閱讀材料10-激勵(lì)理論

1、閱讀材料10 激勵(lì)理論現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的核心是對(duì)人的管理，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)?！邦I(lǐng)導(dǎo) 及其領(lǐng)導(dǎo)能力指的是激勵(lì)、動(dòng)員、規(guī)范、促進(jìn)別人、共同持續(xù)發(fā)展”這是管理大師彼得.圣吉對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下的定義。怎 樣才能使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出最大的努力？這就是激勵(lì)所要解決的問(wèn)題。激勵(lì)理論就是要研究如何根據(jù)人的行 為規(guī)律來(lái)提高人的積極性。第一節(jié)激勵(lì)的概念一、激勵(lì)及其作用激勵(lì)，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。激勵(lì)既包括正面的誘導(dǎo)、驅(qū)動(dòng)之意，也包括反面的約束、懲戒之意。 有人用“胡蘿卜加大棒”來(lái)形容傳統(tǒng)的激勵(lì)。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性,使其把潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。激勵(lì)的作用表現(xiàn)在以下幾方

2、面：1、有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2、有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道。3、有助于增強(qiáng)組織的凝聚力。二、激勵(lì)的心理機(jī)制從心理學(xué)的角度來(lái)講，所謂激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為， 使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件，如欲求、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成人的激勵(lì)。心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行為都是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的，行為的方向是尋求目標(biāo)、滿足需要。需要是指人對(duì)某種事物的渴求和欲望，當(dāng)人們?nèi)狈λ枋挛锒鹦睦砭o張時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生需要，并為滿足需要 而采取行動(dòng)。需要是一切行為的最初原動(dòng)力。但需要并非純主觀的現(xiàn)運(yùn)用激勵(lì)手段

3、，正是利用需要對(duì)行為的原動(dòng)力 作用，通過(guò)提供外部誘因，滿足員工需要，進(jìn)而引發(fā)員工的積極行為。人的需要一般具有以下特征：多樣性、結(jié)構(gòu)性、社會(huì)制約性、發(fā)展性。動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機(jī)制。需要具有原動(dòng)力作用，但需要作為一種潛在的心理狀態(tài)，并不能直接引起行為，只有當(dāng)需要指向特定目標(biāo)，并 與某種客觀事物建立起具體的聯(lián)系時(shí)，才能由潛在狀態(tài)轉(zhuǎn)化為激發(fā)狀態(tài)，成為引發(fā)人們采取行動(dòng)的內(nèi)在力量。這種 在需要與目標(biāo)對(duì)象銜接基礎(chǔ)上形成的、直接驅(qū)動(dòng)行為的內(nèi)在力量就是動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以看作是需要獲得滿足的過(guò)程。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生依賴于兩個(gè)條件：一是個(gè)體的生理和心理需要；二是能夠滿足需要

4、的客觀事物，又稱外部誘因。行為動(dòng)機(jī)是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機(jī)制。需要具有原動(dòng)力作用，但需要作為一種潛在的心理狀態(tài)，并不能直接引起行為，只有當(dāng)需要指向特定目標(biāo)，并 與某種客觀事物建立起具體的聯(lián)系時(shí)，才能由潛在狀態(tài)轉(zhuǎn)化為激發(fā)狀態(tài)，成為引發(fā)人們采取行動(dòng)的內(nèi)在力量。這種 在需要與目標(biāo)對(duì)象銜接基礎(chǔ)上形成的、直接驅(qū)動(dòng)行為的內(nèi)在力量就是動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以看作是需要獲得滿足的過(guò)程。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生依賴于兩個(gè)條件：一是個(gè)體的生理和心理需要；二是能夠滿足需要的客觀事物，又稱外部誘因。行為凡是人類有意識(shí)的活動(dòng)，均稱為行為。而行為產(chǎn)生的原因則是動(dòng)機(jī)和需要，即人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)

5、機(jī)是由需要支配的。對(duì)于行為產(chǎn)生的原因，有三種不同的觀點(diǎn)：1、人類行為的原因在于人的本能，這是一種動(dòng)物的本能，只是由于受各種道德觀念的約束，這種本能未自由 地表現(xiàn)出來(lái)。2、人的行為完全是外力推動(dòng)的結(jié)果，是社會(huì)環(huán)境將自己的特征投射到人體上的結(jié)果。3、人的行為是環(huán)境與個(gè)體相互作用的結(jié)果。目標(biāo)目標(biāo)是行為所要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。人們采取的一切行為都指向特定的目標(biāo)。目標(biāo)既是行為的結(jié)果，又是行為的誘因。最后，我們?cè)購(gòu)墓芾淼慕嵌冉o激勵(lì)下一個(gè)定義：激勵(lì)就是要?jiǎng)?chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。第二節(jié)、人性假設(shè)為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，必須首先對(duì)人的本性有一個(gè)正確地認(rèn)識(shí)。人性問(wèn)

6、題是一個(gè)極其重要而又復(fù)雜難解的理論問(wèn)題。盧梭曾感嘆“人類的各種知識(shí)中最有用而又最不完備 的，就是關(guān)于人的知識(shí)?！比诵允鞘裁?？人性一般包括兩個(gè)層面：第一，抽象地看，人性是區(qū)別于一切動(dòng)物的特性和方面，主要包括 人的自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性；第二，在具體分析和說(shuō)明人性時(shí)，人性是具體的、歷史的、發(fā)展變 化的，在現(xiàn)實(shí)中不存在絕對(duì)同一、抽象不變的人性。（一）馬克思主義的人性觀一一現(xiàn)實(shí)的人1、現(xiàn)實(shí)的人是在一定物質(zhì)生活條件下從事活動(dòng)的人人在一定的生活條件下從事自己的活動(dòng)，不僅同自然界發(fā)生具體的現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，而且同他人以一定方式結(jié)合起 來(lái)才能形成與自然的關(guān)系，個(gè)人必須是處在一定社會(huì)關(guān)系中的人。2、現(xiàn)實(shí)的人必然

7、是具體的歷史的人現(xiàn)實(shí)的人是在特定歷史條件下從事活動(dòng)的人，他從屬于一定的社會(huì)集團(tuán)和社會(huì)階級(jí)，同時(shí)又具有自身的特殊的 個(gè)性的方面，因而是一個(gè)具體的人，不能千人一面。人性的三種表現(xiàn)人的自然屬性 人作為一種生命存在，是有形的血肉之軀，因此具有自然屬性。承認(rèn)人的肉體存在，承認(rèn)人 的自然屬性，就必須承認(rèn)人具有獲得生理需要滿足的合理性。人的社會(huì)屬性人的社會(huì)屬性是人的本質(zhì)屬性，他影響和改變著人的自然屬性。社會(huì)是人們賴以活動(dòng)的人們之 間關(guān)系的集合體，而社會(huì)屬性則表示人不同于動(dòng)物群體的活動(dòng)形式及其派生物。如人們通過(guò)分工與合作進(jìn)行集體活 動(dòng)，學(xué)習(xí)他人的經(jīng)驗(yàn)，人們?cè)谝欢l件下形成各種復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系，如政治關(guān)系、倫理關(guān)

8、系、親緣關(guān)系等。在社會(huì) 生活中，人產(chǎn)生了各種感情需要、受人尊重的需要等。人的精神屬性人的自然屬性和社會(huì)屬性都和人的精神因素相聯(lián)系，受到精神因素的影響和制約。人的精神不 僅包括認(rèn)知等理性因素，而且包括情感意識(shí)等非理性因素?！皠?dòng)物和他的生命活動(dòng)是直接同一的，他依靠自己的本 能而行事，而人則是自己的生命活動(dòng)本身變成自己的意志和意識(shí)的對(duì)象?！比说谋举|(zhì)人的本質(zhì)是對(duì)人性的更深刻的揭示，是人性形成的根據(jù)，是造成人與動(dòng)物具體區(qū)別的根本區(qū)別。1、人的本質(zhì)首先是生產(chǎn)勞動(dòng)。勞動(dòng)創(chuàng)造了人本身；勞動(dòng)是人類生存的基礎(chǔ)；勞動(dòng)發(fā)展是決定了社會(huì)發(fā)展和人 的發(fā)展的基本面貌；勞動(dòng)作為自由自覺(jué)的活動(dòng)，顯示了人的本質(zhì)力量，體現(xiàn)出人的生

9、命的創(chuàng)造潛能和價(jià)值。2、人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系。“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系 的總和?！鄙鐣?huì)關(guān)系把不同社會(huì)集團(tuán)的人進(jìn)一步加以區(qū)分。3、個(gè)人獨(dú)特實(shí)踐活動(dòng)形成自己的個(gè)性本質(zhì)。同樣處于被壓迫的地位，卻出現(xiàn)了 “革命家”、“十足的奴隸” 和“可恥的奴才”三種人物。（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”（Rational economic man）又稱為“理性一經(jīng)濟(jì)人”。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)源于亞當(dāng).斯密的思想，他認(rèn)為 人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中都在追求個(gè)人利益，但社會(huì)上每個(gè)人的利益都要受他人利益的制約，各個(gè)人都要兼顧到他人的利 益，由此產(chǎn)生共同利益，進(jìn)而形成社會(huì)利益。因此社會(huì)利益是以個(gè)人利益為

10、立足點(diǎn)的。由此人們把斯密的思想引伸 為人們都是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而工作，經(jīng)濟(jì)利益是驅(qū)動(dòng)人們行為的唯一誘因。人是經(jīng)濟(jì)人。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的要點(diǎn)是：1、人都是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的趨利人，管理者應(yīng)利用經(jīng)濟(jì)誘因激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)， 提高工作效率；2、假定人僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，不需要關(guān)心其交往和其他社會(huì)需要，否則會(huì)影響工作效率的提高;3、員工的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因必須在組織的操縱、激發(fā)和控制下才能起到積極作用。該假設(shè)把人的本性看作是懶惰的、不愿負(fù)責(zé)任的，工作只是為了滿足基本需要，獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在這種假設(shè)下，人 的行為基本上被看作是被動(dòng)的，是需要用經(jīng)濟(jì)刺激來(lái)激發(fā)的?；谶@種假設(shè)所引起的管理方式是：組織應(yīng)以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)使人們服從和作出

11、績(jī)效，并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來(lái)保 護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工，其管理重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。其管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種 法規(guī)和管制。為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)，對(duì)消極怠工者嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人(Social man)假設(shè)認(rèn)為人不單單是追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)濟(jì)刺激并不是激勵(lì)人們積極性的惟 一動(dòng)力，人還有社會(huì)和心理方面的需求，這些需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人們。這種社會(huì)人隨著梅奧(Elton.Mayo)霍桑實(shí)驗(yàn)的研究報(bào)告的公布而受到重視。梅奧通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，其要點(diǎn)有三：1、人是社會(huì)人。人不僅有物質(zhì)需求，還有社會(huì)、心理 方

12、面的需求；2、企業(yè)中存在著非正式組織。群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響；3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿 足度。士氣是工人滿足度的函數(shù)。社會(huì)人假設(shè)的基本要點(diǎn)是：1、工資、作業(yè)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間沒(méi)有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)效率的提高主要取決于員工的士氣，而士氣主 要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)。2、員工的行為不僅受到正式組織職權(quán)及其規(guī)范的影響，更受到非正式組織人際關(guān)系及其規(guī)范的影響。3、為了激發(fā)員工的積極性，應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式，善于傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，滿足員工社會(huì)心理需求。4、要改變傳統(tǒng)的以工作為中心的管理，轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。5、應(yīng)建立員工參與管理和密切上下級(jí)關(guān)系的一系列制度。X.Y理論一一自我實(shí)現(xiàn)

13、人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)的人”(Selfactualizingman)是指人有一種運(yùn)用自己的能力、發(fā)揮潛力的欲望，人們通過(guò)自我 激勵(lì)逐漸成熟。這一理論是由美國(guó)麻省理工學(xué)院教授道格拉斯 麥格雷戈(Douglas.McGregor，19061964 )于 1957年在企業(yè)的人性面一文中提出的。他把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)叫做“X理論”，X理論是一種關(guān)于人性的消極 觀點(diǎn)；針對(duì)X理論的缺點(diǎn)，麥格雷戈提出了Y理論，Y理論是一種關(guān)于人性的積極觀點(diǎn)，即把人看成是自我實(shí)現(xiàn)的 人。X理論的要點(diǎn)是：1、企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)把企業(yè)的生產(chǎn)要素組織起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)；2、就人員方面來(lái)說(shuō)，管理就是一個(gè)指導(dǎo)員工工作，激發(fā)員工工作熱情

14、，控制員工行動(dòng)，以及糾正他們的行為 使之符合組織需要的過(guò)程；3、沒(méi)有管理者的這種積極干預(yù)，人們就有可能對(duì)組織采取消極的、甚至抵制的態(tài)度；4、一般人都天生好逸惡勞，只要可能就會(huì)逃避工作；5、人生來(lái)就以自我為中心，對(duì)組織需要漠不關(guān)心；6、人缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)；7、人天生反對(duì)變革，把安全看得高于一切；8、人容易輕信，易于受到騙子和政客的煽動(dòng)。Y理論的要點(diǎn)如下：1、人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極的態(tài)度，之所以如此，是由于他們?cè)诮M織內(nèi)的遭遇造成的；2、人們并不是天生就厭惡工作，應(yīng)用體力、腦力來(lái)從事工作，對(duì)于人來(lái)講，就和娛樂(lè)、休息一樣自然；3、外來(lái)的控制和懲罰的威脅并不是促使人們

15、為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人們對(duì)自己所參與的目標(biāo)能 采取自我指揮和控制；4、對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的；5、在適當(dāng)條件下，人們不但能接受、而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；6、大多數(shù)人都具有相當(dāng)高度的用以解決問(wèn)題的想象力和獨(dú)創(chuàng)性；7、管理當(dāng)局的任務(wù)是安排好工作環(huán)境條件和工作方法，使人們的智慧潛能發(fā)揮出來(lái)。（五）“復(fù)雜人”假設(shè)不論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，都各有其一定的合理性，但卻不能適用于所有 的人。為此，美國(guó)的行為科學(xué)家埃德加沙因在1965年提出了 “復(fù)雜人”（Complexman）的假設(shè)。該假設(shè)的主要 觀點(diǎn)是：人是復(fù)雜的，不同的人有不同的需求和表現(xiàn)，而且一個(gè)

16、人本身在不同的年齡、地點(diǎn)和時(shí)期也會(huì)有不同的需 要和表現(xiàn)；人的需要會(huì)隨著各種情況的變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容有五點(diǎn)：（1）每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的而且變動(dòng)性很大。人的許多動(dòng)機(jī)安排在各 種重要的需求層次上，這種動(dòng)機(jī)階層的構(gòu)造不但因人而異，而且同一個(gè)人在不同的時(shí)間和地方也是不一樣的。（2）一個(gè)人在組織中可以學(xué)到新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中的表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與 組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。（3）人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式，在正式組織中與別人不能合群，可能在非正式組 織中能滿足其社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（4

17、）一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織出力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系、工作的 性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間相處的狀況。（5）人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。第三節(jié)、幾種主要的激勵(lì)理論（一）、內(nèi)容型激勵(lì)理論1、需要層次理論2、雙因素理論3、三種需要理論（二）、過(guò)程型激勵(lì)理論1、期望理論2、公平理論（三）、強(qiáng)化理論一、馬斯洛的需要層次理論：馬斯洛（Abraham M.masilow， 19081970）是著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家， 于1943年和1954年先后發(fā)表了人類動(dòng)機(jī)理論和動(dòng)機(jī)和人兩部著作，闡述了他的需要理論。馬

18、斯洛認(rèn)為， 人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個(gè)需要層次，人的行為過(guò)程就是需要由 低層次到高層次逐步滿足的過(guò)程。1、 生理需要（Physiological needs）這是人類生存所必需的一種基本需求，包括食物、衣服、住所等?！耙?食足而后知榮辱”。2、安全需要（Safety needs）保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。3、社會(huì)需要（Social needs）友情、愛(ài)情、歸屬及接納方面的需要。4、尊重需要（Esteem needs）內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注 等。5、自我實(shí)現(xiàn)需要（Self-actualization

19、needs）成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。二、雙因素理論雙因素理論又稱“激勵(lì)一保健理論”，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（Frederick Herzberg）在對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū) 的200多位工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了深入的訪問(wèn)調(diào)查的基礎(chǔ)上提出。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使人們感到滿意的因素都是與工 作的性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)。赫茨伯格把前者稱做激勵(lì)因素，后者稱為 保健因素。1、保健因素，它包括公司政策與行政管理；監(jiān)督；與上級(jí)的關(guān)系；與同事的關(guān)系；與下級(jí)的關(guān)系；工資；工 作安全；個(gè)人生活；工作條件及主管的監(jiān)督。這類因素對(duì)職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響。當(dāng)衛(wèi)生保

20、健工作達(dá)到一定的水平時(shí)，可以預(yù)防疾病，但卻不能治病。同理，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不 滿；當(dāng)這類因素得到改善時(shí)，職工的不滿就會(huì)消除。但是，保健因素對(duì)職工起不到積極的激勵(lì)作用。2、激勵(lì)因素，它包括工作上的成就感；受到重視；得到提升；工作本身的性質(zhì)；個(gè)人發(fā)展的可能性；工作責(zé) 任。這類因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)的作用；當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。對(duì)上述兩類因素分析可以知道，激勵(lì)因素是以工作為中心的，即對(duì)工作本身是否滿意，工作中個(gè)人是否有成就， 是否得到重用和提升；而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。研究中還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)職 工受到很大激勵(lì)時(shí)，他

21、對(duì)外部環(huán)境的不利情況能產(chǎn)生很大的耐性；反之，就不可能有這種耐性。三、三種需要理論不同類型的人有不同的需求，給予相應(yīng)的激勵(lì)成就的需要(need for achievement)追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。他們追求的是個(gè)人的成就 而不是成功的報(bào)酬本身。他們尋求的環(huán)境有以下特點(diǎn):個(gè)人能為解決問(wèn)題的方法承擔(dān)責(zé)任，喜歡接受困難的 挑戰(zhàn),能狗承擔(dān)成功和失敗的責(zé)任，他們不喜歡靠運(yùn)氣獲得成功。-權(quán)力需求(need for power)影響或控制其他人的欲望，喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人，喜歡竟事和被重視地位的環(huán)境，與有效的績(jī)效相比他仍更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。-合群的需要(need for

22、affiliation)被其他人喜歡和接受的愿望，努力尋求友愛(ài)，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性 的環(huán)境，渴望高度相互理解支持的人際關(guān)系系統(tǒng)化。四、期望理論期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆(VictorVroom)提出的，他認(rèn)為激勵(lì)是評(píng)價(jià)、選擇的過(guò)程，人們采取某項(xiàng) 行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。激勵(lì)力的大小取決于效價(jià)和期望值 的乘積：激勵(lì)力=效價(jià)期望值。激勵(lì)力一完成工作個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。效價(jià)一個(gè)體對(duì)結(jié)果的 喜好程度或主觀認(rèn)定目標(biāo)的重要性。期望值一個(gè)體對(duì)達(dá)到一定工作績(jī)效后可獲得理想獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。即主觀 認(rèn)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。期望模式：一個(gè)

23、人從事工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于他認(rèn)為自己能夠?qū)崿F(xiàn)理想工作績(jī)效的信念程度；如果達(dá)到了一定的績(jī) 效水平，他是否會(huì)得到組織所給予的充分獎(jiǎng)賞？如果組織給予了獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)能否滿足他的個(gè)人目標(biāo)？期望理論的運(yùn)用以期望理論為基礎(chǔ)，管理者可以通過(guò)幫助員工調(diào)整對(duì)行動(dòng)成果的效價(jià)，提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值，增強(qiáng)動(dòng)機(jī)水 平和激勵(lì)強(qiáng)度。具體步驟如下：1、描繪出每一個(gè)員工的行動(dòng)成果的效價(jià)。2、規(guī)定實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)所要求的行動(dòng)表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。3、使員工的行動(dòng)表現(xiàn)和期望目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。4、認(rèn)真分析妨礙員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的相關(guān)影響因素，并為其創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。五、公平理論當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量

24、，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。這個(gè) 相對(duì)量將直接影響今后工作的積極性公平理論又稱社會(huì)比較理論，提出這一理論的代表人物是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯。其主要觀點(diǎn)是：一個(gè)人對(duì)其所得的 報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即每個(gè)人都把自己報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率 同他人的比率作比較，如比率相當(dāng)，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢地工作，否則就會(huì)感到不公平不合 理而影響工作情緒。個(gè)人所得的報(bào)酬/個(gè)人的貢獻(xiàn)=他人所得的報(bào)酬/他人的貢獻(xiàn)六、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如 果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為

25、就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和 目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。 正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 為了使強(qiáng)化達(dá)到預(yù)期的效果，還必須注意實(shí)施不同的強(qiáng)化方式。（連續(xù)強(qiáng)化或間隙強(qiáng)化） 正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包含表?yè)P(yáng)、提升、改善工作關(guān)系等等精神獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干 擾?？傊?，強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過(guò)適當(dāng)運(yùn)用即時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，集中改變或修正員工的工作行為。強(qiáng)化理論 的不足之處，在于它忽視了諸

26、如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行動(dòng)時(shí)會(huì)帶來(lái)什么樣的 后果，但強(qiáng)化并不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋。管理者應(yīng)該把重點(diǎn)放在積極強(qiáng)化上，而不是懲罰。應(yīng)當(dāng) 忽視而不是懲罰他不贊成的行為。如何獲得理想的激勵(lì)效果了解和滿足下屬的心理需求是獲得理想激勵(lì)效果的關(guān)鍵，下屬的心理需求有以下幾點(diǎn)：1、愿意保持一致的心理：在不涉及重大原則問(wèn)題和切身利益時(shí)，下屬絕不愿與上級(jí)發(fā)生矛盾。因此領(lǐng)導(dǎo)者可能通 過(guò)良好的行為和形象，激勵(lì)下屬自覺(jué)自愿地完成上級(jí)所交給的任務(wù)。2、希望得到承認(rèn)的心理：下屬希望自己的勞動(dòng)、成績(jī)、艱辛得到上級(jí)承認(rèn)。因此領(lǐng)導(dǎo)者在下屬取得成績(jī)時(shí)要及時(shí) 表?yè)P(yáng)，出現(xiàn)困難時(shí)，也要積極創(chuàng)造條件解決下屬困