人力資源管理概述和應用

1、第一章 人力資源開發(fā)與管理概述基本概念發(fā)展歷程戰(zhàn)略地位(一)資源從經濟學的角度來看，資源是指形成財富的來源。 從財富創(chuàng)造的角度來看，資源是指為了創(chuàng)造物質財富而投入生產過程的一切要素。資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源 1、基本概念長期Long Term持續(xù)Continuity 人力 Human Resources中期Medium Term生產率Productivity技術Technical Resources短期 Short Term產出Yield資金Financial Resources1、基本概念（二）人力資源廣義 智力正常的人狹義人力資源是指能夠推動經濟和社會發(fā)展的、具有勞動能

2、力和一定智力的從事勞動和未從事勞動的人口的總和1、基本概念人力資源的構成人力資源的數(shù)量：一個國家或地區(qū)具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，包括：適齡就業(yè)人口、未成年勞動者、已退休的老年勞動者、失業(yè)人員、在校的中學生及大學生、軍人、家庭婦女及處于勞動年齡的其他人口人力資源的質量：人力資源所具有的知識技能、能力以及勞動態(tài)度。1、基本概念 人是同樣的人，槍是同樣的槍，為何戰(zhàn)斗力如此不同呢？二、人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化：人口的生產、教育的發(fā)展，使得人力資源得以形成和強化；人們努力學習，鍛煉身體，以此使自己獲得更高的勞動能力，也是一種自我強化。選擇職業(yè)：這是人力資源主動性

3、與物質資源相結合的過程。積極勞動：勞動積極性的發(fā)揮，對于人力資源潛力的發(fā)揮，具有決定性的影響雙重性既是生產者，又是消費者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產量分別增加0.2%、0.76%和1.8%1、基本概念時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：人力資源自身耗費能夠得以補充人力資源的耗費能創(chuàng)造新價值 社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。1、基本概念1、美國的人力資源管理模式民族文化：開放、自由、開拓、個人主義、金錢至上。人力資源管理特點：（1）重視教育和文化；（2）重視人才的引進；（3）重視職業(yè)培訓和成

4、人教育。（1999年美國在職職工年培訓費用為1100美元左右。）（4）強調個人在管理中的作用，個人決策，個人負責，推崇能力主義；員工在企業(yè)中的地位和工資高低取決于其能力的大小。（5）制度化、計劃化人力資源管理。（6）勞動力市場與員工流動。2、日本人力資源管理模式民族文化：保守，提倡和、忍、忠、禮、信。人力資源管理特點：（1）強調企業(yè)與員工的關系。（2）強調集體主義，集體決策、集體負責，員工有廣泛參與的權利。（3）重視教育和培訓。（4）終身就業(yè)制和年功序列制。3、中國人力資源管理模式民族文化：儒家思想，保守，本位主義現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理方式：（1）自我為中心式。權力高度集中只想控制人不想

5、尊重人。（2）以人為中心的、理性化團隊管理。人力資源開發(fā)國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人， 教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、 提升質量。貫穿人的一生人力資源管理各種社會組織，對員工的管理活動。 合理使用，發(fā)揮作用，推動發(fā)展人力資源開發(fā)和管理的概念及其關系概念1、基本概念輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)Human Resource Management 第一章人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)和管理的概念及其關系學科目的 根本目的：揭示人力資源管理活動中的心理和行為規(guī)律，應用科學知識提高人力資源管理效能，并促使組織整體和員工個體獲得共同發(fā)展

6、，發(fā)展本學科理論。具體而言，有如下目的描述：客觀、準確的描述出所觀察到的現(xiàn)象解釋：對已經發(fā)生的現(xiàn)象進行解釋預測：在觀察、經驗和推理的基礎上對未來可能發(fā)生的事情進行推測控制：通過行為和心理的控制，幫助人們改變不良習慣，避免出現(xiàn)不期望的行為或心理現(xiàn)象，達成目標。1、基本概念Human Resource Development and Management 一 、人事管理與人力資源管理的異同相同管理對象人某些管理內容薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法制度、紀律、獎懲、培訓等1、基本概念傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷

7、、級別相關度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關系等不同一、人事管理與人力資源管理的異同1、基本概念硬功能剛性，彈性小軟功能柔性，彈性大軟、硬功能的管理內容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績效考核薪酬管理紀律要求獎懲條例勞動保護培訓與指導薪酬與激勵企業(yè)文化建設招聘選拔社會保障職業(yè)規(guī)劃與指導協(xié)調、溝通、激勵彈性工作時間文化與團隊建設心理咨詢與輔導個性化管理Human Resource Management 二、人力資源管

8、理的硬功能和軟功能1、基本概念部門經理與人力資源部門的作用開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調查工作分析的組織協(xié)調根據部門主管提供的

9、信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經理的工作工作分析職能1、基本概念部門經理與人力資源部門的作用根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務準備培訓材料和定向文件根據公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似

10、的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經理協(xié)商人力資源部門的工作部門經理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能1、基本概念營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行

11、培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表人力資源部門的工作部門經理的工作勞動關系員工保險與安全部門經理與人力資源部門的作用職能1、基本概念人力資源管理的發(fā)展與演變勞工管理人事管理人本管理經濟人假設社會人假設復雜人假設一、西方人力

12、資源管理的歷史及其發(fā)展（一）產業(yè)革命階段（ 18世紀末至19世紀末） 產業(yè)革命階段是人力資源管理的萌芽時期。該時期的人力資源管理稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產為中心，把人看成機器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動者在強權的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動報酬，對人的主要管理方式是以強權管理為主，后期有所松動。2、發(fā)展歷程（二）、科學管理階段（19世紀末至1920年）科學管理的最根本假設是認為存在著一種最合理的方式來完成一項工作，這種最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。為此，需要將工作分為最基本的機械元素并進行分析，然后再將它們以最有效的方式重新組合起來。被稱為“科學管理

13、之父”的泰勒倡導科學管理，對勞動時間和作業(yè)方法進行了科學的分析并使之科學化，依此建立了工資制度和用人制度。2、發(fā)展歷程（三）人際關系階段（ 1920年至第二次世界大戰(zhàn) ） 1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的行為研究成果之一。該實驗的一個目的就是研究照明對工人生產率的影響。在一次實驗中發(fā)現(xiàn)生產率隨照明增加而提高，而后的實驗卻表明生產率隨照明增加而降低。 2、發(fā)展歷程埃爾頓梅奧(Elton Mayo)哈佛商學院的埃爾頓梅奧(Elton Mayo)等幾位教授一起又繼續(xù)研究霍桑實驗，一直到20世紀30年代初。其研究結果表明，生產率直接與集體合作及協(xié)調程度有關。而集體合作

14、與協(xié)調程度又與主管人員及研究人員對工作群體的重視程度有關，與缺乏帶有強制性的提高生產率的辦法相聯(lián)系，還與變化過程中的工人參與制相聯(lián)系。概括起來講，研究者已開始將工人構成的組織視為一個社會性系統(tǒng)，而不是相反，即按泰勒的觀點視為一個技術經濟系統(tǒng)。2、發(fā)展歷程（四）行為科學階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀70年代） 行為科學階段是人力資源管理思想長足發(fā)展的階段，人力資源管理理論不斷深化和發(fā)展。其主要代表人物有馬斯洛及其“人類需求層次論”、赫茨伯格及其“激勵因素-保健因素理論”、麥格雷戈及其“X理論 一Y理論” 等等。2、發(fā)展歷程行為科學主張運用事實驗證的科學方法來研究人的行為、社會現(xiàn)象和心理現(xiàn)象等。其

15、主要方面有：組織內外環(huán)境因素對人類行為的影響；從開放系統(tǒng)的角度來考慮組織的人事管理；從組織的整體行為來探索組織的人事管理；重視薪資報酬制度的合理化；強調工會的地位與作用；激勵組織中的員工參與管理；強調對員工的培訓與開發(fā)教育；重視勞資之間或勞動者與管理者之間關系的協(xié)調與和諧。（五）人力資本管理階段（20世紀70年代以來） 20世紀70年代后，隨著發(fā)達國家從工業(yè)社會向信息社會的轉變，人力資源管理思想和方法出現(xiàn)了新的飛躍：其一，人力資源管理重心不斷轉移，由以物為中心向以人為中心的管理轉移，即從“人本”管理走向“人心”管理；其二，人力資本理論成為人力資源管理的基礎理論，它開始全面介入企業(yè)管企理。人力資

16、本理論之父：舒爾茨人力資本：體現(xiàn)在具有勞動能力(現(xiàn)實或潛在)的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質量(即知識、技能、經驗、體質與健康)所表示的資本，它是通過投資而形成的。舒爾茨認為，人力資本包括用以形成和完善勞動力的各種投資，具體而言，主要有： (1)教育投資，用于發(fā)展教育事業(yè)，以提高人們的知識水平和勞動力的質量，即提高勞動者的工作能力、技術水平和熟練程度。 (2)保健投資，用于發(fā)展保健事業(yè)，以減少人們的疾病和死亡，提高勞動者的素質，增強其工作能力，延長其服務期限。 (3)勞動力遷徒投資，用于發(fā)展勞動力市場行情調研機構，以提供有關信息，并協(xié)助勞動力流動，促進解決勞動力余缺調劑和專長發(fā)揮。二、中國人力資

17、源管理的發(fā)展黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以后，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業(yè)的勞動人事工作也在不斷進步。政策：1979年以后，國務院頒發(fā)了一系列關于擴大國營企業(yè)經營管理自主權的文件，逐步放寬了企業(yè)人事管理的職責權限范圍，允許企業(yè)在定員、定額內，有權限根據精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優(yōu)錄用職工；有權根據員工的表現(xiàn)進行獎懲；對嚴懲違反勞動紀律、破壞規(guī)章制度、屢教不改、造成重大經濟損失的，可給予開除處分。中國的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀1. 就業(yè)勞動人口的勞動生產率低下。勞動者普遍的低素質和科技、管理水平的落后使中國的勞動資源有量

18、無質；2. 教育和再教育落后于發(fā)達國家。教育落后反映出對人力資本的投入沒有力度；3. 人力資源分布不均且結構不合理。在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對比非常明顯。在人力資源結構方面，職工隊伍層次過低，技術工人中的中高級技工嚴重缺乏。中國人力資源開發(fā)與管理存在的問題使用方面 首先，相當一部分人不能據自身特點、愛好和理想選擇職業(yè)，而企業(yè)一時也無法招到合適的人才。其次，人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。開發(fā)方面首先，我國有1億多文盲和半文盲，專業(yè)技術人員只占總人口的（發(fā)達國家為10-20），且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和思維的結癥。其次，高級管理人才和高新

19、技術人才普遍短缺；再次，對人力資本的投入低于世界平均水平。宏觀調節(jié)方面人才的流向缺乏引導，就業(yè)機制并不完善。管理方面企業(yè)管理體制陳舊，不能轉變管理觀念，對人才的評估、考核大多一個標準，許多單位還處于支配命令的管理模式之中。科技方面我國高新技術產業(yè)占整個產業(yè)的10，但利稅卻只占整個產業(yè)的8，相比發(fā)達國家的數(shù)字令人汗顏。在計算機應用上，送上網的信息和收到的信息比例都是非常低的。中國人力資源管理新趨勢 情商管理與人力資源 情商管理是一種人力資源潛能開發(fā)的重要工具。在這個世界上人和人沒有多大的差別，但是為什么會產生個人成就以及企業(yè)績效和團隊績效的巨大差異呢？很重要的是情商。中國人力資源中職業(yè)結構的發(fā)展

20、和變化趨勢全球經濟一體化，中國人力資源職業(yè)結構的發(fā)展和變化預計將會呈以下趨勢：1. 高新技術產業(yè)將獲得良好的發(fā)展勢頭，并成為國家經濟的主要增長點之一；2. 將有越來越多的人從事服務性工作，而直接從事生產資料加工制作的就業(yè)者將在總體職業(yè)人群中的比例直線下降；3. 知識勞動者在總體職業(yè)人群中的比例將直線上升，非工業(yè)化、知識密集型、高科技將是未來職業(yè)的主流；4. 對職業(yè)者的勞動能力的開發(fā)成本將提升，同時，風險性也加大。5. 職業(yè)發(fā)展的速度和更新的速度將逐步加快，這意味著，職業(yè)細化一方面提高社會的就業(yè)能力，另一方面，會模糊職業(yè)的界限。6. 大規(guī)模的勞動組織將不再能適應多變的市場環(huán)境，從而會逐漸減少，細

21、分的組織形式將趨于機動靈活、協(xié)作競爭的狀態(tài)。戰(zhàn)略人力資源管理成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)略和合適的組織組織能力框架可確保組織/人才與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調一致然而,組織能力的成功建設需要三群人共同承諾和努力 基本前提企業(yè)成功=戰(zhàn)略 X 組織能力 錯誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式 錯誤組織許多公司面臨的經營環(huán)境和挑戰(zhàn)產品差異化程度低,替代程度高市場競爭對手過多,導致產能過剩新的全球或本地競爭對手的涌現(xiàn),導致競爭激烈核心業(yè)務的市場規(guī)模要么成長緩慢,要么在萎縮客戶期望更好的服務和解決方案技術(互聯(lián)網、產品)正在飛速變化利潤率繼續(xù)下降核心業(yè)務難以大幅增長股價不理想戰(zhàn)略方向創(chuàng)造競爭性差異TSMC（臺積電）成為虛擬晶園的服務公司花

22、旗成為全球公司客戶提供解決方案的公司日立解決方案公司宏基以客戶為中心積極投入新商機三星“數(shù)位化整合”（6年里翻三倍）索尼、飛利浦、諾基亞、微軟IBM 、惠普：電子商務戴爾：打印機企業(yè)轉型的示意圖不斷變化的經營環(huán)境新的戰(zhàn)略方向致勝能力財務資本智力資本其它資產品牌資本例公司組織能力戰(zhàn)略組織能力三星通過“數(shù)位化整合”快速增長創(chuàng)新、速度和全球化3M通過多元化經營驅動增長創(chuàng)新戴爾與主要客戶建立密切關系速度、定制豐田質量領先質量、低成本西南航空客戶價值低成本、速度、快樂花旗為全球客戶提供解決方案以客戶為中心沃爾瑪客戶價值低成本、服務牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制）約束監(jiān)督機制壓力拉力控制力推動力牽引機制企業(yè)的文化與價值觀體系 職位說明書與任職資格標準 KPI指標體系 培訓開發(fā)體系激勵機制薪酬體系設計 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度分權與授權系統(tǒng)約束監(jiān)督機制心理契約與