責任中心 - 分權(quán)經(jīng)營

1、PAGE .PAGE 15：.；責任中心 分權(quán)經(jīng)營聯(lián)邦分權(quán)固為極佳之設(shè)計,但非一切大型企業(yè)都可以此為結(jié)構(gòu)。有些企業(yè)或因生產(chǎn)過程之不可分割或職能不可分散,而無法分設(shè)為假設(shè)干自主企業(yè),然而這些大型企業(yè)的規(guī)模又太大了,超過了職能式結(jié)構(gòu)與團隊組織所適用的限制,而為了達到有效管理的目的,此時唯賴模擬分權(quán)以彌補此缺憾。所謂模擬分權(quán)是指結(jié)構(gòu)中的組成單位不是一個 “事業(yè)部,但在組織時卻 “視同事業(yè)部門,容許他有最大的自主,有他本人的管理階層,也同時對其本身的績效負責。因授權(quán)程度與績效評核方式不同,而產(chǎn)生不同的責任中心 費用中心、收益中心、利潤中心、及投資中心。費用中心當責任中心的主管,僅具有控制其費用發(fā)生的權(quán)

2、職,而不具改變收入或資源投資的權(quán)力時,此種責任中心即為費用中心。在費用中心內(nèi),乃是依據(jù)其能否在預定費用內(nèi),完成其所指派的任務,來評核其財務績效,一個責任中心主管的整體績效,乃是須能有效率及有效能的達成該中心的目標,而要求其發(fā)生的費用不超出預算,僅為其財務績效的要求；然每一責任中心的活動不同,其預算與控制技術(shù)也會隨之改變。收入中心當一組織單位之主要責任為行銷時,則可建立其成為收入中心。收入中心乃是以其銷貨收入能否達到其預定的標準,作為其財務績效之評核標準,其次才考慮發(fā)生之費用與達成目標間之關(guān)係。利潤中心利潤中心乃是企業(yè)根據(jù)利潤責任之分權(quán)化,而組成之責任單位,利潤中心之主管除負有本錢責任外,尚須負

3、收益之責,其被授權(quán)予之職權(quán)及所擔負之責任,較本錢中心為大,且並其據(jù)有相當?shù)淖灾餍?可以最適當?shù)谋惧X控制及最正確的營運政策求得最適利潤,以達企業(yè)經(jīng)營之目的。利潤中心乃是視其能否達成其預定的利潤,作為財務績效衡量的基準。投資中心投資中心與利潤中心之性質(zhì)非常相近,而是將利潤中心主管之授權(quán)擴展至投資決策,投資中心主管負責對該中心之資源作用有效運用,以發(fā)揮高度效果,獲取最高之投資報酬率ROI或超額盈餘RI。投資中心的衡量績效工具除與利潤中心一樣者外,更著重營運之效能與效率,及投資決策的得失。責任中心制度 報告及控制隨著科學技術(shù)之進步,經(jīng)濟迅速繁榮,企業(yè)趨向於大規(guī)模的經(jīng)營,業(yè)務日益複雜,最高階層主管已無法

4、事事必躬親,分權(quán)化制度因此產(chǎn)生,所謂分權(quán)化即指在一組織內(nèi),上級主管將其職權(quán)一部份授予其下屬,讓其下屬有自行決定事宜之權(quán),即給予下屬有運用人力、物力及財力之權(quán)。企業(yè)採行分權(quán)制度後,最高階層主管並非從此放手不論,為防範各被授權(quán)單位的本位主義而導致與總目標發(fā)生衝突,適當?shù)募锌刂剖墙^對必要的,集中控制並非對各組織單位無謂干涉,而是好心的事前指引與事後檢視。所謂事前指引,是根據(jù)目標一致之要求,於計畫之初,予以通盤的指示要點,例如總目標本錢政策之訂定,與組織結(jié)構(gòu),或組能集中之設(shè)計等。至於事後檢視,即檢視分權(quán)責任的執(zhí)行情況,能否符合總目標之要求。責任中心制度responsibility center sy

5、stem係在分權(quán)組織下,為求適當?shù)募锌刂贫a(chǎn)生之一管理控制制度。所謂責任中心制度即將每一責任單位視為一個零體segment,經(jīng)由參與及諮商訂立各單位之責任目標,如本錢、利潤、投資報酬率,及超額盈餘等。然後授與各責任中心為達到該責任目標所需之職權(quán)authority,並設(shè)置一套完好的、客觀的報告制度、定期或不定期的將實際績效與預計之責任目標比較,顯示差異,反應予各責任中心主管及其上級主管,作為矯正,考核及獎懲之根據(jù)。責任中心制度之貢獻及必備條件責任中心制度之貢獻責任中心得組織內(nèi)在環(huán)境為：責任中心主管被授予職權(quán),加重責任,使其任務更擴大,更有意義,而成員也得到充分的參與及諮商的機會,加速總次目標之

6、交融與企業(yè)使命之達成。責任中心制度因能提供上述良好的組織內(nèi)在環(huán)境,因此對企業(yè)有以下的貢獻：減輕最高階層主管之負擔例行性的任務授予下屬去作決定,最高階層主管不需為此瑣碎事操心,而集中精神於例外之事情,集中於企業(yè)之目標上,並建立良好的人際連鎖關(guān)係。添加決策之正確與時效實行責任中心制度後,基層有權(quán)作決策,勿須事無巨細都要請示上級主管,且與現(xiàn)場環(huán)境最接近,最能掌握迅速的情況,而採取最妥當?shù)拇胧?。完善之意見溝通責任中心制?目標之訂定是經(jīng)由參與、諮商方式,因此總次目標較容易趨於一致,中心內(nèi)的成員,必能為此共同目標而努力,榮辱與共,彼此在意見的溝通上必然水乳交融,而其對上、下同事之間,亦必主動聯(lián)絡,坦誠相

7、照。目標之交融責任中心制度是利用參與的方式產(chǎn)生總目標,讓各中心主管有整體的目標意識後,再據(jù)以訂立各中心之次目標,各中心主管讓其成員有參與之機會,使其了解整體目標與次目標的關(guān)係,並在完成其個人的小我目標時,不會與前述大我與中我目標相抵觸。產(chǎn)生激勵作用在責任中心制度下,經(jīng)理人彷彿是事業(yè)主持人,可以盡力發(fā)展其抱負,表現(xiàn)其才干,如此符合利己主意者的心思狀態(tài),為其業(yè)績而自我努力,自我控制與自我評估,則不但能滿足其基層需求,尚能滿足其他高層次的需求。增進效率責任中心制度是將各部門予以自立,並根據(jù)競爭法則,藉頻繁的業(yè)務活動,將才干作最大的發(fā)揮,同時鼓勵責任中心內(nèi)的一切成員在不跨越整體目標範圍內(nèi),互別苗頭,各

8、施所展,甚至利用內(nèi)部移轉(zhuǎn)價格和外界供給者作一合理競爭,以增警惕,提高效能與效率。培養(yǎng)明日經(jīng)理人才責任中心制度實施後,各級經(jīng)理人可放手辦事,儘量發(fā)揮才智,在實際管理中,增益其經(jīng)驗,培養(yǎng)領(lǐng)導才干,上級出缺,不怕無人接班,可免青黃不接,人亡政息的惡果。實施責任中心制度之必要條件責任中心制度雖是現(xiàn)代分權(quán)組織制度之產(chǎn)物,然並非水到渠成,一個企業(yè)要有效的實施責任中心制度,必須先具備以下條件。最高階層主管之全力支持此為實施責任中心制度最主要的條件。最高階層主管對談該制度的貢獻有所了解而樂於授權(quán)予部屬,同時本人願意承擔失敗的風險,而讓其下屬本人作決策,使各責任中心能充分的自主。觀念之培養(yǎng)及灌輸應設(shè)法灌輸公司全

9、體人員有關(guān)責任中心的觀念,並闡明其益處,使公司上下皆成為制度的推動者,自動自發(fā)為此制度而貢獻其心智者。調(diào)整組織以使權(quán)責劃清楚確由於責任中心制是根據(jù)企業(yè)的特性以考核各責任中心績效及成果目標而設(shè)計,故於調(diào)整組織時,應不忘權(quán)責明確劃分的原則。建立責任會計制度為配合上項組織的調(diào)整,而將原有的會計制度加以適當?shù)母?如收益與費用的發(fā)生都以責任中心為依歸,詳細列明責任中心主管所能作的產(chǎn)出與投入,即將各責任中心的產(chǎn)出與投入對照列示,顯示績效。責任預算的建立與責任報告的設(shè)計,均為衡量績效的最正確工具之一。內(nèi)部移轉(zhuǎn)價原則之建立各責任中心假設(shè)有相互移轉(zhuǎn)的產(chǎn)出,則其移轉(zhuǎn)價格往往影響各部門績效的衡量,甚至危及整體利益

10、,因此,責任中心制度設(shè)立時,應建立內(nèi)部移轉(zhuǎn)價格的原則。獎懲辦法之配合責任中心制著重於在績效衡量,而衡量的結(jié)果應配合一套有效的獎懲辦法。雖然責任中心至度強調(diào)獎勵重於懲罰,但礙於少數(shù)員工自我目標的影響,有時難免有破壞性的情事發(fā)生,因此對此種不利組織行為的懲罰,乃是勢所必行的。責任中心制度之情報系統(tǒng)責任會計之涵義責任中心制度之情報系統(tǒng)即普通所熟習的名詞：責任會計。責任會計responsibility accounting是為了配合責任中心的管理控制,根據(jù)權(quán)責劃分原則而設(shè)計的一套衡量績效的會計處理方法。及將企業(yè)分成許多個責任單位,一切收益與費用之發(fā)生,皆以責任中心為依據(jù),對於各責任單位之投入及產(chǎn)出均以

11、數(shù)字列示,對照比較,顯出績效,各責任單位之主管除應分別對其性質(zhì)不同的責任項目負責外,還需對他本身單位及下屬單位的績效負責。責任會計導於標準本錢制,為美國著名會計師John A. Higgins於西元1952年所創(chuàng)?，F(xiàn)在許多大小企業(yè),均採用責任會計,其主要緣由如下：企業(yè)的經(jīng)營日趨複雜,最高階層主管無法事事必躬親,管理上必須分權(quán)。目前企業(yè)競爭非常猛烈,企業(yè)與能生存及發(fā)展,必須提高生產(chǎn)力和實施本錢控制,責任會計可助企業(yè)達此目的。事實證明,計畫與控制在勝利的管理上扮演相當重要的角色,而現(xiàn)有的管理技術(shù)與情報系統(tǒng)皆不甚理想,責任會計於焉興起。責任會計之配合要素欲有效的實施責任會計,須有以下各方面的配合：組

12、織結(jié)構(gòu)實施責任會計時,須設(shè)立一職權(quán)、責任明確劃分之組織結(jié)構(gòu),以取代嚴密的個人管理。才不致於因管理問題的複雜,而使得控制減弱。每個公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營哲學及人事方面都有所不同,組織結(jié)構(gòu)亦跟著不同,故吾人無法提出一致諸四海而皆準之組織結(jié)構(gòu)。然其根本原責是一樣的,其根本原則如下：組織結(jié)構(gòu)需配合每一個公司之特性,尤其特別留意人,因為責任會計所重視的是人,而非職能。責任與職權(quán)須能明確劃分,以免問題發(fā)生時,產(chǎn)生爭論與相互推諉之現(xiàn)象。責任須與相應之職權(quán)配合,因此對非控制範圍內(nèi)的事務,勿須負責。職權(quán)與責任之路線可彙總表現(xiàn)於組織系統(tǒng)圖上,必要時可利用程序手冊procedure manual,詳細列出各單位之責任

13、及職權(quán)。責任需明確之劃分責任會計在劃分責任時,要特別留意以下幾個原則：責任就損益性質(zhì)而言,有支出費用本錢責任、獲取收益責任及利潤責任等。明確劃分各單位主管及各經(jīng)辦員之責任,凡責任易於混淆者,均應確定指明究由何單位或何人負責。在指配責任之歸屬時,切勿草莽行事,以免引起各單位間之不和或各經(jīng)辦人之不滿。因為其他部門而發(fā)生之費用及收益,在劃分責任時,須慎重考慮,研擬一雙方均能接受之方法。留意各部門為逃避責任,而故意減少費用,影響企業(yè)長期發(fā)展。適當資料與適當情報之蒐集管理上所需之情報,並非墨守成規(guī),一成不變。經(jīng)理人終究需求何種情報,常因時、因事、因地、因人而異,如何適時提供適事的情報給適合的經(jīng)理人正是情

14、報供應的主要的課題。經(jīng)理人所需求的並非一大堆資料,而是有用的資料。各級主管對於所需資料的種類、數(shù)量及格式均應明確規(guī)定,同時亦應聘請專家設(shè)計一套蒐集及處理情報之程序及方法,使情報更具價值,更符合經(jīng)理人之所需。情報之蒐集,除應包括會計範圍的貨幣數(shù)字外,尚應蒐集實際的統(tǒng)計資料,與會計中的相關(guān)項目配合表達,如人工小時,原料單位、機器速度、產(chǎn)能比等資料。帳務處理責任會計因著重於數(shù)字的表達,闡明責任中心主管的責任或績效,在帳務處理上須作適當?shù)恼{(diào)整,以應責任會計之需,通常有以下幾種調(diào)整方法：增設(shè)責任會計科目,並為之分類與編號,以便於歸納分析。對於收益與費用科目,可先按性質(zhì)別歸類,再按各責任中心分別加以歸屬。

15、假設(shè)不設(shè)立正式帳簿,可為每一責任中心設(shè)一備查性質(zhì)之費用登記簿,以為彙集各單位費用之用。假設(shè)不設(shè)立帳簿亦不設(shè)費用登記簿,僅於編製報告時,再分析歸納於各責任中心,亦可表達之目的。此外責任報告之編製,亦應配合而有所改變,需具備以下兩個特點：集中留意：僅將有關(guān)係之項目及數(shù)字列之於報告上,對於無關(guān)或關(guān)係甚微者,均不予列示。分層負責：將各階層應負責項目及數(shù)字分別編報,逐層歸納彙集,以為各階層管理及考核改進之參考。編製責任會計報告實,所送達之對象,僅限於對該報告直接負責的人為限。責任會計制度之根本概念責任會計是建立在以下幾個根本概念假定之下,因責任會計是以人為對象,受人行為要素影響甚大。每一責任中心皆有一責

16、任目標,該目標以預算來表示目標一訂立後,組織內(nèi)之成員都肯努力於組織目標的達成,換句話說,組織內(nèi)的成員都會努力於預算制度的達成：責任預算是最高階層主管逐級授權(quán)至所屬責任單位,使他們能在所了解的情況下,編製最符合實際需求的預算,預算便成各級責任單位的任務指標,以是日後衡量其管理績效的基準。傳統(tǒng)預算之編製係根據(jù)舊有目標、計畫和實際作增減的變化而編製,因此呵斥以下三個缺點：預算的應有目標未被建立或所訂目標與預算不符；資源如中途改變,管理當局無法配合；未能因?qū)嶋H情況的變化而作適當?shù)恼{(diào)整。為矯正以上三個闕點,宜採用零基預算zero-base budgeting。所謂零基預算,亦即每年編製製預算時,不以舊有

17、的預算作基礎(chǔ),而增新評核當期營運水準之下的一切計畫、作業(yè)和費用而產(chǎn)生嶄新的預算。換言之,零基預算沒有所謂的基礎(chǔ),而是注重每個計劃、作業(yè)所需的資金而非根據(jù)舊有預算作百分比的增減。責任會計認為責任中心內(nèi)的人員均會努力於目標的達成,其實不然,並非每個人均會自動的力求預算目標的達成。欲使一個人,竭盡心智地去達成預算目標,必須個人目標與預算目標相符,及個人的抱負水準與預算目標所訂的標準一致方向。一個人的根本目標是求個人本身需求的滿足,假設(shè)達成預算目標後對其個人需求的滿足並無幫助,預算目標將無法激勵他,使其努力任務；相反的,假設(shè)預算目標與個人目標一致,則人們將會努力的想去激勵它,稱此為目標交融。所謂抱負水

18、準,就是個人自認為可以達成的績效水準,影響一個人抱負水準的要素很多：是他個人以往的經(jīng)驗；是個人對於成就的需求能否迫切；是個人目前所希望達成與獲得的事物,當預算目標與個人的抱負水準相近時,他將認為該目標為合理,因此努力達成它。所訂的預算目標恰到好處,不太鬆也不太緊各責任中之責任目標假設(shè)訂的太低,勿須太大的努力即可達成；假設(shè)訂的太高,無論如何努力都無法達成,乾脆就不做了,則均無法產(chǎn)生激勵作用,因此責任目標必須訂的恰到好處,不能高到無法達成,而應為在高效能及高效率的任務努力下即可達成。標準的制訂過程必須參考過去的資料；標準訂立後,必須以管理配合,才干促成目標之達成；訂立一個無法達成的標準,或可提高執(zhí)

19、行者之任務績效,或執(zhí)行者的抱負水準會遭到所訂標準的影響,當實績與抱負水準差距很大時,將使抱負水準朝向?qū)嵖兎较蛞苿?因此建議任務標準應該每期各異,使標準時與可達成水準一樣,有時則超之。計畫的擬訂應本著參與之原則即管理人員,尤其與計畫有直接關(guān)係的人員,均參加計畫的擬訂：要讓一個人竭盡心智,自動自發(fā)的為公司做事,需個人目標與公司目標能相交融,及個人的抱負水準與預算目標一致方可,目標交融的最正確手段,可運用參與的方式。參與的方式有二：先由屬員提計畫,然後由上司加以評估,建議修正；先由上司擬計畫,再由屬員提供意見。不論採用何種方式,上司與屬員都應明白其計畫,只是提供討論與做修正的參考,而非一道命令,是站

20、在商議的立場討論事情。當上司覺得屬下觀點不非常正確時,他並不一定運用職權(quán)去否決它,而只運用其他方法去影響他。屬員覺得某一計畫並不適當,應提出本人的觀點,不要認為這是上級的意思,勉強接受,而實行陰奉陽違。個人的抱負水準與預算目標一致,不可忽視的一個穩(wěn)題是群體對個人報負水準的影響。就一個負有預算責任的經(jīng)理而言,他與他的1上司、2屬員、3同僚部門經(jīng)理、以及4幕僚人員所成的四種群體,每一群體影響了他的抱負水準,而影響力的大小取決於該群體對其吸引力之大小,這種吸引力也決定了他對群體的向心力,一個人之所以參與一個群體,並繼續(xù)駐留的主要緣由,乃因他置信經(jīng)由群體可助他達成個人目標,對於群體成員位置的評價越高,

21、則不同成員們具有一樣目標的能夠性也越大,群體的結(jié)合力也越強。參與可用來加強成員間的團結(jié)力量,也可經(jīng)由有效的意見交流而加強他們的結(jié)合力,並可擴大成員之視野,因此影響了個人對本人所屬群體的評價,亦影響了個人的抱負水準,而與預算目標更趨一致。管理人員應用例外管理原則來執(zhí)行其任務在責任中心制度之下,最高階層主管應將某種決策的職權(quán)下授,假設(shè)依然事無分巨細都要經(jīng)管的話,就不如不授權(quán)。因此管理人員只須將其留意力集中在差異數(shù)較大的事項,勿須為例行芝麻大的小事情操心,即普統(tǒng)統(tǒng)稱的例外管理原則。為防止因運用例外管理原則所能夠產(chǎn)生的反效果,必須做到：減低處罰的趨向,而強調(diào)的是對屬員的輔助。賞罰並重,亦即有利和不差異

22、均應同時並重。各階層人員均會定時的,隨時的接到一完好性的、客觀性的績效報告上層主管將職權(quán)下授,由其下屬做某種決策,執(zhí)行某種活動,上層主管想要了解下屬執(zhí)行情形,以便適時的糾正或矯正,有賴於資料的回饋,資料回饋的最好工具為績效報告之提供。故在執(zhí)行時,必須留意以下兩點：強調(diào)報告的目的,是輔助督導而非替代督導；跟各階層的執(zhí)行者協(xié)力協(xié)作,防止對個人的攻擊,儘量輔助他們找出差異發(fā)生的緣由,幫助他們解決問題。會計人員應確實了解本人的任務是輔助各階層管理,使他們的任務能圓滿順利完成,而不是專門評核他們的錯失。責任中心主管僅對其可控制的項目負責責任中心制度強調(diào)事前責任目標之訂立,及事後實際績效與目標之比較,顯示

23、差異之大小,據(jù)以評核各層管理人員之績效,假設(shè)將其無法控制的項目列入考核之內(nèi),於情於理均不太合適,因此績效報告所顯示應以各責任中心所能控制的項目為原則。雖然評核各責任中心主管時,以其可控制的項目為原則,然而執(zhí)行時我們不得不考慮原則能夠會產(chǎn)生以下兩個副作用：能夠提供及引起本來就試圖逃避責任的動機,儘量爭取排除產(chǎn)生不利差異的項目於其轄權(quán)之外,而產(chǎn)生較佳的績效,忽略本人本身應有的職責。能夠引起組織的分裂與小集團的構(gòu)成。責任會計結(jié)構(gòu)中不予承認組織間有相互依存的關(guān)係,各部門常為爭取本人部門的績效,往往忽略了能否會影響其他部門的績效,部門間衝突的機會也因此提高。遇此情形,彼此間應相互協(xié)調(diào),或由其共同之主管出

24、面協(xié)商,為了公司整體利益著想,彼此放棄本人的本位主義,擬出一理想、客觀的解決方法。責任會計制度,對於無法以貨幣單位表示的項目,並未包括在績效報告內(nèi)評鑑責任中心績效的項目很多,有些是可數(shù)量化的,有些不能數(shù)量化；數(shù)量化的部分又有些可以貨幣單位表示,有些不能以貨幣單位表示。責任會計制度下之績效報告僅列出可以貨幣單位表示之項目而已。責任會計僅以能用貨幣單位表示之項目來衡量,此並不是代表不能以貨幣單位表示和其他不能數(shù)量化項目不重要,而是由於衡量較為困難,無法列示而已。也因只重視能以貨幣單位表示的項目,執(zhí)行者能夠投資機取巧,將其重視的焦點集中在這些被評核的項目,卻忽略了許多甚為重要但因受事實限制無法表達之

25、項目。例如,一部門經(jīng)理,為求減低費用,而對部屬素質(zhì)的改進與發(fā)展就忽略不顧,此種做法能夠使人資源逐漸枯竭,像此種嚴重的能夠後果,在責任會計之報告內(nèi)是無法顯示出來的。為解決此一問題,可行的方法之一是設(shè)計一套非財務方式的評核系統(tǒng),對於每一方面的衡量與評核都能給予一樣的重視,不能厚此薄彼。總言而之,這一問題至今尚未有最正確的解決辦法,較有效的步驟是無論其能否可以衡量,先確定需求衡量的方向,將其併入績效評核的系統(tǒng)中。責任中心之本錢控制及報告制度本錢控制目前企業(yè)競爭非常猛烈,為求生存發(fā)展唯有添加利潤。欲添加企業(yè)利潤,可經(jīng)由提高產(chǎn)品售價、控制本錢和本錢抑減cost reduction三種方法。提供售價只能使

26、競爭更處於不利的位置,本錢抑減即仔於設(shè)法降低本錢,其作法有時係藉由消除浪費提高效率,有時則藉由大幅度改變產(chǎn)品內(nèi)容與作業(yè)方法,這些方法由於事實之限制,較難達成,故為求利潤之提高,只需求之於本錢的控制。所謂本錢的控制,即將各項支出堅持於預定範圍之內(nèi)。本錢本身並不能控制本人,制度本身,設(shè)計的再好,亦無法控制本錢,發(fā)前者是人,能控制它者,只需人,實施制度者亦是人,因此建立制度時,需考慮人之要素,即制度必須建立在人為中心之基礎(chǔ)上,人非機器,而有時,因此制度之建立應具有彈性,因人而異。普通而言,欲本錢控制實施有效,須具備以下的條件：本錢的發(fā)生,應配合組織系統(tǒng),授與權(quán)力,並派予責任,使本錢的發(fā)生能有專人負責

27、。須事先計畫,預定公司所要達成之目標與目的。激勵執(zhí)行者努力於目標之達成。適時地提出績效報告,顯示計畫與實績之差異,並加以分析,顯示責任之歸屬並說明差異發(fā)生之緣由。根據(jù)責任報告,加以矯正,以防止不利差異再度發(fā)生。建立追蹤制度,以確信矯正的行動,能否已有效的執(zhí)行。責任會計制度與普通傳統(tǒng)的財務報告制度比較起來,並無特殊的技術(shù)可言,只是重視的焦點不同而已,換言之,二者的根本原則理論都一樣,只不過責任會計制度所重視的是本錢控制；傳統(tǒng)的財務會計所重視,是蒐集資料以應產(chǎn)品計價與財務報告之需。簡言之,責任會計重視的是人,而傳統(tǒng)會計重視的是事情。由於重視的焦點不同,而導致處理方式亦不同,在財務會計方面,本錢通常

28、依功能別 製造、推銷及管理 予以分,其根本問題在於產(chǎn)品本錢product cost與期間本錢period cost之劃分。在責任會計制度之下,其留意力則轉(zhuǎn)向個人,根本問題在於何人花費該筆錢而不在於該筆前為何項目用途而支出。例如：租金支出,責任會計所關(guān)切者,並不在於應如何將其分攤於各生產(chǎn)部門,而在該項租約係由何人簽訂。雖然責任會計制度和傳統(tǒng)的財務會計有上述的不同,但並不意味著必須設(shè)立兩套制度,只需在組織結(jié)構(gòu)、會計科目上作必要的調(diào)整、分類、彙總即可同時達到二者之目的。製造業(yè)公司的本錢會計有三項主要目標1本錢控制,2產(chǎn)品本錢計算,3存貨計價,大部份公司的本錢制度均能達到後二目標,而無法達到第一項目標

29、。其實公司都已具備了達到本錢控制目的之制度,只是重視的焦點為產(chǎn)品本錢計算和存貨計價而非本錢控制而已。在責任會計下,三項目標均可同時達到,平時本錢依何人辦理的基礎(chǔ)加以彙集,然後再將本錢重新的分類和組合,彙總以達到產(chǎn)品本錢計算及存貨計價之目的。責任會計既以本錢控制為其中心,因此責任會計實施的勝利,須具備以下二個前題：一切支出均須遭到控制。支出責任有固定的歸屬。報告制度責任中心制度既將決策權(quán)授予下屬,為了解下屬實際實施的結(jié)果如何？為能隨時給予下屬必需的糾正及援助,須隨時有回饋資料報告上級主管,回饋資料提供最好的方法,即是績效報告的提供。因此,責任中心制度欲實施的勝利,須有一良好的報告制度,將責任預算

30、和實際績效間之差異予以列出,並加以分析說明,歸屬責任。責任的歸屬績效報告貴在實際績效與預算之比較以顯示其差異,經(jīng)由差異的分析,以確定責任之歸屬。然而責任的歸屬並非一件簡單的事情。一個人能否對某項的支出負責,全視他對該項目的獲得和運用能否具有充分的權(quán)限而定。一公司各部門間關(guān)係往往錯綜複雜,相互依賴,很難劃分一明顯的界限範圍,本錢的控制須從多個部門著手,因此責任亦須由這些部門分攤負責。責任歸屬非常複雜,當不利差異發(fā)生了,常很難確定由誰負責。差異本身並不能確定責任歸屬,差異數(shù)僅是提供作為清查責任歸屬的一基礎(chǔ)而已。美國會計學會American Accounting Association提出三點,作為

31、運用時的指導方針,假設(shè)根據(jù)此指導方針,再運用管理者睿智的判斷和豐富的常識,對此問題將會作合的解決。此三點指導方針如次：當一個人對服務之獲得和使器具有支配權(quán)時,他應對服務之本錢負完全責任。當一個人本身的行為對某本錢的數(shù)額具有艱苦影響時,他亦應對此本錢負責任。既使一個人其本身的行為對本錢數(shù)額無艱苦的影響,然如管理者希望其涉及假設(shè)干本錢要素,致他能影響應負責任之人時,他仍應對這些本錢要素負責。責任中心之財務控制型式由於責任中心的充分授權(quán),將有限的資源交予下級主管負責運用,其效果如何,高層管理者無法直接監(jiān)督之,必須一有效的管理控制制度,以助其了解所屬下級主管的績效。財務控制即為整個管理控制制度中重要之

32、一環(huán)。由於各責任中心被授權(quán)之財務責任不同,財務控制型式亦隨著不同。普通而言,可分為以下四類六式：第一類：本錢控制機械式責任本錢中心判斷性責任費用中心第二類：收益控制收益中心第三類：利潤控制利潤中心第四類：利潤與投資控制投資中心超盈數(shù)投資中心機械性責任本錢中心Engineering cost center所謂機械性責任本錢中心即責任中心內(nèi)每一產(chǎn)品之投入與產(chǎn)出間皆有其定率關(guān)係。如產(chǎn)品投入所需之直接原料及直接人工等,與產(chǎn)出均有一定之比例,通常製造業(yè)之工廠多採用此種機械性責任本錢中心。機械性本錢中心因其責任及於本錢控制,故對資源的標準及來源應有權(quán)參與決定,對生產(chǎn)量的多寡及產(chǎn)品售價無權(quán)決定。機械性責任中

33、心在管理控制程序中之主要作用為：使責任中心主管瞭解其責任本錢目標。激勵責任中心主管及其所屬人員達到預期之目標。衡量責任中心主管及其屬員們之績效。機械性責任中心經(jīng)理人之績效衡量,包括直接原料、直接人工及製造費用等項目。隨意性責任費用中心Discretionary expense center隨意性費用,又可稱可管理的本錢,其遭到責任中心主管的影響甚大。通常投入與產(chǎn)出間無正規(guī)或定率的關(guān)係存在,僅能對投入加以衡量,而無法對產(chǎn)出以貨幣單位來衡量,此種財務績效控制制度,稱為隨意性費用中心。該中心經(jīng)理人的責任目標為以合理的本錢完成預期的任務。行政管理部門由於服務、或研討發(fā)展、推廣業(yè)務等活動發(fā)生費用,為因其

34、而產(chǎn)生之財政績效,往往很難加以衡量。雖然如此,經(jīng)理人的目標仍在力求以合理的費用,獲得較佳品質(zhì)的產(chǎn)出。隨意性責任費用中心,僅能藉計畫或預算之參與,以最合理與最接近預算的支出達成任務,故其衡量的工具為預測預算forecasting budget。然不得需求經(jīng)理人一味減低本錢,因過份壓抑支出,往往未見其利,反受其害。隨意性費用中心的績效報告,主要是分析經(jīng)理人能否超越其所承諾的預算,而非衡量其效率,因該中心的主要控制,並非效率的控制,而為效能的控制,即指經(jīng)理人能否有支其所不當或支而未支之措施?？傊?對於隨意性費用中心,管理當局重在掌握事先之計畫及編製預測預算階段,非事後之控制。預測預算鮮示出從事於某種

35、活動能夠發(fā)生的費用,假設(shè)實際本錢或預算相差過大,則應有充分的理由解釋之。因超出預算並非一定不利；低於預算亦非全然有利。此種隨意性之費用,其中較典型者,為管理費用,研討發(fā)展費用。收益中心Revenue center實施責任中心制的單位,無論其為產(chǎn)品的銷售或勞務的提供,當其目標在一定的銷貨本錢及費用預算內(nèi),以爭取最大的收益時,即稱之為收益中心。收益中心內(nèi)產(chǎn)品售價的訂定,通常為該中心主管於參加總公司經(jīng)營管理會議時,報告並分析其部門的獨特情況,使高層管理當局於決定售價幅度時,加以考慮,以訂一合理而可競爭的價格,後收益中心經(jīng)理人在此既定的售價下督促其屬員,以獲取最大的銷售量。就收益中心而言,衡量其績效的

36、最正確工具即為銷貨配額及收益預算。利潤中心Profit center利潤中心,是根據(jù)利潤責任之分權(quán)化而組成之責任單位,像各產(chǎn)品事業(yè)部及各分公司等皆是。利潤中心經(jīng)理人除具有本錢責任外,尚須負收益之責,其被授予的職權(quán)及所擔負的責任,較本錢中心為大；且賓其具有相當?shù)淖灾餍?可以最適當?shù)谋惧X控制及最正確的營運政策求得最適利潤,以達企業(yè)經(jīng)營之目的。在實施利潤中心時,欲求獲得最激勵和有效的衡量績效,則必須：正確地劃分利潤中心界限,以與企業(yè)整體利益之步驟相一致。訂立適當之內(nèi)部移轉(zhuǎn)價格。選擇適當利潤觀念以便有效地績效衡量。決定利潤績效標準。建立優(yōu)良之獎勵制度以激發(fā)經(jīng)理人做對整體最有利之行為。投資中心Inves

37、tment center投資中心所擁有的權(quán)責與自主性甚於利潤中心,儼如一獨立之企業(yè)。投資中心被授予控制本錢、收益、投資及其他等職權(quán),其決策範圍及於產(chǎn)品種類、設(shè)計式樣、定價、研討發(fā)展、人事及投資等項目。投資中心是利用投資報酬率rate of return on investment為衡量績效之工具,使經(jīng)理人瞭解其所處理之每件事對投資報酬率皆有影響,並促其思索、瞭解改進投資報酬率之途徑,進而影響決策,以求利潤最大,及資源之最有效運用。投資報酬率之計算公式如下：投資報酬率資本週轉(zhuǎn)率營業(yè)利潤率銷貨淨利淨利投入資本銷貨投入資本投資報酬率在實務上,往往不能令人滿意,主要的緣由,由於投資基數(shù)不同,產(chǎn)生不同之

38、報酬率,使得部門與公司利益不一致,蓄意降低投資基礎(chǔ),增高報酬率。此外衡量過於簡化,未能對各中資產(chǎn),根據(jù)不同的標準,來決定價值,訂立不同之目標。超額盈餘投資中心Residual income center由於投資報酬率之運用有其缺點,故有超額盈餘之運用來取代投資報酬率作為績效衡量之工具。中心內(nèi)經(jīng)理人所負之責任,並非投資報酬率之達成,而是預期超額盈餘之達成。所謂超額盈餘,即利潤減去預期之投資報酬率之淨額。所謂預期之投資報酬,亦可謂資金之本錢。此中資金本錢實際能否支付並非要件,其主要目的為總公司根據(jù)各種不同種類之資產(chǎn)分別訂定取捨率,此取捨濾亦為總公司要求各投資中心之投資收費率charge for i

39、nvestment。實施責任中心制度所應留意事項責任中心制度雖是近代企業(yè)為求分權(quán)化而發(fā)展的一種管理制度,但並非有了它,企業(yè)的管理一定勝利,在實施時仍需留意以下幾點：責任中心制度無法取代管理責任中心制度強調(diào)的是將責任中心之投入與產(chǎn)出作一比較,列其差異,論其功過,作為各責任中心主管績效衡量及決策評核所需之情報,並對責任中心主管產(chǎn)生激勵作用等優(yōu)點,然不論該制度設(shè)計得多好,責任中心制度僅是一管理的工具而已,並不能取代管理。管理者仍需運用其睿智的判斷及領(lǐng)導,讓部屬心悅誠服,才干將企業(yè)管理得好,否則雖有好的責任中心制度,但對企業(yè)的貢獻,亦無法讓一企業(yè)步上軌道。幕僚人員與直線人員相互溝通實施責任中心制度時,

40、幕僚人員與直線人員應有相當?shù)臏贤ê筒t解,以免直線人員產(chǎn)生不良之反應。普通來說,執(zhí)行預算者營運人員對編製預算者會計人員常會產(chǎn)生兩種不良反應：認為編製預算的幕僚人員不瞭解營運人員,只是在找缺陷以邀功。認為預算是一種壓迫他們的工具。幕僚人員不瞭解執(zhí)行預算人員：營運人員常會埋怨預算部門人員,根本不瞭解營運人員的需求和任務所發(fā)生的問題,而能作評核,他們儘是在批評營運人員所提的預算數(shù)字,調(diào)查差異發(fā)生的緣由,強迫遵照既定的程序,他們儘在找別人的錯誤,發(fā)現(xiàn)的越多,月能顯其盡責,同時往往將其發(fā)掘的錯誤立刻直接報告給該執(zhí)行人的上司,而不事先通知該執(zhí)行者,非如此,就似乎無法表現(xiàn)出其對組織的貢獻。因執(zhí)行預算的人有此埋

41、怨和誤解,因此對會計人員感覺憤恨,當然拒絕與會計人員協(xié)作,並產(chǎn)生自衛(wèi)和敵對的態(tài)度。假設(shè)已呵斥此情勢,再好的制度,亦無法產(chǎn)生效果。為防止此情況的發(fā)生,幕僚人員在實施制度時,任務態(tài)度和對執(zhí)行者的態(tài)度應有所改變,當發(fā)現(xiàn)問題時先與當事人討論,讓其有設(shè)法解決或改善的機會,更改幕僚人員本身在組織中所扮演的角色,成為為使任務圓滿及順利的輔助及援助人員,而非發(fā)佈命令者,時常向直線人員提供回饋情報,商議解決問題及襄助制訂決策。預算是一種壓迫的工具基層主管常認為預算是高階層用來推動組織活動的一種做法,將預算訂在一個很難達到的標準上,使他們感覺有一種壓力,因感有此項壓力而產(chǎn)生了較佳的任務績效,壓力代表高階層對績效改

42、善的要求,而預算就是使這要求實現(xiàn)的工具。當然適度的壓力,會使執(zhí)行者承認並接受此一壓力,而能在任務上更努力,對屬下的督導更勤快,致使生產(chǎn)力添加和本錢降低。然壓力超出限制時,執(zhí)行預算者將會試圖解除壓力,其方法：與其屬員聯(lián)合,一齊對抗其上司,也就是說壓力會驅(qū)使他更重視與其屬員的關(guān)係。反而忽視其與上司的關(guān)係；將所受的壓力試圖轉(zhuǎn)回到其來源,也就是其上司；試圖將壓力移轉(zhuǎn)至同僚,如此就會添加部門間的衝突；尋找方法以攻擊該一制度,如將可以改善績效的方法保管,不告訴高階層人員,以防止標準再度提高。衡量標準應顧及非財務性標準衡量標準除應留意財務性的標準外,應兼顧其他非財務性的標準。實施責任中心制度時,事先須預訂一

43、標準,即編製預算,才干事後作比較,此項訂的標準,普通人往往只留意財務性、數(shù)量化的標準,如標準本錢、利潤目標、投資報酬率、超額盈餘等的絕對數(shù)字或百分比,然而其他的標準如市場位置、生產(chǎn)力、資金與資源的來源、獲利率、主管才干之發(fā)展、員工才干與態(tài)度以及社會責任等,都是重要的衡量指標,雖然其中非財務性部份,佔了一大半。同時在選擇績效指標時,須留意績效指標應符合：完好性；客觀性；可控制性；比較性；目標交融性；管理者應設(shè)法使個人目標與企業(yè)目標之致,即所謂目標交融goal congruence。為達此目標,編製預算時,可以運用參與participation原則。符合長期利益等之要求。近代企業(yè)經(jīng)營者管理觀念之改變近代企業(yè)採用產(chǎn)品多元化以分散企業(yè)風險,而銷售區(qū)域亦由本地進而全國性,再擴及國際性,使企業(yè)規(guī)模逐漸擴大,內(nèi)部組織亦趨於複雜,逐漸由中小企業(yè)變?yōu)榇笠?guī)模企業(yè),構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)成長之趨勢。大型企業(yè)與中小型企業(yè)之比較,其優(yōu)點：資金較為雄厚社會信譽位置較高有力雇用一