福利滿意度研究論文

1、.：.；本科畢業(yè)論文標(biāo)題：某公司員工福利稱心度調(diào)查研討 院 系： 專 業(yè)： 班 級(jí)： 學(xué) 生： 學(xué) 號(hào)： 指點(diǎn)教師： 2021年 06月畢業(yè)論文義務(wù)書某公司員工福利稱心度調(diào)查研討摘 要今天的社會(huì)，“以人為本曾經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的共識(shí)，員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個(gè)有機(jī)組成部分，充分表達(dá)了“以人為本的管理理念和思想。員工福利具有保證員工權(quán)益和鼓勵(lì)員工的功能，一個(gè)合理的、科學(xué)的員工福利制度可以為企業(yè)營(yíng)造出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。本文經(jīng)過(guò)對(duì)員工福利和稱心度實(shí)際的回想，對(duì)員工福利稱心度的定義和丈量、員工稱心度方法的研討情況進(jìn)展了討論，結(jié)合大秦鐵路股份福利管

2、理的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)福利稱心度調(diào)查詢卷，了解企業(yè)當(dāng)前員工的福利稱心度，經(jīng)過(guò)對(duì)有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)的整理分析，研討員工對(duì)不同維度福利的稱心度，調(diào)查影響員工福利稱心度的相關(guān)要素，提出提高員工福利稱心度的詳細(xì)建議。關(guān)鍵詞：福利稱心度；調(diào)查詢卷；影響要素；建議Satisfaction Surveys Of Employees Benefits Research Of Limited by Share Ltd,the DatongQinhuangdao railwayAbstractTodays society, people-oriented has become the consensus of human re

3、sources management, employee benefits, as a comprehensive pay system for the modern enterprise an integral part of, and fully reflects the people-oriented management philosophy and ideas.Employee benefits with safeguarding the interests of employees and motivate staff function, a rational, scientifi

4、c system of employee benefits for the enterprise to create a powerful competitive advantage and enhance corporate culture of cohesion and a sense of belonging among the staff of enterprises.Based on the employee benefits and satisfaction to recall the theory of employee benefits and the definition o

5、f satisfaction measurement, employee satisfaction research methods are discussed in light of the extension of the Limited by Share Ltd,the DatongQinhuangdao railway of derogatory status of benefits administration, design benefits satisfaction survey questionnaire to understand the business benefits

6、of the current staff satisfaction through the collation of valid questionnaires, data analysis, research on different dimensions of employee satisfaction with benefits, examining the impact of employee benefits satisfaction of the relevant factors, to increase the satisfaction of employee benefits d

7、egree of specific recommendations.Key Words: Welfare Satisfaction; questionnaire; impact factor; proposal1 緒 論 目 錄1 緒論1.1 研討背景及意義1.1.1 研討背景員工福利在現(xiàn)代人力資源管理中往往被納入到企業(yè)薪酬管理的范疇。目前主流的薪酬管理思想己經(jīng)把福利與根本工資和獎(jiǎng)金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且開場(chǎng)從戰(zhàn)略的高度對(duì)福利進(jìn)展研討，把福利作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落實(shí)的工具來(lái)對(duì)待。做好員工的福利稱心度調(diào)查，能有針對(duì)性地改善企業(yè)福利存在的問(wèn)題，提高員工的稱心度，吸引留住企業(yè)優(yōu)秀員工，有效地

8、反映組織薪酬和福利管理中存在的問(wèn)題,改良企業(yè)福利管理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)文化，到達(dá)企業(yè)與員工間的雙贏。大秦鐵路股份是由太原鐵路局控股的一家以煤炭、焦炭、鋼鐵、礦石和旅客運(yùn)輸為主的區(qū)域性、多元化的鐵路運(yùn)輸企業(yè)。公司管轄大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、豐沙大、太焦、京原、侯西等9條鐵路干線，口泉、云岡、寧岢、平朔、忻河、蘭村、西山、介西、太嵐等9條鐵路支線，路網(wǎng)東起能源大港秦皇島，西至黃河禹門口，北到煤都大同，南至古跡風(fēng)陵渡，縱貫三晉南北，橫跨晉冀京津兩省兩市，線路營(yíng)業(yè)里程2725公里，總延展長(zhǎng)度7561公里。主要擔(dān)負(fù)著山西省的客貨運(yùn)輸和冀、京、津、蒙、陜等省市區(qū)的部分貨運(yùn)義務(wù)，貨物發(fā)送量約占全國(guó)鐵路

9、貨物發(fā)送量的六分之一，煤炭運(yùn)輸量約占全國(guó)鐵路煤運(yùn)量的三分之一，經(jīng)濟(jì)區(qū)輻射全國(guó)26個(gè)省市自治區(qū)、15個(gè)國(guó)家和地域。在保證國(guó)家能源平安、推進(jìn)產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整和促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)開展中發(fā)揚(yáng)出重要作用。秉承企業(yè)“以人為本的員工管理理念，企業(yè)在員工的福利建立上不斷堅(jiān)持著較大的投入，員工享用著企業(yè)提供的各類福利工程，在住房、醫(yī)療報(bào)銷以及生活補(bǔ)貼等方面為員工提供了優(yōu)厚的福利保證，但隨著經(jīng)濟(jì)情勢(shì)的變化、體制改革的不斷深化和日趨猛烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，以及政府相繼出臺(tái)的住房分配制度改革、醫(yī)療制度改革、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革等一系列政策， 大秦鐵路股份為了順應(yīng)時(shí)勢(shì)政策的變化，在日益開放的市場(chǎng)和投資環(huán)境中，面對(duì)猛烈的國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng),吸

10、引并保管住更多的優(yōu)秀人才，應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的福利工程進(jìn)展改革，努力探求有國(guó)企特征的、順應(yīng)新情勢(shì)要求的員工福利保證體系，以進(jìn)一步完善對(duì)人才的鼓勵(lì)機(jī)制。 1.1.2研討意義員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個(gè)有機(jī)組成部分，對(duì)員工的影響曾經(jīng)日益加深，員工福利稱心度影響著員工的任務(wù)態(tài)度、任務(wù)行為以及企業(yè)的管理任務(wù)的效果。一個(gè)合理的、科學(xué)的員工福利制度可以為企業(yè)營(yíng)造出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。因此，關(guān)注員工的福利，改善員工的福利和提升員工的福利以提高員工對(duì)企業(yè)的稱心度是企業(yè)提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感和忠實(shí)度的重要方法，做好員工福利稱心度的調(diào)查和分析有著重要的作用。員工福利稱心度調(diào)

11、查可作為預(yù)防和監(jiān)控人員流失的一種手段，捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心思需求，從而采取針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施，就能有效消除員工的不稱心要素，一定程度上預(yù)防人才的流失。同時(shí)，經(jīng)過(guò)員工福利稱心度調(diào)查，企業(yè)可以了解員工的需求，改良現(xiàn)有福利制度及種類，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感和忠實(shí)度，協(xié)助 企業(yè)與員工建立良好融洽的協(xié)作關(guān)系。1.2研討內(nèi)容及方法1.2.1研討內(nèi)容a.論述員工福利的開展和福利對(duì)人才保管、吸引的重要性，提出福利稱心度調(diào)查對(duì)提高企業(yè)員工稱心度和福利管理任務(wù)改良的重要意義。b.掌握員工福利的定義分類和福利稱心度的丈量方法，簡(jiǎn)述福利的成效和福利管理相關(guān)鼓勵(lì)實(shí)際。 c.根據(jù)大秦鐵路公司福利的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)適宜本企業(yè)的福利

12、重要性和稱心度調(diào)查詢卷，確定問(wèn)卷的效度和信度，分析調(diào)查樣本的構(gòu)造。 d.將福利劃分為5個(gè)維度，提取員工屬性的6個(gè)要素，根據(jù)調(diào)查所得數(shù)據(jù)，運(yùn)用層次分析yaahp6.0軟件及spss17.0統(tǒng)計(jì)軟件，分析員工屬性對(duì)不同維度福利的稱心度以及員工福利各要素的重要性和稱心度，據(jù)此建立員工福利重要性稱心度綜合分析矩陣。e.針對(duì)分析結(jié)果，提出提高大秦鐵路公司員工福利稱心度的措施和改良建議。1.2.2研討方法a.文獻(xiàn)討論法：搜集國(guó)內(nèi)外相關(guān)專業(yè)書籍、論文、期刊，以及有關(guān)福利管理、福利改革、員工鼓勵(lì)及稱心度研討等相關(guān)文獻(xiàn)，作為實(shí)際與實(shí)證分析的根底。b.調(diào)查研討法：設(shè)計(jì)問(wèn)卷，挑選樣本，訪問(wèn)受訪者。c.統(tǒng)計(jì)分析法：將

13、搜集到的數(shù)據(jù)，采用統(tǒng)計(jì)軟件spss17.0及yaahp6.0軟件進(jìn)展分析。1.3論文框架本文首先確定影響員工福利需求及稱心度的要素，選取了調(diào)查對(duì)象個(gè)人變量性別、年齡、職位、工齡、學(xué)歷及月收入6個(gè)方面要素，將福利稱心度的丈量劃分為5個(gè)維度：整體福利感受、經(jīng)濟(jì)性福利、工時(shí)性福利、設(shè)備性福利和文娛及輔助性福利。然后統(tǒng)計(jì)研討員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有福利工程的稱心度和重要性，并分析員工個(gè)人變量對(duì)各個(gè)維度福利工程稱心度的差別及影響，最后根據(jù)分析結(jié)論得出企業(yè)福利改善的方向和建議。影響員工福利需求及滿足的要素個(gè)人 變量：性別年齡職位工齡學(xué)歷婚姻企業(yè)福利需求的種類：1.整體性福利2.經(jīng)濟(jì)性福利3.工時(shí)性福利4.設(shè)備性福利

14、5.文娛及輔助性福利企業(yè)福利的改善方向及建議稱心度影響圖1.1論文思緒2 員工福利的實(shí)際綜述2 員工福利的實(shí)際綜述2.1員工福利及稱心度相關(guān)概念闡釋2.1.1員工福利的定義根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工福利的定義，員工福利有廣義和狹義之分。廣義的福利包括三個(gè)層次：首先，作為一個(gè)合法的國(guó)家公民，有權(quán)享用政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會(huì)保證等公共福利和公共效力；其次，作為企業(yè)的成員，可以享用企業(yè)興辦的各種集體福利；最后，還可以享遭到工資收入以外的，企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和效力等福利方式。狹義的員工福利可以定義為“在相對(duì)穩(wěn)定的貨幣工資外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活程度，加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠實(shí)感、

15、激發(fā)任務(wù)積極性等為目的而支付的補(bǔ)助性貨幣、實(shí)物或效力等分配方式。美國(guó)學(xué)者加里斯德勒以為，員工福利包括安康和人壽保險(xiǎn)、休假和體育設(shè)備，詳細(xì)可歸納為補(bǔ)充性工資、保險(xiǎn)福利、退休福利以及員工效力福利四大類。約翰E特魯普曼在他所提出的由十種薪酬成分組合而成的整體薪酬中指出間接工資即通常所說(shuō)的福利工資。福利費(fèi)用由雇主主要或全部承當(dāng)，它可以被視作是整體薪酬方案的一部分。喬治T科爾科維奇在一書中界定“員工福利是總報(bào)酬的一部分，它不是按任務(wù)時(shí)間給付的，是支付給全體或部分員工的報(bào)酬如壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷保險(xiǎn)、休假。員工福利不斷缺乏完好合理的定義。在不同稱號(hào)下，其所含的范圍也不盡一樣。綜觀以上學(xué)者為員工福利所下的定義

16、，可以看出員工福利是一個(gè)綜合性概念，可以將其界定為：?jiǎn)T工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，根據(jù)國(guó)家的強(qiáng)迫性法令及其相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)本身的支付才干為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付方式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬和效力。2.1.2員工福利的分類從福利的界定及其內(nèi)涵可知，福利本身具有復(fù)雜性，工程繁多，方式多樣。據(jù)福利工程的提供能否具有法律的強(qiáng)迫性，可將其劃分為法定福利和自愿性福利；以福利工程的實(shí)施范圍為根據(jù)可以將員工福利工程劃分為全員性福利、特種福利以及特困補(bǔ)助；以福利的接受者員工對(duì)于福利工程能否具有可選擇性，將其劃分為固定福利和彈性福利。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)福利的劃分根據(jù)及角度繁

17、多，為對(duì)福利有較為明晰和全面的了解，作者根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的分類方法，歸納出主要的五項(xiàng)福利類別，見(jiàn)表2.1。表2.1福利的分類福利類別詳細(xì)內(nèi)容法定福利社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、法定假期法定節(jié)假日、帶薪年休假、與工資有關(guān)的某些福利、勞動(dòng)平安與安康經(jīng)濟(jì)性福利退休金給付、團(tuán)體保險(xiǎn)、員工疾病與不測(cè)給付、互助基金、分紅入股、公司貸款與優(yōu)惠存款方案、家屬補(bǔ)助設(shè)備性福利保健醫(yī)療效力、住宅效力、員工餐飲、教育性效力圖書館、閱覽室、托兒所等、交通工具、法律及財(cái)務(wù)咨詢工時(shí)性福利法定假日、上下班時(shí)間、午休時(shí)間、加班時(shí)間、周末休假、年休假、彈性休假等文娛及員工效力性福利各種球類活動(dòng)及提供運(yùn)

18、動(dòng)設(shè)備、社交活動(dòng)、特別的活動(dòng)、員工個(gè)人效力、任務(wù)關(guān)聯(lián)效力、管理優(yōu)惠效力2.1.3 福利稱心度的定義與丈量福利稱心度是指組織福利被認(rèn)知的程度。學(xué)者Price以為：稱心度是社會(huì)里的成員對(duì)其組織所產(chǎn)生的一種情意導(dǎo)向，而積極的情意導(dǎo)向?yàn)榉Q心，消極的情意導(dǎo)向?yàn)椴环Q心。因此，福利稱心度是員工對(duì)組織所制定的福利制度和措施的感受，也是員工對(duì)企業(yè)福利方面的看法。1985年，美國(guó)學(xué)者赫尼曼和希沃布編制了一個(gè)由18個(gè)變量工程組成的“員工薪酬稱心度量表。他們采用以下四個(gè)工程來(lái)計(jì)量員工的“福利稱心度：a.員工對(duì)整套福利的稱心度；b.員工對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用數(shù)額的稱心度；c.員工對(duì)福利價(jià)值的稱心度；d.員工對(duì)福利類別的稱

19、心度。許多歐美企業(yè)管理學(xué)者在實(shí)證研討中把員工的福利稱心度作為薪酬稱心度的一個(gè)組成部分，采用PSQ量表計(jì)量員工的福利稱心度。如今，許多歐美學(xué)者對(duì)員工的福利稱心度進(jìn)展更深化的研討。不少學(xué)者以為員工福利稱心度是一個(gè)多維的概念。美國(guó)學(xué)者戴恩霍和勒斯特指出，員工的福利稱心度應(yīng)包括員工對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用和企業(yè)為他們提高的整套福利的質(zhì)量的稱心度。他們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)由11個(gè)工程組成的員工福利稱心度量表簡(jiǎn)稱BSQ，從以上兩個(gè)方面來(lái)計(jì)量員工的福利稱心度。他們一系列實(shí)證研討支持員工的福利稱心度是一個(gè)二維概念的結(jié)論。然而，他們也發(fā)現(xiàn)BSQ量表中的某些工程不能很好地計(jì)量員工對(duì)福利質(zhì)量的稱心度。因此，他們對(duì)BSQ量表進(jìn)展了

20、適當(dāng)?shù)男拚?，又添加了兩個(gè)工程，并于1995年對(duì)美國(guó)某大學(xué)的2815位員工進(jìn)展了問(wèn)卷調(diào)查。他們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果闡明，新的BSQ量表中的13個(gè)工程分別屬于員工對(duì)福利質(zhì)量的稱心度、對(duì)福利費(fèi)用的稱心度、對(duì)福利信息的稱心度三個(gè)維度。他們根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，指出員工的福利稱心度是一個(gè)復(fù)雜的多維概念。但是加拿大學(xué)者特蘭布雷等人的實(shí)證研討結(jié)果并不支持恩霍和勒斯特的觀念。他們發(fā)現(xiàn)，員工的福利稱心度是一個(gè)單維概念。美國(guó)學(xué)者米塞利和霍恩把員工福利稱心度分為兩類：一類是員工對(duì)福利程度的稱心度，它受員工覺(jué)得中“應(yīng)該得到與“實(shí)踐得到的福利之差的影響；另一類是員工對(duì)福利制度的稱心度。這種稱心度不僅遭到員工對(duì)企業(yè)“應(yīng)該實(shí)施和“實(shí)

21、踐實(shí)施的福利制度的看法的影響，而且遭到員工個(gè)人偏好、企業(yè)福利制度的靈敏性、福利管理程序、管理人員和員工之間的溝通的影響。此外，有些歐美學(xué)者根據(jù)企業(yè)為員工提供的福利工程來(lái)研討員工對(duì)某類福利的稱心度，如員工對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金的稱心度。總之，迄今為止，歐美企業(yè)管理學(xué)界對(duì)員工福利稱心度的組成成分及其計(jì)量方法尚未達(dá)成共識(shí)。2.2 與員工福利有關(guān)的實(shí)際2.2.1員工福利的成效分析福利成效的大小，取決于不同情況下雇員的需求和它對(duì)這種需求的滿足程度，即西方經(jīng)濟(jì)學(xué)所指的個(gè)人偏好。本文為便于分析，將員工福利劃為兩大類，第一類是具有延期支付性質(zhì)的貨幣收入；第二類那么是實(shí)物性的報(bào)酬，如集體旅游，折扣購(gòu)物券等。根據(jù)西方

22、經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，作為經(jīng)濟(jì)生活的個(gè)體員工，無(wú)疑是要經(jīng)過(guò)任務(wù)實(shí)現(xiàn)自我成效的最大化，而這一成效包括貨幣和非貨幣兩方面。福利對(duì)于員工有何種成效，本文將從員工福利具有的優(yōu)勢(shì)和局限性兩方面來(lái)分析。表2.2福利的成效福利對(duì)員工的成效員工福利具有的優(yōu)勢(shì)首先，福利與工資相比共同的優(yōu)勢(shì)就是享有稅收優(yōu)惠。其次，第一類福利可以在一定程度上分擔(dān)員工未來(lái)所接受的各種風(fēng)險(xiǎn)，并為員工未來(lái)的收入提供保證。第三，第二類的實(shí)物性報(bào)酬特有的優(yōu)勢(shì)是這部分實(shí)物性福利具有集體采購(gòu)的性質(zhì)，員工可以享用集體采購(gòu)帶來(lái)的優(yōu)惠，相當(dāng)于以同樣數(shù)量的貨幣換取更多的實(shí)物，這顯然可以為員工帶來(lái)更大的成效。員工福利具有的局限性局限性主要表達(dá)在福利導(dǎo)

23、致員工失去了對(duì)其全部報(bào)酬的自在處置權(quán)。在其他條件一樣的情況下，假設(shè)無(wú)稅收優(yōu)惠，根據(jù)公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)實(shí)際準(zhǔn)那么，與實(shí)物、延期收入相比，人們寧愿得到的是一樣數(shù)量的即期收入。且在突發(fā)事件員工急需可支配的現(xiàn)金時(shí)，一樣數(shù)目的工資能比福利能帶給員工更大的成效。2.2.2 員工福利與鼓勵(lì)實(shí)際綜述諾貝爾獎(jiǎng)獲得者西蒙HASimon在一書中指出，管理者們都普遍認(rèn)識(shí)到“組織問(wèn)題不在組織本身，而在有關(guān)的人。即：要實(shí)現(xiàn)組織的目的，首要的是處理好“人的問(wèn)題。從這個(gè)意義上說(shuō)，組織管理首先就是對(duì)人的管理。如何調(diào)動(dòng)人的積極性，利用有效的手段引導(dǎo)和規(guī)范組織成員的行為，實(shí)現(xiàn)組織的目的，不斷是管理學(xué)家關(guān)注的中心問(wèn)題。有效地鼓勵(lì)手段既可以節(jié)

24、約管理本錢，又能調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，所以逐漸遭到越來(lái)越多的管理者的關(guān)注。a馬斯洛需求層次實(shí)際：以美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛為代表的需求層次實(shí)際是研討組織鼓勵(lì)時(shí)運(yùn)用的最廣泛的實(shí)際。需求層次實(shí)際以為，人的需求是有層次的，歸結(jié)起來(lái)，可以分為五個(gè)層次，從上到下依次為：a.生理需求b.平安需求c.社會(huì)需求d.尊重需求e.自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛以為，這五個(gè)層次的需求是逐級(jí)上升的，只需在較低層次的需求滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。而且，一旦需求上升一個(gè)層次后，原來(lái)用以滿足較低層次需求所采取的措施就再不會(huì)對(duì)人們產(chǎn)生鼓勵(lì)作用了。根據(jù)馬斯洛的“需求層次實(shí)際，在福利管理中，需求思索員工不同需求程度對(duì)比，并

25、根據(jù)員工的不同需求，采取不同的福利方式，提高員工福利稱心度。b赫茲伯格雙要素實(shí)際：“雙要素實(shí)際是赫茲伯格經(jīng)過(guò)調(diào)查提出來(lái)的。他指出，薪酬的構(gòu)成要素可以分“保健性要素和“鼓勵(lì)性要素。保健性要素是這樣一類要素:當(dāng)這些要素具備時(shí)，或這些條件滿足時(shí)，員工不會(huì)有特別大的反響，即不會(huì)提高多少稱心度;而當(dāng)這些要素不具備時(shí)，或這些條件不滿足時(shí)，將會(huì)激起員工很大的不滿。鼓勵(lì)性要素是這樣一類要素:當(dāng)這些要素不具備時(shí)，或這些條件不滿足時(shí)，員工不會(huì)有特別大的反響，即不會(huì)降低多少稱心度;而當(dāng)這些要素具備時(shí)，或這些條件滿足時(shí)，將會(huì)激起員工很大的稱心度。在薪酬管理中，工資和福利都屬于保健性要素，獎(jiǎng)金屬于鼓勵(lì)性要素。假設(shè)保健性

26、要素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工對(duì)薪酬感到不稱心，出現(xiàn)士氣下降，員工流失等景象。另一方面，雖然為員工提供了高額工資和完善的福利工程，但時(shí)間一長(zhǎng)，這些經(jīng)常被員工視為應(yīng)得的報(bào)酬，難以起到鼓勵(lì)作用，這就需求加強(qiáng)獎(jiǎng)金之類的鼓勵(lì)性要素。企業(yè)必需處置好這兩類要素，在處理好保健性要素的根底上處理好鼓勵(lì)性要素，提高員工的福利稱心度程度。從上述鼓勵(lì)實(shí)際來(lái)看，鼓勵(lì)實(shí)際實(shí)踐上都是以人的需求作為鼓勵(lì)的基點(diǎn)的，鼓勵(lì)產(chǎn)生的機(jī)理在于人的需求、動(dòng)機(jī)和行為三者之間的互動(dòng)關(guān)系。各種管理手段能否對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，起到鼓勵(lì)的作用，主要是看他們能否表達(dá)并滿足了員工的需求，以及在何種程度上滿足了這種需求。近年來(lái)福利改革的趨勢(shì)彈性福利制度

27、，就是根據(jù)員工對(duì)福利的差別化需求設(shè)計(jì)福利菜單，由員工選擇本身所需的福利工程，更高程度的滿足了員工的需求也進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)了福利的鼓勵(lì)作用。3 大秦鐵路公司員工福利稱心度調(diào)查研討3 大秦鐵路公司員工福利稱心度研討3.1大秦鐵路股份背景引見(jiàn)大秦鐵路股份是由太原鐵路局控股的一家以煤炭、焦炭、鋼鐵、礦石和旅客運(yùn)輸為主的區(qū)域性、多元化的鐵路運(yùn)輸企業(yè)。 公司于2006年7月在國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)公開發(fā)行A股股票，并于8月1日在上海證券買賣所正式掛牌買賣，成為中國(guó)鐵路首家以路網(wǎng)中心干線為主體的上市公司，搭建了鐵路經(jīng)過(guò)資本市場(chǎng)融資的平臺(tái)，標(biāo)志著鐵路投融資體制改革獲得艱苦突破。2021年公司勝利收買資產(chǎn)規(guī)模328億元的太原鐵

28、路局運(yùn)輸主業(yè)資產(chǎn)及相關(guān)股權(quán)，其中利用公開增發(fā)18.9億股A股股票，募集資金165億元，創(chuàng)下了資本市場(chǎng)非金融股發(fā)行量最大的紀(jì)錄。公司管轄大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、豐沙大、太焦、京原、侯西等9條鐵路干線，口泉、云岡、寧岢、平朔、忻河、蘭村、西山、介西、太嵐等9條鐵路支線，路網(wǎng)東起能源大港秦皇島，西至黃河禹門口，北到煤都大同，南至古跡風(fēng)陵渡，縱貫三晉南北，橫跨晉冀京津兩省兩市，線路營(yíng)業(yè)里程2725公里，總延展長(zhǎng)度7561公里。主要擔(dān)負(fù)著山西省的客貨運(yùn)輸和冀、京、津、蒙、陜等省市區(qū)的部分貨運(yùn)義務(wù)，貨物發(fā)送量約占全國(guó)鐵路貨物發(fā)送量的六分之一，煤炭運(yùn)輸量約占全國(guó)鐵路煤運(yùn)量的三分之一，主要用戶包括中

29、西部各大煤企、全國(guó)四大電網(wǎng)、五大發(fā)電集團(tuán)、十大鋼鐵公司和數(shù)以萬(wàn)計(jì)的工礦企業(yè)，經(jīng)濟(jì)區(qū)輻射全國(guó)26個(gè)省市自治區(qū)、15個(gè)國(guó)家和地域。 秉承 “以人為本的員工管理理念，企業(yè)在員工的福利建立上不斷堅(jiān)持著較大的投入，員工享用著企業(yè)提供的各類福利工程，在住房、醫(yī)療報(bào)銷以及生活補(bǔ)貼等方面為員工提供了優(yōu)厚的福利保證，隨著經(jīng)濟(jì)情勢(shì)的變化、體制改革的不斷深化和日趨猛烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，以及政府相繼出臺(tái)的住房分配制度改革、醫(yī)療制度改革、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革等一系列政策，公司順應(yīng)時(shí)勢(shì)政策的變化，在日益開放的市場(chǎng)和投資環(huán)境中，面對(duì)猛烈的國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng),吸引并保管住了更多的優(yōu)秀人才，對(duì)傳統(tǒng)的福利工程進(jìn)展改革，努力探求有國(guó)企特征的、順

30、應(yīng)新情勢(shì)要求的員工福利保證體系，進(jìn)一步完善了對(duì)人才的鼓勵(lì)機(jī)制。3.2福利稱心度調(diào)查詢卷的設(shè)計(jì)3.2.1現(xiàn)有關(guān)于福利稱心度調(diào)查詢卷的研討1985年,美國(guó)學(xué)者赫尼曼和希沃布編制了一個(gè)由18個(gè)計(jì)量工程組成的“員工薪酬稱心度量表(簡(jiǎn)稱PSQ)。他們采用以下四個(gè)工程來(lái)計(jì)量員工的“福利稱心度：a.員工對(duì)整套福利的稱心度；b.員工對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用數(shù)額的稱心度；c.員工對(duì)福利價(jià)值的稱心度；d.員工對(duì)福利類別的稱心度。許多歐美企業(yè)管理學(xué)者在實(shí)證研討中把員工的福利稱心度作為薪酬稱心度的一個(gè)組成成分,采用PSQ量表計(jì)量員工的福利稱心度。如今,許多歐美學(xué)者對(duì)員工的福利稱心度進(jìn)展更深化的研討。不少學(xué)者以為員工福利稱

31、心度是一個(gè)多維概念。美國(guó)學(xué)者戴恩霍與勒斯特指出,員工的福利稱心度應(yīng)包括員工對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用與企業(yè)為他們提供的整套福利的質(zhì)量的稱心度。他們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)由11個(gè)工程組成的員工福利稱心度量表(簡(jiǎn)稱BSQ),從上述兩個(gè)方面來(lái)計(jì)量員工的福利稱心度。但是后來(lái)的研討他們發(fā)現(xiàn)BSQ量表中的某些工程不能很好地計(jì)量員工對(duì)福利質(zhì)量的稱心度。因此,他們對(duì)BSQ量表進(jìn)展了適當(dāng)?shù)男拚?又添加了兩個(gè)工程,并于1995年對(duì)美國(guó)某大學(xué)的2815位員工進(jìn)展了問(wèn)卷調(diào)查。他們的數(shù)據(jù)分析結(jié)13個(gè)工程分別屬于員工對(duì)福利質(zhì)量的稱心度、對(duì)福利費(fèi)用的稱心度、對(duì)福利信息的稱心度三個(gè)維度。3.2.2 本次問(wèn)卷的設(shè)計(jì)及內(nèi)容構(gòu)造本次問(wèn)卷分為兩個(gè)部分

32、，第一部分為個(gè)人資料，涉及員工性別、工齡、學(xué)歷、婚姻情況、職位級(jí)別六個(gè)方面。第二部分為福利稱心度問(wèn)卷，是在Carol Danehower和John A.Lust編制的福利稱心度量表Benefit Satisfaction Questionnaire,簡(jiǎn)稱BSQ以及Margaret L.Williams等人改良Herbert G.Heneman和Donald P. Schwab編制的員工薪酬稱心度表Pay Satisfaction Questionnaire,簡(jiǎn)稱PSQ的研討成果根底上，經(jīng)過(guò)和導(dǎo)師及公司管理層訪談，將福利稱心度的丈量劃分為五個(gè)維度：整體福利感受、經(jīng)濟(jì)性福利、工時(shí)性福利、設(shè)備性福利

33、和文娛及輔助性福利，調(diào)查對(duì)象個(gè)人變量分為6個(gè)方面。第二部分問(wèn)卷選項(xiàng)主要采用李克特的“五點(diǎn)式方法進(jìn)展評(píng)分，為“1=非常不稱心，“2=不稱心，“3=普通，“4=稱心，“5=非常稱心。根據(jù)大秦鐵路公司員工福利的現(xiàn)狀，編制構(gòu)成了現(xiàn)有問(wèn)卷。問(wèn)卷的根本構(gòu)造包括三部分：a.問(wèn)卷填寫人根本資料。包括性別、工齡、職位、月收入、學(xué)歷、婚姻情況共6項(xiàng)。b.共有32個(gè)標(biāo)題，詳細(xì)測(cè)評(píng)工程見(jiàn)附錄。c.開放式標(biāo)題1個(gè)：您對(duì)本問(wèn)卷未涉及的企業(yè)福利方面的其他看法或建議。3.3 調(diào)查數(shù)據(jù)搜集與樣本概略本次調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷120份，回收問(wèn)卷103份，回收率到達(dá)85.8%，其中無(wú)效問(wèn)卷3份，故有效問(wèn)卷為100份。參與本次稱心度調(diào)查的1

34、00位員工，對(duì)企業(yè)福利的各個(gè)工程進(jìn)展評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)分為5個(gè)級(jí)別。這5個(gè)級(jí)別分別被賦予不同的分值，得分越高表示稱心度越高。調(diào)查終了后將100份調(diào)查詢卷中的工程評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為得分進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，并用spss17.0軟件進(jìn)展數(shù)據(jù)處置。表3.1員工福利稱心度量化表選項(xiàng)ABCDE稱心等級(jí)非常稱心根本稱心普通不稱心極度不稱心得分54321經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查詢卷填寫人的信息，得出參與調(diào)查的大秦鐵路公司員工的個(gè)人情況。見(jiàn)表3.2：表3.2 有效樣本構(gòu)造類別頻率百分比有效百分比累積百分比性別男71717171女292929100婚姻未婚28282828已婚727272100職位一線工人11111111技術(shù)人員35353546管理人

35、員41414187后勤人員111111100工齡3年以下2626262635年55531510年1113210年以上686868100學(xué)歷高中以下10101010大學(xué)?？?0202030大學(xué)本科727272100月薪3000元以下222230004000元1717171940005000元252525445000元以上565656100經(jīng)過(guò)對(duì)表3.2的分析，可以發(fā)現(xiàn)參與此次調(diào)查的男員工多于女員工，且該比例的差距高達(dá)42%；且大部分員工工齡集中在十年以上，占到了68%；同時(shí)在學(xué)歷的層面上也顯示出非常高的集中性，大部分72%員工的最高學(xué)歷在本科；職位職級(jí)的數(shù)量分布根本符合單位的組織構(gòu)架，即上面小，

36、下面小，中間力量多。3.4 問(wèn)卷效度和信度分析a.效度檢驗(yàn) 在對(duì)福利稱心度相關(guān)變量的要素進(jìn)展因子分析之前必需檢驗(yàn)其構(gòu)造效度(即KMO檢驗(yàn)及Bartlett球型檢驗(yàn))。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性度量，當(dāng)KMO值愈大時(shí)，表示變量間共同要素愈多，愈適宜進(jìn)展因子分析，根據(jù)學(xué)者Kaiser(1974)觀念，普通KMO在0.9以上，非常適宜因子分析；0.8-0.9，很適宜；0.7-0.8，適宜；0.6-0.7不太適宜，KMO的值大于0.5時(shí)，才適宜進(jìn)展因子分析。針對(duì)量表各個(gè)工程的得分能否進(jìn)展因子分析進(jìn)展相應(yīng)的檢驗(yàn),計(jì)算結(jié)果祥見(jiàn)表3.3-表3.6：表3.3 KMO 和 Bart

37、lett 的檢驗(yàn)取樣足夠度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.840Bartlett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方82.811df6Sig.000表3.4 公因子方差初始提取企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)性福利1.000.956企業(yè)工時(shí)性福利1.000.897企業(yè)設(shè)備性福利1.000.871企業(yè)的文娛及輔助性福利1.000.842提取方法：主成份分析。表3.5 解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入合計(jì)方差的%累積%合計(jì)方差的%累積%12.05651.39251.3922.05651.39251.39221.00925.23176.6231.00925.23176.6233.58414.60991.23

38、24.3518.768100.000提取方法：主成份分析。表3.6 成份矩陣a成份12企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)性福利.246.946企業(yè)工時(shí)性福利.767.094企業(yè)設(shè)備性福利.876-.056企業(yè)的文娛及輔助性福利.800-.319提取方法 :主成分分析法。a. 已提取了 2 個(gè)成份。KMO系數(shù)為0.840，是屬于“好這一級(jí)，闡明在對(duì)“福利稱心度相關(guān)變量的要素分析是好的，此分析可繼續(xù)操作下去。球形檢驗(yàn)sig值=0.00000.001，闡明這些數(shù)據(jù)并沒(méi)有產(chǎn)生一個(gè)單位矩陣，而且接近多元正態(tài)性，適宜進(jìn)展要素分析。在解釋的總方差中有2個(gè)要素的特征值大于1.0，它們總共解釋了76.623% 的變異。在成分矩陣的

39、一欄中可以看到后三個(gè)選項(xiàng)解釋成分1，第一個(gè)選項(xiàng)解釋成分2。基于以上4點(diǎn)可以看出，此量表中的要素可以很好的對(duì)目的“福利稱心度相關(guān)變量的要素分析做出有效的分析，因此量表是很勝利的。b.信度檢驗(yàn) 數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)是指一組度量工程能否在衡量同一概念，是衡量數(shù)據(jù)質(zhì)量的一個(gè)重要的目的，反映了丈量同一工程的不同問(wèn)題之間的一致性。在實(shí)證研討中，學(xué)術(shù)界普遍運(yùn)用內(nèi)部一致性系數(shù)Cranachs 來(lái)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的可靠性。本文運(yùn)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，計(jì)算各個(gè)度量與度量工程的內(nèi)部一致性系數(shù)，員工福利稱心度丈量的四個(gè)丈量要素：經(jīng)濟(jì)性福利、工時(shí)性福利、設(shè)備性福利、文娛及輔助性福利的和總體稱心度的可靠性系數(shù)Cranachs

40、 ，它們分別為：0.921、0.928、0.947、0.935、0、941。根據(jù)心思丈量學(xué)要求信度分?jǐn)?shù)到達(dá)0.70以上即可接受，而各維度的可靠性系數(shù)都在0.70以上，總體可靠性系數(shù)到達(dá)0.941，闡明量表的丈量結(jié)果是可靠和可信的。4 大秦鐵路公司員工福利調(diào)查數(shù)據(jù)分析4 公司員工福利調(diào)查數(shù)據(jù)分析4.1 員工屬性與各維度福利工程的相關(guān)性分析對(duì)于兩個(gè)變量之間的相關(guān)性分析，spss17.0軟件中有三種相關(guān)系數(shù)確定相關(guān)性。對(duì)雙變量呈正態(tài)分布的數(shù)據(jù)，可用Pearson相關(guān)系數(shù)；對(duì)非正態(tài)分布的數(shù)據(jù)，有Spearm按等級(jí)相關(guān)系數(shù)和Kendall等級(jí)相關(guān)系數(shù)。經(jīng)過(guò)正態(tài)分布檢驗(yàn)，本問(wèn)卷樣本的各方面屬性均不呈正態(tài)分

41、布，因此采取適宜等間隔數(shù)據(jù)的Spearman等級(jí)相關(guān)系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)各變量間相關(guān)性。4.1.1 員工屬性與員工對(duì)企業(yè)整體福利感受相關(guān)性分析表4.1 樣本屬性與員工福利整體感受相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本屬性值漸進(jìn) Sig. (雙側(cè))按順序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性別Pearson 卡方63.791a.000-.243.011似然比67.143線性和線性組合4.488婚姻Pearson 卡方72.661a.000-.509.000似然比78.667線性和線性組合24.637職位Pearson 卡方240.537a.000-.226.023似然比118.017線性和線性組合2.2

42、15工齡Pearson 卡方235.179a.000-.529.000似然比118.788線性和線性組合30.505學(xué)歷Pearson 卡方126.992a.000.351.000似然比91.754線性和線性組合13.406月薪Pearson 卡方171.461a.000.502.000似然比151.734線性和線性組合22.743在對(duì)于員工福利整體感受的相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中可以明顯的看到，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣本屬性的X2值都較大，其中尤以職位與工齡的X2值最大，分別到達(dá)了240.537與235.179，樣本屬性中的每一項(xiàng)與員工福利整體感受的關(guān)聯(lián)性都比較強(qiáng)。并且卡方檢驗(yàn)中

43、的sig值均為0.0000.05，闡明此組數(shù)據(jù)具有顯著性。在對(duì)稱度量的分析中，性別、婚姻、職位、工齡四個(gè)屬性的K值均為負(fù)數(shù)，闡明此四個(gè)屬性與員工福利感受呈負(fù)相關(guān)，學(xué)歷與月薪呈正相關(guān)。此時(shí)，對(duì)稱度量中的六個(gè)樣本屬性的sig值均0.05，闡明此時(shí)的負(fù)相關(guān)與正相關(guān)都顯著。4.1.2 員工屬性與企業(yè)經(jīng)濟(jì)性福利相關(guān)性分析 表4.2 樣本屬性與員工經(jīng)濟(jì)性福利相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本屬性值漸進(jìn) Sig. (雙側(cè))按順序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性別Pearson 卡方74.038a.000.163.059似然比86.112線性和線性組合4.905婚姻Pearson 卡方74.979

44、a.000-.528.000似然比83.365線性和線性組合25.644職位Pearson 卡方175.417a.000-.459.000似然比122.978線性和線性組合7.523工齡Pearson 卡方163.822a.000-.578.000似然比119.848線性和線性組合39.442學(xué)歷Pearson 卡方81.210a.000-.003.000似然比87.154線性和線性組合.178月薪Pearson 卡方160.988a.000-.046.000似然比163.358線性和線性組合.231在對(duì)于員工經(jīng)濟(jì)性福利的相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中可以看出，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣

45、本屬性的X2值都較大，其中尤以職位與工齡的X2值最大，分別到達(dá)了175.417與163.822，闡明樣本屬性中的每一項(xiàng)與員工經(jīng)濟(jì)性福利的關(guān)聯(lián)性都比較強(qiáng)。并且卡方檢驗(yàn)中的sig值均為0.0000.05，闡明此組數(shù)據(jù)具有顯著性。在對(duì)稱度量的分析中，婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪五個(gè)屬性的K值均為負(fù)數(shù)，闡明此五個(gè)屬性與員工經(jīng)濟(jì)性福利感受呈負(fù)相關(guān)，性別呈正相關(guān)。此時(shí)，對(duì)稱度量中的六個(gè)樣本屬性的sig值除性別外均0.05，闡明婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪五個(gè)屬性的負(fù)相關(guān)都顯著，性別的正相關(guān)不顯著。4.1.3 員工屬性與企業(yè)工時(shí)性福利相關(guān)性分析表4.3 樣本屬性與員工工時(shí)性福利相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本

46、屬性值漸進(jìn) Sig. (雙側(cè))按順序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性別Pearson 卡方83.527a.000.039.666似然比95.254線性和線性組合.049婚姻Pearson 卡方59.614a.000.328.000似然比70.356線性和線性組合2.276職位Pearson 卡方261.051a.000.502.000似然比141.958線性和線性組合8.019工齡Pearson 卡方230.475a.000.293.000似然比106.840線性和線性組合1.350學(xué)歷Pearson 卡方59.386a.000.407.000似然比59.348線性和線性組合2

47、6.972月薪Pearson 卡方181.980a.000.264.006似然比.807線性和線性組合15.876在對(duì)于員工工時(shí)性福利相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中可以明顯的看到，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣本屬性的X2值都較大，其中尤以職位與工齡的X2值最大，分別到達(dá)了261.051與230.475，樣本屬性中的每一項(xiàng)與員工工時(shí)性福利的關(guān)聯(lián)性都較強(qiáng)。并且卡方檢驗(yàn)中的sig值均為0.0000.05，闡明此組數(shù)據(jù)具有顯著性。在對(duì)稱度量的分析中，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)屬性的K值均為正數(shù)，闡明此六個(gè)屬性與員工工時(shí)性福利感受正相關(guān)相關(guān)。此時(shí)，對(duì)稱度量中除性別以外的五個(gè)樣本屬性的si

48、g值均0.05，所以性別的正相關(guān)不顯著。4.1.4 員工屬性與企業(yè)設(shè)備性福利相關(guān)性分析表4.4 樣本屬性與員工設(shè)備性福利相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本屬性值漸進(jìn) Sig. (雙側(cè))按順序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性別Pearson 卡方91.415a.000.208.026似然比106.591線性和線性組合12.414婚姻Pearson 卡方84.540a.000.441.000似然比100.770線性和線性組合17.592職位Pearson 卡方246.858a.000.545.000似然比150.720線性和線性組合33.544工齡Pearson 卡方247.791a.

49、000.374.000似然比143.845線性和線性組合12.636學(xué)歷Pearson 卡方112.533a.000.092.352似然比97.791線性和線性組合.098月薪Pearson 卡方188.386a.000-.074.478似然比170.200線性和線性組合5.098在對(duì)于員工設(shè)備性福利感受的相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中可以看到，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣本屬性的X2值都較大，其中尤以職位與工齡的X2值最大，分別到達(dá)了246.858與247.791，樣本屬性中的每一項(xiàng)與員工福利整體感受的關(guān)聯(lián)性都比較強(qiáng)。并且卡方檢驗(yàn)中的sig值均為0.0000.05，闡明此組數(shù)據(jù)具有顯著性

50、。在對(duì)稱度量的分析中，性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷五個(gè)屬性的K值均為正數(shù)，闡明此五項(xiàng)屬性與員工設(shè)備性福利感受正相關(guān)，月薪呈負(fù)相關(guān)。此時(shí)，對(duì)稱度量中的性別、婚姻、職位、工齡四個(gè)樣本屬性的sig值均0.05，所以學(xué)歷、月薪的相關(guān)性都不顯著。4.1.5 員工屬性與企業(yè)文娛及輔助性福利相關(guān)性分析表4.5 樣本屬性與員工文娛及輔助性福利相關(guān)性分析卡方檢驗(yàn)對(duì)稱度量樣本屬性值漸進(jìn) Sig. (雙側(cè))按順序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性別Pearson 卡方60.452a.000-.288.009似然比64.002線性和線性組合3.206婚姻Pearson 卡方48.989a.000.277

51、.001似然比54.411線性和線性組合3.842職位Pearson 卡方256.691a.000.429.000似然比.747線性和線性組合20.042工齡Pearson 卡方190.649a.000.238.004似然比87.829線性和線性組合1.679學(xué)歷Pearson 卡方78.339a.000.105.326似然比37.588線性和線性組合2.264月薪Pearson 卡方114.677a.000.148.162似然比79.857線性和線性組合.391在對(duì)于員工文娛性及輔助性福利感受的相關(guān)性卡方檢驗(yàn)的分析中得出：性別、婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪六個(gè)樣本屬性的X2值都較大，其中尤以

52、職位與工齡的X2值最大，分別到達(dá)了256.691與190.649，樣本屬性中的每一項(xiàng)與員工文娛性及輔助性福利整體感受的關(guān)聯(lián)性都比較強(qiáng)。并且卡方檢驗(yàn)中的sig值均為0.0000.05，闡明此組數(shù)據(jù)具有顯著性。在對(duì)稱度量的分析中，婚姻、職位、工齡、學(xué)歷、月薪五個(gè)屬性的K值均為正數(shù)，闡明此五項(xiàng)屬性與員工文娛性及輔助性福利感受正相關(guān)，性別呈負(fù)相關(guān)。此時(shí)，對(duì)稱度量中的性別、婚姻、職位、工齡四個(gè)樣本屬性的sig值均0.05，所以學(xué)歷、月薪的相關(guān)性都不顯著。4.2 企業(yè)員工福利工程的AHP層次模型重要性分析4.2.1 員工福利工程層次分析構(gòu)造模型的建立及分析方法和步驟a.根據(jù)問(wèn)卷確定的評(píng)價(jià)員工福利稱心度目的

53、，可以建立圖1所示的層次分析構(gòu)造模型。圖1：?jiǎn)T工福利稱心度AHP分析模型b.分析方法和步驟。本文以層次分析法AHP為分析工具。詳細(xì)分析步驟如下：分析系統(tǒng)中各要素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次構(gòu)造：目的層準(zhǔn)測(cè)層目的層；對(duì)同一層次的各要素與上一層次各準(zhǔn)那么的相對(duì)重要性進(jìn)展比較，構(gòu)造比較判別矩陣；計(jì)算各比較要素準(zhǔn)測(cè)層的相對(duì)權(quán)重。相對(duì)權(quán)重由舉證的最大特征根和特征向量來(lái)確定；計(jì)算各層要素對(duì)系統(tǒng)目的的權(quán)重，并進(jìn)展排序。4.2.2 準(zhǔn)那么層元素相對(duì)于目的層的重要性判別矩陣及排序首先構(gòu)造判別矩陣。請(qǐng)被調(diào)查者判別同一層次中各要素的相對(duì)重要性，方法是針對(duì)上一層次的目的，對(duì)本層次各有關(guān)要素進(jìn)展比較打分。判別標(biāo)度采用

54、層次分析法常用的 1/99標(biāo)度，讓被調(diào)查者對(duì)B層各要素相對(duì)于A的重要程度進(jìn)展打分，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)得到B層要素相對(duì)于A的重要性判別矩陣，如表4.6所示： 表4.6 B層元素相對(duì)于A層的重要性判別矩陣員工福利稱心度 A 判別矩陣一致性比例：0.0529; 對(duì)總目的的權(quán)重：1.0000; lambda_max：5.2372員工福利稱心度 A整體感受 B1經(jīng)濟(jì)性福利 B2工時(shí)性福利 B3設(shè)備性福利 B4文娛及輔助福利 B5Wi整體感受 B110.33335370.2638經(jīng)濟(jì)性福利 B2317590.5100工時(shí)性福利 B30.20.142910.333330.0636設(shè)備性福利 B40.33330.231

55、50.1296文娛及輔助性福利 B50.14290.11110.33330.210.0329由表2可得：lambda_max：5.2372，判別矩陣一致性比例C.I.=0.05290.10，一致性檢驗(yàn)經(jīng)過(guò)。上述過(guò)程闡明，相對(duì)于“員工福利稱心度A而言，B層各要素的相對(duì)重要性順序依次是：經(jīng)濟(jì)性福利B20.5100，整體感受B10.2638，設(shè)備性福利B40.1296，工時(shí)性福利B30.0636，文娛及輔助性福利 B50.0329。員工以為影響其員工福利稱心度最重要的要素是經(jīng)濟(jì)性福利，也就是說(shuō)員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性福利期望最大，最想在這方面得到稱心。4.2.3 目的層元素相對(duì)準(zhǔn)那么層的重要性排序經(jīng)過(guò)構(gòu)造C層各

56、要素相對(duì)B層各相應(yīng)要素的重要性判別矩陣方法同前，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)福利工程重要性的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，得到C層各要素相對(duì)B層及A的重要性權(quán)重，如表4.7所示。表4.7 C層元素的層次總排序要素(B層)目的C層相對(duì)權(quán)重及排序相對(duì)B層元素排序相對(duì)總目的A層總排序整體感受B1福利費(fèi)用分配比例 C30.502510.13262福利的方案和制度 C10.352820.09314福利的發(fā)放程序 C20.087730.023110溝通回答有效性 C40.05740.01514經(jīng)濟(jì)性福利B2人身不測(cè)保險(xiǎn) C90.391110.19951伙食補(bǔ)助 C70.248920.1273節(jié)假日福利補(bǔ)貼 C50.151730

57、.07745安康檢查 C80.093340.04766員工撫恤金 C100.057450.02939子女教育補(bǔ)助 C110.035760.018212降溫取暖補(bǔ)貼 C60.021970.011119工時(shí)性福利B3加班時(shí)間 C140.211610.016法定上下班時(shí)間 C120.202420.012917特殊假期 C180.187230.011918輪班休假 C170.160840.010220周末休假時(shí)間 C150.08450.005324午休時(shí)間 C130.081160.005225企業(yè)特別年休假 C160.04470.002829陪產(chǎn)假 C190.028980.001831設(shè)備性福利B4福

58、利性住房 C200.32810.04257職工食堂 C220.231920.03018職工班車 C230.158530.020511職工醫(yī)院 C240.106540.015企業(yè)教育性機(jī)構(gòu) C250.071350.009221員工活動(dòng)中心 C270.047960.006223體育鍛煉設(shè)備 C260.032770.004227職工集體宿舍 C210.023180.00328文娛及輔助性福利B5員工培訓(xùn) C290.5110.016813員工旅游 C280.263820.008722文體活動(dòng) C310.129630.004326企業(yè)員工協(xié)會(huì) C320.063640.002130知識(shí)技藝競(jìng)賽 C300.

59、032950.001132從表4.7可見(jiàn)，相對(duì)于B層各要素，整體感受中福利費(fèi)用分配比例 ，即C3最為重要，其次為福利的方案和制度，即C1；經(jīng)濟(jì)性福利中的人身不測(cè)保險(xiǎn)，即C9最為重要，接下來(lái)是伙食補(bǔ)助C7；工時(shí)性福利中加班時(shí)間C14排在第一，法定上下班時(shí)間次之；設(shè)備性福利中福利性住房C20排在首位，職工食堂C22和職工班車C23分列二，三位；文娛及輔助性福利中員工培訓(xùn)C29排第一，但排在后幾位的員工旅游，文體活動(dòng)，工會(huì)等重要性權(quán)重差距不是很大。相對(duì)于員工福利稱心度要素目的層A，由表3可見(jiàn)，C層要素中人身不測(cè)保險(xiǎn)排在第一，且權(quán)重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于排在其后的各要素。另外從排在前十位的要素來(lái)看，經(jīng)濟(jì)性福利中有五

60、個(gè)要素列在其中，整體感受中也有三個(gè)要素列入前十，并且名次靠前；另外設(shè)備性福利中也由于兩個(gè)要素進(jìn)入前十。由以上統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果看，調(diào)高公司員工福利稱心度從B層來(lái)看，首先應(yīng)思索經(jīng)濟(jì)性福利，其次是員工對(duì)福利整體感受和設(shè)備性福利。詳細(xì)看C層各要素，應(yīng)重點(diǎn)抓排在前十位的各要素，特別是經(jīng)濟(jì)性福利中的人身不測(cè)保險(xiǎn)，伙食補(bǔ)助和節(jié)假日福利補(bǔ)貼以及福利整體感受中的福利費(fèi)用分配比例和福利的方案與制度。4.3 大秦鐵路公司員工福利稱心度調(diào)查結(jié)果分析4.3.1大秦鐵路公司員工福利稱心度調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果確定評(píng)價(jià)目的和各自權(quán)重之后，展開對(duì)目的體系的定量評(píng)價(jià)。在大秦鐵路公司員工福利稱心度問(wèn)卷調(diào)查中，對(duì)各要素的評(píng)分范圍在1-5分之間，