建筑行業(yè)薪酬福利管理辦法

1、目 錄第一章總則1第二章薪酬結構2第三章基礎工資2第四章年功工資3第五章崗位工資4第六章獎金6第七章特殊津貼9第八章福利性補貼及其它福利11第九章外聘專家薪酬12第十章特殊情況處理14第十一章薪酬組織與發(fā)放15第十二章附則16薪酬福利管理辦法第一章總則第一條適用范圍凡 XX 公司 (以下簡稱公司)及其派出到其投資設立的子公司任職的、且由公司核發(fā)工資的各級員工(含外聘專家 )，除公司總經理、副總經理、財務總監(jiān)及公司人力資源部另行的專案方式處理者外，其薪酬福利均依本管理辦法實施。由公司董事會直接聘任的公司總經理、副總經理、財務總監(jiān)等高級管理人員的薪酬福利由公司董事會規(guī)定，不納入本辦法管理。第二條本

2、辦法的特點為適應公司發(fā)展的需要，本辦法打破了公司原有的行政級別工資制，建立以崗位工資為核心的工資體系，并簡化了薪酬結構，突出了薪酬各組成部分的功能，使員工的薪酬與其崗位和業(yè)績緊密結合。第三條制定本辦法的目的制定本管理辦法的目的，在于規(guī)范公司的薪酬福利管理，增強公司薪酬福利體系的透明度，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用和導向功能，吸引并留住優(yōu)秀員工，對員工為公司付出的勞動和做出的貢獻給予合理報酬和激勵。第四條薪酬指導思想及原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的指導思想，體現公平性、競爭性、激勵性和經濟性的原則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公

3、平為導向。競爭性原則：薪酬以提高公司在人才市場上的競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條薪酬分配依據薪酬分配的主要依據是：員工的當期業(yè)績(貢獻 )、崗位價值、知識技能水平、工作的艱苦性、員工的歷史經驗和歷史貢獻，并參考北京市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第六條離退休人員的薪酬參見公司其它相關規(guī)定。需要更多的管理制度，請到www.*第二章薪酬結構第七條公司員工薪酬收入總體上由以下幾部分組成，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點等進行不同的組合

4、。（一）基礎工資，主要反映員工受教育程度、專業(yè)知識水平高低等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。（二）年功工資，主要反映員工的歷史貢獻和對員工歷史經驗積累的認可。（三）崗位工資，是整個薪酬體系的基礎，主要反映員工所在崗位相對價值的大小和員工個人技能水平的高低。員工的崗位工資主要取決于員工當前所在的崗位價值。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資等級的基礎依據，采取一崗多薪、按技能分級的方式確定各員工的崗位工資等級。（四）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度效益獎、總經理特別獎、年度優(yōu)秀員工獎、工程項目開發(fā)獎及執(zhí)行獎等。（五）特

5、殊津貼，是依據工作地區(qū)的物價水平和員工工作環(huán)境的艱苦性確定的工資單元，主要反映員工工作地點的差異性和條件的艱苦程度。（六）福利性補貼，主要包括交通補貼、獨生子女費及節(jié)日或于公司有重大紀念意義之日發(fā)放的錢物。第八條員工總薪酬收入總薪酬收入= 基礎工資+ 年功工資+ 崗位工資+ 獎金+ 特殊津貼+ 福利性補貼第三章基礎工資第九條基礎工資的確定員工基礎工資是依據員工學歷或職稱、并遵循就高不就低的原則而確定。公司基礎工資標準見表1表 1基礎工資標準學歷職稱基礎工資 (元 )博士 /雙碩士及以上高級職稱1200碩士 /雙學士中級職稱1000本科助理職稱800?？瞥跫墸▎T）600中專（高中）及以下500第

6、十條基礎工資的調整基礎工資調整方式分整體調整與個體調整。整體調整是調整公司所有員工的基礎工資額或/和級差，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況、由公司人力資源部做出調整方案，報總經理辦公會批準。個體調整是指因為員工學歷或職稱變動而做出的調整。若員工學歷或職稱變動發(fā)生在當月的15 日前(不含 ) ，則新的基礎工資從當月開始執(zhí)行；若發(fā)生在15 日后 (含 )，則新的基礎工資從下月開始執(zhí)行。學歷或職稱變動日期以學歷證書或職稱證書上載明的日期為準。第四章年功工資第十一條年功工資的確定年功工資是依據員工的工齡和在本公司服務的年限（簡稱司齡）來確定。計算公式：年功工資額司齡津貼金額工齡津貼金額司齡

7、津貼金額司齡司齡津貼標準工齡津貼金額工齡工齡津貼標準工齡、司齡計算以年為單位，不足一年部分按一年計。工齡與司齡可以重復計算，司齡超過25 年的按 25 年計算。公司司齡和工齡津貼標準見表2。表 2司齡和工齡津貼標準年功工資項津貼標準第十二條年功工資的調整司齡津貼標準和/或工齡津貼標準的調整，由公司人力資源部做出調整建議，報公司總經理辦公會討論決定。需要更多的管理制度，請到www.*第五章 崗位工資第十三條崗位工資確定的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十四條崗位工資等級表的形成

8、（一） 按崗位評價因素總分1000 分以 50 分為間距，將崗位工資分成20 級；（二）根據各崗位在評價中的得分情況，將各崗位對應到相應崗位工資級別上；（三）根據公司的實際情況，對個別明顯不符合公司實際的不合理的定級結果進行調整，得到各崗位的標準等級；（四）分業(yè)務板塊和不同級別，規(guī)定各崗位上下浮動空間（崗位工資調整范圍），形成中色建設崗位工資表。第十五條員工初始崗位工資等級的確定根據員工所在崗位的崗位工資等級，結合該員工的工作背景、學歷、知識技能水平確定員工的崗位工資級別：（一）達到崗位任職資格的，定為該崗位標準等級；（二）不能達到崗位任職資格的，按標準崗位工資等級下調一級；（三）工作經驗、學

9、歷、知識技能水平均高出崗位任職資格的，按標準崗位工資等級上調一級；個別員工在某一方面特別突出，經公司總經理辦公會批準，可破格上調一級；（四）部室副職主持工作的，按正職標準崗位等級下調一級；（五）試用期內，符合擬聘崗位任職資格條件的，按標準崗位工資等級下調一級；暫不符合擬聘崗位任職資格條件的，按標準崗位工資等級下調二級。第十六條崗位工資的調整方式崗位工資采取個體調整與整體調整兩種方式。個體調整是根據員工年度考核結果或員工崗位變動來調整崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。崗位工資整體調整是調整所有崗位的崗位工資，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況、由公司人力資源部做出調整方案，報

10、公司總經理辦公會批準。第十七條崗位工資個體調整（一）考核調整有下列情況之一者，崗位工資等級從考核年的下年度起（含），在本崗位工資調整范圍內晉升一級：年終績效考核結果為A 者；或連續(xù)三年年終績效考核結果為B 者；或連續(xù)五年年終績效考核結果為C 或 C 以上等級的。有下列情形之一者，崗位工資等級從考核年的下年度起（含），在本崗位工資調整范圍內下調一級：年終績效考核結果為D 者；或按公司績效考核辦法應該參加考核卻拒絕參加考核者。對于連續(xù)兩年年終績效考核結果為D 的員工從考核年的下年度起（含）實行待崗處理。連續(xù)計算起始年度為最近一次達到考核調整條件（上調或下調）的年度之下年度，不重疊計算，首次參加考核

11、的，從第一個考核年度（含）開始計算。（二）崗位變動調整若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級，其定級辦法按本辦法第十五條的規(guī)定辦理。若崗位變動發(fā)生在當月的15 日前（不含），則新的崗位工資從當月開始執(zhí)行；若發(fā)生在 15 日后（含），則從下月開始執(zhí)行。第十八條崗位工資等級調整過程中，若員工目前等級已經達到相應崗位系列的最高等級，則崗位工資等級不再變動。第六章獎金第十九條獎金種類包括年度效益獎、工程承包項目開發(fā)獎、工程承包項目執(zhí)行獎、總經理特別獎和年度優(yōu)秀員工獎。第二十條年度效益獎（一）獎勵對象：在崗的公司全體員工（不含短期聘用人員）（二）年度效益獎計算員工年度效益

12、獎金額員工年度效益獎點數每點效益獎金額員工年度效益獎點數（1 效益獎點數浮動比例）（效益獎標準點數在崗時間/12 ）其中： 在崗位時間是指本年度內員工在本崗位工作的時間，以月為單位，不足部分按一月計效益獎點數浮動比例取決于員工所在部門及員工個人年終績效考核結果，見表3效益獎標準點數取決于員工崗位工資等級，見表4表 3效益獎點數浮動比例對照表員工所在部室業(yè)績考核等級員工個人業(yè)績考核等級效益獎AB1CDAB2CDAB3CD說明：工作時間不足六個月未參加考核的員工，其年度效益獎點數按其崗位工資等級對應的效益獎標準點數計，不再上下浮動。每點效益獎金額是指每個點數代表的年度效益獎金額，其計算公式為：每點

13、效益獎金額公司年度效益獎總額/全體員工年度效益獎點數公司年度效益獎總額根據年度公司的整體業(yè)績，在董事會核定的工資總額范圍內，除去固定工資部分的金額。表 4效益獎標準點數對照表崗位工資等級效益獎標準點數備注12502300國外施工作3350長駐人員標準點4400應等級點數的基5500以 1.5；其余長駐6600以 1.2的系數。770088009900101000111200121400131600141800152100162800173200183600194000204500第二十一條工程承包項目開發(fā)獎（一）獎勵對象：直接參與工程承包項目開發(fā)的全體人員（二）獎金計提方式：獎金總額（項目實際

14、利潤項目開發(fā)費用）4%（三）獎金發(fā)放方式、發(fā)放時間和發(fā)放條件第一次為預發(fā)，預發(fā)時間是在公司合同評審委員會根據合同生效和項目開工等條件確認項目開發(fā)成功后，預發(fā)總額為（該項目預計利潤項目開發(fā)費用）1.5% ；若按此計算公式計算出來的預發(fā)總額小于1 萬元人民幣，則不預發(fā)。第二次為獎金補足(多退少補 )，時間是在項目完全結束、業(yè)主驗收合格、工程款按合同規(guī)定回收、保函釋放并經公司審計部審計后；獎金補足總額=獎金總額 -預發(fā)總額。（四）獎金在開發(fā)成員間的分配方式個人獎金額個人工程項目獎金點數每點工程項目獎金額個人工程項目獎金點數（工程項目獎標準點數所在地位時間/項目開發(fā)周期）工程項目獎標準點數見表5：需要

15、更多的管理制度，請到www.*表 5工程項目獎標準點數對照表成員在項目中的地位工程項目獎標準點數關鍵400重要200參與100成員在項目開發(fā)過程中的地位或發(fā)揮的作用由公司總經理辦公會根據該成員在項目開發(fā)過程的具體表現、所在崗位價值，參照其績效考核結果來確定。同一成員，在項目不同階段其地位或作用可能不同。所在地位時間，是指成員在項目開發(fā)中處于關鍵地位、重要地位或參與地位的時間跨度，以月為單位。項目開發(fā)周期，是指該工程承包項目從開始開發(fā)之日到確認開發(fā)成功之日、扣除中間中斷的時間，包含針對該項目的市場研究和信息搜集時間，以月為單位。每點工程項目獎金額預發(fā)總額（或獎金補足總額）/全體個人工程項目獎金點

16、數工程承包項目實際利潤以公司審計部審計確認的為準。（五）人員變動處理：獎金發(fā)放之前離開開發(fā)團隊或公司的開發(fā)人員，在發(fā)放獎金時仍有權獲得按本規(guī)定其應得的獎金額，該應得獎金可以轉讓和繼承；但未經公司書面同意離開的，視為自動放棄獎金(下同 )。第二十二條工程承包項目執(zhí)行獎( 一 ) 獎勵對象：項目經理部全體成員( 二 ) 獎金計提方式：計提獎金總額=( 項目目標成本- 項目實際成本) 10%( 三 ) 獎金計提時間：項目完全結束、業(yè)主驗收合格、工程款按合同規(guī)定回收、保函釋放并經公司審計部審計后一個月內。( 四 ) 獎金在成員間的分配方式，參照第二十一條(四 )款方式處理。第二十三條總經理特別獎獎勵對

17、象為在公司生產經營管理中，有突出貢獻、但不在上述各獎項受獎條件范圍內的個人或集體?？偨浝硖貏e獎分三個等級，各等級獎金額如下表6：表 6總經理特別獎等級獎金額特等50 萬一10 萬二5 萬三2 萬總經理特別獎采取不定期評定方式，由總經理辦公會討論決定獲獎人員及獲獎等級。第二十四條年度優(yōu)秀員工獎獎勵對象為被評為公司當年度優(yōu)秀員工者，獎金額為每人5000 元人民幣。第七章特殊津貼第二十五條特殊津貼種類包括：地區(qū)補貼、配偶補貼、施工作業(yè)現場津貼、野外作業(yè)現場津貼。第二十六條地區(qū)補貼補貼對象：公司國外代表處、國外施工作業(yè)現場、海外分公司或由公司派出到其海外合資合作或獨資公司工作、且境外連續(xù)工作時間達到或

18、超過三個月的工作人員(簡稱國外長駐人員)。上述人員境外工作時間不足三個月的，按XX 公司臨時出國人員費用開支標準和管理辦法辦理。補貼標準：地區(qū)補貼主要考慮當地的物價水平及當地的艱苦程度兩項因素，包括物價補貼和艱苦補貼。物價補貼參照公司臨時出國人員伙食費標準確定，艱苦補貼參照國家援外人員艱苦地區(qū)補貼標準、根據公司實際情況確定，具體標準見表7。表 7地區(qū)補貼標準地區(qū)類別定義典型代一類發(fā)達國家或美國、日本、澳地區(qū)加坡、香港二類欠發(fā)達國家泰國、菲律賓或地區(qū)三類較艱苦地區(qū)蒙古、越南、伊公司新設海外代表處、海外分公司、海外合資合作或獨資公司、項目經理部國外現場，其所在地區(qū)類別由公司總經理辦公會討論確定。補

19、貼計算：從離境之日起(含 )計發(fā)，至回國之日起（含）停發(fā)。第二十七條施工作業(yè)現場津貼享受津貼對象：在國外施工作業(yè)現場工作的人員。臨時出國人員在施工作業(yè)現場工作期間，除享受臨時出國補貼外，另加發(fā)施工作業(yè)現場津貼；國外長駐人員在作業(yè)現場工作期，除享受地區(qū)補貼外，另加發(fā)施工作業(yè)現場津貼。津貼標準：見表8。表 8施工作業(yè)現場津貼標準現場類別定義工作條件特別艱苦、現場有一一類性、交通條件差、生活很不方工作條件艱苦、現場有一定危二類交通條件較差、生活不便三類其它項目現場公司新設的項目經理部現場按照什么類別標準享受施工作業(yè)現場津貼，須事先將施工作業(yè)期時間范圍、享受津貼的人員范圍、津貼標準報公司總經理辦公會審

20、議批準，按照批準后的時間范圍、人員范圍、津貼標準執(zhí)行。津貼計算：抵達作業(yè)現場之日起，離開作業(yè)現場之日止。第二十八條野外作業(yè)現場津貼享受津貼對象：在國外工程項目的野外勘探期，野外勘探現場工作人員。津貼標準：每人每天10 美元津貼計算：按在野外現場實際工作天數計；野外現場實際工作天數自抵達野外現場之日起（含）至離開野外現場之日止。野外作業(yè)現場津貼可與施工作業(yè)現場津貼重復發(fā)放。第二十九條配偶補貼補貼對象： 境外連續(xù)工作時間三個月及以上、 且其配偶不能隨行前往同一國長期工作或雖同在一國但配偶無國外收入者。補貼標準：每人每月100 美元第八章福利性補貼及其它福利第三十條福利性補貼主要有交通補貼、獨生子女

21、費及節(jié)日或于公司有重大紀念意義之日發(fā)放的錢物。交通補貼標準為每人每月400 元，隨工資發(fā)放，發(fā)放對象為未配公車的員工。原則上未配公車的員工不得將部室公車開回家，若實際情況需要開回家的，每次扣發(fā)交通補貼15 元，直至扣完為止。獨生子女費發(fā)放標準為每人每月5 元，隨工資發(fā)放，發(fā)放對象為符合領取獨生子女費政策的員工。節(jié)日或于公司有重大紀念意義之日發(fā)放錢物的標準，由公司總經理辦公會視當時具體情況而定。第三十一條法定福利公司按照國家規(guī)定為全體員工辦理四險一金，即基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和住房公積金。繳費基數和公司負擔的比例按相應政策規(guī)定辦理。第三十二條全年病事假不超過14 個工作日

22、的員工，有資格享受年底雙薪（基礎工資年功工資崗位工資）。第三十三條帶薪年假在公司連續(xù)工作滿一年的員工，享受年假7 個工作日；加入公司前已經有5 年或以上工作經歷，且在公司工作滿一年，可享受年假10 個工作日；每滿一個工作年度增加年假1 個工作日；年假最多增加至14個工作日。當年帶薪年假當年使用，過期不補。第三十四條為免除員工后顧之憂，使員工能安心工作，吸引、留住并激勵優(yōu)秀員工長期在公司工作，公司為符合條件的員工提供補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險，具體方案另行制定。第九章 外聘專家薪酬第三十五條 外聘專家薪酬實行 A 、 B 兩種薪酬辦法。規(guī)定到公司辦公且承擔一塊相對明確和固定的工作的專家；隨時為公

23、司提供咨詢服務的專家。A 種薪酬辦法適用由公司聘用的、須按公司 B 種薪酬辦法適用顧問式、不須到公司坐班、第三十六條確定外聘專家薪酬的基本原則是：在公司統(tǒng)一制定的外聘專家薪酬標準基礎上，根據市場價格，通過談判確定；對于公司急需的極少數關鍵人才，可以不受此限，完全由市場價格來決定。第三十七條外聘專家工資由基本工資、項目津貼、境外施工作業(yè)現場津貼和野外作業(yè)現場津貼四部分構成?；竟べY為固定工資，所有外聘專家均可享受；項目津貼為活性工資，享受項目津貼的專家名單須經公司總經理辦公會批準，原則上，不擔負重要崗位職責的專家不得享受項目津貼?；竟べY和項目津貼均依據一定條件分成五級，每級基本工資規(guī)定有上浮上

24、限，上浮上限是指一般情況下，基本工資在標準額的基礎上上浮的最大幅度，見表9。外聘專家赴境外項目經理部現場或/和野外作業(yè)現場工作時，加發(fā)施工作業(yè)現場津貼或/和野外作業(yè)現場津貼，其津貼標準和計算方法同本辦法第二十七、二十八條規(guī)定。第三十八條外聘專家工資定級由人力資源部根據外聘專家工資標準表（見表9）及用人部室提交的聘請專家申請書，通過談判來最終確定。申請書應包括擬聘專家工作職責、對擬聘專家的專業(yè)知識水平和技能的要求、用人時間、是否有意向者、意向者情況介紹及相應的證明材料、意向者工資待遇要求及其它有必要說明的情況。人力資源部在談判確定外聘專家工資等級過程中，若出現基本工資上浮幅度超過規(guī)定的上浮上限情

25、況，須報公司總經理批準。表 9工資等級基本定級條件5公司急需的極少數關鍵人才行業(yè)權威4行業(yè)內有較大影響3正高職2副高職1中級職稱及以下說明：外聘專家工資額基本工資額項目津貼施工作業(yè)現場津貼野外作業(yè)現場津貼第三十九條公司通過考核對外聘專家進行激勵。對適用A 種薪酬辦法的專家，采取年終考核與平時考評相結合的方式。年終考核按公司的績效考核辦法進行，考核結果為A 者，獎四倍月基本工資；考核結果為B 者，獎兩倍月基本工資；考核結果為D 者，予以辭退。平時考評由項目負責人或部室經理負責，平時考評按季進行，由項目負責人或部室經理根據專家當季工作量的大小、質量的高低、工作態(tài)度、解決問題的能力、做出的貢獻等給出

26、綜合評定，評定結果分優(yōu)秀、良好、中等、及格和不及格五等，平時考評結果影響專家當月的項目津貼，實發(fā)項目津貼標準項目津貼額（見表9） 季度考評結果系數。當季考評結果等級與對應的結果系數見表10 。表 10外聘專家平時考評結果系數對應表不及平時考評結果等級優(yōu)秀良好中等及格格季度 考評結果系數1.5 1.210.8 0.6對適用 B 種薪酬辦法的專家，采取年終測評方式，測評由人力資源部會同用人部室組織進行，測評結果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四檔；測評結果為優(yōu)秀者，獎四倍月基本工資；良好者，獎兩倍月工資；不及格者，解除合作關系。第四十條外聘專家工資標準的調整由公司人力資源部做出調整方案，報總經理辦公會批

27、準。第十章特殊情況處理第四十一條 一人同時兼任兩個或兩個以上崗位的，其工資采取就高不就低的原則，可以另外加發(fā)兼職津貼。兼職津貼發(fā)放由公司另行制定實施辦法。第四十二條試用期工資及其它待遇尚未轉正的試用期員工，其工資及其它待遇按如下規(guī)定處理：基礎工資，按標準規(guī)定全額發(fā)放；崗位工資，按本辦法崗位工資定級辦法處理；年功工資，按標準規(guī)定全額發(fā)放；獎金，試用期員工享受年度效益獎的50% ，其它獎項滿足條件的按相應的獎項發(fā)放標準發(fā)放；特殊津貼，滿足相應津貼、補貼享受條件的，按規(guī)定發(fā)放；四險一金，按國家有關規(guī)定辦理；交通補貼，試用期員工不享受；其它福利按相應的規(guī)定辦理。第四十三條加班費考慮到不同職級員工的工作

28、性質及時間特點，享受加班費的人員只限于除專家外的短期聘用人員。享受加班費的員工加班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)，根據工作需要必須加班的，原則是首先安排調休，確實不能安排調休的，公司才發(fā)給加班費。加班費計算標準，按一周四十小時工作制，一個月四個星期160 小時計，根據加班日期適當提高每小時加班工作的價值。計算公式如下：平時每小時加班費= （基礎工資崗位工資）/160 1.5 。周六周日休息日每小時加班費= （基礎工資崗位工資）/160 2法定節(jié)假日每小時加班費= （基礎工資崗位工資）/160 3加班費發(fā)放數額=適用小時加班費加班小時數加班費每月統(tǒng)計一次，由各部室于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽

29、字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。第四十四條病事假期間工資發(fā)放標準經主管領導批準請病事假者，當月累計不超過2 個工作日的，不扣工資；超過2 個工作日的分在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5 個標準工作日計算，計算基數為交通補貼與崗位工資。病事假工資扣除額= （請假天數2 ） （交通補貼+ 崗位工資）/21.5第四十五條曠工的處理，超過部員工曠工將被加重扣發(fā)工資，計算基數為基礎工資、崗位工資與交通補貼，計算公式為：曠工工資扣除額 3 曠工天數（基礎工資崗位工資交通補貼）/21.5第四十六條待崗員工工資發(fā)放參見XX 公司待崗人員管理辦法中的具體規(guī)定。第四十七條對于公司外派培訓的員工，按照公

30、司相關培訓管理規(guī)定執(zhí)行。第四十八條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅病事假工資扣除額、曠工工資扣除額四險一金個人負擔部分其它法令規(guī)定的事項第十一章薪酬組織與發(fā)放第四十九條公司總經理辦公會負責提出公司整體薪酬政策方向，人力資源部負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。第五十條薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、獎金比例調整、年度效益獎金方案及其它獎金發(fā)放方案、公司內部福利調整方案等問題。第五十一條各崗位員工工資級別調整和各項薪酬、獎金發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。第五十二條人力資源部負責給出每月薪酬發(fā)放方案，報公司總經理批準后

31、執(zhí)行。第五十三條人力資源部負責起草年度效益獎金及其它獎金的發(fā)放方案，經公司總經理辦公會審批通過后，送達公司財務部執(zhí)行。第五十四條工資計算期間從上月的21 日起至當月20 日止，并于次月10 日發(fā)放，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第十二章附則第五十五條根據勞動法第四十七條的規(guī)定：公司在不違反上級主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。第五十六條公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。第五十七條本辦法是公司企業(yè)實施辦法的組成部分，由人力資源部負責解釋，公司總經理辦公會負責制定和修改。第五十八條如有其它辦法或規(guī)定與本薪酬福利實施辦法相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。第五十九條本辦法自2004 年1 月 1 日起開始執(zhí)行，原有相關規(guī)定和實施辦法、規(guī)定等同時廢止。需要更多的管理制度，請到www.*俗話說得好： “滴水之恩，當涌泉相報”.知恩圖報，是做人的良知；忘恩負義，被人們所不齒。何謂恩情？恩情即施惠人給受惠人的好處，恩惠情誼。