大型企業(yè)績效考核參考文獻

1、.PAGE ：.； 績效考核制度一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、主管績效考核表五、基層績效考核表 目 錄 TOC o - h z HYPERLINK l _Toc 第一章 總那么 HYPERLINK l _Toc 第二章 考核方法 HYPERLINK l _Toc 第三章 月度考核 HYPERLINK l _Toc 第四章 年度考核第五章 考核組織與申訴處置 HYPERLINK l _Toc 第六章 附那么 第 PAGE 101頁第一章 總那么為提高珠聯(lián)公司根底管理程度，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和發(fā)明性，使員工緊緊圍繞公司的開展目的，高效地完成任務(wù)義

2、務(wù)，根據(jù)公司目前的實踐情況，特制定本管理方法。適用范圍本方法適用于珠聯(lián)公司全體員工。考核目的經(jīng)過目的逐級分解和考核，促進公司運營目的的實現(xiàn)；經(jīng)過考核合理計酬，提高員工的客觀能動性；經(jīng)過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；經(jīng)過考核規(guī)范任務(wù)流程，提高公司的整體管理程度；經(jīng)過評價員工的任務(wù)績效、態(tài)度、才干和素質(zhì)，協(xié)助 員工提升本身任務(wù)程度和綜合素質(zhì)程度，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)?？己嗽敲匆蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開原那么?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要表達在以下幾個方面：月度績效獎金的發(fā)放；年度績效獎金的發(fā)放；薪酬等級的調(diào)整；崗位

3、提升及調(diào)整；員工培訓(xùn)安排；先進評選詳細實施方法參照第二章 考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的-日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月日前完成。月度績效考核 一績效是指被考核人員所獲得的任務(wù)成果，考核員工本職任務(wù)義務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)目的和公司年度義務(wù)分解到部門及崗位的目的。 二月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。考核維度即所占比例考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所獲得的任務(wù)成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)目的、義務(wù)目的完成情況、對下屬的管理和任務(wù)指點的績

4、效。行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層%中層%高層及決策層%考核主體 一考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比%，自評得分占比%。 二月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分?？冃Э己嗽u分考核表中的一切量化的考核目的均按照分總分值為分評分，對于不能量化的考核目的，按照以下六個評分等級評分，詳細定義和對應(yīng)關(guān)系如表：表 評分等級定義和分數(shù)表等級ABCDEF定義 杰出優(yōu)秀良好 普通合格差實踐表現(xiàn)顯著超出預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工

5、要求，獲得特別出色的成果實踐表現(xiàn)到達預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，獲得出色的成果實踐表現(xiàn)到達預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，獲得比較出色的成果實踐表現(xiàn)根本到達預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，有少量缺乏或失誤實踐表現(xiàn)勉強到達預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，有一定缺乏或失誤實踐表現(xiàn)未到達預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，有艱苦失誤得分分以下年度考核 一年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時添加才干考核。 (二才干考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的根本才干和崗位所需求的才干。主要包括以下幾類：三部門擔(dān)任人以上級他人員考核目的： 、人際交

6、往才干 、影響力 、指點才干 、溝通才干 、判別和決策才干 、方案和執(zhí)行才干 、知識學(xué)習(xí)才干 四普通人員才干考核目的： 、溝通了解才干 、方案和執(zhí)行才干 、專業(yè)技藝 、知識學(xué)習(xí)才干考核目的的設(shè)立 (一)考核目的根據(jù)崗位職責(zé)、任務(wù)方案、部門重點、年度方案等，由上下級之間共同協(xié)商，構(gòu)成考核表，報上一級主管指點審批后實施； 二任務(wù)方案和考核目的的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管指點同意方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終判決權(quán)。 三依不同層級、類型崗位而定，基層-個，中層干部-個，高層干部-個，結(jié)合崗位本身職責(zé)與公司各層次目的制定，選擇考核周期內(nèi)的任務(wù)重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性任務(wù)

7、做為考核目的； 四任務(wù)績效目的由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管指點審批后實施； 五任務(wù)績效考核目的的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管指點同意方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終判決權(quán)?？己四康脑O(shè)立的要求重要性：工程不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的任務(wù)重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性任務(wù)作為考核目的；挑戰(zhàn)性：考核規(guī)范的制定要接近實踐，以使目的可以到達，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目的應(yīng)堅持一致，下一級目的要以分解、保證上一級目的為根底； 民主性：考核目的的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。考核目的的權(quán)重一權(quán)重表示單個考核目的在目的體系中的相對重要程度，以及該目的由不

8、同的考核人評價時的相對重要程度。二詳細權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、目的和權(quán)重由被考核者上級向其闡明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進展記錄，作為考核打分的根據(jù)，同時作為考核結(jié)果反響和考核申訴處置的根據(jù)。考核程序 、各級考核主體進展逐級考核，并進展評分； 、直接上級對直接下級進展考核面談，下級人員對上級進展述職； 、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 、各部門進展績效改良方案。 第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。詳細績效獎金發(fā)放

9、規(guī)范造冊。第三章 月度考核第十八條 公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的全體員工均需進展月度考核。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進展考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的根據(jù)，同時，作為年度考核的根底數(shù)據(jù)。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月-日對上月進展考核評分?？己诉^程中根據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)視，并對考核結(jié)果進展記錄。第二十二條 每月-日各部門擔(dān)任人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條 月度考核詳細流程見以下圖所示。圖-： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度任務(wù)方案、考核目的和權(quán)重，制定當(dāng)月考核

10、表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核目的，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反響給各部門，各相關(guān)擔(dān)任人根據(jù)考核結(jié)果與員工進展溝通，并協(xié)助 員工制定改良方案員工能否接受受考核申訴流程月度考核終了否第四章 年度考核第二十四條 每年元月-日間同步開展各級人員才干考核，元月日前完成年度考核的統(tǒng)計分析任務(wù)。 下一年度方案的制定于月日啟動，月日完成。各部門、各車間于月日提交下年度任務(wù)方案及目的，經(jīng)公司董事會同意后執(zhí)行。第二十五條 個人年度考核一個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為目的、任務(wù)才干進展全

11、面綜合考核。業(yè)績績效、行為目的考核不再單獨進展，以全年月度考核為根底得出年度績效考核綜合得分；二年度綜合考核對員工的長期開展和才干長期表現(xiàn)進展評價，作為提升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的根據(jù)，才干考核占年度考核的總比重為%。年度績效考核作為計算年底獎金的根據(jù)。 三對在公司任務(wù)時間缺乏六個月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)考核管理委員會同意可以不參與年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟：個人年度考核添加才干考核目的，年度考核的詳細得分為：個人年度績效考核綜合得分=每月考核綜合得分/個人年度綜合考核得分=每月考核綜合得分/%+年度才干考核得分%參與年度考核的部門

12、擔(dān)任人，由其直接上級在每年度元月日對有關(guān)才干目的評分。參與年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月日對有關(guān)目的評分。參與年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月日對才干有關(guān)目的評分。年度考核評定于下一年度元月日完成，并匯總到人力資源管理部門。第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等任務(wù)的根據(jù)。 根據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決議，普通有以下幾類：一職務(wù)升降 績效優(yōu)良是職務(wù)提升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)提升候選對象。 年度考核延續(xù)兩年為“合格的員工由上級指點決議能否給予崗位

13、調(diào)整直至待崗處置；延續(xù)兩年考核為“差、延續(xù)三年考核結(jié)果為“合格的員工將被待崗處置。二工資等級升降 工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目的實現(xiàn)度、忠實度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工自動懇求，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批經(jīng)過后予以調(diào)整。三年度獎金分配 四培訓(xùn) 針對考核成果，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀及以上的員工，優(yōu)先列為進修培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细竦膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進展針對性強化培訓(xùn)，協(xié)助 員工改善績效。第五章 考核組織與申訴處置第二十八條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門

14、擔(dān)任人、財務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成，承當(dāng)以下職責(zé)：、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；、月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；、員工工資的調(diào)整和考核等級比例確實定； 、員工考核申訴的最終處置。二人力資源部 考核任務(wù)詳細組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要擔(dān)任：、對考核各項任務(wù)進展組織、培訓(xùn)和指點；、對考核過程進展監(jiān)視與檢查；、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，構(gòu)成考核總結(jié)報告；、協(xié)調(diào)、處置各級人員關(guān)于考核申訴的詳細任務(wù)；、對月度、年度考核任務(wù)情況進展通報；對考核過程中不規(guī)范行為進展糾正、指點與處分；、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的根據(jù)；、對考核制度提出修正建議。三各部門擔(dān)任

15、人的職責(zé) 、擔(dān)任協(xié)助 本部門員工制定任務(wù)方案、考核目的并制定下屬的考核表； 、擔(dān)任本部門員工考核和等級評定； 、擔(dān)任根據(jù)考核結(jié)果協(xié)助 員工制定改良方案。第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面方式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條 申訴受理機構(gòu) 一考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，普通申訴由人力資源部擔(dān)任調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，艱苦申訴事項提交考核管理委員會受理。 二假設(shè)暫未成立考核委員會，那么由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。第三十一條 申訴受理 一人力資源部接

16、到員工申訴后，應(yīng)在三個任務(wù)日做出能否受理的回答。對于申訴事項無客觀現(xiàn)實根據(jù)，僅憑客觀臆斷的申訴不予受理。 二受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進展調(diào)查，然后與員工所在部門擔(dān)任人進展協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處置。 (三申訴處置回答：人力資源部應(yīng)在接到申訴懇求書的十五個任務(wù)日內(nèi)明確回答申訴人；人力資源部不能處理的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處置，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處置記錄后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處置結(jié)果通知申訴人。 四見附件。附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申訴書人力資源部調(diào)查情況能否受理解釋緣

17、由否是能否進展協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處置協(xié)調(diào)處理圖- 申訴流程圖表-：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表-:員工考核申訴處置記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴緣由摘要面談時間接待人處置記錄問題簡要描畫：調(diào)查情況:建議處理方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附那么第三十二條 考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表嚴厲嚴密，考核結(jié)果只反響到個人，不予公布。第三十三條 本方法由人力資源部制定、修正并擔(dān)任解釋。第三十四條 本方法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一概以本方法為準(zhǔn)。第三十五條 假設(shè)思索到月度考核時間很緊張，那么就實行季

18、度考核.二、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表月度姓名崗位義務(wù)績效%(A)序號目的權(quán)重完成情況評分等級得分銷售額目的完成率%A銷售額目的完成%以上得分B銷售額目的完成%以上得分C銷售額目的低于%得分消費原資料本錢控制率%消費原資料本錢控制率在%以內(nèi)得分消費原資料本錢控制率在%以內(nèi)得分消費原資料本錢控制率在%以上得分消費本錢降低率及次品率%A消費本錢降低率，次品率得分B消費本錢降低度或次品率%，得分C消費成降低率大于，次品率大于，得分管理本錢預(yù)算匹配度%實踐管理本錢與預(yù)算要求相差+%以內(nèi)，得分實踐管理本錢與預(yù)算要求相差%以內(nèi)，得分實踐管理本錢與預(yù)算要求相差超越%，得分人才達成率%人才達成率%以上，得

19、分人才達成率%以上，得分人才達成率低于%，得分費銷比%費銷比%以內(nèi)得分費銷比不超越%得分費銷比超越%得分合理避稅額%沒有采取措施，支付了超出應(yīng)付數(shù)額，得分采取了合理合法的措施，進展了適當(dāng)優(yōu)化，得分“單項否決目的：完成情況：加權(quán)合計管理績效%(B)目的權(quán)重要求目的評分等級得分戰(zhàn)略及文化書面報告%A提交書面報告份，報告中可采意圖見方案超越%B)提交書面報告份，報告中可采意圖見方案超越%C未提交書面報告，或已提交報告但可采意圖見方案不超越%業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入%于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程，并討論后構(gòu)成定稿，得分于本月內(nèi)構(gòu)成業(yè)務(wù)流程初稿，未構(gòu)成定稿，得分未構(gòu)成業(yè)務(wù)流程，得分財務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化

20、、導(dǎo)入%于本月內(nèi)建立財務(wù)流程，并討論構(gòu)成定稿，開展培訓(xùn)，且完成財務(wù)人員風(fēng)險防控任務(wù)，得分于本月內(nèi)建立財務(wù)流程，討論構(gòu)成定稿，未開展培訓(xùn)或未完成財務(wù)人員風(fēng)險防控任務(wù)，得分；財務(wù)流程未構(gòu)成定稿，得分組織系統(tǒng)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入%于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后構(gòu)成定稿，得分于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，得分未構(gòu)成組織系統(tǒng)方案，得分運營系統(tǒng)流程流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入%于本月內(nèi)建立運營流程，并討論后構(gòu)成定稿，得分于本月內(nèi)構(gòu)成運營流程初稿，未構(gòu)成定稿，得分未構(gòu)成運營流程，得分技術(shù)研發(fā)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入%于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)流程，并討論后構(gòu)成定稿，得分于本月內(nèi)構(gòu)成技術(shù)研發(fā)流分未構(gòu)成

21、技術(shù)研發(fā)流程，得分客戶效力流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入%于本月內(nèi)建立客戶效力流程，并討論后構(gòu)成定稿，得分于本月內(nèi)構(gòu)成客戶效力流程初稿，未構(gòu)成定稿，得分未構(gòu)成技術(shù)研發(fā)流程，得分加權(quán)合計義務(wù)績效考核總分 C=A*%+B*%行為考核目的權(quán)重目的闡明評分要求評分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分指點力%級：任命員工合理級：能正確評價員工付出與報答協(xié)調(diào)性級：對員工業(yè)績與態(tài)度進展客觀評價級：掌握崗位準(zhǔn)確任務(wù)技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者級：影響力

22、大，員工自愿跟隨并付出奉獻級分級分級分級分級分人際關(guān)系%級：接受約請，維持正常任務(wù)關(guān)系級：建立融洽關(guān)系討論非任務(wù)事例級：社會交往普遍發(fā)生級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)級：親和力強，感染不同層次社會同伴成為戰(zhàn)略協(xié)作方級分級分級分級分級分指揮%級：常規(guī)目的并明晰級：詳細指點并告知操作方法級：堅決洽當(dāng)處置不合理要求并對后果擔(dān)任，控制局面級：團隊任務(wù)井然，成員離場行為較好級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)級分級分級分級分級分決策%級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延伸級：經(jīng)過討論，總能獲取最后正確決策級：無依賴思想，運用理性工具級：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小級：決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策根據(jù)級分

23、級分級分級分級分加權(quán)合計：總分(D)D=C*%+B*%=考核人 簽字：年 月 日財務(wù)總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權(quán)重目的值要求評分等級得分自評上級結(jié)果業(yè)績目的%財務(wù)資金謀劃%資金運用本錢低于銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金不斷流按要求完成分資金不斷流，但資金運用本錢與銀行利息根本持平分資金斷流或運用本錢高于銀行利息分融資管理%熟習(xí)金融機構(gòu)、政策、業(yè)務(wù)、市場、調(diào)控監(jiān)管等，為企業(yè)增效創(chuàng)收實現(xiàn)增效減耗 分無變化 分有負面影響 分運營績效分析及財務(wù)分析%每月日前組織運營專題分析會議，提供建立性指點意見，躲避運營風(fēng)險按要求完成 分按時提供分析，但采信度普通 分延時提供分析且不予

24、采信分財務(wù)預(yù)算管理%月度預(yù)算費用與實踐費用誤差率在%以內(nèi)按要求完成分制定預(yù)算，誤差率在%-%為分誤差率超%或無預(yù)算分財務(wù)核算%每月日前完成財務(wù)核算，無過失按要求完成分個別過失，不影響整體數(shù)據(jù)分嚴重過失分管理工程%財務(wù)體系流程建立及培訓(xùn)%財務(wù)體系流程建立、優(yōu)化完善財務(wù)體系流程完善%以上分財務(wù)體系完善%-%為分財務(wù)體系完善度低于%為分財務(wù)信息管理%資料齊全，無外泄按要求完成分資料喪失或外泄分人才培育財務(wù)專業(yè)人才培育%培育貯藏經(jīng)理名，主管名短少一名扣分加權(quán)合計行為考核序號行為目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上級結(jié)果清財%級：不違反財務(wù)制度級：沒有任何財務(wù)問題，并自動接受監(jiān)視級：不因本身利益而破壞游戲規(guī)那

25、么級：自動節(jié)省費用，并不影響任務(wù)質(zhì)量級：由于財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力級分級分級分級分級分商業(yè)嚴密%級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點級：任務(wù)期間遵守單位嚴密協(xié)議，并積極宣傳正面信息級：不進展商業(yè)性信息買賣，不泄漏單位開展的技術(shù)及戰(zhàn)略級：維護公司商業(yè)并有實踐案例級：影響他人做好商業(yè)嚴密，離任后五年不脫密的職業(yè)操守級分級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分指點力%級：任命員工合理級：能正確評價員工付出與報答協(xié)調(diào)性級：對員工業(yè)績與態(tài)度進展客觀

26、評價級：掌握崗位準(zhǔn)確任務(wù)技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者級：影響力大，員工自愿跟隨并付出奉獻級分級分級分級分級分人際關(guān)系%級：接受約請，維持正常任務(wù)關(guān)系級：建立融洽關(guān)系討論非任務(wù)事例級：社會交往普遍發(fā)生級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)級：親和力強，感染不同層次社會同伴成為戰(zhàn)略協(xié)作方級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日技術(shù)總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權(quán)重目的值要求評分等級得分自評上級結(jié)果技術(shù)開展%技術(shù)革新數(shù)量%每月至少一項新技術(shù)、新工藝推出新技術(shù)、新工藝順利推出，產(chǎn)生效果 分無推

27、出 分技術(shù)收益率%因新技術(shù)、新工藝作用，收益率添加%完成目的值 分添加%以上 分沒有變化甚至降低分技術(shù)申報%每季度進展一次新技術(shù)申報有新技術(shù)申報得分無申報 分行業(yè)調(diào)研報告%每月號前按要求提交行業(yè)技術(shù)信息調(diào)研報告，采信率到達%以上完成目的值 分按時提交，采信率在%以上 分延時提交或不予采信得分技術(shù)研發(fā)費用控制%技術(shù)研發(fā)費用控制在預(yù)算以內(nèi)，并節(jié)約%完成目的值 分控制在預(yù)算內(nèi)，但無節(jié)約 分超預(yù)算 分技術(shù)管理%技術(shù)流程體系的建立與完善%建立技術(shù)管理管理制度、方法、流程完成率在%以上分完成率在%以上分完成率低于%為分人才培育%技術(shù)人員培育%培育至少名技術(shù)專干短少一人扣分加權(quán)合計行為考核行為目的權(quán)重目的闡

28、明考核評分自評上級結(jié)果自動性%級：等候指示級：訊問有何任務(wù)可給分配級：提出建議，然后再作有關(guān)行動級：行動，但例外情況下征求意見級：單獨行動，定時匯報結(jié)果級分級分級分級分級分商業(yè)嚴密%級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點級：任務(wù)期間遵守單位嚴密協(xié)議，并積極宣傳正面信息級：不進展商業(yè)性信息買賣，不泄漏單位開展的技術(shù)及戰(zhàn)略級：維護公司商業(yè)并有實踐案例級：影響他人做好商業(yè)嚴密，離任后五年不脫密的職業(yè)操守級分級分級分級分級分創(chuàng)新%級：對周圍事物的關(guān)懷和興趣級：勤用腦級：發(fā)明力=綜合才干+想象力級：要喚醒心中的發(fā)明潛力級：有小想象，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計，小發(fā)明，科學(xué)小論文級分級分級分級分級分學(xué)習(xí)力%級：有

29、學(xué)習(xí)認識但無行動級：自動學(xué)習(xí) 級：公費學(xué)習(xí)并得到技藝級：學(xué)習(xí)后用于實際級：學(xué)習(xí)后實際并得到良好效果級分級分級分級分級分生長認知%級：任務(wù)失誤，成認結(jié)果，不報怨，不報仇批判者與處分者級：績效分值低于普通時，找出任務(wù)癥結(jié)并提出新建議級：單位周期內(nèi)任務(wù)鏈點不出現(xiàn)失誤級：角色認知，接受現(xiàn)實，任務(wù)積極級：提高有遞進性，具備明顯任務(wù)價值的提升級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日客服總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位義務(wù)績效序號考核工程權(quán)重目的要求評分等級得分自評上級結(jié)果客戶管理%客服流程體系的建立與完善%建立CRM信息系統(tǒng)、培育客服管理制

30、度、方法、流程完成率在%以上分完成率在%以上分完成率低于%為分客戶信息掌控度%全面掌握客戶信息，實現(xiàn)功能最大化，信息利用率到達%以上信息利用率到達%以上分%以上 分%以下 分客戶轉(zhuǎn)引見數(shù)%老客戶轉(zhuǎn)引見新客戶的數(shù)量有新客戶產(chǎn)生 分無新客戶產(chǎn)生 分大客戶回訪%一切大客戶每三月回訪一次完成一切回訪安排分完成%以上分完成低于%為分客服效力%客戶稱心度%客戶稱心度在分以上客戶稱心度在分以上分分以上分分以上分低于分分客戶贊揚處置%客戶贊揚在小時內(nèi)呼應(yīng)，個任務(wù)日處理，處理率%完成一切要求分任一項沒有滿足扣分孤兒客戶流失數(shù)%不產(chǎn)生孤兒客戶流失不流失分流失分加權(quán)合計行為考核序號考核目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上

31、級結(jié)果指揮%級：常規(guī)目的并明晰級：詳細指點并告知操作方法級：堅決洽當(dāng)處置不合理要求并對后果擔(dān)任，控制局面級：團隊任務(wù)井然，成員離場行為較好級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)級分級分級分級分級分職業(yè)化%級：崗位實際根底掌握，處置復(fù)雜任務(wù)級：危機及沖突中，經(jīng)過獨特閱歷化解級：沒有監(jiān)視情況下自動節(jié)約并不占有不屬于本人的利益級：本職任務(wù)獲取享用高興級：認知崗位的價值性與高尚性，內(nèi)希望為之付出級分級分級分級分級分以客戶為中心%級：提供必要效力級：迅速而不可分分辯決客戶需求級：找出客戶深層次真實需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力級：成為客戶信任對象，并維護組織利益下影響客戶決策級：維護客戶利益，而促進長久組織利益級分級

32、分級分級分級分效力細致%級：完成公司KPI效力流程級：自動性問詢效力性問題級：無客戶性贊揚的流程執(zhí)行級：適用性全面效力與實誠性效力級：能給客戶帶來意想不到的效力知識與感受級分級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日消費總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權(quán)重目的值要求評分等級得分自評上級結(jié)果業(yè)績目的%消費目的實現(xiàn)率%消費目的實現(xiàn)率到達%以上按要求完成

33、分消費目的實現(xiàn)%以上 分消費目的實現(xiàn)率低于% 分消費總本錢控制%消費總本錢較上期降低按要求完成 分與上期持平 分消費總本錢超出預(yù)算 分消費質(zhì)量%產(chǎn)品合格率為%以上，無質(zhì)量事故發(fā)生按要求完成 分合格率為以上 分合格率低于% 分新技術(shù)、設(shè)備、工藝推行%培訓(xùn)時間到達課時，勞動消費率提升%以上按要求完成 分無變化 分勞動消費率下降 分消費管理%消費流程體系的建立與完善%建立消費管理制度、方法、流程完成率在%以上分完成率在%以上分完成率低于%為分平安培訓(xùn)%每月平安培訓(xùn)超課時到達課時 分未到達分平安事故%無平安事故發(fā)生無事故發(fā)生分有事故發(fā)生分加權(quán)合計行為考核考核目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上級結(jié)果清財%級

34、：不違反財務(wù)制度級：沒有任何財務(wù)問題，并自動接受監(jiān)視級：不因本身利益而破壞游戲規(guī)那么級：自動節(jié)省費用，并不影響任務(wù)質(zhì)量級：由于財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力級分級分級分級分級分指揮%級：常規(guī)目的并明晰級：詳細指點并告知操作方法級：堅決洽當(dāng)處置不合理要求并對后果擔(dān)任，控制局面級：團隊任務(wù)井然，成員離場行為較好級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)級分級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分指點力%級：任命員工合理級：能正確評價員工付出與報答協(xié)調(diào)性級：對

35、員工業(yè)績與態(tài)度進展客觀評價級：掌握崗位準(zhǔn)確任務(wù)技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者級：影響力大，員工自愿跟隨并付出奉獻級分級分級分級分級分學(xué)習(xí)力%級：有學(xué)習(xí)認識但無行動級：自動學(xué)習(xí) 級：公費學(xué)習(xí)并得到技藝級：學(xué)習(xí)后用于實際級：學(xué)習(xí)后實際并得到良好效果級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日行政總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權(quán)重目的要求評分等級得分自評上級結(jié)果業(yè)績目的%戰(zhàn)略方案制定、實施%分解戰(zhàn)略目的，于每年十二月底前提交年度方案，于每月三日前核對方案達標(biāo)情況目的分解準(zhǔn)確完好度為%，方

36、案達標(biāo)率%以上 分完好合理度到達%以上，達標(biāo)率%以上 分分解有漏項或不合理，達標(biāo)率%以下 分公司重要活動、會議籌備%事先有方案，按方案執(zhí)行，全程順利，參會者稱心度高按一切要求執(zhí)行 分無方案、方案，整體活動進展順利者 分出現(xiàn)艱苦事故或與會者評價低于分者 分辦公費用控制%費用控制在預(yù)算內(nèi)，較同期節(jié)約費用較同期節(jié)約%者 分費用控制在預(yù)算內(nèi)，與同期持平 分費用超預(yù)算分外聯(lián)關(guān)系維護%與各相關(guān)政府部門堅持良好關(guān)系，可以積極促進企業(yè)開展，無隱患，無負面事件發(fā)生到達要求 分有一定的關(guān)系維護，仍有努力空間 分部分關(guān)系維護不當(dāng)，出現(xiàn)負面影響 分管理工程%管理體系及任務(wù)流程建立%有各項人事行政管理制度，執(zhí)行度高行政

37、管理制度完善及執(zhí)行率達%以上分%以上分%以下分公文管理%有公文管理方法，對外公文格式規(guī)范，存檔齊全按要求完成分對外公文無過失，內(nèi)部存檔齊全，無公文管理方法流程分對外公文出錯或出現(xiàn)重要公文喪失分隊伍建立%人才培育%公司人才隊伍建立有規(guī)范，有方案，各級各類人才貯藏完好無缺項隊伍建立達標(biāo)率到達%以上 分%以上 分以下 分加權(quán)合計行為考核序號考核目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上級結(jié)果清財%級：不違反財務(wù)制度級：沒有任何財務(wù)問題，并自動接受監(jiān)視級：不因本身利益而破壞游戲規(guī)那么級：自動節(jié)省費用，并不影響任務(wù)質(zhì)量級：由于財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力級分級分級分級分級分指點力%級：任命員工合理級：能正

38、確評價員工付出與報答協(xié)調(diào)性級：對員工業(yè)績與態(tài)度進展客觀評價級：掌握崗位準(zhǔn)確任務(wù)技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者級：影響力大，員工自愿跟隨并付出奉獻級分級分級分級分級分公平%級：不對他人指點，不對除下級以外人進展品格指摘級：對下級與同事進展正態(tài)評定級：利用制度對任務(wù)作出正確評定級：自動提出他人任務(wù)改良方案級：對他人提供支持，并產(chǎn)生積極效果級分級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分團隊協(xié)作%級：尊重他人，同理心傾聽，接納不贊同

39、見，合理和包容級：直言，分享他們的觀念和信息使團隊前進級：支持團隊指點者的決議，即使本人有不贊同見級：情愿提供即使是不屬本人日常任務(wù)職責(zé)范圍的協(xié)助 級：跨邊境建立關(guān)系以開展非正式及正式任務(wù)網(wǎng)絡(luò)級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人簽字：年 月 日營銷總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權(quán)重目的值要求評分等級得分自評上級結(jié)果業(yè)績目的%銷售額%每月萬達成銷售額 分達成%以上 分缺乏%為 分客戶保有量%每月新客戶開發(fā)量為%，無老客戶流失到達目的值 分堅持 分低于原客戶數(shù)的 分回款率%每月回款率到達%到達目的值 分回款率到達% 分缺乏%

40、 分市場推行會%一個月兩次，每次實到客戶家數(shù)家完成數(shù)量和家數(shù)要求分只實現(xiàn)數(shù)量或家數(shù)分兩項均未達標(biāo)分管理任務(wù)%市場分析報告%每月號前按規(guī)范提交，準(zhǔn)確率到達%兩項均到達目的值 分達標(biāo)一項的 分其它 分客戶贊揚處理%在三個任務(wù)日內(nèi)呼應(yīng)，%處理兩項均到達目的值 分達標(biāo)一項的 分其它 分人才培育業(yè)務(wù)人才培育%培育貯藏經(jīng)理名，主管名短少一名扣分加權(quán)合計行為考核序號考核目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上級結(jié)果以客戶為中心%級：提供必要效力級：迅速而不可分分辯決客戶需求級：找出客戶深層次真實需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力級：成為客戶信任對象，并維護組織利益下影響客戶決策級：維護客戶利益，而促進長久組織利益級分級分級分級分

41、級分人際關(guān)系%級：接受約請，維持正常任務(wù)關(guān)系級：建立融洽關(guān)系討論非任務(wù)事例級：社會交往普遍發(fā)生級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)級：親和力強，感染不同層次社會同伴成為戰(zhàn)略協(xié)作方級分級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分指點力%級：任命員工合理級：能正確評價員工付出與報答協(xié)調(diào)性級：對員工業(yè)績與態(tài)度進展客觀評價級：掌握崗位準(zhǔn)確任務(wù)技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者級：影響力大，員工自愿跟隨并付出奉獻級分級分級分級分級分決策%級：不分布

42、公司信息、技術(shù)、公司缺乏之處級：不在公司需求本人時并公司處于危機時自動離去級：生涯規(guī)劃與公司開展一致，并談判報答過程級：危機關(guān)鍵時表達本職任務(wù)價值案例級：經(jīng)過本職任務(wù)，改動局勢，發(fā)明新局面級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人簽字：年 月 日三、中層績效考核表財務(wù)部經(jīng)理考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權(quán)重目的值要求評分等級得分自評上級結(jié)果業(yè)績目的%財務(wù)報表審核報送%財務(wù)報表在規(guī)定期限內(nèi)報送，無過失按要求完成分報表延時或錯報分財務(wù)分析%每月日前按規(guī)范出上月財務(wù)分析報告按要求完成分按時提交報告，但報告質(zhì)量采信度普通分延時提交或報告不

43、予采信分財務(wù)預(yù)算管理%每月日出本月預(yù)算，預(yù)算費用與實踐費用誤差率在%以內(nèi)按要求完成分制定預(yù)算，誤差率在%-%為分誤差率超%或無預(yù)算分合理避稅額%在法律范圍內(nèi)不高于同等規(guī)模程度按要求完成分納稅額高于同等規(guī)模、行業(yè)企業(yè)程度，未充分利用國家優(yōu)惠政策分財務(wù)核算%每月日前完成財務(wù)核算，無過失按要求完成分個別過失，不影響整體數(shù)據(jù)分嚴重過失分財務(wù)資金謀劃%資金運用本錢低于銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金不斷流按要求完成分資金不斷流，但資金運用本錢與銀行利息根本持平分資金斷流或運用本錢高于銀行利息分管理工程%財務(wù)體系流程建立及培訓(xùn)%財務(wù)體系流程建立、優(yōu)化完善財務(wù)體系流程完善%以上分財務(wù)體系完善%-%為分財務(wù)體系完善度低

44、于%為分財務(wù)信息管理%資料齊全，無外泄按要求完成分資料喪失或外泄分人才培育財務(wù)專業(yè)人才培育%培育主管名專員名短少一名扣分加權(quán)合計行為考核序號行為目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上級結(jié)果清財%級：不違反財務(wù)制度級：沒有任何財務(wù)問題，并自動接受監(jiān)視級：不因本身利益而破壞游戲規(guī)那么級：自動節(jié)省費用，并不影響任務(wù)質(zhì)量級：由于財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力級分級分級分級分級分商業(yè)嚴密%級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點級：任務(wù)期間遵守單位嚴密協(xié)議，并積極宣傳正面信息級：不進展商業(yè)性信息買賣，不泄漏單位開展的技術(shù)及戰(zhàn)略級：維護公司商業(yè)并有實踐案例級：影響他人做好商業(yè)嚴密，離任后五年不脫密的職業(yè)操守級分

45、級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分指點力%級：任命員工合理級：能正確評價員工付出與報答協(xié)調(diào)性級：對員工業(yè)績與態(tài)度進展客觀評價級：掌握崗位準(zhǔn)確任務(wù)技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者級：影響力大，員工自愿跟隨并付出奉獻級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日采購部經(jīng)理考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位義務(wù)績效序號考核工程權(quán)重目的要求評分等級得分自評上級結(jié)果采購業(yè)績(

46、%)采購及時性%自提出需求小時小時內(nèi)完成分每超出小時扣分，最低分資金支付后滯期%比上一個周期延遲天以上比上一周期延遲分與上一周期持平分短于上一周期分費用節(jié)省率%比上期降低比上期降低%以上分與上期持平分高于上期分次品率%在%以內(nèi)%以內(nèi) 分高于%為分供應(yīng)商管理(%)供應(yīng)商資料庫建立%每月號前上交資料，不少于家新供應(yīng)商準(zhǔn)時上交，數(shù)量超越家為分延時上交或數(shù)量缺乏單項為分兩項均未滿足為分供應(yīng)商意向協(xié)作協(xié)議書%行業(yè)供應(yīng)商不低于%行業(yè)供應(yīng)商%為分行業(yè)供應(yīng)商%-%為分行業(yè)供應(yīng)商%為分采購管理(%)采購分析調(diào)查報告%按規(guī)范號前上交按規(guī)范及時間要求提交分滿足時間或規(guī)范任一項分兩項均不滿足分行情分析%市場分析號前上

47、交，并提供規(guī)定數(shù)據(jù)按規(guī)范及時間要求提交分滿足時間或規(guī)范任一項分兩項均不滿足分加權(quán)合計行為考核序號行為目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上級結(jié)果清財%級：不違反財務(wù)制度級：沒有任何財務(wù)問題，并自動接受監(jiān)視級：不因本身利益而破壞游戲規(guī)那么級：自動節(jié)省費用，并不影響任務(wù)質(zhì)量級：由于財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力級分級分級分級分級分慎獨%級：任務(wù)時不做任務(wù)無關(guān)事宜，迫不得己時才突破規(guī)范級：按制度與任務(wù)規(guī)范達成結(jié)果級：沒有由于任務(wù)質(zhì)量與業(yè)績扣罰閱歷級：以任務(wù)質(zhì)量為守那么，上級能否在場并不重要級：認知任務(wù)，甘心境愿任務(wù)，超出上級期望級分級分級分級分級分人際關(guān)系%級：接受約請，維持正常任務(wù)關(guān)系級：建立融洽

48、關(guān)系討論非任務(wù)事例級：社會交往普遍發(fā)生級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)級：親和力強，感染不同層次社會同伴成為戰(zhàn)略協(xié)作方級分級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日技術(shù)部經(jīng)理考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位義務(wù)績效序號考核工程權(quán)重目的要求評分等級得分自評上級結(jié)果技術(shù)開展%技術(shù)革新數(shù)量%每月至少一項新技術(shù)、新工藝推出新技術(shù)、新工藝順利推出，產(chǎn)生效果得分無推出得分技術(shù)減耗率%新技術(shù)

49、、新工藝所節(jié)省的能耗率降低%降低%以上得分降低%以上得分降低缺乏%得分行業(yè)調(diào)研報告%每月號前按要求提交行業(yè)技術(shù)信息調(diào)研報告按時按質(zhì)提交得分按時提交，采信率在%以上得分延時提交或不予采信得分技術(shù)申報%每季度進展一次新技術(shù)申報有新技術(shù)申報得分無得分技術(shù)培訓(xùn)%每月開展技術(shù)培訓(xùn)課時超越課時分超越課時分缺乏課時分技術(shù)資料編制%針對新技術(shù)、新工藝編制相應(yīng)技術(shù)文檔齊全天內(nèi)按質(zhì)完成新技術(shù)工藝技術(shù)文檔編制分天內(nèi)完成分超越天或質(zhì)量不達標(biāo)分技術(shù)管理技術(shù)流程體系的建立與完善%建立技術(shù)管理管理制度、方法、流程完成率在%以上分完成率在%以上分完成率低于%為分人才培育技術(shù)人員培育%培育至少名技術(shù)專干短少一人扣分加權(quán)合計行為

50、考核行為目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上級結(jié)果自動性%級：等候指示級：訊問有何任務(wù)可給分配級：提出建議，然后再作有關(guān)行動級：行動，但例外情況下征求意見級：單獨行動，定時匯報結(jié)果級分級分級分級分級分商業(yè)嚴密%級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點級：任務(wù)期間遵守單位嚴密協(xié)議，并積極宣傳正面信息級：不進展商業(yè)性信息買賣，不泄漏單位開展的技術(shù)及戰(zhàn)略級：維護公司商業(yè)并有實踐案例級：影響他人做好商業(yè)嚴密，離任后五年不脫密的職業(yè)操守級分級分級分級分級分創(chuàng)新%級：對周圍事物的關(guān)懷和興趣級：勤用腦級：發(fā)明力=綜合才干+想象力級：要喚醒心中的發(fā)明潛力級：有小想象，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計，小發(fā)明，科學(xué)小論文級分級分級分

51、級分級分學(xué)習(xí)力%級：有學(xué)習(xí)認識但無行動級：自動學(xué)習(xí) 級：公費學(xué)習(xí)并得到技藝級：學(xué)習(xí)后用于實際級：學(xué)習(xí)后實際并得到良好效果級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日客服部經(jīng)理考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位義務(wù)績效序號考核工程權(quán)重目的要求評分等級得分自評上級結(jié)果客戶效力%客戶回訪%一切客戶每三月回訪一次完成一切回訪安排分完成%以上分完成低于%為分客戶贊揚處置%客戶贊揚在小時內(nèi)呼應(yīng)，個任務(wù)日處理，處理率%完成一切要求分任一項沒有滿足扣分客戶稱心度%客戶稱心度在分以上客戶稱心度在分以上分分以上分分以上分低于分分客服培訓(xùn)%培訓(xùn)課時課時以上培訓(xùn)

52、課時課時以上分課時以上分低于分客服管理%客服流程體系的建立與完善%建立CRM信息系統(tǒng)、培育客服管理制度、方法、流程完成率在%以上分完成率在%以上分完成率低于%為分客戶信息管理%客戶信息資料齊整，無錯漏按要求完成分錯漏在%以內(nèi)分錯漏超越%為分孤兒客戶管理銷售額%銷售收入不低于去年同期銷售收入超越同期分低于同期分流失數(shù)%不產(chǎn)生孤兒客戶流失不流失分流失分加權(quán)合計行為考核序號考核目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上級結(jié)果自動性%級：等候指示級：訊問有何任務(wù)可給分配級：提出建議，然后再作有關(guān)行動級：行動，但例外情況下征求意見級：單獨行動，定時匯報結(jié)果級分級分級分級分級分以客戶為中心%級：提供必要效力級：迅速而

53、不可分分辯決客戶需求級：找出客戶深層次真實需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力級：成為客戶信任對象，并維護組織利益下影響客戶決策級：維護客戶利益，而促進長久組織利益級分級分級分級分級分效力細致%級：完成公司KPI效力流程級：自動性問詢效力性問題級：無客戶性贊揚的流程執(zhí)行級：適用性全面效力與實誠性效力級：能給客戶帶來意想不到的效力知識與感受級分級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日人力資源部經(jīng)

54、理考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位義務(wù)績效序號考核工程權(quán)重目的要求評分等級得分自評上級結(jié)果業(yè)績目的%招聘達成%提出招聘需求天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量%以上在規(guī)定時間內(nèi)完成人員到崗%以上得分在規(guī)定時間內(nèi)完成人員到崗%以上得分其他分勞動糾紛處理%勞動糾紛在第一時間處理，不擴展事端勞動糾紛處理率%，未發(fā)生勞動仲裁分發(fā)生勞動仲裁事件 分培訓(xùn)完成%按培訓(xùn)方案組織人員培訓(xùn)培訓(xùn)方案實現(xiàn)率在%以上得分培訓(xùn)方案實現(xiàn)率在%-%得分培訓(xùn)方案實現(xiàn)率%得分績效薪資計算%每月號前提交，無過失按時提交，準(zhǔn)確率%分延時提交或出錯分員工獎懲罰理%按制度執(zhí)行，公平公正按公司制度執(zhí)行，員工普遍接受得分出現(xiàn)員工艱苦贊揚事件

55、或違章處置事件得分管理工程%人力資源報告%每月日前按質(zhì)提交按時提交，采信度在%以上得分按時提交，采信度在%以上分延時提交或采信度低于%得分任務(wù)分析%完成各崗位任務(wù)分析，構(gòu)成任務(wù)闡明書完成一切崗位任務(wù)分析得 分完成%以上崗位任務(wù)分析得分缺乏%崗位任務(wù)分析完成得分員工關(guān)系管理%員工日常關(guān)系維護，職業(yè)生涯規(guī)劃員工流失率低于同期得分員工流失率根本與同期持平得分員工流失率低于同期得分人才培育%新員工培育%對新員工開展培訓(xùn)、協(xié)助 新員工渡過試用期新員工試用經(jīng)過率在%以上得分新員工試用經(jīng)過率在%以上得分新員工試用經(jīng)過率低于%得分人力資源專業(yè)人才培育%培育主管名專員名短少一名扣分加權(quán)合計行為考核考核目的權(quán)重目

56、的闡明考核評分自評上級結(jié)果商業(yè)嚴密%級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點級：任務(wù)期間遵守單位嚴密協(xié)議，并積極宣傳正面信息級：不進展商業(yè)性信息買賣，不泄漏單位開展的技術(shù)及戰(zhàn)略級：維護公司商業(yè)并有實踐案例級：影響他人做好商業(yè)嚴密，離任后五年不脫密的職業(yè)操守級分級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分指點力%級：任命員工合理級：能正確評價員工付出與報答協(xié)調(diào)性級：對員工業(yè)績與態(tài)度進展客觀評價級：掌握崗位準(zhǔn)確任務(wù)技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為

57、勝任力者級：影響力大，員工自愿跟隨并付出奉獻級分級分級分級分級分團隊精神%級：大方傳播必要信息助于他人生長或任務(wù)級：與他人協(xié)作不會發(fā)生心情上隔閡，總能讓每一位員工參與會議的討論目的，決策 級：總能選擇最正確贊譽方式并授權(quán)準(zhǔn)確級：親身或協(xié)同處理沖突并有好效果級：所處團隊成員執(zhí)行任務(wù)氣氛良好級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日消費部經(jīng)理考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位義務(wù)績效序號考核工程權(quán)重目的要求評分等級得分自評上級結(jié)果消費本錢和質(zhì)量控制%消費原資料本錢控制%原資料本錢控制在總消費本錢的%以內(nèi)消費原資料本錢控制率在%以內(nèi)得分消費原

58、資料本錢控制率在%以內(nèi)得分消費原資料本錢控制率在%以上得分消費原資料次品率%原資料次品率不超越消費原資料次品率為以內(nèi)得分消費原資料次品率為得分消費原資料次品率超越得分消費總本錢控制%消費總本錢較同期降低A消費本錢降低率大于得分B消費本錢降低度得分C消費總本錢未降低或超出預(yù)算得分消費合格率%消費合格率為%消費合格率大于%得分消費合格率為%-%得分消費合格率低于%得分消費目的實現(xiàn)率%消費目的實現(xiàn)率超%消費目的實現(xiàn)率超%得分消費目的實現(xiàn)率在%-%得分消費目的實現(xiàn)率低于%得分消費管理消費流程體系的建立與完善%建立消費管理管理制度、方法、流程完成率在%以上分完成率在%以上分完成率低于%為分平安管理平安培

59、訓(xùn)%每月平安培訓(xùn)超課時到達課時分未到達分平安事故控制%無平安事故發(fā)生無事故發(fā)生分有事故發(fā)生分加權(quán)合計行為考核考核目的權(quán)重目的闡明考核評分自評上級結(jié)果清財%級：不違反財務(wù)制度級：沒有任何財務(wù)問題，并自動接受監(jiān)視級：不因本身利益而破壞游戲規(guī)那么級：自動節(jié)省費用，并不影響任務(wù)質(zhì)量級：由于財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力級分級分級分級分級分指揮%級：常規(guī)目的并明晰級：詳細指點并告知操作方法級：堅決洽當(dāng)處置不合理要求并對后果擔(dān)任，控制局面級：團隊任務(wù)井然，成員離場行為較好級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)級分級分級分級分級分承當(dāng)責(zé)任%級：成認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望級：承當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指摘級：著手處

60、理問題，減少業(yè)務(wù)流程級：舉一反三，改良業(yè)務(wù)流程級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計級分級分級分級分級分指點力%級：任命員工合理級：能正確評價員工付出與報答協(xié)調(diào)性級：對員工業(yè)績與態(tài)度進展客觀評價級：掌握崗位準(zhǔn)確任務(wù)技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者級：影響力大，員工自愿跟隨并付出奉獻級分級分級分級分級分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分%+行為考核得分%=考核人 簽字：年 月 日市場部經(jīng)理考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位義務(wù)績效序號考核工程權(quán)重目的要求評分等級得分自評上級結(jié)果市場謀劃%市場費用%費銷比在預(yù)算范圍內(nèi)，與同期相比下降符合兩項要求分；費銷比在預(yù)算范圍內(nèi)，但并未下降分