建設(shè)有效的企業(yè)招聘選拔體系

1、建設(shè)有效的企業(yè)招聘選拔體系我們?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手做的最好的事： 為自己招聘不合格的人員！張曉彤2005年12月課前須知！Give a man a fish, you feed him for a day; 授人以魚，供一飯之需；Teach him how to fish, you feed him for a lifetime. 授人以漁，則終生受用無(wú)盡-LAO-TZU 老子如果你能教會(huì)漁夫培訓(xùn)別的漁夫呢？老師“罵死學(xué)生”被判刑一年【提要】她先是用木棍打丁小婷，接著又開始辱罵：“你不看看你自己，又矮、又丑、又肥，你只能當(dāng)一輩子老處女，你連坐臺(tái)的資格都沒(méi)有！”聽了老師的這些話后，丁小婷跳樓自殺。重慶實(shí)驗(yàn)

2、學(xué)校15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近一個(gè)小時(shí)的惡意辱罵 ，不堪受辱，丁小婷跳樓自殺。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵死女兒的老師告上法庭，要求追究其刑事責(zé)任。2003年8月22日，重慶市渝中區(qū)法院對(duì)此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑一年，緩刑一年。8月25日，丁志剛以一審法院量刑過(guò)輕為由，向重慶市第一中級(jí)法院提起上訴。您公司最難招的職位？您在面試中怎樣支配時(shí)間的？我們要做的事多少分鐘？面試的開始部分-寒暄等面試的開始部分-收尾及告別給應(yīng)聘者提供的問(wèn)問(wèn)題機(jī)會(huì)對(duì)應(yīng)聘者作“公關(guān)”宣傳公司以上時(shí)間的總和接著算！你用多長(zhǎng)時(shí)間考核應(yīng)聘者的能力？在一次典型的面試中你想考核多

3、少種因素？在一次60分鐘的面試?yán)锬氵€剩下多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)估這些因素？你能用于考核每一項(xiàng)因素的平均時(shí)間是多少？ 您公司最不成功的招聘是哪次？解決由此產(chǎn)生的問(wèn)題花了多長(zhǎng)時(shí)間？ 這個(gè)錯(cuò)誤決策導(dǎo)致的損失是多少？問(wèn)自己三個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題如果你舍不得花時(shí)間和精力來(lái)“招納賢士”，你將來(lái)在管理上碰到的困難會(huì)花去你更多的時(shí)間！內(nèi)容介紹組織整個(gè)選材過(guò)程確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力準(zhǔn)確地評(píng)估運(yùn)用測(cè)評(píng)中心為選材把關(guān)1234563，選材前的招聘體系建立5，選材后的后續(xù)工作及評(píng)估 4，目標(biāo)選材六步曲1，如何評(píng)估招聘的有效性2，招聘過(guò)程中的職責(zé)分清茫盲忙消防栓FIR

4、E HOSE REEL有這種經(jīng)歷嗎？來(lái)了招聘需求，挽起袖子就沖進(jìn)人才市場(chǎng)擺個(gè)攤兒收簡(jiǎn)歷好不容易招到了，臨報(bào)到人家告訴你不來(lái)了，挽起袖子再次沖進(jìn)人才市場(chǎng)，重新再來(lái)好不容易上班了，試用期又沒(méi)通過(guò)，挽起袖子再次沖進(jìn)人才市場(chǎng)，重新再來(lái)學(xué)員的實(shí)際案例：您的建議？我公司研發(fā)部門需要“軟件工程師”“硬件工程師”，但半年了還沒(méi)全部招到，我做了分析報(bào)告提交給上司，找出了沒(méi)有招到人的一些原因：公司要求招到和華為等大公司同等水平的人才，但是工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于目前市場(chǎng)價(jià)格，因?yàn)槭袌?chǎng)價(jià)格已經(jīng)高于目前在職的部門經(jīng)理的工資水平，另外還有一些其他人為等因素。最后公司認(rèn)為沒(méi)有招到人是HR的責(zé)任，于是HR經(jīng)理對(duì)招聘負(fù)責(zé)人（我）制定

5、了一套考核指標(biāo)：按月進(jìn)行考核-招聘人員及時(shí)到位率=（及時(shí)到位人數(shù)需求人數(shù)）100%HR的招聘工作就只有我一個(gè)人在做，職責(zé)是：招聘網(wǎng)站的維護(hù)，簡(jiǎn)歷的搜索，推薦給部門，安排面試，結(jié)果反饋，信息收集。我在整過(guò)招聘過(guò)程中沒(méi)有任何決定權(quán)，只是做到協(xié)助用人部門的招聘工作。那么您認(rèn)為就我現(xiàn)在的工作職責(zé)是否可以運(yùn)用以上考核指標(biāo)進(jìn)行考核呢？有沒(méi)有解決的好辦法呢？一、“可以量化的才是可以管理的”彼得德魯克招聘體系的有效性是怎樣被考核的？招聘質(zhì)量；招聘數(shù)量；招聘成本；合格率用平衡計(jì)分卡管理及考核招聘體系David P. Norton Robert Kaplan目標(biāo)考量 財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面

6、“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”使命和策略平衡計(jì)分卡（BSC）可以用來(lái)考核我們的招聘工作嗎？平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行在招聘和選材方面 HR怎樣被考核？ 平衡計(jì)分卡（BSC）掙錢？省錢？?jī)?nèi)部客戶是誰(shuí)？ 外部客戶是誰(shuí)？ 制度表格到位時(shí)間？流程的創(chuàng)新？財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面自身內(nèi)功的修煉？對(duì)部門的培訓(xùn)？戰(zhàn)略執(zhí)行：在招聘和選材方面HR必須做平衡計(jì)分卡（BSC）1234123412341234財(cái)務(wù)方面行動(dòng)計(jì)劃客戶方面行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)部流程方面行動(dòng)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面行動(dòng)計(jì)劃

7、二、“集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)” 招聘過(guò)程中的職責(zé)分清一人一把號(hào)各吹各的調(diào)老板：HR到底是怎么搞的？中層經(jīng)理：都怪HR不配合HR 人力資源部冤枉?。「咝У墓芾碚咴u(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑HR在哪里？我是中層！救命啊！老板往下壓！員工往上推！HR 人力資源人員規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評(píng)估候選人做聘用決定業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé)共享業(yè)務(wù)結(jié)果共享管理員

8、工職責(zé)人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關(guān)系共贏三、選材前的招聘體系建立制定招聘戰(zhàn)略招聘預(yù)算怎樣算招聘流程的確定彌補(bǔ)工作空缺的技巧招聘體系還包括？平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行制定招聘戰(zhàn)略公司的謀略規(guī)劃-HR的謀略規(guī)劃- HR的謀略規(guī)劃培訓(xùn)方面員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面企業(yè)文化建設(shè)方面招聘方面薪酬方面績(jī)效考核方面人才的5B 解決方案Buy 外購(gòu)：招聘Build內(nèi)建：培訓(xùn)和培養(yǎng)Bounce解雇：淘汰低績(jī)效者Bind留才：留住關(guān)鍵人才Borrow外借：外籍人員、顧問(wèn)人力資源戰(zhàn)略的形式：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加

9、福利嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工，以控制人工成本相互間為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是投資參與(培養(yǎng))戰(zhàn)略員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理注重培養(yǎng)員工溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等日本企業(yè)的QC小組人力資源戰(zhàn)略在這些企業(yè)中，你的招聘戰(zhàn)略是什么？$Unsure不確定Hesitant猶豫Successful成功Hop

10、eless沒(méi)救了Drowning 溺水Struggling掙扎企業(yè)目前狀態(tài)人力資源成本的范圍取得成本開發(fā)成本替代成本使用成本日常人事管理成本2，招聘預(yù)算怎樣算哪個(gè)跟招聘有關(guān)？取得成本：為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來(lái)對(duì)人力資源的需要，而對(duì)各類人員進(jìn)行招聘，選拔，安置或調(diào)遣的活動(dòng)招聘費(fèi)測(cè)評(píng)費(fèi)錄用安置費(fèi)調(diào)換費(fèi)開發(fā)成本：開發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產(chǎn)出能力的開拓，發(fā)展性的工作崗前指導(dǎo)費(fèi)在職培訓(xùn)費(fèi)正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)出國(guó)考察費(fèi)組織開發(fā)費(fèi)替代成本：在用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來(lái)代替占有該職位的人員的情況下，就會(huì)發(fā)生替代成本的問(wèn)題內(nèi)部調(diào)動(dòng)下崗遣散費(fèi)使用成本：人力資源的一個(gè)顯著特點(diǎn)是在勞動(dòng)過(guò)程中

11、要消耗體力，腦力。為維持恢復(fù)其生命力或勞動(dòng)能力，就需要通過(guò)生活資料的消費(fèi)來(lái)補(bǔ)償其腦力與體力消耗。這部分由企業(yè)支付的相當(dāng)于勞動(dòng)力使用權(quán)投入而需補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用，構(gòu)成人力資源的使用成本工資獎(jiǎng)金福利日常人事管理成本：人力資源部進(jìn)行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對(duì)外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費(fèi)用單獨(dú)劃歸一項(xiàng)。專職人員的薪水日常辦公費(fèi)識(shí)別工作空缺確定如何彌補(bǔ)空缺 辨認(rèn)目標(biāo)群體通知目標(biāo)群體篩選簡(jiǎn)歷步驟1步驟2步驟3步驟4步驟5甄選流程-目標(biāo)選材六部曲工作分析流程不招人加班工作再設(shè)計(jì)防止跳槽臨時(shí)租用外包招人內(nèi)部外部真是空缺嗎可以刪除嗎可以合并嗎流水線工人行政人員專業(yè)技術(shù)人員中層管理層高管*應(yīng)屆生？網(wǎng)絡(luò)人

12、才市場(chǎng)獵頭內(nèi)部推薦還有嗎？怎樣做？3，招聘流程的確定11月中人網(wǎng)人氣榜：招聘網(wǎng)站：Job88統(tǒng)領(lǐng)兩期Job88人才網(wǎng)無(wú)憂工作網(wǎng)中華英才網(wǎng)智聯(lián)招聘網(wǎng)天基人才網(wǎng)英才網(wǎng)聯(lián)大上海人才熱線網(wǎng)易職業(yè)頻道搜狐求職528招聘網(wǎng)獵頭機(jī)構(gòu)：浩竹強(qiáng)勢(shì)依舊北京浩竹獵頭公司廣州銳旗獵頭公司光輝國(guó)際（中國(guó)）有限公司深圳市泛亞人力資源公司海德思哲國(guó)際咨詢公司史賓沙管理顧問(wèn)公司北京泰來(lái)獵頭咨詢事務(wù)所獵頭中國(guó)有限公司展動(dòng)力獵頭公司深圳市職場(chǎng)精英企業(yè)公司4，彌補(bǔ)工作空缺的技巧人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請(qǐng)表設(shè)計(jì)筆試題庫(kù)建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)面試人員的培訓(xùn)人才庫(kù)建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知表

13、等）5，招聘體系還包括？四，目標(biāo)選材六步曲組織整個(gè)選材過(guò)程確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力準(zhǔn)確地評(píng)估運(yùn)用測(cè)評(píng)中心為選材把關(guān)123456選材前的招聘體系建立選材后的后續(xù)工作及評(píng)估第一步 組織整個(gè)選材過(guò)程面試的種類挑選測(cè)評(píng)手段的選擇對(duì)主考官進(jìn)行全方位培訓(xùn)1，面試的種類挑選2，測(cè)評(píng)手段的選擇Interviews (behavioral) 行為面談Resumes and references 簡(jiǎn)歷及推薦Group interviews/ discussions 群體面談/討論P(yáng)sychometric tests (aptitude tes

14、ts, personality questionnaires, motivational tools) 心理測(cè)試 （性向測(cè)試，人格問(wèn)卷，動(dòng)機(jī)工具）Job simulations (in-tray exercises, fact-finding exercises) 工作模擬（公文筐練習(xí)，發(fā)現(xiàn)事實(shí)練習(xí)）Interactive exercises (role-plays, analysis presentation exercises，group discussion) 交互式練習(xí)（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習(xí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）360 degree tools (more for development

15、 center) 360度工具（發(fā)展中心更多用）選非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技巧留用育3，對(duì)主考官進(jìn)行全方位培訓(xùn)對(duì)主考官進(jìn)行全方位培訓(xùn)定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象實(shí)話實(shí)說(shuō)信息一致保密事項(xiàng)招聘誤區(qū)的避免面試的步驟要點(diǎn)面試準(zhǔn)備寒暄并開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試面試的步驟及要點(diǎn)第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)工作障礙能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型目標(biāo)每個(gè)崗位都期望員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)你要聘一個(gè)銷售，是想要他能簽千萬(wàn)訂單還是百萬(wàn)呢“千萬(wàn)”銷售和”百萬(wàn)”銷售要求的素質(zhì)不一樣你所預(yù)期的業(yè)績(jī)將會(huì)影響到你面試中要問(wèn)的問(wèn)題和他的勝任素質(zhì)她日

16、后要在這個(gè)職位上成為一個(gè)優(yōu)秀員工，必須克服哪些障礙呢？找出關(guān)鍵的事件：處理一個(gè)客戶的退款要求并不難，優(yōu)秀和普通的員工都能完成；但是處理一個(gè)怒氣沖沖又剛丟了發(fā)票又要退貨的客戶，優(yōu)秀員工和普通的員工不會(huì)一樣工作障礙他在遇到工作障礙時(shí)應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？-勝任素質(zhì)Competency50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績(jī)麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端會(huì)做，能做知