三星人力資源管理特色

1、三星公司人力資源管理班級(jí)：信管131學(xué)號(hào)：20130214120姓名：魏申申三星人力資源管理特色在日益激烈的市場競爭中， 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價(jià)值， 成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分， 對企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的重要意義。 在這方面， 三星集團(tuán)具有獨(dú)特的表現(xiàn)。（一）三星公司三星之所以能夠在強(qiáng)手如林的大企業(yè)中脫穎而出，之所以能夠在 1997 年爆發(fā)的“亞洲金融風(fēng)暴”中逃過劫難，并在世紀(jì)之交實(shí)現(xiàn)“后來居上” ，顯然與其“變革”理念和技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)施戰(zhàn)略有著密切的關(guān)系， 但更為重要的是與集團(tuán)獨(dú)特的人才理念與人才戰(zhàn)略有關(guān)。 三星的核心競爭力主要來源于其優(yōu)秀的人力資本管理能力。李健熙認(rèn)為

2、, 在必備素質(zhì)上至少要有“知、行、用、訓(xùn)、評(píng)” 5 項(xiàng)特質(zhì)。知 , 要相當(dāng)了解自己工作的基礎(chǔ)技術(shù)。行, 付諸行動(dòng)。 用 , 把工作分派給下屬。訓(xùn) , 指導(dǎo)下屬。評(píng), 正確地評(píng)斷成果。 “疑人勿用 , 用人勿疑” 。如果你無法信任這個(gè)人, 就不要將重任交付給他; 一旦決定用這個(gè)人就要全權(quán)交給他。 經(jīng)營性人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略性人力資源。 三星人才策略的特點(diǎn)之一就是專業(yè)技術(shù)人才、 天才主要靠引進(jìn)， 而它的經(jīng)營人才則以培養(yǎng)為主。 企業(yè)領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)是一把手的責(zé)任， 是企業(yè)家的責(zé)任。從這點(diǎn)看， 李健熙是一個(gè)好校長，是致力于并善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有商業(yè)領(lǐng)袖人才的企業(yè)家。 李健熙注重經(jīng)營人才的培養(yǎng)和開發(fā)， 尤其

3、是培養(yǎng)面向未來新興產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略所需要的人才。三星為了培養(yǎng)出一名面向未來的人才，舍得花費(fèi) 20 年、30 年的工夫，不吝惜金錢從多方面對其進(jìn)行教育培養(yǎng)，以保證復(fù)合型人才的生成。在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上三星的投入大約占銷售額的1%左右，每年純培訓(xùn)投入約8200 萬美元。公司年人均受訓(xùn)時(shí)間為 186 小時(shí)，人均培訓(xùn)支出額約 180 0 美元，相當(dāng)于工資的3.35%，人均投資相當(dāng)于美國大中型企業(yè)的兩倍。 為使領(lǐng)軍型經(jīng)營人才脫穎而出， 三星內(nèi)部建立了完善的靠系統(tǒng)培養(yǎng)人才的機(jī)制，有自己的人力資源開發(fā)基地，其人才培養(yǎng)由三個(gè)模塊組成：一是傳遞三星的文化、 價(jià)值體系， 對經(jīng)營人才來講， 首先是企業(yè)文化的傳承者；第二

4、是培養(yǎng)三星未來的領(lǐng)導(dǎo)者，對于三星未來的產(chǎn)業(yè)， 人才要打提前量，為未來企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才； 第三是培養(yǎng)三星國際化競爭能力， 進(jìn)行全球化視野的培養(yǎng)。 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是人才研究院的核心任務(wù)，三星的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)分為五個(gè)級(jí)別，是一套領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)開發(fā)的 體系，從基層領(lǐng)導(dǎo)、到中層領(lǐng)導(dǎo)再到高層領(lǐng)導(dǎo)，一直到企業(yè)的CEO這套體系使領(lǐng)導(dǎo)人才能力開發(fā)依靠的是系統(tǒng)，不是單一的項(xiàng)目。人力資源管理定義是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、 甄選、 培訓(xùn)、 報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用， 滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要， 保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。 就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需

5、求計(jì)劃、 招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、 考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、 結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊： 1 、 人力資源規(guī)劃； 2 、 招聘與配置； 3、培訓(xùn)與開發(fā)；4 、績效管理；5 、薪酬福利管理； 6 、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。（二）三星獨(dú)特人力資源模式、堅(jiān)持 人才第一 理念“人才第一”是三星創(chuàng)始人李秉哲創(chuàng)業(yè)經(jīng)營企業(yè)的信條。三星集團(tuán) 將選拔人才看作經(jīng)營好企業(yè)的根本，推行“責(zé)任經(jīng)營制” 和“因才適用”的原則。李秉哲是韓國最早采用考試取才制度

6、的企業(yè)家之一，三星被韓國企業(yè)界譽(yù)為“人才學(xué)?！?。在三星訓(xùn)練中心里，懸掛著李秉哲親筆題寫的“人才第一”的匾額。在用人策略上他引用了中國的一句俗語： “疑人勿用，用人勿疑” 。如果你無法信任這個(gè)人的話，就不要將重任交付給他；一旦決定用這個(gè)人，就要信任他，全權(quán)交給他。、善于使用天才、奇才、個(gè)性人才面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)， 三星的 “人才經(jīng)營” 新戰(zhàn)略是： 注重吸納 “天才” ； 善用 “個(gè)性”人才；敢用奇才、怪才。掌握“天才”或“天才級(jí)”人才是人才戰(zhàn)略的首位任務(wù)。三星目前已擁有不少具有世界一流技術(shù)水平的 準(zhǔn)天才 級(jí)人才和一大批企業(yè)首腦、 技術(shù)專家和專業(yè)經(jīng)營者， 正是這些人才支撐起了三星的大廈。 三星人

7、力資源管理的另外一個(gè)特點(diǎn)是善用 個(gè)性 人才。 所謂個(gè)性人才就是整體看起來不算十分優(yōu)秀，但在特定方面興趣濃厚，才能超人，能夠在所在領(lǐng)域獨(dú)樹一幟的人。這樣的人通常3、人員的招聘與配置三星集團(tuán)將選拔人才和配置人才看作經(jīng)營好企業(yè)的根本。 在人員的選拔和招聘環(huán)節(jié)， 從1994 年開始，招聘員工時(shí)取消了學(xué)歷限制。三星集團(tuán)堅(jiān)持?jǐn)P棄“三緣”用人才，就是在聘用員工時(shí)不看 “學(xué)緣” 、“地緣”、 “血緣”而是客觀地評(píng)價(jià)人的能力與業(yè)績。 恰恰是這 “三緣” ，乃是過去韓國企業(yè)用人的一大羈絆。 三星采用考試取材的招聘制度。 三星的公開招聘， 采用筆試和面試結(jié)合， 而且更看重面試。 通過面試來考察一個(gè)人的能力和品德，

8、筆試成績和面試成績的比例為3:7 。據(jù)說，面試時(shí)，前任董事長李秉吉每每親臨現(xiàn)場，從開始實(shí)行公開招聘制度到 1978 年的 20 多年時(shí)間里李秉吉先生都要親自與百名應(yīng)聘者面談。后來面試的權(quán)利逐漸下放， 一般選拔一些閱歷豐富的人擔(dān)任面試委員。 新進(jìn)職員必須考試錄用， 各級(jí)管理干部更是如此。在高層及高技術(shù)人才的任用上， 三星采用 “吸納天才用怪才” 的辦法， 三星一直堅(jiān)持在不同部門大膽任用多種類的人才，甚至曾經(jīng)做過電腦黑客的程序高手也能因?yàn)榧夹g(shù)出眾而被聘請進(jìn)公司從事開發(fā)工作。 除此之外， 三星還非常敢于使用個(gè)性很強(qiáng)的人才。 這樣的人才整體看起來不算十分優(yōu)秀， 通常不合群， 在組織內(nèi)部協(xié)調(diào)共事方面存在

9、缺陷， 許多企業(yè)經(jīng)營者對其不喜歡， 不愛用。 但在三星看來， 自古才俊大都傲世獨(dú)立， 他們在特定方面興趣濃厚，才能超人，能夠在所在領(lǐng)域獨(dú)樹一幟的人，一旦揚(yáng)長避短，便可擔(dān)當(dāng)大任。對于中層管理者的選拔和任用，三星采取的是“能者居之”的辦法。為了 “廣闊的發(fā)展 空間引進(jìn)人，用活人才，留住人才”，三星在選擇干部時(shí)，并不迷信“外來的和尚好念經(jīng)” 的觀點(diǎn)，而是著眼于公司內(nèi)部，進(jìn)行內(nèi)部選拔。公司常常做出看似“出人意料”的任命決定， 果斷起用人們眼中的“小人物”、“小職員”、甚至有“劣跡”的員工。在三星集團(tuán)，生產(chǎn)工 人、業(yè)務(wù)技術(shù)員出身的科長、部長、經(jīng)理，甚至總經(jīng)理，都大有人在。三星的這一套員工的招聘和配置辦法

10、，讓企業(yè)擁有了跳躍式發(fā)展的能力和潛力，并與此同時(shí)不缺乏穩(wěn)定性。是企業(yè)的人力資源步入良好的發(fā)展軌道。（三）三星的員工培訓(xùn)體系1 、重視培訓(xùn)在世界500強(qiáng)中，三星既以高科技著稱， 也以重視培訓(xùn)文明。1957年，三星集團(tuán)成為韓 國第一個(gè)通過公開考試甄選人才的企業(yè)。三星還設(shè)立了自己的培訓(xùn)中心人員一旦被錄取，就會(huì)對其投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球三星員工平均每年享有12天的培訓(xùn)。公司有一套完整的培訓(xùn)體系，針對管理職、銷售職、生產(chǎn)職按不同層次還有很多課程。每個(gè)三星人每年必須在三星自己的學(xué)校里進(jìn)行16天的培內(nèi)容包括企業(yè)精神教育、談判管理等技能培訓(xùn)、新知識(shí)新科技講座、外語、計(jì)算機(jī)知識(shí)、國外經(jīng)濟(jì)動(dòng)向等。為

11、了晉升每位經(jīng)理還必須 到一所三星學(xué)校學(xué)習(xí)追加課程的訓(xùn)練，包括英語、漢語、日語、德語等方面。2、按需培訓(xùn)人才初入三星的員工要進(jìn)行公司文化、公司制度以及人際溝通、禮貌禮儀等培訓(xùn)，使其能盡早融入三星大家庭。三星員工對三星充滿了感情，而三星員工忠誠度高的最大原因，源自三星一個(gè)月的入社教育。所有新員工都要接受 4周的入門教育。入社教育比新兵教育訓(xùn)練還嚴(yán) 格，從上午5時(shí)50分開始，到晚上9時(shí)為止，排滿了日程。星期天除了宗教活動(dòng)時(shí)間外，正 常進(jìn)行教育。第一周教育的重點(diǎn)是作為社會(huì)人的素質(zhì)提高。第二周則進(jìn)行有關(guān)三星式經(jīng)營觀教育。以自愿服務(wù)及挑戰(zhàn)主題活動(dòng)等為內(nèi)容的第三周課程結(jié)束后，最后一周則進(jìn)行總結(jié)及評(píng)價(jià)。為期四

12、周的日程結(jié)束后，新職員就發(fā)生了很大的改變一一脫胎換骨成了所謂的“三星人”。每一位新來的“員工”經(jīng)過培訓(xùn)后 都會(huì)牢牢地樹立起“我就是三星、三星就是我”的信念。 李秉哲訓(xùn)練新員工有一絕招，即在訓(xùn)練結(jié)束前，交給學(xué)員每人兩件三星產(chǎn)品，用汽車把他們送到鄉(xiāng)下，讓他們分頭推銷，把貨賣掉了才能回來，這樣可以提高他們的推銷能力以及適應(yīng) 生活能力。工作三年以上的核心員工將分別被派往韓國進(jìn)行半年或一年的專門培訓(xùn)，歸國后將擔(dān)負(fù)起骨干員工和現(xiàn)地領(lǐng)導(dǎo)的重任。例如，三星電子每年選400名在公司工作滿3年以上的職員，給他們足夠的費(fèi)用，送他們出國。在國外的一年時(shí)間里沒人過問。李健熙只是期望他們回國時(shí)能對駐在國的語言和文化有相對

13、詳實(shí)的了解。這些人回到韓國呆上幾年后，將返回他們專攻的國家，去推銷三星電子的產(chǎn)品。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)為時(shí)五年的計(jì)劃，三星電子將花費(fèi)1億美元培養(yǎng)2000名年輕的管理人員。這是將傳統(tǒng)資本轉(zhuǎn)化為知識(shí)資本的典型案例。三星集團(tuán)特別重視對高層管理人員的培訓(xùn)，專門創(chuàng)辦了 “ CEO學(xué)?！薄＿@所學(xué)校旨在讓集團(tuán)所有850名經(jīng)理們接受6個(gè)月的重新教育，其中 3個(gè)月在韓國，3個(gè)月在海外，后者主要在于 強(qiáng)化外語學(xué)習(xí)。李健熙禁止CE8校的學(xué)生在國外時(shí)乘坐飛機(jī)，他們只準(zhǔn)乘坐小汽車、公共汽車或列車旅行為的是讓他們對所到國有更深切的體驗(yàn)。三星集團(tuán)的員工培訓(xùn)卓有成效。被譽(yù)為全球第一職業(yè)經(jīng)理人的杰克韋爾奇在參觀完三星集團(tuán)的人力開發(fā)院之

14、后感慨，三星已經(jīng)走在了人才培養(yǎng)的前面。3、“能力主義”考核系統(tǒng)三星的人力資源管理的最大特色，是按員工能力和工作業(yè)績來分配員工的報(bào)酬、待遇、 升遷發(fā)展和工作機(jī)會(huì)。如：三星集團(tuán)子公司首席執(zhí)行官的年薪中基本工資所占比重只有25%,其余75%是按照股價(jià)上升率和效益性指標(biāo) EVA對照目標(biāo)的成果率等每年做出決定。（四）三星的管理與薪酬機(jī)制1、激勵(lì)制度一一賞罰分明在激勵(lì)制度上，三星集團(tuán)貫徹“按能力區(qū)分人才，憑業(yè)績回報(bào)人才”的原則，強(qiáng)化對員 工的日常考核，按實(shí)際工作業(yè)績確定年薪，形成賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。部門工作評(píng)價(jià)每半年 進(jìn)行一次，按實(shí)際收益、資金流動(dòng)量、每周利潤率等因素綜合考慮后評(píng)價(jià)出A、日C三個(gè)類型27個(gè)

15、級(jí)別。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，如果獲得最優(yōu)秀的等級(jí)，那就能拿到相當(dāng)于年薪 300%勺獎(jiǎng)金， 反之，如果被評(píng)為最末的等級(jí)，這意味著可能一分錢都拿不到。各部門主管的提升，也是根據(jù)工作成效決定，有的快有的慢。例如，三星電子數(shù)字多媒 體網(wǎng)絡(luò)部社長從以理事的級(jí)別待遇進(jìn)入后，歷時(shí)15年，是一步一個(gè)臺(tái)階地升到社長職務(wù)的，而信息通訊部社長自1996年進(jìn)入公司，前后短短五年就登上了社長寶座。為三星電子每年 創(chuàng)利最多的骨干人才們大部分都是快馬加鞭地疾馳在通向成功的大道上。2002年三星電子提升未來發(fā)展戰(zhàn)略集團(tuán)的外籍顧問戴維德斯蒂文為總部候補(bǔ)常務(wù)，并給予公司5000股優(yōu)先股，開創(chuàng)了外國人擔(dān)任三星電子總部高級(jí)官員的先河。公正的

16、業(yè)績評(píng)價(jià)是三星調(diào)動(dòng)工作積極性，激發(fā)人才潛能的有效手段。2、三星薪酬福利制度的設(shè)計(jì)與李健熙“天才經(jīng)營”理論如出一轍，它的高薪酬與高福利，并沒造成“養(yǎng)懶人”的現(xiàn) 象，也沒導(dǎo)致諾基亞那樣由于過度的福利制度致使員工缺乏創(chuàng)新和持續(xù)奮斗精神。三星薪酬福利體系的神秘特點(diǎn)，概括有四方面體現(xiàn)。首先，三星堅(jiān)持人力資本優(yōu)先，“信賞必賞”。對人才舍得投資，而不是將高薪和福利當(dāng) 作是成本，而是資本。三星倡導(dǎo)信任員工，信任員工的前提就是給他們高薪高福利，首先承認(rèn)人力資本的價(jià)值。李健熙提倡“信賞必賞”，認(rèn)為“企業(yè)業(yè)績不佳時(shí)，對于人才不能指責(zé)，而要嘉獎(jiǎng)，這才能讓他鼓起勇氣，創(chuàng)造出兩三倍的成果”。“信賞必賞”，是三星在人才經(jīng)營

17、上最核心的。其次，以“能力成果主義”為薪酬制度之魂。三星的年薪和獎(jiǎng)勵(lì)分為兩個(gè)部分的內(nèi)容： 組織評(píng)價(jià)和個(gè)人評(píng)價(jià)。組織評(píng)價(jià)與個(gè)人評(píng)價(jià)交互作用，共同決定員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果年薪（基于組織的能力薪資）、個(gè)人能力薪資和基本薪資，最終共同決定員工個(gè)人的評(píng)定等級(jí)分 數(shù)和最終的薪資。這使得員工個(gè)人的薪資與公司的利潤相關(guān)，三星還會(huì)拿出利潤中超額完成部分的20%發(fā)放到每個(gè)人手中，最高獎(jiǎng)勵(lì)甚至相當(dāng)于每位員工多拿50%勺年薪。第三是“上厚下薄”薪酬體系。三星提倡能力為本，采取的是能者多得的核心人才激勵(lì) 政策，為了充分調(diào)動(dòng)有能力的員工的積極性。像“終身制天價(jià) CEO股票期權(quán)制度、“任 員”制度等，級(jí)，努力程度給獎(jiǎng)賞”。

18、第四是三星確保貢獻(xiàn)者的尊嚴(yán)與榮譽(yù)，對其進(jìn)行精神嘉獎(jiǎng)。如對于晉升人員實(shí)行“狀元及第任命儀式”；為鼓勵(lì)在新經(jīng)營中做出貢獻(xiàn)由李健熙親自頒獎(jiǎng)的“自豪的三星人獎(jiǎng)”（成果主義的標(biāo)志）；退休時(shí)三星將給予其 70%勺工資一直至本人死亡，且死亡后，其配偶終身也 能享受其工資的50%最后是三星的全面福利制度，可稱史上公司最全面的福利保障制度。 不僅吸引人才進(jìn)入三星，更能夠留住人才。能夠在三星拿到高薪、又能夠得到從自身到家庭 成員全面的福利保障，員工自然不會(huì)輕易離開三星，樂意在三星奮斗。結(jié)論韓國經(jīng)濟(jì)自60年代起飛，至今已取得了舉世矚目的成就，這一成就的微觀基礎(chǔ)和表現(xiàn) 形式就體現(xiàn)在韓國企業(yè)的活力上，韓國企業(yè)的興盛離不開其成功的人力資源管理與開發(fā)的實(shí) 踐。面對激烈的市場競爭，三星集團(tuán)會(huì)長李健熙先生提出：“三星將成為世界最優(yōu)秀企業(yè)之一?！眱?yōu)秀的企業(yè)