(dāng)?shù)募瘷?quán)命令統(tǒng)一統(tǒng)一指揮主動(dòng)性個(gè)人利益服從大局紀(jì)律秩序人員穩(wěn)定公平工資團(tuán)體精神2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法36韋伯的官僚機(jī)構(gòu)幾個(gè)

8、普遍特征 2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法37解決官僚機(jī)構(gòu)失效問題2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法38霍桑實(shí)驗(yàn)2.組織行為學(xué)方法人際關(guān)系方法39分析工作組織活動(dòng)的基礎(chǔ)子系統(tǒng)2.組織行為學(xué)方法系統(tǒng)方法40系統(tǒng)方法的貢獻(xiàn) 2.組織行為學(xué)方法系統(tǒng)方法41有機(jī)型組織 典型特點(diǎn)是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動(dòng)性和靈活性.2.組織行為學(xué)方法權(quán)變方法42后現(xiàn)代組織 能夠達(dá)到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動(dòng)性2.組織行為學(xué)方法后現(xiàn)代方法433、個(gè)體差異性44個(gè)體的獨(dú)特性與相似性像其他所有人一樣像其他某一些人一樣不像其他任何人45理解“人格”概念 46艾森克的四種人格類型47外向型和內(nèi)向型 外向型（E）更喜歡口頭溝通喜歡社交和表達(dá)沖動(dòng)通

9、過工作實(shí)際/“親身實(shí)踐”學(xué)習(xí)廣泛的興趣和活動(dòng)內(nèi)向型（I）更喜歡書面溝通內(nèi)心的和保守的控制的或抑制的通過思考進(jìn)行學(xué)習(xí)沒有太多興趣，但都很深入，喜歡不太活躍的興趣感官型（S）觀察事物外形細(xì)節(jié)通過實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)信任經(jīng)驗(yàn)直覺型（M）觀察模式和洞察力通過思想和理論進(jìn)行學(xué)習(xí)任何洞察力和預(yù)感思考型（T）受推理、解釋所指導(dǎo)用頭做出決策渴望合理情感型（F）受對(duì)人的價(jià)值和影響所引導(dǎo)用心做出決策渴望有同情心判斷型（J）喜歡條理、講究方法有結(jié)構(gòu)的：詳細(xì)的計(jì)劃、進(jìn)度安排喜歡確定性、成就、結(jié)束知覺型（P）喜歡靈活、隨便、自然的使選擇有余地喜歡含糊、不確定、變化48DISC模型 49人格評(píng)估的運(yùn)用504、組織的多樣性51組合

10、多樣性的概念多樣性：人們之間可見的和不可見的差異，包括性別、年齡、背景、種族、殘疾、人格和工作風(fēng)格。52多樣性的特點(diǎn)一級(jí)類別影響一個(gè)人的自我形象和社會(huì)化的遺傳特征年齡人種種族性別體能和品質(zhì)性和情感上的取向二級(jí)類別一個(gè)人后天獲取和改變的習(xí)得特征教育工作經(jīng)歷婚姻狀況宗教信仰地理位置父母狀況行為風(fēng)格其他對(duì)組織行為的影響53多樣性的缺點(diǎn)54多樣性管理的十個(gè)實(shí)用理念 1在運(yùn)用假設(shè)之前，要在人們身上對(duì)這些假設(shè)先進(jìn)行測試2保證職工充分理解紀(jì)律和申訴有關(guān)的組織政策3對(duì)于所有員工，尤其是新員工，確保他們理解了口頭和書面的多樣性政策，并可以照做4保持溝通渠道的暢通，防患于未然5學(xué)著理解所有員工的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)坦率的方

11、法6準(zhǔn)備傾聽與解決工作問題有關(guān)的不同方法7了解并考慮任何被個(gè)體強(qiáng)烈堅(jiān)持的信仰（例如宗教慶祝、食物、關(guān)系）8對(duì)所有改善工作環(huán)境和過程的貢獻(xiàn)表示感謝，不管貢獻(xiàn)是誰做出的9了解你自己在文化多樣性上的偏見，別讓它們影響你的工作10注意讓所有員工分享工作場所中的社會(huì)事件，尤其是（但不限于）與身體殘疾者有關(guān)的55性別隔離 56個(gè)體績效的影響因素575、情商58戈?duì)柭那楦兄橇︻I(lǐng)域自我意識(shí)知道此刻我們的感覺是什么，并利用偏好指導(dǎo)我們做出決定。自我調(diào)節(jié)對(duì)我們的情感進(jìn)行控制，以使我們的情感能夠?qū)κ诌叺娜蝿?wù)有所幫助，而不是干擾。激勵(lì)利用我們最強(qiáng)烈的喜好引導(dǎo)我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。共鳴感受他人的感覺，能夠從他們的角度看問題，

12、與千差萬別的人建立協(xié)調(diào)與和諧的關(guān)系。社交技能很好地處理關(guān)系中的情緒，準(zhǔn)確研讀社交情境和人際網(wǎng)絡(luò)。59情緒能力清單框架維度能力自我意識(shí)情緒自我意識(shí)、準(zhǔn)確的自我評(píng)估、自信、自我管理情緒的自我控制 、透明、適應(yīng)能力、成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、樂觀社會(huì)意識(shí)共鳴、組織意識(shí)、服務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系管理發(fā)展他人、鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)力、變革催化劑、影響、沖突管理、團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作、60采購與供應(yīng)領(lǐng)域的情商（EQ）616、學(xué)習(xí)62學(xué)習(xí)成果63學(xué)習(xí)過程 64學(xué)習(xí)中技術(shù)的使用65關(guān)于學(xué)習(xí)的理論 66體驗(yàn)式學(xué)習(xí)周期 行動(dòng)具體實(shí)踐分析反思性觀察調(diào)整在新情況下積極實(shí)踐運(yùn)用/測試假設(shè)抽象概念化/歸納：以反思為基礎(chǔ)的假設(shè)67學(xué)習(xí)風(fēng)格 68赫尼和芒

13、福德（Honey/Mumford）的學(xué)習(xí)風(fēng)格風(fēng)格學(xué)習(xí)偏好理論家（“如果它合乎邏輯，那就是好的?！保┰谧龀鱿乱徊降膰L試之前，需要理解潛在的想法：他們喜歡的方法是那種需要智力和理性的方法。思考者（“三思而后行”）在行動(dòng)之前或做出謹(jǐn)慎思考的結(jié)論之前，需要退后、觀察、深入思考（考慮方方面面、分析所有可獲得的數(shù)據(jù)）?；顒?dòng)家（“所有事情我都想嘗試一下”）需要執(zhí)行實(shí)際的任務(wù)或解決實(shí)際的問題，并且喜歡“啃硬骨頭”。實(shí)用主義者（“黑貓白貓，抓到耗子就是好貓不過總有更好的方式”）需要看到所學(xué)習(xí)的內(nèi)容與真實(shí)世界中他們負(fù)責(zé)或可能負(fù)責(zé)的任務(wù)或問題之間有直接聯(lián)系：不會(huì)為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。69學(xué)習(xí)型組織70森奇的五項(xiàng)修煉 修煉

14、解釋自我超越（Personal Mastery）不斷地使我們個(gè)人的視野變得清晰、深入，集中我們的力量、培養(yǎng)我們的耐心并且客觀地看待現(xiàn)實(shí)心智模型（Mental models）根深蒂固的假設(shè)、一般原則、甚至是圖景或形象，它們影響我們對(duì)世界理解的方式和我們采取行動(dòng)的方式共同愿景（Shared vision）挖掘出共同的“未來圖景”，可以讓員工真正承諾和參與，而不是簡單地服從團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（Team learning）團(tuán)隊(duì)成員暫時(shí)拋棄假設(shè)、一起進(jìn)入真正思維過程的能力系統(tǒng)思維（Systems thinking）“第五項(xiàng)修煉”：一個(gè)概念性的框架、一套知識(shí)體系和工具，使模式更加清晰，幫助我們學(xué)習(xí)如何有效地改變它們

15、。717、知識(shí)管理知識(shí)管理的挑戰(zhàn)72獲取知識(shí)產(chǎn)生或創(chuàng)造知識(shí)將信息轉(zhuǎn)化為新知識(shí)捕捉未說出口的、內(nèi)心的（隱性的）知識(shí)，將它轉(zhuǎn)化為公開的、陳述的（外顯的）知識(shí)在信息和知識(shí)管理系統(tǒng)中有效地儲(chǔ)存知識(shí)在組織中共享或傳播知識(shí)保護(hù)獨(dú)特的、增值的知識(shí)以維持競爭優(yōu)勢應(yīng)用知識(shí)來發(fā)展競爭對(duì)手不易模仿的能力知識(shí)管理的整體方法 73野中郁次郎和廣隆竹內(nèi)結(jié)模型 74知識(shí)管理的挑戰(zhàn)758、激勵(lì)76激勵(lì)過程模式77馬斯洛的需求層次 7879奧爾德弗的ERG理論 80麥克利蘭的激勵(lì)理論81成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施82權(quán)力需要主導(dǎo)的員工特點(diǎn)與激勵(lì)措施83關(guān)系需要主導(dǎo)的員工特點(diǎn)與激勵(lì)措施84赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論強(qiáng)

16、調(diào)兩類基本需求：避免不愉快的需求，保健因素可以滿足；個(gè)人成長的需求，僅靠工作中的激勵(lì)因素滿足。85赫茲伯格的雙因素理論86內(nèi)在的和外在的激勵(lì)內(nèi)在的獎(jiǎng)賞（Intrinsic rewards）源自工作本身，并且（在某種程度上）源自員工自身挑戰(zhàn)興趣團(tuán)隊(duì)身份感在組織中的自尊感對(duì)成就的滿意，等等。外在的獎(jiǎng)賞（Extrinsic reward）不是源自工作本身，而是來自他人（典型地，指管理層）獎(jiǎng)勵(lì)或抑制的力量薪水或工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)賞晉升工作條件改善等等。87弗魯姆的期望理論 F = V E式中：F = 個(gè)體按某一特定方式行為的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度或力量V = 心理效價(jià)：個(gè)體對(duì)某一結(jié)果或回報(bào)的偏好程度E = 期望：個(gè)體對(duì)于

17、某行為達(dá)成某種結(jié)果或回報(bào)的知覺。88思考題一位父親為了鼓勵(lì)小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課考試都達(dá)到95分以上，就給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在下述什么情況下，小孩會(huì)受到激勵(lì)而用功學(xué)習(xí)？A、平時(shí)成績較好，有可能各門功課都考95分以上 B、獎(jiǎng)勵(lì)的東西是小孩最想要的 C、父親說話向來都是算數(shù)的 D、上述三種情況同時(shí)存在 89波特-勞勒的激勵(lì)模型 90亞當(dāng)斯公平理論O=報(bào)酬；I=貢獻(xiàn)91亞當(dāng)斯公平理論根據(jù)輸出和報(bào)酬對(duì)輸入進(jìn)行調(diào)整根據(jù)輸入對(duì)輸出和報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整對(duì)輸出或輸入作心理上的變形，以便為不公平現(xiàn)象辯解改變其他人的輸入或輸出改變比較的參照點(diǎn)離開這種不公平的環(huán)境不公平的感覺會(huì)引起不愉快的認(rèn)知不一致感和焦

18、慮感。我們可以運(yùn)用幾種方法來激勵(lì)個(gè)人，以便讓他們消除不舒服的感覺，并恢復(fù)公平的感覺。 92洛克的目標(biāo)設(shè)定理論93激勵(lì)綜合模型94激勵(lì)行為的失敗95激勵(lì)理論匯總內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論馬斯洛需求層次理論（生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)）弗魯姆的期望理論（F=V*E）奧爾德弗ERG理論（存在交往成長）波特-勞勒的激勵(lì)模型 麥克利蘭的激勵(lì)理論（權(quán)利關(guān)系成就）亞當(dāng)斯的公平理論赫茲伯格雙因素理論（保健-激勵(lì)）洛克的目標(biāo)設(shè)定理論969、工作滿意度工作設(shè)計(jì)的影響管理風(fēng)格的影響97工作滿意度和績效 低落的士氣、不滿意或沮喪的心理狀態(tài)會(huì)帶領(lǐng)直接或間接的績效問題：人員流動(dòng)超過通常的人員流動(dòng)率水平高缺勤率不守時(shí)，不守

19、紀(jì)律減少與上級(jí)的溝通，不再積極主動(dòng)得參與，不再愿意承諾而只是混日子員工經(jīng)常發(fā)生糾紛和申訴產(chǎn)出數(shù)量減少和/或質(zhì)量下降（缺少承諾、故意消極怠工）。98承諾（Commitment）人們對(duì)待工作的意愿和精力如何貢獻(xiàn)（Contribution）有效完成工作和任務(wù)所需的條件能力（Capability）人們在工作中所運(yùn)用的才能、技能和能力以及這些能力如何得到提高個(gè)體績效的3C影響因素 99工作滿意度的維度 狀態(tài)工作維度工作的意義技能多樣性：應(yīng)用不同技能、執(zhí)行不同操作的機(jī)會(huì)。與其相對(duì)的是，過分專業(yè)化和重復(fù)性的工作使人感覺單調(diào)乏味和厭倦。任務(wù)同一性：將操作整合到一“整塊”任務(wù)中（或一個(gè)有意義的任務(wù)“塊”），與此相對(duì)的是“小碎塊”任務(wù)。任務(wù)重要性：根據(jù)組織的和個(gè)人的價(jià)值觀，任務(wù)所具有的作用、目的、意義和價(jià)值。責(zé)任自治權(quán)：在諸如目標(biāo)設(shè)定、進(jìn)度安排和工作方法選擇等領(lǐng)域，有機(jī)會(huì)自行決定或自我管理了解結(jié)果反饋：信息的可利用