能力人假設(shè)與能本管理修改版

1、能力人假設(shè)與能本管理理論與實踐一、人性假設(shè)：管理理論的基點人性假設(shè)是管理理論的基礎(chǔ)。只有對人性有個基本的判斷，才可能產(chǎn)生相應(yīng)的管理理論。中國歷史上對人性的假設(shè)與管理思想；孔子“人之初、性本善”，儒家倡導(dǎo)道德的 約束；荀子、韓非子“人之初、性本惡”法家崇尚法律的管理；老子：“人之初、 性本無”倡導(dǎo)無為而治的管理思想“請挖掉我的一只眼睛吧！”亞當、斯密，人無善良，也無惡，關(guān)鍵是人的利益最 大化，強調(diào)制度的作用和影響。每種文化都有其產(chǎn)生的社會背景，也有其需要解決好的問題，也產(chǎn)生相應(yīng)的理論， 也必然存在理論的局限性。二、管理的成功在于創(chuàng)新什么是管理？舊M公司創(chuàng)始人托馬斯的話。有組織的群體活動需要協(xié)調(diào)，

2、管理活動就是一個動態(tài)的協(xié)調(diào)與指揮活動。管理圍繞一個特定的目標而進行，管理要努力追求活動的效率與結(jié)果。管理要發(fā)展，就必然要根據(jù)對人的認識的不斷深化而不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新意味著一種對傳統(tǒng)的顛覆。創(chuàng)新是一種敢于否定過去的成功、超越他人、突破現(xiàn)狀，全面提升自己，永不滿足 的精神狀態(tài)。如遠大中央空調(diào)。王永慶賣大米。引進新產(chǎn)品；采用新技術(shù)；開辟新市場；獲 得新材料；實現(xiàn)組織形式的新變革；采用先進的管理方法；用新的觀念來武裝人的頭腦等。創(chuàng)新在實踐中就是別人沒有想到的，別人不敢做的？三星“為什么要搞維修中心？” DEII與舊M的不同發(fā)展道路。創(chuàng)新首先是思維模式的革命性轉(zhuǎn)變，對舊有知識結(jié)構(gòu)拋棄的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生全新的思維

3、和知識，如通用的扁平化組織結(jié)構(gòu)、背背佳的虛擬組織；貼牌生產(chǎn)如華絲度。創(chuàng)新是不斷打破原有知識的束縛形成新思想、新知識的過程，如酒巴到水巴、再到氧巴?？床±碚?；創(chuàng)新也 是對原有理論的補充、改造、豐富和發(fā)展 三、能本管理；管理理論的創(chuàng)新與發(fā)展（一）經(jīng)濟人假設(shè)與物本管理工業(yè)時代的到來，流水線的出現(xiàn)，產(chǎn)生了經(jīng)濟人假設(shè)，從而形成了最初的物本管理 理論；物本管理的特征，就是把人看作一個單純的經(jīng)濟動物。人之所以工作，就是賺錢， 養(yǎng)家糊口。因此，物本管理理論強調(diào)規(guī)制型管理；注重工作內(nèi)容專業(yè)化、工作方式 標準化、工作過程程序化；注重規(guī)章制度的建立和建全；重視對下屬的嚴格監(jiān)管和 嚴厲獎懲；注重組織結(jié)構(gòu)的精巧設(shè)計；排

4、斥一切情感、人情關(guān)系和主觀隨意性對工 作的干擾；加薪的升遷主要依據(jù)是績效。（二）社會人假設(shè)與人本管理從霍桑實驗看，人不是單純的經(jīng)濟動物，而是具有鮮明的社會性，由此產(chǎn)生了社會 人假設(shè)理論，由此產(chǎn)生人本管理理論；情感型管理；以人的需求為出發(fā)點，尊重人、關(guān)心人、啟發(fā)人；信任下屬，給予下 屬權(quán)力，讓他們放手工作；鼓勵下屬參與企業(yè)管理決策，吸取他們的意見；禁止對 下屬侮辱、諷刺、挖苦等行為；重視非正式組織的作用。日本“家內(nèi)和合”的思想，弱化雇傭意識，把雇傭關(guān)系化為親情關(guān)系；強調(diào)集團功禾L弱化個人意識；強調(diào)國家利益，弱化家庭意識；強化勤儉精神、弱化享樂意識。（三）能力人假設(shè)與能力管理知識經(jīng)濟的到來突出了人

5、的創(chuàng)新能力，由此產(chǎn)生了能力人理論；在能力人理論下，組織管理只是為組織成員營造一個良好的環(huán)境，開掘他們的潛力,注重讓他們發(fā)揮自己的能力；對人才重新定義，重點開掘人的想像力。在制度上主 要是加強注重體制環(huán)境、分配體制和用人體制的建設(shè)；注重營造良好的人際關(guān)系環(huán) 境。美國崇尚個人奮斗，提倡干一天活掙一天工資；重視硬化管理，即注重戰(zhàn)略、 結(jié)構(gòu)和制度，（波特的價值鏈）管理上強調(diào)用數(shù)據(jù)說話；鼓勵下屬不滿足現(xiàn)狀，不安 于守成，勇于冒險，不斷進取，很多公司如果下屬在試用期內(nèi)不犯錯誤，將不雇用 因為他們認為只有犯了合理的錯誤，有過失，才說明你敢于創(chuàng)新，不帕風險，將來 才有前途。四、知識經(jīng)濟時代催生了能力人管理理論

6、人才作為一種資源形態(tài)，其在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位，取決于特定的經(jīng)濟社會發(fā)展 過程。知識經(jīng)濟從本質(zhì)上就是人才經(jīng)濟，知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，人才已經(jīng)逐 步成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主導(dǎo)。由知識經(jīng)濟時代的到來，催生了能力人假設(shè)及能力人 管理理論。與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代、工業(yè)時代相比較，知識經(jīng)濟具有幾個基本的特點:1、經(jīng)濟主導(dǎo)因素不一樣。農(nóng)業(yè)時代可以簡稱為“黃色文明”，即以土地作為主要資源和代表的文明，其經(jīng)濟的增長主要依靠勞動力的投入；工業(yè)時代可以簡稱為“藍色文明”，即以海洋為代表的文明，工業(yè)時代大規(guī)模生產(chǎn) 的特點突出了運輸?shù)某杀驹谏a(chǎn)和管理中的地位和作用。經(jīng)濟的增長主要依靠資源 的投入與資本的投入。知識經(jīng)濟可

7、以簡稱為“白色文明”，知識經(jīng)濟是符號化的經(jīng)濟，以知識為內(nèi)涵，圍 繞知識的生產(chǎn)、運用、擴散和復(fù)制為特點。策劃、品牌設(shè)計、廣告策劃、股票期貨 證券等，知識與智慧已經(jīng)成為經(jīng)濟增長的主導(dǎo)因素。2、經(jīng)濟規(guī)律不一樣。經(jīng)濟增長理論從資本增長論到技術(shù)增長論，再到人力資本論， 發(fā)展到專業(yè)人力資本論。在科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力的情況下，高素質(zhì)人才已經(jīng)成為經(jīng)濟的主體?？茖W(xué)技術(shù) 的發(fā)明，運用都取決于人才。人才投資所產(chǎn)生的效益遞增規(guī)律克服了資源資本投入 中所出現(xiàn)的邊際效益遞減的規(guī)律。3、競爭對象不一樣。在科學(xué)技術(shù)進步日益加快的情況下，高素質(zhì)人才在經(jīng)濟社會 發(fā)展中的地位日趨突出。人才資源已經(jīng)成為第一資源。對人才的爭奪逐步取

8、代了對 資源和資本的爭奪。發(fā)現(xiàn)一個人才，一個組織興旺，找到一個人才，一個地區(qū)發(fā)展步伐就更快一些。4、投資的重點不一樣。知識經(jīng)濟最大的特點就是知識轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的周期越來越短，知識創(chuàng)新的速度越來越快，知識更新的要求越來越高。活到老、學(xué)到老、邊干邊學(xué) 已經(jīng)不是一句空話，而是現(xiàn)實的要求。因此，建立學(xué)習型組織，不斷提高人的學(xué)習能力， 建立終身學(xué)習體系已經(jīng)成為社會發(fā)展中的重要課題。5、資源形態(tài)不一樣。知識經(jīng)濟時代，資源形態(tài)逐步從有形轉(zhuǎn)向無形，人才成為主 要資源以后，對人才的管理已經(jīng)成為管理理論中的一個課題。從以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)的物本管理理論到以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的人本管理，再到以“能力人”假設(shè)為

9、基礎(chǔ)的能本管理理論。五、能力人是知識經(jīng)濟時代的主旋律從北京大學(xué)校長與哈佛大學(xué)校長關(guān)于人才的對話中我們可以看出：一是美國的人才觀是多元的，教授是人才，搞研究的是人才， 搞政治的也是人才， 克林頓把美國經(jīng)濟帶入知識經(jīng) 濟時代，創(chuàng)造了美國在二十世紀九十年代經(jīng)濟發(fā)展的奇跡；老布什提出了超越遏制的戰(zhàn)略， 推動了前蘇聯(lián)的解體，東歐的劇變；希拉里克林頓則是女權(quán)主義者；斯特里普是個演員。而在中國人的眼中，搞科學(xué)研究的才是人才，許智宏所提出的五位優(yōu)秀畢業(yè)生清一色搞研究。二是美國人五位優(yōu)秀畢業(yè)生中婦女就有兩位，而許智宏卻沒有提出一位婦女，清一色都是男性。三是按中國人傳統(tǒng)的觀點，人才都是德才兼?zhèn)?，克林頓犯了錯誤，道

10、德敗壞，不可能成 為人才。而美國則是成功論英雄，注重業(yè)績和貢獻。從現(xiàn)有社會發(fā)展的情況看，我們至少可以注意到現(xiàn)代社會在人才方面出現(xiàn)的幾個特征：1、傳統(tǒng)社會需要的人才素質(zhì)是循規(guī)蹈矩，現(xiàn)代社會需要的人才素質(zhì)是創(chuàng)新。創(chuàng)新本身 就是對傳統(tǒng)的顛覆和破壞。2、傳統(tǒng)社會需要知識全面的人才，現(xiàn)代社會需要專業(yè)性知識的人才。3、傳統(tǒng)社會強調(diào)個人的能力，個人英雄主義，現(xiàn)代社會需要學(xué)會分工，學(xué)會與其它人的合作。4、傳統(tǒng)社會對人才的評價標準就是為官，官本位；現(xiàn)代社會對人才的評價標準則是多元的。5、傳統(tǒng)社會的人才要求是忠孝，現(xiàn)代社會需要的是平等個性。6、傳統(tǒng)社會對人的培養(yǎng)是子承父業(yè)，現(xiàn)代社會是通過學(xué)校教育完成。傳授知識，培

11、養(yǎng) 素質(zhì)。7、傳統(tǒng)社會人才的需求是單一的，現(xiàn)代社會對人才的需求是多元的。四、現(xiàn)代社會對人才素質(zhì)的一般要求哈佛大學(xué)前校長認為，是否具有創(chuàng)造力，是一流人才和三流人才的分水嶺。1、創(chuàng)新能力。信息時代人才接受新信息，理解新信息，處理新信息，把信息轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟社會效益的能力提出了較高的要求。1973年的一天，在美國哈佛大學(xué)計算機系一個教室里，當墨菲斯教授講授了關(guān)于 32bit財務(wù)軟件概念以后，一個美國青年對他同桌的英國青年 科萊特提出了一個建議；“走，我們退學(xué)吧?！笨迫R特說：“我們退學(xué)做什么？”這個美國青年說我們?nèi)ラ_發(fā)計算機軟件，而科萊特認為墨菲斯教授剛剛講了32bit財務(wù)軟件的概念，連基本的內(nèi)涵都不清楚

12、，我們怎么能夠開發(fā)呢？再說，考上哈弗大學(xué)不是容易的。于是，他婉言回絕了這個美國青年的建議。十年后，當科萊特本科、碩士、博士畢業(yè)，進入博士后，他 認為他已經(jīng)具備32bit軟件的能力的時候，這個美國青年已經(jīng)進入美國財富雜志的排行版， 并且開發(fā)出zip比32bit整整快了 1500倍。大家都可以猜出，這就是比爾蓋茲。2、學(xué)會怎樣學(xué)習，怎樣創(chuàng)造?！霸诂F(xiàn)代社會，學(xué)會怎樣學(xué)習，怎樣創(chuàng)造顯得比任何時候 都重要?！爆F(xiàn)代社會技術(shù)、產(chǎn)品生命周期大大縮短，信息高度發(fā)達，人的智力活動空間高度擴張，社會對個人知識和技能的新穎性、效率性、知識利用的社會性方面提出了空前的要求。蒸汽機從發(fā)明到運用近一百年，雷達從發(fā)明到運用6

13、5年，噴汽發(fā)動機14年，電子管2年?，F(xiàn)代每35年，我們的知識就要更新一遍。 一個人把自己24小時用在學(xué)習上，只能捕捉 自己專業(yè)領(lǐng)域信息量的1/50。沒有足夠的熱情和主動性是難以跟上知識更新的節(jié)奏的。重要的已經(jīng)不是學(xué)習， 而是學(xué)習的能力，創(chuàng)新的能力，即打破舊的知識結(jié)構(gòu)，形成新的知識能力。3、觀念和行為上的應(yīng)變能力和適應(yīng)能力。美國勞工部認為，“發(fā)育良好的大腦、學(xué)習熱情，以及把知識融合到工作中去的能力，是通向未來的關(guān)鍵。”英格爾斯認為，現(xiàn)代人的首要特征是時刻準備和樂于接受自己未曾經(jīng)歷過的新的生活經(jīng)驗、思想觀念和行為方式； 馬云的成功，不懂得計算機卻成了網(wǎng)絡(luò)公司的CEQ不懂得營銷，卻成功地把阿里巴巴推

14、向了世界。二是樂于接受生活的變革，愿意以不同于傳統(tǒng)的行為方式去生活，而且能夠接受社會組織的變革和其它社會組織成員在行為、觀念上的改變，而不是固執(zhí)于傳統(tǒng)的觀念和行為模式。三是思路開闊，觀念開放，能夠尊重不同意見，能夠容忍觀念與行為的差異和多樣化。4、意志品質(zhì)和挫折承受能力。人才是折磨出來的，是人才就要經(jīng)得起折磨。在一個多 變的社會，一個激烈競爭的社會，人們遭遇挫折的概率將高于傳統(tǒng)社會。因為多變，人們期 待的結(jié)果往往難以出現(xiàn)， 或者即使出現(xiàn)，也不如當初預(yù)想的那樣令人滿足；人們不得不面對更多的意外風險和新的挑戰(zhàn)。如果缺乏充分的準備，難免遭受挫折。堅韌的意志品質(zhì)是戰(zhàn)勝 挫折和最終走向成功的必要前提。幾

15、乎所有成就大業(yè)者都有一種百折不回的意志品質(zhì)。美國硅谷中風險投資者們的新觀念是“失敗了沒關(guān)系，真的沒關(guān)系”。5、自主創(chuàng)業(yè)精神。信息時代，人們對流水線的生產(chǎn)和生活中又回歸到個性化的時代， 滿足個性化需求，必然產(chǎn)生許多新的發(fā)展機遇。李澤楷，人才是不希望在等級森嚴的大公司 做事的。6、合作精神。隨著知識信息的不斷增大，分工的復(fù)雜化，社會需要的多樣化，人的單 個的知識很難適應(yīng)復(fù)雜社會的需要。人是偏才，只有合作，結(jié)成團隊，才能增強競爭力。中 央電視臺在采訪一個著名企業(yè)的總裁時，他就明確表示，我從不愿意與我相同背景的人共事。他向中央電視臺展現(xiàn)了他的團隊，五個核心領(lǐng)導(dǎo)，來自不同的知識背景，不同的工作背景， 處

16、理不同的事務(wù)，形成共同的團隊。如果說，蒸汽機的發(fā)明是瓦特、 鈕可門個人創(chuàng)造的成果， 電話電報電視、新型煉鋼法的誕生等等技術(shù)革命，則是由團隊（貝多爾實驗室、新日鐵實驗室新）來創(chuàng)造的。原子彈，阿波羅登月飛船等則是由國家出面組織的集體攻關(guān)的成果。阿波 羅登月計劃有20000多個大學(xué)科研機構(gòu)，近 200000家企業(yè)參加。而人類基因組計劃則有世 界各國協(xié)助完成。在知識經(jīng)濟時代條件下，缺乏合作精神不可能實現(xiàn)合作精神的人是不可能 實現(xiàn)創(chuàng)新和發(fā)展的。7、世界競爭的眼光。最好的人才往往是在地球每一個角落都受到尊重和歡迎的國際性人才。信息時代是一個全球化的時代，每個國家，每個民族只有自覺地融入全球化，才能找到自己

17、民族的生長點， 找到民族和國家的發(fā)展空間。 一是對先進文明的借鑒和利用； 二是克 服窮人意識，要有寬闊的心胸；三是正確認識和處理好傳統(tǒng)文明與現(xiàn)代文明的關(guān)系；四是能夠了解熟悉我們所處的世界。8、專業(yè)化人才?，F(xiàn)代社會的分工的發(fā)展越來越細化，越來越精確化，傳統(tǒng)社會的泛化人才已經(jīng)越來越不適應(yīng)信息時代發(fā)展的要求，知識的專業(yè)化，專業(yè)化人才成為現(xiàn)代社會的寵六、能力人的基本特征面對新的時代和現(xiàn)代社會的發(fā)展要求，我們要努力爭做時代的強者，不斷調(diào)整自己，適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。1、努力開發(fā)自身的創(chuàng)造力。創(chuàng)造力是知識經(jīng)濟時代人才的首要素質(zhì)和核心能力。努力開拓自身的創(chuàng)造力是現(xiàn)代社會的要求。每個人都具有自身的創(chuàng)造力。 美國

18、心理學(xué)家吉爾福特的研究表明，創(chuàng)造力與智商之間并不存在簡單的相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)造力高的人智商不至于偏低， 但高智商的人創(chuàng)造力并不都高。很多高智商的人，智力超群的人卻終身未能有創(chuàng)造性成果。如何開發(fā)自身的創(chuàng)造力呢？一是打下扎實寬闊的知識基礎(chǔ)，重視更新知識和優(yōu)化知識。知識基礎(chǔ)是對前人智慧的繼承，形成創(chuàng)造力的必要條件。美國諾貝爾獎獲得者格拉肖曾經(jīng)說過：“涉獵多門學(xué)科可以開闊思路”。寬闊的知識背景還可以使人克服固執(zhí)、閉這、變得寬容大度，樂于接愛新觀點， 考慮問題更加具有變通性。二是積極開發(fā)創(chuàng)造性思維。聯(lián)想思維、幻想思維、靈感思維、直覺思維、發(fā)散性思維、逆向思維等。三是跨學(xué)科的知識結(jié)構(gòu)是提高創(chuàng)造力的重要基礎(chǔ)。DN

19、AZ螺旋分子模型就是跨學(xué)科研究的產(chǎn)物。從分子生物學(xué)到結(jié)晶學(xué)的研究思路，再到遺傳學(xué)，生物器官大多是對稱的，推斷生物大分子模型應(yīng)該是一個雙鏈模型。四是學(xué)會交流與合作。 科技成果從過去個體的發(fā)明到群體的發(fā)明，從群體到國家組織的攻關(guān)，再到國際交流與合作。實現(xiàn)了從支柱的發(fā)明，到集群支柱的突破，再到理論的重大創(chuàng) 新。阿波羅登月計劃將近 42萬人參加，涉及2萬家公司。120所大學(xué)。2、自覺走向價值觀的多元化。的價值觀產(chǎn)生傳統(tǒng)的行為，維護傳統(tǒng)的秩序和制度。做現(xiàn)代人最重要的是從一元化的價值模式，到多元化的價值模式。信息時代就是價值多元化和資源共享的新型時代，它必然要求人們價值觀念的多元化。多元化是開放、合作的產(chǎn)

20、物。產(chǎn)權(quán)、管理方式、行為方式、競爭手段、資產(chǎn)種類、文化傳統(tǒng)。多元化就要求我們多一份寬容、 對異質(zhì)文化的尊重和合作。3、樹立終身學(xué)習的觀念。終身學(xué)習在一個以知識為基礎(chǔ)的社會是絕對必要的。傳統(tǒng)教育，包括學(xué)校教育和成人教育將不受時間與空間限制的終身教育所取代。4、走出厚黑學(xué)的智慧誤區(qū)。厚黑學(xué)忽視了知識、技能和創(chuàng)造力等因素，把成功歸納在陰謀詭計；把人才局限于政治人才， 把人的思想全引到迷戀于政治權(quán)力斗爭，是拜官主義傳統(tǒng)的產(chǎn)物。5、更新觀念，做駕馭人生的強者。當心落入金錢的陷阱，同物欲橫流的時代決別；堅信“利他性是生命價值的籌碼”6、順應(yīng)規(guī)律，走向成功。奠定堅實的知識技能基礎(chǔ)；樹立明確的人生目標；保持自

21、信、 熱情、進取的心態(tài)；培養(yǎng)專注、勤奮，惜時的習慣；學(xué)會對待失敗的正確態(tài)度；養(yǎng)成寬容、 善良與合作的性格；培養(yǎng)自身的人格魅力；前瞻務(wù)實；7、認清頭腦的巨大潛力。七、能力人管理：管理實踐中的新課題（一）就是要建立培養(yǎng)下屬的理想和信念。必死者可死，必生者可辱。沒有抱負的人是沒有培養(yǎng)前途的。有理想信念就有自制力、責任心和堅定的意志。（二）正確的價值觀。即知道自己的權(quán)利，知道自己在享受這種權(quán)利時，應(yīng)該履行什么樣的義務(wù)，如果不能履行這種義務(wù)，將承擔什么樣的責任。正確處理好個人、 集體和社會之間的利益關(guān)系。（三）制定規(guī)范，讓下屬懂得基本的規(guī)范管理要有效，要充分體現(xiàn)人性，如何讓人在企業(yè)中成為主角呢？從基爾庫

22、斯克號事件看，只有讓下屬職業(yè)化，才可能有下屬的人性化；人性化又有 利于下屬的職業(yè)化。一是要有規(guī)范；沒有規(guī)矩不成方園。二是要讓下屬知道什么是對的，做什么是對的，用什么方法才能夠做對，不這樣做 可能產(chǎn)生什么樣的后果。我們講知識、能力、意志力，但重要的是智商。所謂智商，就是做正確的判斷。成功就是預(yù)期目標的實現(xiàn)， 沒有目標如何成功？好的下屬要有理想，有目標，要有夢。幫助下屬作出正確的判斷是管理的首要目標。關(guān)愛人首先是讓人懂得規(guī)范，能力人是在規(guī)范中培養(yǎng)起來的。庫爾斯克號事件，可以悲傷，不能同情。一是好兵是錘煉出來的。必須嚴格要求，嚴格管理。二是身份是零，什么樣的人敢于犯規(guī)，對制度提出異議；三是忍小才能成

23、大；四是西點軍校校訓(xùn)：不是不可能，只是暫時沒有辦法，只要跳出舊思維，就是辦法； 要讓下屬學(xué)會規(guī)劃；學(xué)會本能的服從，上級永遠是正確的；學(xué)會自我獎勵，即從工 作中尋找樂趣，得到滿足感；上級希望得到的是結(jié)果；讓個人融入到集體中；關(guān)注 細節(jié)；讓下屬從恐懼中得到勇氣。（四）好下屬是關(guān)愛出來的關(guān)愛就是教會下屬如何做好自己的工作，如何實現(xiàn)自己的夢。如電視武林外傳中，知心大姐教郭芙蓉的案例說明： 一是“大道理先放到后面， 首先從做雜役開始”； 二是讓人給他掌聲，激勵他的正確行為；只有讓下屬知道工作的價值和意義，才可能具有工作的主動性積極性和創(chuàng)造性。組織的文化是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，組織的文化要變成下屬的文化，就要解碼

24、，把它變?yōu)榻M織成員的行為。東京狄斯尼的案例。（五）努力培養(yǎng)團隊意識現(xiàn)代社會就是分工協(xié)作，沒有一個人能夠說這個產(chǎn)品，這個工作是我完成的。科技發(fā)展的歷史證明，團隊是實現(xiàn)科學(xué)大發(fā)展的基本保障。不要在組織內(nèi)部形成對立；你、我、你們、我們，要努力培養(yǎng)團隊觀念。學(xué)會承擔責任。中國人不能原諒別人，日本人不能原諒自己。權(quán)與責是對等的。不 能只見問題，不見目標。只注意小問題，就會喪失創(chuàng)造能力。先做人，后做事。做 人不是一味遷就下屬，而是營造團隊。保持神秘感，威嚴感。兄弟與經(jīng)理人的成功 混合體不存在。在下屬面前不謹慎，就是對他們的不尊重也會作踐自己。（六）怎樣向下屬傳達你的期望和要求設(shè)立工作目標，踮腳原理；目標要

25、帶有挑戰(zhàn)性，發(fā)展就是要進步；目標明確可以度 量；目標實現(xiàn)要讓下屬有成就感，得到成就感比什么都重要；為下屬設(shè)立階段性的 目標，不同崗位有不同的價值；外在的物質(zhì)激勵與內(nèi)在成就感成反比；SMART S明確；M可以測量；A可以實現(xiàn)；R目標相關(guān)，如4S店讓人觀察客戶的眼 睛顏色，不講明關(guān)系，不了解為什么這樣做，要出問題。用自己眼睛看別人眼睛才 能觀察細節(jié)。目標量化在每一天、每一周、每一個過程；目標必須具體，不能太抽象，不具體， 就不能操作。尋找切入點。紐約地鐵風暴；目標要從細節(jié)上尋求方法。細節(jié)不是鎖 碎細小，而是追求完善。比對手多走一步；細節(jié)：動作研究、標準步驟、科學(xué)量化。（七）下屬管理中的幾個原則做人

26、不做事，做事不做人。管理不等于比賽誰最受歡迎。切記：領(lǐng)導(dǎo)往往是最后知 道壞消息的人工作人員個個像雷鋒，自己像流氓，而不能工作人員個個像流氓，自己像雷鋒。只想著下屬下崗的主管不是好主管；不敢讓下屬下崗的主管也不是一個合格的主管。正確使用主管的五種權(quán)力：專家權(quán)力、報酬權(quán)力、位置權(quán)力、關(guān)系權(quán)力、機遇權(quán)力。我這個要求，你清楚了嗎？我這個命令，你能夠執(zhí)行嗎？你什么時候能夠完成我的 命令？第一步：你做什么？第二步：下屬要有承諾，要給予必要的條件支持。要對目標跟進。打靶原理，不斷修正目標。學(xué)會壓低偏差角。賞罰一定要分明。招聘時，就要研究他有什么價值；每年注意他是否增值，還是貶值。選人首先要注意人的誠信。會不會發(fā)現(xiàn)問題。找出希望的工作績效與實際標準之間的差距。能否