某咨詢創(chuàng)業(yè)《某咨詢創(chuàng)業(yè)總裁彭劍鋒觀點(diǎn)薈萃》

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc57429258 中國人才(rnci)市場的根本(gnbn)問題(wnt)與矛盾 PAGEREF _Toc57429258 h 2 HYPERLINK l _Toc57429259 以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)營銷系統(tǒng)(xtng)全面轉(zhuǎn)型與結(jié)構(gòu)優(yōu)化 PAGEREF _Toc57429259 h 13 HYPERLINK l _Toc57429260 產(chǎn)品(chnpn)與市場整合企業(yè)營銷力的源泉 PAGEREF _Toc574292

2、60 h 20 HYPERLINK l _Toc57429261 建立有效的治理結(jié)構(gòu)與管理體制 PAGEREF _Toc57429261 h 25 HYPERLINK l _Toc57429262 企業(yè)家要付出規(guī)那么本錢 PAGEREF _Toc57429262 h 32 HYPERLINK l _Toc57429263 系統(tǒng)戰(zhàn)略思維中國企業(yè)的開展瓶頸 PAGEREF _Toc57429263 h 34 HYPERLINK l _Toc57429264 校準(zhǔn)你的核心能力 PAGEREF _Toc57429264 h 40 HYPERLINK l _Toc57429265 學(xué)術(shù)要報(bào) PAGERE

3、F _Toc57429265 h 42 HYPERLINK l _Toc57429266 企業(yè)的成長空間在哪里？ PAGEREF _Toc57429266 h 43 HYPERLINK l _Toc57429267 民企轉(zhuǎn)型，在五大板塊上“拼圖 PAGEREF _Toc57429267 h 44 HYPERLINK l _Toc57429268 中國企業(yè)，面對(duì)營銷轉(zhuǎn)型 PAGEREF _Toc57429268 h 49 HYPERLINK l _Toc57429269 中國資本市場的深層問題與和君創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略選擇 PAGEREF _Toc57429269 h 56 HYPERLINK l _To

4、c57429270 關(guān)注上市公司的管理升級(jí) -序?企業(yè)競爭力-上市公司興盛之道? PAGEREF _Toc57429270 h 60 HYPERLINK l _Toc57429271 企業(yè)的成長空間在哪里？ PAGEREF _Toc57429271 h 61 HYPERLINK l _Toc57429272 圍繞企業(yè)核心能力進(jìn)行業(yè)務(wù)和資產(chǎn)的重組 PAGEREF _Toc57429272 h 63 HYPERLINK l _Toc57429273 WTO與中國人力資源生態(tài)環(huán)境的改善與優(yōu)化 PAGEREF _Toc57429273 h 65 HYPERLINK l _Toc57429274 企業(yè)面

5、臨的四個(gè)不等式 PAGEREF _Toc57429274 h 71 HYPERLINK l _Toc57429275 華為企業(yè)文化與管理的關(guān)系 PAGEREF _Toc57429275 h 72 HYPERLINK l _Toc57429276 專家談經(jīng)理述職 PAGEREF _Toc57429276 h 76 HYPERLINK l _Toc57429277 人才主權(quán)面向客戶的人力資源知識(shí)性管理 PAGEREF _Toc57429277 h 78 HYPERLINK l _Toc57429278 職業(yè)經(jīng)理人革命與職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值 PAGEREF _Toc57429278 h 81 HYPERL

6、INK l _Toc57429279 21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn) PAGEREF _Toc57429279 h 86 HYPERLINK l _Toc57429280 職業(yè)經(jīng)理人革命與職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值 PAGEREF _Toc57429280 h 91 HYPERLINK l _Toc57429281 WTO與中國人力資源生態(tài)環(huán)境的改善與優(yōu)化 PAGEREF _Toc57429281 h 96 HYPERLINK l _Toc57429282 企業(yè)面臨的四個(gè)不等式 PAGEREF _Toc57429282 h 101 HYPERLINK l _Toc57429283 華為企業(yè)文化與管理的關(guān)系

7、PAGEREF _Toc57429283 h 103中國(zhn u)人才市場的根本(gnbn)問題(wnt)與矛盾中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院(xuyun)教授 和君創(chuàng)業(yè)研究(ynji)咨詢總裁 彭劍鋒?中國人才?2003年第一期 2002年，是中國入世的第一年，中國市場真正開始融入世界市場規(guī)那么體系之中，雖然產(chǎn)品市場的競爭并未向人們預(yù)料的那樣慘烈，但人才市場的競爭水平、層次和量級(jí)卻出乎人們的意料之外。中國人才市場的形成及人才流動(dòng)雖然不是以入世作為標(biāo)志性事件，但2002年中國人才市場的新變化卻意味著我國人才市場的成長與開展經(jīng)歷了一個(gè)從量變到質(zhì)變的過程。人才市場質(zhì)的飛躍的同時(shí)，也使其深層問題與矛盾

8、更為突出，這些問題與矛盾可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：一、 中國人才市場開始真正與世界人才市場接軌，國內(nèi)與國際人才市場之間的融合、互動(dòng)變得更為直接，矛盾更為鋒利。 1、2002年中國人才的國際間流動(dòng)，一改正去單向流動(dòng)流出而出現(xiàn)了多層次的、雙向流動(dòng)的立體型格局。國際間的人才流動(dòng)，不僅表達(dá)在國外高層次的管理人才、技術(shù)人才流向中國，而且低層次的勞務(wù)性人才也開始進(jìn)入中國(如菲傭在2002年正式進(jìn)入中國家政效勞市場)。人才流動(dòng)與配置呈現(xiàn)國際化互動(dòng)特征，中國已逐漸成為國際人才市場重要的組成局部。 2、一大批出國留學(xué)人才回到國內(nèi)。截至2002年，已經(jīng)有十三萬名留學(xué)生學(xué)成歸國，“海龜派的人數(shù)正以每年13%的速度激增

9、；2002年一年時(shí)間，北京中關(guān)村國家孵化園區(qū)內(nèi)已有了36個(gè)國家的160多位歸國留學(xué)人員創(chuàng)辦的高科技企業(yè)130家。這說明，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速開展及人才生態(tài)環(huán)境的有效改善，已經(jīng)使我國初步具備了吸納和保存全世界優(yōu)秀人才的政策和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。 3、 美國海得思哲、光芒國際等國際頂尖的人才效勞公司在2002年相繼在中國注冊(cè)成立分公司，為跨國公司在中國的業(yè)務(wù)推進(jìn)提供人才效勞。 4、高端人才的價(jià)格與國際人才市場的差距在縮小，有的甚至與國際人才市場價(jià)格接軌，在人才市場日趨國際化的潮流中，中國人才的價(jià)值不斷得到發(fā)現(xiàn)和復(fù)歸。 5、 隨著中國企業(yè)參與國際競爭的程度越來越高，以及跨國公司人才外鄉(xiāng)化進(jìn)程的加速，人才市場的素質(zhì)

10、要求與標(biāo)準(zhǔn)趨向國際化。 6、 人才流動(dòng)由以體制變革和所有制差異為主要驅(qū)動(dòng)力的流動(dòng)走向基于市場人才供求規(guī)律的流動(dòng)，從盲目的、非理性流動(dòng)逐漸向理性的、有序的人才流動(dòng)趨勢開展。 7、 2002年中國國際人才市場由人事部和國家外國專家局批準(zhǔn)成立，意味著國際人才和智力資源供需雙方有了一個(gè)共同的咨詢和交流平臺(tái)，這將進(jìn)一步促進(jìn)國際人才中介效勞的開展和國際國內(nèi)人才市場的互動(dòng)。 中國人才市場與國際市場直接融合互動(dòng)的同時(shí)，也給人才市場提出了新的挑戰(zhàn)、帶來了新的問題，這些問題和挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面： 1、 中國人才市場的獨(dú)特性及與世界人才市場的差異性，使得中國人才市場在與國際人才市場融合互動(dòng)的過程中，運(yùn)行及管理機(jī)

11、制的落后、人才效勞手段的單一、價(jià)格與價(jià)值背離的矛盾、人才平安、人才信譽(yù)與道德、人才的培養(yǎng)的機(jī)制與途徑、人才的結(jié)構(gòu)性失衡等問題更加突出，也使得中國人才市場機(jī)制變革及人才生態(tài)環(huán)境改善的壓力更大，人才市場的市場化程度滯后于產(chǎn)品市場市場化程度的矛盾更為突出，需要從國家開展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)中國的人才及人才市場的問題 2、 中國人才市場與世界人才市場的融合互動(dòng)，使知識(shí)產(chǎn)權(quán)問題浮出水面。在全球化的人才市場中，知識(shí)產(chǎn)權(quán)比知識(shí)更重要，知識(shí)產(chǎn)權(quán)是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人才市場秩序的根底。沒有一個(gè)健全的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律與技術(shù)體系，沒有全民自覺的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)，人才價(jià)值得不到真正的表達(dá)，也不可能促使創(chuàng)新型人才的脫穎而出。在

12、一個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)得不到保護(hù)的人才生態(tài)環(huán)境中，人才沒有動(dòng)力創(chuàng)新、也不敢創(chuàng)新。長期以來，我國全民知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)淡薄，使得竊取知識(shí)產(chǎn)權(quán)習(xí)以為常、假冒偽劣產(chǎn)品充滿市場。這些問題嚴(yán)重地約束了中國 人才市場與國際人才市場的接軌。一個(gè)社會(huì)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)要得到有效保護(hù)，應(yīng)建立三種機(jī)制：一是法律機(jī)制強(qiáng)制性；二是觀念機(jī)制自律性；三是技術(shù)機(jī)制內(nèi)在性。只有建立健全的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制與系統(tǒng)，才能使我國人才市場與世界人才市場真正融合與互動(dòng)。 3、 中國人才市場與國際人才市場的融合與互動(dòng)，必須基于共同的人才價(jià)值本位，即人才主權(quán)得到尊重，要基于人的能力和業(yè)績建立價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配體系。 尊重人才主權(quán)，首先要在整個(gè)社會(huì)要倡導(dǎo)“人的價(jià)值高

13、于一切的觀念，充分尊重人的價(jià)值。在我國傳統(tǒng)體制下，“權(quán)力、“等級(jí)高于“人的價(jià)值?！叭藶橹刃蚋哂凇白匀恢刃?。這就導(dǎo)致體制和制度設(shè)計(jì)壓抑了人的個(gè)性，抑制了人的內(nèi)在創(chuàng)造力。與國際人才市場的融合與互動(dòng)，我們的體制變革和制度設(shè)計(jì)就要遵從自然法那么、尊重人的內(nèi)在需求，創(chuàng)造一個(gè)具有活力的、充分張揚(yáng)人的個(gè)性、尊重人的價(jià)值的社會(huì)人文環(huán)境。 其次，要成認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)尤其是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本和貨幣資本一樣具有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，具有剩余價(jià)值索取權(quán)，人力資本所獲得的知識(shí)資本收入神圣不可侵犯。2002年，中共十六大提出要“形成促進(jìn)科技創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的資本運(yùn)作和人才聚集機(jī)制，首次從國家戰(zhàn)略的高度論述了貨幣資本和

14、人力資本的關(guān)系，一方面我們要尊重人才的知識(shí)價(jià)值，即尊重人力資本價(jià)值，另一方面，人才要與貨幣資本結(jié)合，才能真正形成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。由于我們?nèi)鄙亠L(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制，人才知識(shí)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)缺少貨幣資本的支持，人才的創(chuàng)新形成不了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營時(shí)機(jī)，時(shí)機(jī)牽引人才，離開貨幣資本不可能聚集真正的人才。知識(shí)資本化也就成了一句空話。十六大報(bào)告中提出的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制與人才聚集戰(zhàn)略意義深遠(yuǎn)， 同時(shí)也為中國人才市場與國際人才市場的融合與互動(dòng)提供了價(jià)值根底。二、 中國人才市場的根本矛盾是結(jié)構(gòu)性失衡加渠道矛盾。人才市場(shchng)的特殊性表現(xiàn)為市場的根本(gnbn)矛盾，所有的人才市場都存在(cnzi)著兩方面的矛盾:即用人單位與人才

15、主體的矛盾以及用人單位加人才主體與人才市場(shchng)渠道的矛盾。 1、人才(rnci)供需的結(jié)構(gòu)性失衡。中國人才市場的供需矛盾主要是人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡。這也是我國長期沒有得到解決的根本問題。它的直接后果是大量的人才短缺與人才閑置和浪費(fèi)并存。2002年的中國人才市場延續(xù)著這樣一種狀況：一方面，用人單位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新興產(chǎn)業(yè)所需要的高級(jí)信息人才、技術(shù)人才和國際化管理人才嚴(yán)重短缺；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者其中不乏高學(xué)歷者，很多人找不到自己需要的工作。隨著高校擴(kuò)招之后學(xué)生畢業(yè)人數(shù)的增多，這種狀況還在加劇。同時(shí)，不僅高端人才市場出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，低端的技術(shù)

16、勞務(wù)人才市場也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。人才的結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)和初次就業(yè)失業(yè)交織在一起，使得我國人才供求結(jié)構(gòu)性失衡問題更加復(fù)雜，解決難度更大。 造成我國人才供求的結(jié)構(gòu)性失衡的原因是多方面的，其中最為根本的原因是社會(huì)對(duì)人才的特定結(jié)構(gòu)性需求與人才培養(yǎng)供給的不對(duì)應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會(huì)需求之間失衡。表現(xiàn)在：1整個(gè)社會(huì)的人才培養(yǎng)與開發(fā)體系結(jié)構(gòu)性失衡。在我國，人才培養(yǎng)的教育體系在體制、觀念和管理上嚴(yán)重滯后于市場經(jīng)濟(jì)的開展，追求高等教育的單純規(guī)?；_展，無視職業(yè)教育體系的建立。加上高等教育資源始終由政府壟斷，沒有真正市場化。大學(xué)作為人才生產(chǎn)和培養(yǎng)基地的非市場化、非客戶化傾向，

17、造成培養(yǎng)出來的人才知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不合理，不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的需要。2人才的就業(yè)觀念和就業(yè)期望與社會(huì)需求之間失衡。大學(xué)生初次就業(yè)困難，除了自身能力的原因之外，也與其就業(yè)觀念落后、就業(yè)期望過高有關(guān)。 2、 人才市場的渠道矛盾。結(jié)構(gòu)性失衡是近年來描述中國人才市場現(xiàn)狀使用頻率最高的詞匯之一，但人才市場的另一對(duì)矛盾用人單位加人才與人才市場渠道的矛盾往往容易被人們所無視，但它卻是制約中國人才市場的運(yùn)行效率，加劇人才結(jié)構(gòu)性失衡的內(nèi)在原因。所謂人才市場的渠道矛盾，是指日益增長的人力資源供求雙方企業(yè)與人才人才配置與流動(dòng)的效勞需求與低效率的人才流動(dòng)效勞渠道的矛盾。這種矛盾主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、人才流動(dòng)的市

18、場化導(dǎo)向需求與人才市場由政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀之間的矛盾。 人才流動(dòng)的全球規(guī)那么本質(zhì)是一種市場規(guī)那么，即人才流動(dòng)與人才配置要依據(jù)市場法那么與市場機(jī)制來調(diào)節(jié)，市場秩序的維護(hù)不是靠政府管制或行政命令，而是要充分運(yùn)用市場杠桿，讓人才市場自由而充分開展。但長期以來，我國人才市場以政府行為為主導(dǎo)，人才中介效勞機(jī)構(gòu)多為“官辦的壟斷型實(shí)體，主要憑借壟斷性的“人才檔案管理獲取業(yè)務(wù)收入，而為人才流動(dòng)提供專業(yè)化效勞的業(yè)務(wù)收入所占的比重很小。人才中介效勞市場市場化程度低。 2、人才中介效勞(xio lo)需求(xqi)劇增、需求多樣化、個(gè)性化與國內(nèi)人才中介效勞(xio lo)產(chǎn)品單一、運(yùn)作方式(fngsh)與手段落后、效勞

19、(xio lo)效率低下之間的矛盾。 2002年，隨著人才流動(dòng)的速度加快、規(guī)模擴(kuò)大，人才供求雙方對(duì)人才交流中介效勞的數(shù)量和質(zhì)量的需求劇增并呈現(xiàn)出多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，但我國目前人才中介效勞機(jī)構(gòu)的效勞水平和效率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了這種需求的變化，表現(xiàn)在： 人才中介效勞產(chǎn)品單一、同質(zhì)化，不能滿足客戶差異化的要求。目前我國人才市場的效勞內(nèi)容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息發(fā)布、代管人事檔案等低附加值、低技術(shù)含量的效勞產(chǎn)品，作為“主導(dǎo)產(chǎn)品的各類人才交流大會(huì)仍然處于“古羅馬大集市的水平，成交率低。高級(jí)獵頭、人才培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案、人力資源外包、人才測評(píng)、人才個(gè)性化效勞、市場人才價(jià)格報(bào)價(jià)系統(tǒng)等適應(yīng)現(xiàn)代人

20、才市場需要的效勞方式、效勞手段非常缺乏。因此，眾多人才中介只能在低端市場惡性競爭，無法進(jìn)入高端效勞市場，也無法獲得高收益，制約了它們自身的開展。 中介效勞機(jī)構(gòu)短期利益驅(qū)動(dòng)，投機(jī)心態(tài)嚴(yán)重，缺乏企業(yè)家思維，尚未形成有效的商業(yè)運(yùn)作模式。中國的人才市場至今沒有真正意義上的全國性的人才中介效勞企業(yè)和品牌，與客戶的關(guān)系往往是一次性交易關(guān)系，因此在提供人才交流效勞時(shí)沒有品牌拉力，信譽(yù)不佳，只能依靠終端推力，靠現(xiàn)場交流會(huì)、打人海戰(zhàn)術(shù)，依靠規(guī)模效益獲得收益，處于低水平重復(fù)運(yùn)行階段。 3、人才價(jià)值發(fā)現(xiàn)與復(fù)歸與對(duì)人才的信用需求增加與人才市場評(píng)價(jià)機(jī)制缺失的矛盾。 人才價(jià)值需要在人才市場上得到客觀的顯現(xiàn)與界定，他的道德

21、與信用水平的積累更需要獲得驗(yàn)證。但在我國，人才市場上沒有形成人才價(jià)格與價(jià)值的指示器，信息的不對(duì)稱使得對(duì)人才信用價(jià)值的考證也無從著手。 4、人才市場信息傳遞與溝通系統(tǒng)的缺陷與用人單位對(duì)人才知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)的信息需求以及人才對(duì)用人單位人力資源需求的信息需求之間的矛盾。 我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進(jìn)行有效溝通的渠道，不能及時(shí)提供反映及預(yù)測人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢確實(shí)切信息。需求方的信息不能及時(shí)傳到達(dá)供給方，人才根據(jù)需要對(duì)自身知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)、就業(yè)區(qū)域與行業(yè)選擇以及就業(yè)期望的調(diào)整更加滯后。實(shí)際上，這也是造成供求結(jié)構(gòu)性失衡的原因之一。 人才市場的渠道矛盾的解決是一個(gè)系統(tǒng)工程，它既涉及政府職能

22、的轉(zhuǎn)型，也涉及人才中介效勞機(jī)構(gòu)自身業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型及能力的升級(jí)換代。首先，人才市場要一分為二，一塊是公益性的勞動(dòng)力市場，主要為弱勢勞動(dòng)者提供無償效勞，這類機(jī)構(gòu)由政府主導(dǎo)，具有非盈利、非競爭性質(zhì)；另一塊是純市場化的人力資源市場，完全是按市場規(guī)那么參與公平競爭。這是未來中國人才市場的主流。 其次，市場化的人才中介效勞機(jī)構(gòu)作為人才效勞的主體，為了更好的參與市場競爭，它們必須完成從治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、運(yùn)營管理模式的轉(zhuǎn)型以及從業(yè)人員隊(duì)伍的職業(yè)化： 1 渠道中介效勞機(jī)構(gòu)首先要有企業(yè)家思維，要有明確的使命追求和目標(biāo)，形成企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力。 2 企業(yè)要有正確的市場定位，以客戶滿意為目標(biāo)，尊重人才的需要與人才的價(jià)

23、值，研制和生產(chǎn)適應(yīng)客戶需求的人力資源產(chǎn)品和效勞，端正效勞心態(tài)、培養(yǎng)效勞意識(shí)、提高效勞的專業(yè)化水平，形成差異化的競爭策略。 3 為人才效勞的人更需要實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，從業(yè)人員的隊(duì)伍建設(shè)是中國人才市場健康開展的關(guān)鍵。人才市場的效勞機(jī)構(gòu)要加大對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)的投入，培養(yǎng)員工的核心專長與技能，塑造他們的職業(yè)精神與職業(yè)道德，盡快實(shí)現(xiàn)人才市場中介效勞人員的職業(yè)化。三、 跨國公司人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略推進(jìn)加速，中資企業(yè)特別是國有企業(yè)與外資企業(yè)人才的 競爭由被動(dòng)式人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)向主動(dòng)性的人才爭奪戰(zhàn)，中外企業(yè)(qy)人才爭奪進(jìn)入真正的博弈階段。 1、2002年中國成為(chngwi)世界最大的外資輸入國。筆者認(rèn)為，中國未來的產(chǎn)

24、業(yè)競爭格局的主題特征有可能是外資主導(dǎo)型的產(chǎn)業(yè)競爭，即外資企業(yè)的核心化、中國企業(yè)的邊緣化。中國企業(yè)在價(jià)值鏈邊緣化、客戶邊緣化、產(chǎn)品創(chuàng)新邊緣化的同時(shí)，也有可能陷入人才邊緣化的危機(jī)，即各行業(yè)的核心人才或一流人才集聚在跨國公司(ku u n s)，而中國企業(yè)只能吸納二流三流人才。 1、跨國公司運(yùn)用資本杠桿整合中國產(chǎn)業(yè)(chny)的同時(shí)，必然帶來大規(guī)模的人才的并購與重組，并加速人才的本地化。2002年，世界(shji)500強(qiáng)中三分之二的公司都在中國建立了獨(dú)立的研發(fā)機(jī)構(gòu)，直接在中國進(jìn)行外鄉(xiāng)化的人才培養(yǎng)與人才經(jīng)營。 2、跨國公司不僅具有資本優(yōu)勢更重要的是具有人才管理體制的優(yōu)勢。外鄉(xiāng)企業(yè)與跨國公司的人才競爭

25、不再局限于爭奪人才的單一要素上，而是人才經(jīng)營模式與人力資源產(chǎn)品效勞系統(tǒng)的競爭上，是全方位的、更深層次的人才競爭。2002年我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)人才管理機(jī)制與管理模式滯后的問題更加突出，人力資源管理系統(tǒng)變革的要求變得更為迫切。 3、外資主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)條件下的高級(jí)人才管理模式與人才價(jià)值傾向趨于歐美化。人才標(biāo)準(zhǔn)、人才渠道、人才中介效勞機(jī)構(gòu)的國際化趨勢將加速，中國的人才市場將成為世界人才市場中最具活力、競爭環(huán)境最復(fù)雜多變、人才的文化價(jià)值觀沖突最大的一個(gè)特殊的市場。 4中國人才市場的競爭格局不僅表達(dá)為跨國公司與外鄉(xiāng)企業(yè)之間人才的競爭，還包括跨國公司與跨國公司之間人才的競爭，政府與企業(yè)人才的競爭。人才競爭的

26、態(tài)勢將呈現(xiàn)多樣化的特征。 2、在外資企業(yè)凌厲的人才爭奪攻勢中，中資企業(yè)也從被動(dòng)的人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)向主動(dòng)的人才爭奪戰(zhàn)。 1、外資企業(yè)的人才爭奪，加速了中國企業(yè)特別是國企人事制度深層變革的進(jìn)程。2002年是國企人事制度改革力度最大的一年。一些大型國企在人力資源管理機(jī)制上進(jìn)行了大刀闊斧的改革，努力探索收入分配、人員的招聘錄用和人員的退出機(jī)制等困擾國有企業(yè)的人事問題，由過去被動(dòng)式的人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)為為主動(dòng)性的人才爭奪戰(zhàn)。在某些國企，改革后的高級(jí)技術(shù)和管理人才的待遇已經(jīng)與國際根本接軌，收入形式實(shí)現(xiàn)了多樣化。實(shí)際上，有的國企目前總體的薪酬水平并不落后于外資企業(yè)，具備了與外資企業(yè)進(jìn)行人才平等競爭的能力。隨著國企改革

27、的深化，人才對(duì)國企的認(rèn)知也在發(fā)生變化，到國企工作的意愿有所加強(qiáng)。國企不再僅僅是人才凈流出的“黃埔軍校，也開始從外企、民企甚至從國際市場引進(jìn)一些高素質(zhì)的人才，如中國聯(lián)通、中國移動(dòng)通信、中石化、中國銀行等大型國企。 2、從總體上看，中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)在人力資源管理體制與模式仍然落后于外資企業(yè)。主要表現(xiàn)在以下個(gè)方面： 企業(yè)沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有依據(jù)戰(zhàn)略開發(fā)員工的核心專長與技能。 以官本位為核心的人才價(jià)值認(rèn)知系統(tǒng)仍然占主導(dǎo)地位，員工職業(yè)通道狹窄，企業(yè)尚未建立基于人才價(jià)值本位的選拔與用人機(jī)制。 大型國有企業(yè)的收入分配受制于工資總額控制及員工穩(wěn)定的約束，沒有真正系統(tǒng)的拉開收入分配差距，沒有將

28、報(bào)酬發(fā)給該發(fā)的人，即發(fā)給那些有能力、并真正為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的人。 國有企業(yè)的人力資源改革沒有退出機(jī)制，國有企業(yè)承當(dāng)了過多的社會(huì)職能，在某種意義上需要給予國有企業(yè)人力資源管理上的國民待遇，減負(fù)松綁。四、 中國(zhn u)區(qū)域經(jīng)濟(jì)開展(kizhn)的不平衡及巨大差異性，以及(yj)各地人才高地戰(zhàn)略的推進(jìn)，使區(qū)域人才需求和人才吸納能力之間矛盾更為突出。 1、地域壁壘下條塊分割的區(qū)域(qy)市場與人才全方位自由流動(dòng)的矛盾。2002年隨著國家政策的放開，單位所有制、身份制、戶籍制對(duì)人才的約束力越來越小，人才流動(dòng)從有限(yuxin)流動(dòng)走向真正的自由流動(dòng)。但地域壁壘依然存在，并將人才市場分割成眾多的區(qū)域性

29、市場。到目前為止，人才市場統(tǒng)籌的最高水平只能到達(dá)省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)、區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才市場，他們?cè)谛畔?、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，使人力資源配置的效率只能局限于區(qū)域的核心市場，無法在全國市場實(shí)現(xiàn)，影響了人力資源的合理配置。 2、區(qū)域人才需求和人才吸納能力的矛盾更為突出，國內(nèi)人才競爭的區(qū)域化特征更為明顯。 2002年，中國經(jīng)濟(jì)的區(qū)域化特征更加明顯。一個(gè)區(qū)域的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展?fàn)顩r和戰(zhàn)略決定著該區(qū)域的人才戰(zhàn)略，區(qū)域性的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)決定著人才需求的種類、數(shù)量和質(zhì)量。人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的戰(zhàn)略性地位和日益得到確立，各地政府在制定經(jīng)濟(jì)開展戰(zhàn)略時(shí)都將人才戰(zhàn)略作為核心要點(diǎn)，紛紛出臺(tái)各種吸引人才的特殊政策，建立

30、人才高地。但迄今為止，并沒有從根本上改變?nèi)瞬诺牧飨?，孔雀東南飛的狀況依然沒有大的改觀。甚至可以說，正是這些區(qū)域特殊政策的出臺(tái)，使地域壁壘更加嚴(yán)重，區(qū)域之間人才生態(tài)環(huán)境的差距進(jìn)一步加大，區(qū)域間的人才吸引能力的差異更加明顯。人才的需求與人才吸引力之間的矛盾進(jìn)一步鋒利。應(yīng)該從國家總體開展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)宏觀人力資源的配置與流動(dòng)問題，國家主要應(yīng)該通過宏觀產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策、重大投資政策等方面對(duì)人才的流動(dòng)和配置進(jìn)行牽引。欠興旺或落后地區(qū)要通過加速經(jīng)濟(jì)的開展及體制的變革來牽引人才，要通過寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和良好的開展機(jī)遇來吸引人才，而不是簡單的效仿經(jīng)濟(jì)興旺地區(qū)的薪酬待遇來參與區(qū)域人才競爭。同時(shí)要注意集中資源，力

31、爭在某一領(lǐng)域或方向上營造出一個(gè)局部具有相對(duì)優(yōu)勢的人才生態(tài)環(huán)境，切忌全面開花，使“人才高地不高，甚至使人才高地變成人才孤地，這樣就很難有效提高人才吸引力。五、 人才流動(dòng)規(guī)律與人才忠于企業(yè)之間的矛盾2002年，隨著中國人才市場與世界人才市場的融合，中國人才市場上出現(xiàn)了新的流動(dòng)潮。與前幾次流動(dòng)浪潮不同，這一階段人才流動(dòng)的頻率更快、范圍更廣、層次更高，對(duì)人才管理體制改革的要求更為迫切。產(chǎn)生新的流動(dòng)浪潮有內(nèi)外兩個(gè)方面的原因：第一，隨著中國融入世界市場體系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部也在經(jīng)歷著深刻的組織變革、流程再造和技術(shù)創(chuàng)新等，人員(rnyun)的釋放與吸納成為這一過程的必然結(jié)果，形成人才市場上流動(dòng)的外

32、部推力。另一方面，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才稀缺與日益增長的人才(rnci)需求使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)時(shí)機(jī)(shj)，人才主權(quán)意識(shí)覺醒，由過去(guq)追求終身就業(yè)的飯碗轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)的能力。通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。內(nèi)外兩種人才流動(dòng)驅(qū)動(dòng)力量的結(jié)合，使人才的頻繁流動(dòng)成為必然，流動(dòng)是正常的，不流動(dòng)是不正常的。但新的流動(dòng)潮流也引發(fā)了“忠于職業(yè)與忠于企業(yè)的矛盾(modn)?！爸矣诼殬I(yè)是人才流動(dòng)規(guī)律的內(nèi)在要求，但對(duì)企業(yè)來講，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，不僅有人力本錢的考慮，更是出于保持企業(yè)核心競爭力的要求。核心人才的流失，不僅使企業(yè)在招聘、培訓(xùn)方面的投入付諸東流，還喪失了與競爭優(yōu)勢緊密聯(lián)系

33、的企業(yè)核心專長與技能，同時(shí)可能會(huì)帶來客戶的損失和資源的損失。因此，一些優(yōu)秀的企業(yè)總是力圖通過事業(yè)、待遇、感情留住有價(jià)值的員工，但往往事與愿違。究其原因，還在于許多中國企業(yè)，特別是國有企業(yè)沒有基于企業(yè)競爭的需要和人才開展的內(nèi)在需要設(shè)計(jì)合理的人才戰(zhàn)略，沒有建立選人、用人、留人的制度和機(jī)制。許多企業(yè)對(duì)自己所需要的人才特征不明確，只好將學(xué)歷作為人才優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，高學(xué)歷消費(fèi)，把這些人才吸引進(jìn)來以后，又不知道如何有效使用，造成人才的閑置，流出成為必然。此外，企業(yè)對(duì)人才缺乏職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，不能為他們提供足夠的職業(yè)開展通道，一味通過高薪留住人才，既人為抬高了人才的價(jià)格，導(dǎo)致人才泡沫的形成，又不能從根本上留住

34、人才。 如何解決人才流動(dòng)規(guī)律與人才忠誠于企業(yè)之間的矛盾，標(biāo)準(zhǔn)人才市場的合理流動(dòng)，這需要企業(yè)與人才兩方面的共同努力。對(duì)企業(yè)來講，要留住核心員工，必須主動(dòng)順應(yīng)人才流動(dòng)及價(jià)值規(guī)律，建立尊重員工職業(yè)開展意愿的企業(yè)與員工新型忠誠關(guān)系。這包括： 1、通過企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理，培育核心人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，開放多種職業(yè)通道，將員工職業(yè)開展期望與企業(yè)的成長和開展結(jié)合在一起。 2、建立基于能力和業(yè)績的薪酬分配體系，使人才的奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。 3、提供人力資本增值效勞，持續(xù)進(jìn)行人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，幫助人才發(fā)現(xiàn)價(jià)值、提升價(jià)值。 4、授權(quán)賦能，豐富員工的工作內(nèi)容，讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，承當(dāng)更多的責(zé)

35、任。 忠于職業(yè)并非意味著要拋棄企業(yè)忠誠。對(duì)人才來講，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，了解企業(yè)需要，實(shí)現(xiàn)從盲目的、基于短期利益的流動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘摹⒒陂L期開展的流動(dòng)。應(yīng)該看到，人才頻繁跳槽、漫天要價(jià)等現(xiàn)象，都是人才對(duì)自身價(jià)值缺少理性認(rèn)識(shí)、期望過高的表現(xiàn)，它不僅使企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)加大，實(shí)際上也使人才本身也承當(dāng)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)。在流動(dòng)中，個(gè)人也要付出巨大的直接本錢和時(shí)機(jī)本錢，包括組織資本和環(huán)境資本等。對(duì)工作與組織環(huán)境的適應(yīng)和經(jīng)驗(yàn)的積累不能一蹴而就，過于頻繁的流動(dòng)也不利于個(gè)人的長期開展。人才市場價(jià)值與價(jià)格的背離是中國人才市場轉(zhuǎn)型過程中的必然現(xiàn)象，隨著轉(zhuǎn)型的完成，市場會(huì)形成自動(dòng)修補(bǔ)機(jī)制，使價(jià)格與價(jià)值合一。對(duì)人才來講，跳槽是

36、僅僅是抬高價(jià)格的一種手段，在工作中培養(yǎng)核心專長與能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，使自身價(jià)值持續(xù)增值才是根本。六、 人才(rnci)信用與人才信用價(jià)值之間的矛盾 人才(rnci)的價(jià)值由三局部(jb)組成(z chn)：能力價(jià)值、資源價(jià)值和道德價(jià)值。在一個(gè)成熟(chngsh)的人才市場中，人因?yàn)槭亍靶哦谩坝茫颉坝枚百Y，三者內(nèi)在統(tǒng)一、相互促進(jìn)。人才的道德不僅有價(jià)值，而且它還是人才資源價(jià)值和能力價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的保證。市場經(jīng)濟(jì)本來就是契約經(jīng)濟(jì)、信用經(jīng)濟(jì)，信任是產(chǎn)生交易的根底，而用人單位與人才之間的信用那么是形成雙方雇傭關(guān)系的前提條件。人才市場上的誠信可以有效的提高交易速度、減少交易本錢，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效

37、配置。但在我國人才市場上，人才的信用與道德問題一直是困擾人才市場成熟與開展的內(nèi)在問題。2002年，人才市場信用危機(jī)開始引起整個(gè)社會(huì)的普遍關(guān)注。 1、“假人才、假檔案、假履歷、假鑒定、注水文憑、注水人才事件在各地頻頻曝光，轟轟烈烈的人才打假運(yùn)動(dòng)透視著中國人才市場的為難。 2、人才在流動(dòng)中由于缺乏道德與自律意識(shí)，由此引起各類勞動(dòng)爭議及知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛，此外，經(jīng)理人利用信息不對(duì)稱損害委托人利益，流動(dòng)之中竊取機(jī)密、帶走客戶等行為，都折射出中國人才市場缺乏誠信的現(xiàn)狀。 3、用人單位與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對(duì)契約關(guān)系如同兒戲。為了應(yīng)對(duì)人才泡沫，企業(yè)對(duì)人才也進(jìn)行“?？诔兄Z，許以不切實(shí)際的待遇和時(shí)機(jī)，到最后

38、根本難以兌現(xiàn)，人才只好跳槽報(bào)復(fù)。 人才市場的這種混亂的現(xiàn)象根源于人才信用與信用價(jià)值的背離，它的產(chǎn)生，有幾個(gè)層面的原因： 1、從社會(huì)層面上看，中國傳統(tǒng)社會(huì)價(jià)值觀幾乎被徹底摧毀，新的價(jià)值體系尚未建立(jinl)，轉(zhuǎn)型時(shí)期人們產(chǎn)生了價(jià)值迷失和信仰危機(jī)，對(duì)他人缺乏信任，對(duì)自我行為缺乏心理約束。 2、整個(gè)社會(huì)沒有將道德作為衡量人才價(jià)值的要素。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，權(quán)利具有尋租本能，企業(yè)重視人才由權(quán)利帶來的資源價(jià)值，隨后逐漸認(rèn)識(shí)到人的能力價(jià)值，但道德價(jià)值卻始終沒有得到重視。企業(yè)與人才之間的關(guān)系(gun x)基于短期利益，重學(xué)歷、重資歷，無視(wsh)人才(rnci)的道德價(jià)值；人才本身也沒有實(shí)現(xiàn)(shxin)職

39、業(yè)化，僅僅認(rèn)識(shí)到知識(shí)和技能的重要性，努力培訓(xùn)自己的知識(shí)和技能，不去塑造職業(yè)精神和職業(yè)道德。 3、 從技術(shù)層面上看，人才市場管理手段和方法的落后，缺乏對(duì)人才價(jià)值的甄別和評(píng)價(jià)機(jī)制。 信息機(jī)制失靈，供需雙方人才信息不對(duì)稱，有信用的人實(shí)事求是，反而不如那些任意夸大自己的價(jià)值的“假人才更能得到用人單位的青睞。此外，我國人才市場沒有建立起對(duì)人才信用的反響與驗(yàn)證機(jī)制，對(duì)員工喪失信用、損害單位利益的行為缺乏曝光機(jī)制和輿論約束，使缺乏道德的人才無“后顧之憂，用人單位面對(duì)人才的道德缺失行為，束手無策。 人才信用與人才價(jià)值的背離，人才市場道德機(jī)制的缺失，從短期來看使用人單位遭受損失，從長遠(yuǎn)來看，它制約著人才市場的良

40、性開展，最終影響著人才的根本利益。解決人才市場的信用問題，人才價(jià)值發(fā)現(xiàn)與復(fù)歸的同時(shí)實(shí)現(xiàn)人才信用與人才價(jià)值的統(tǒng)一，已成為開展標(biāo)準(zhǔn)有序的人才市場的當(dāng)務(wù)之急。 人才信用體系是人才市場的必要組成局部。從根本上講，信用問題不僅僅涉及道德層面，更是制度建設(shè)與社會(huì)文明建設(shè)的問題。其內(nèi)核是信用的觀念、信用文化、信用價(jià)值的社會(huì)預(yù)期，而實(shí)現(xiàn)手段那么是信用的制度建設(shè)。要實(shí)現(xiàn)人才信用與價(jià)值的內(nèi)在統(tǒng)一，理念進(jìn)步的同時(shí)更要提高維護(hù)信用的手段與技術(shù)，完善法制與信息系統(tǒng)，提高中國人才及人才市場誠信的以客戶價(jià)值為導(dǎo)向(do xin)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)營銷系統(tǒng)全面轉(zhuǎn)型與結(jié)構(gòu)優(yōu)化?銷售(xioshu)與市場?2002年第5期上 成功的營銷

41、不是基于模式，而是基于能力。所以說，成功的營銷模式不可能(knng)被克隆，能被克隆就沒有了差異性，沒有差異性就無效。它處于不斷的變化和個(gè)性化過程中。 記 者：中國企業(yè)的終端已顯得越來越沉重。企業(yè)內(nèi)部不滿于營銷費(fèi)用的日益增加，一線人員為各種營銷手段(shudun)的乏力而苦惱?！安町惢菢I(yè)內(nèi)人提得較多的一個(gè)字眼，如產(chǎn)品差異化、渠道差異化等。我們發(fā)現(xiàn)已不能孤立地看待這一系列問題(wnt)。有人提出改變企業(yè)的生活狀態(tài)課題。對(duì)此我們應(yīng)該如何認(rèn)識(shí)？ 彭劍鋒：中國企業(yè)目前面臨著全面的轉(zhuǎn)型，而非單方面的轉(zhuǎn)型。即戰(zhàn)略意義上的轉(zhuǎn)型。中國企業(yè)已從搶占市場空白的時(shí)機(jī)主義市場階段，過度到一個(gè)新的競爭、均衡的狀態(tài)，這

42、就要求企業(yè)從戰(zhàn)略的角度思考營銷問題。應(yīng)該說中國企業(yè)過去的成功都是某一個(gè)產(chǎn)品的成功，而并沒有實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功?，F(xiàn)在的營銷不再是把一個(gè)產(chǎn)品做好的問題，而是要解決企業(yè)可持續(xù)開展的問題。這個(gè)轉(zhuǎn)折力度很大，所以營銷概念需要做徹底的變革。 企業(yè)是否實(shí)現(xiàn)了這種轉(zhuǎn)型有很多標(biāo)志，從營銷角度來講，營銷不再是銷售部門的事情，即要實(shí)現(xiàn)研發(fā)、生產(chǎn)、市場的一體化，企業(yè)要內(nèi)生自己的營銷能力。企業(yè)營銷系統(tǒng)的構(gòu)建要同企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的可持續(xù)開展結(jié)合起來，甚至包括同企業(yè)的核心價(jià)值體系的對(duì)接。這種營銷理念不是口號(hào)式的，而是要滲透到整個(gè)企業(yè)的流程建設(shè)、組織建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)過程中去，要真正落地，而不是在天上飄。 記 者：?銷售與市場?目前

43、在連載貴公司高級(jí)咨詢師包正先生關(guān)于深度營銷的系列文章。其內(nèi)容是否表達(dá)了您所說的這種理念？ 彭劍鋒：是這樣的。實(shí)際上目前國內(nèi)的營銷理念處于兩端，一端如包政提出的深度營銷，一端如屈云波倡導(dǎo)、科龍實(shí)踐的舒爾茨的整合營銷。 關(guān)于滲透終端在實(shí)際操作中存在著誤區(qū)，很多企業(yè)把掌握終端理解為擁有終端，所以出現(xiàn)了流通領(lǐng)域的過度滲透，也就形成了現(xiàn)在的終端包袱問題。華為和大唐電信在1995年規(guī)模大致相當(dāng)，但現(xiàn)在華為是200多億的銷售額、大唐那么只有20多億。出現(xiàn)如此大的反差是由于華為當(dāng)時(shí)投入了許多人力去搶占市場空白點(diǎn)，進(jìn)行集卷式的營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了市場占有率的提高；然后到直銷，華為建立了一個(gè)龐大的直銷體系，滲透到

44、終端上去。同樣的道理促成了海爾、TCL的營銷模式。 現(xiàn)在，隨著流通廠商越來越成熟，社會(huì)的信用體系的逐步建立，這就又回到一個(gè)根本問題，就是以影響終端、支配終端來掌握終端?？瞻资袌鲆巡淮嬖?，現(xiàn)在要做的是區(qū)域市場，各個(gè)區(qū)域市場要聯(lián)動(dòng)，所以提出了渠道結(jié)盟的理念；另外業(yè)務(wù)隊(duì)伍要通過一種方式同消費(fèi)者接觸，產(chǎn)生一種推力和拉力，最終決勝于終端。這就是深度營銷的意義。 另外一個(gè)理念，就是整合營銷傳播。整合營銷傳播的理論根底很好，比方說如何進(jìn)行整個(gè)企業(yè)品牌的整合，如何提升品牌的價(jià)值，如何能夠共享資源，如何提高整個(gè)營銷組織同客戶的溝通，同消費(fèi)者的溝通，提供參謀式營銷等。應(yīng)該說，這些基于整合營銷傳播理論的根本思想，確

45、實(shí)是中國企業(yè)今天需要提升的東西。但為什么今天整合營銷傳播的理念也走入了一些誤區(qū)？ 一方面是其思想、理念背離了中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。在某種意義上，整合營銷傳播的實(shí)施需要有幾個(gè)根底：一是要有很強(qiáng)的、素質(zhì)很高的營銷隊(duì)伍。但中國企業(yè)的分配體系不合理造成最優(yōu)秀的人才不在總部，而在一線，這就導(dǎo)致總部的人天天畫圖表、搞籌劃、找外腦，但就是不貼近實(shí)踐。在國外成功的企業(yè)中，總部做MARKETING 的人數(shù)很少，但素質(zhì)極高。中國不一樣，總部待遇最低，結(jié)果素質(zhì)低的人就留在了總部！由素質(zhì)低的人指揮能力強(qiáng)的人去打仗，肯定不會(huì)贏。造成這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向錯(cuò)位，沒有把營銷放在很高的位置上，致使最優(yōu)秀的人不能從事營銷戰(zhàn)略

46、的制訂。再就是勞動(dòng)力市場上還沒有發(fā)育出足夠的做營銷的專業(yè)人才、職業(yè)人才。 另一方面是整合營銷傳播要求企業(yè)建立理性權(quán)威。一個(gè)企業(yè)如果其內(nèi)部的營銷體系是人治的話，整合營銷傳播根本不會(huì)起作用。所謂建立理性權(quán)威，譬如企業(yè)推行客戶經(jīng)理制必須基于兩個(gè)條件：第一客戶經(jīng)理必須有素質(zhì)為客戶提供一攬子系統(tǒng)解決方案，這時(shí)候的銷售員不再是簡單的銷售員，而必須是工程師加銷售員的復(fù)合型人才；這時(shí)候他又必須要有理性權(quán)威，比方企業(yè)有五個(gè)事業(yè)部，客戶經(jīng)理就要能對(duì)五個(gè)事業(yè)部的產(chǎn)品進(jìn)行整合。如果企業(yè)是諸侯式運(yùn)作，老板都難整合，更何況客戶經(jīng)理？這就是屈云波到科龍后，說太事業(yè)部化了，太各自為政了，要進(jìn)行整合的原因。但問題是他整合的權(quán)力

47、根底即理性根底不存在。要整合一靠權(quán)力，二靠理性權(quán)威，在以權(quán)力為根底、沒有建立理性權(quán)威的系統(tǒng)中，如何整合得了？除非老板當(dāng)客戶經(jīng)理，否那么就建立人才價(jià)值本位，哪怕是個(gè)一線經(jīng)理，為了客戶，也可以把老板調(diào)動(dòng)起來。所謂人才價(jià)值本位就是企業(yè)內(nèi)部基于能力來調(diào)動(dòng)資源，而不是基于權(quán)力。雖然權(quán)力很重要。 變革是深層次的。這里我不妨談?wù)勛约鹤鳛?消費(fèi)者的體感。我是中國最早使用 的，中國的 四萬八時(shí)我就在用，到現(xiàn)在十幾年了，我沒有感受到中國電信效勞的變化，每年三萬多的話費(fèi)跟每月二百塊的受到的效勞沒什么差異。所謂的“溝通從心開始不是成了空話嗎？我說我現(xiàn)在很容易背判它，我如何有忠誠感？雖然中國移動(dòng)提出以客戶為導(dǎo)向，也搞了

48、流程再造，但深層次的理念沒有改變，員工的行為沒有改變，光硬件好有什么用？所以說，簡單的變革如流程再造在中國是進(jìn)行不下去的，不從深層次去改變營銷的最核心問題，營銷只能停留在外表。 還有對(duì)先進(jìn)營銷理論的認(rèn)識(shí)問題。國外的許多營銷理念應(yīng)該說是企業(yè)上百年的歷史沉淀，即使包括科特勒、舒爾茨的東西，它在美國都沒有實(shí)現(xiàn)，都只是一個(gè)的東西，結(jié)果我們把的、沒有經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的東西一下拉出來放在中國企業(yè)用，中國企業(yè)是承受不了這種負(fù)擔(dān)的。 記 者：那么這種全面的、深層次的改革問題，在企業(yè)具體表達(dá)在什么方面？ 彭劍鋒：具體來講，第一點(diǎn)，這牽涉到企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制、組織問題、價(jià)值分配問題。如果這些營銷的深層次問題不能解決，

49、不去內(nèi)生企業(yè)營銷體系的能力，只是簡單地拉動(dòng)品牌或者擁有終端，都會(huì)走進(jìn)死胡同。 第二點(diǎn)是進(jìn)行系統(tǒng)變革，這涉及到營銷的組織體系，也就是說中國的營銷體制往何處去的問題。過去我們一直講，中國企業(yè)的營銷體制走過了三個(gè)階段，也就是三種模式，一種是以長虹為代表的“企業(yè)十大戶的高空動(dòng)作模式，應(yīng)該說這種模式過去是成功的，但它遠(yuǎn)離終端，對(duì)終端消費(fèi)者不承當(dāng)責(zé)任。所謂做大戶實(shí)是投機(jī)，像鄭百文目的是要獲取現(xiàn)金流去做投機(jī)生意，再反過來補(bǔ)貼這個(gè)，沒有把營銷作為中國流通商的一項(xiàng)事業(yè)。這也是“企業(yè)十大戶模式最終失敗的原因。也所以才有了海爾、TCL這類企業(yè)模式的成功，就是滲透到終端，自建營銷網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)然，這也正是其目前面臨的難題。

50、3種模式？ 這一切源于流通企業(yè)的弱化。所以時(shí)代在呼吁流通企業(yè)的事業(yè)心、責(zé)任感與企業(yè)家精神而不是僅僅做一個(gè)商人。 今后流通企業(yè)將會(huì)來自三個(gè)方面，一是在流通領(lǐng)域摸爬滾打過來的，如國美、蘇寧；二是從生產(chǎn)廠商剝離出來的把生產(chǎn)企業(yè)的營銷網(wǎng)絡(luò)改造成一個(gè)流通商，如果一個(gè)網(wǎng)絡(luò)依附于一個(gè)企業(yè)，肯定死路一條；第三就是一些大的物流企業(yè)這些企業(yè)以信息技術(shù)為根底，譬如國外的沃爾瑪、麥德龍等，它們是流通企業(yè)，而已不再是簡單的零售商，其包括組貨、物流、品牌運(yùn)作等動(dòng)用信息手段的先進(jìn)性，已使它們脫離了簡單的零售商的范疇。 只有中國的流通領(lǐng)域真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)化運(yùn)營，中國企業(yè)現(xiàn)階段的營銷問題才能從根本上解決。隨之，整個(gè)企業(yè)的營銷形態(tài)

51、會(huì)發(fā)生變化，生產(chǎn)商同流通商之間的游戲規(guī)那么會(huì)重新確定。企業(yè)要重新研究與流通企業(yè)的關(guān)系問題，我估計(jì)是要建立聯(lián)盟或者定額的關(guān)系。 實(shí)施剝離牽涉到很多方面，我認(rèn)為中國未來會(huì)出現(xiàn)專業(yè)的家庭、家電等按行業(yè)分類的效勞商。參加WTO后，外國公司在中國建設(shè)營銷網(wǎng)絡(luò)的本錢極高，而且效率不見得高，必須借助于國內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)，這對(duì)于國內(nèi)流通商來說是一個(gè)機(jī)遇。 第三點(diǎn)是要重新思考中國企業(yè)營銷的組織體制。過去中國企業(yè)的營銷有多種組織模式：一是獨(dú)立的銷售利潤中心制，像海爾、TCL，上、下幾級(jí)法人，從經(jīng)營部到銷售公司都是獨(dú)立法人，是利潤中心，如海爾的技工貿(mào)中心就是這樣；二是像華為純粹的辦事處形式，因?yàn)槊鎸?duì)大客戶，這時(shí)它是本錢中心

52、或費(fèi)用中心；三是模擬利潤中心，通過年終返利的方式運(yùn)作。未來的中國營銷體制究竟要采取什么樣的組織方式，我認(rèn)為要重新思考。一方面要深入終端，影響終端；另外一方面是要借助于終端，又不能擁有終端。這也是最近我們正在思考的問題。如果是獨(dú)立法人，那它執(zhí)行什么樣的職責(zé)。這就涉及到現(xiàn)在許多企業(yè)搞的航空港，實(shí)際上航空港也涉及到組織體制問題、整合的問題，這涉及到一個(gè)銷售區(qū)域銷售平臺(tái)的組織模式和它的管理系統(tǒng)。過去權(quán)力集中在總部，現(xiàn)在市場越來越區(qū)域化，競爭優(yōu)勢的表達(dá)也越來越區(qū)域化，這時(shí)在一個(gè)區(qū)域里的營銷組織究竟承當(dāng)什么樣的功能，它同總部銷售系統(tǒng)、管理部門是一種什么樣的關(guān)系？營銷總部和各區(qū)域各自如何定位？按照西方企業(yè)的

53、營銷組織的開展，區(qū)域公司有可能變成區(qū)域事業(yè)部，即從一個(gè)銷售體系轉(zhuǎn)為區(qū)域事業(yè)部，它甚至可以在當(dāng)?shù)亟M貨。還有就是營銷總部同區(qū)域銷售體系之間的關(guān)系，總部如何整合各個(gè)產(chǎn)品線，比方區(qū)域里面的公共品牌運(yùn)作，區(qū)域里面的管理，組織協(xié)調(diào)，總部同它的利益關(guān)系，企業(yè)要重新研究總部的營銷體系的定位、區(qū)域公司的定位，責(zé)、權(quán)、利的分配。另外還有總部內(nèi)部營銷職能之間的關(guān)系。也就是說銷售與市場部門之間、銷售管理部門之間的關(guān)系。 作整合營銷傳播一定要提升營銷的地位。即指在企業(yè)中作營銷的人員要前置，要從營銷人員中產(chǎn)生大批的產(chǎn)品經(jīng)理。目的是促使整個(gè)企業(yè)研產(chǎn)銷之間的組織體系發(fā)生變化，做營銷的人從研發(fā)開始就要關(guān)注產(chǎn)品，從產(chǎn)品設(shè)計(jì)開始就

54、要溶入營銷理念，如有關(guān)對(duì)客戶的承諾、對(duì)客戶價(jià)值的認(rèn)定，再不能閉門造車。另外營銷還要后置，就是要深入到終端上，真正了解客戶需求，進(jìn)行市場細(xì)分。這時(shí)營銷的一項(xiàng)很繁重的工作就是要做好市場調(diào)研、市場分析、行業(yè)分析，這就是深度營銷所做的另一端。 營銷只有一端前置研發(fā)那里，一端延伸到客戶那里，企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)所謂的以營銷、以企業(yè)的核心價(jià)值理念來牽引帶動(dòng)整個(gè)組織的開展。而營銷人員要具有戰(zhàn)略意識(shí)、競爭意識(shí)、經(jīng)營意識(shí)、市場意識(shí)，同時(shí)又有專業(yè)知識(shí)。這局部人將來一定是企業(yè)內(nèi)收入最高的。 第四點(diǎn)是隊(duì)伍的建設(shè)。整個(gè)營銷體系能力的提升，如果沒有職業(yè)化的營銷隊(duì)伍，營銷人員不從業(yè)余選手走向職業(yè)選手，一切都無從談起。像我們和君

55、大局部的時(shí)間是花在帶隊(duì)伍上。如果人的行為方式、理念跟不去，方案是沒方法推下去的。這就需要整個(gè)營銷系統(tǒng)重新研究價(jià)值評(píng)價(jià)分配體系。因?yàn)槠髽I(yè)是個(gè)系統(tǒng)，各局部之間有互動(dòng)的過程，因此企業(yè)又要建立分層分類的人力資源管理體系，建立一個(gè)分層、分類的價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配體系。企業(yè)要重新進(jìn)行價(jià)值排序，重新建立一套憑能力、憑業(yè)績吃飯的游戲規(guī)那么。這就是我們所說的人力資源五套模型：即素質(zhì)模型、職業(yè)化模型、KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)模型、中期述職報(bào)告，再到管理者業(yè)績提升的五套系統(tǒng)。這里好象有問題？企業(yè)對(duì)待營銷隊(duì)伍要像對(duì)待客戶一樣，要分層、分類，如作市場籌劃的、作市場調(diào)研的、營銷工程師、營銷效勞師等；整個(gè)隊(duì)伍建設(shè)也要走專業(yè)化、知識(shí)

56、化的道路，建立一套評(píng)價(jià)體系，給他們一個(gè)好的職業(yè)生涯。否那么，他們干到一定程度會(huì)覺得沒有前途。這需要不斷對(duì)營銷人員進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，整個(gè)組織要變成學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)自己要內(nèi)生經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。 第五點(diǎn)是企業(yè)營銷體系的信息化改造，即如何運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的一些規(guī)那么，來改變傳統(tǒng)的營銷體系。其實(shí)信息系統(tǒng)也是理性權(quán)威確立的一個(gè)根底，中國企業(yè)為什么是人治的呢？因?yàn)樾畔⑹峭ㄟ^人來傳遞的，而信息會(huì)在傳遞過程中喪失、失真。理性權(quán)威的樹立建立在信息對(duì)稱的根底上。目前中國企業(yè)的營銷體系存在著信息的嚴(yán)重不對(duì)稱，不是說對(duì)客戶不對(duì)稱，甚至企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行、分公司運(yùn)行相互都不知道在干些什么。 但現(xiàn)在在信息系統(tǒng)的建設(shè)上有誤區(qū)。國內(nèi)許多信息系

57、統(tǒng)，不管是做ERP還是BPR，其建立不是為了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)想、營銷理念，而是為信息系統(tǒng)而信息系統(tǒng)，為IT而IT，為流程而流程。所以許多企業(yè)做信息系統(tǒng)做不下去，徒增了許多負(fù)擔(dān)，提高不了效率。所以不能說一些企業(yè)不重視信息系統(tǒng)，它們已為信息化付出了昂貴的代價(jià)。說中國企業(yè)制度本錢高，而信息化本錢、引入整合營銷傳播的本錢更高。有些企業(yè)動(dòng)輒千萬元做的系統(tǒng)也沒見有多大的作用。 另外是重建基于信息系統(tǒng)的物流系統(tǒng)。物流是中國營銷體系的一個(gè)黑洞，像目前海爾的價(jià)值鏈再造，都是試圖在用信息系統(tǒng)來提高物流的速度。物流現(xiàn)在也面臨重新制訂游戲規(guī)那么的問題。傳統(tǒng)的物流方式，包括傳統(tǒng)意義上所謂的庫存在時(shí)間、空間范圍內(nèi)都發(fā)生了變

58、化，企業(yè)必須重新思考這些新問題。 第六點(diǎn)是重新認(rèn)識(shí)營銷的定義。今天已不能單獨(dú)按職能把營銷從企業(yè)中割裂開來，它一定是以客戶為導(dǎo)向的是研、產(chǎn)、銷一體化運(yùn)作。中國企業(yè)一直沒有解決研、產(chǎn)、銷的脫節(jié)問題，一直找不到一個(gè)組織方式來解決產(chǎn)、銷之間的脫節(jié)。 這涉及到整個(gè)企業(yè)的組織體系的變革、內(nèi)部價(jià)值鏈的整合問題。企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)研、產(chǎn)、銷一體化，就要重新審視人力資源價(jià)值鏈系統(tǒng)。整個(gè)內(nèi)部價(jià)值鏈的整合要基于三個(gè)效率，一是點(diǎn)的效率，就是價(jià)值創(chuàng)造上的效率，要找到關(guān)鍵的成功點(diǎn)；第二是線效率，即各個(gè)價(jià)值點(diǎn)之間的銜接，要縮短時(shí)間和距離并協(xié)同，就是速度、質(zhì)量和本錢；三是價(jià)值鏈的幾個(gè)板塊之間的協(xié)調(diào)問題。這是企業(yè)內(nèi)部整合的三個(gè)基點(diǎn)

59、。 今天企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是一個(gè)價(jià)值鏈同另一價(jià)值鏈的競爭，即一個(gè)企業(yè)如何在本錢、時(shí)間、質(zhì)量三個(gè)方面產(chǎn)生差異超越競爭對(duì)手。企業(yè)要進(jìn)行跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的企業(yè)內(nèi)部合作，即矩陣合作或網(wǎng)絡(luò)式合作，產(chǎn)品經(jīng)理制要打通，找到點(diǎn)，在線上縮短流程時(shí)間，通過有效方式整合資源，通過全方位系統(tǒng)整合來提高系統(tǒng)效率。 第七點(diǎn)是價(jià)值鏈的外部整合。就是說在產(chǎn)業(yè)之中，一個(gè)企業(yè)處于什么樣的位置。這涉及企業(yè)的營銷模式問題。營銷學(xué)的理論有競爭導(dǎo)向、有客戶需求導(dǎo)向，競爭導(dǎo)向最終要回歸到客戶導(dǎo)向。因?yàn)楦偁幍幕c(diǎn)還是滿足客戶需求，還是爭奪客戶，這是營銷學(xué)的最根本的命題。現(xiàn)在中國企業(yè)從整個(gè)組織的運(yùn)行、員工理念、員工心態(tài)，即整個(gè)營銷體制沒有解決客戶

60、價(jià)值、客戶需求、客戶關(guān)系問題。所以，產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈需要整合，要正確認(rèn)識(shí)你的企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中處于何位置，在營銷上跟哪些企業(yè)是競合關(guān)系，跟供給商之間是什么關(guān)系。另外牽涉到到中國企業(yè)的成長模式問題。中國企業(yè)的成長模式前20年都是一個(gè)內(nèi)成長，就是靠一個(gè)技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，把一個(gè)產(chǎn)品做大，包括TCL，雖然業(yè)務(wù)范圍很廣，其實(shí)說白了還是一個(gè)彩電企業(yè)，它不是一個(gè)真正意義上的多元化企業(yè)。要從產(chǎn)品成功走向企業(yè)成功，就要在整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈上整合。 怎樣尋找到自己在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈上的位置？這就涉及到企業(yè)的資本擴(kuò)張，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的外部擴(kuò)張。中國流通領(lǐng)域未來要發(fā)生變化，一定要運(yùn)用資本杠桿來整合流通領(lǐng)域，以及整合中國的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。我們過去一