員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)中國兵器工業(yè)第二五研究所員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度 fillin輸入封面落款公司名稱，不需要請直接確定 北大縱橫管理咨詢公司 fillin封面顯示日期：月日(大寫) 二零零三年十二月目 錄 TOC o 1-3 h z 總 則適用范圍本制度適用于中國兵器工業(yè)第205研究所（以下簡稱205所或本所）除下屬實(shí)體公司或三產(chǎn)公司以外的全體與205所建立正式勞動(dòng)關(guān)系的員工。目的為保持中國兵器工業(yè)第205研究所（以下簡稱205所或本所）各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展，本著開發(fā)人才、留

2、住人才的原則，達(dá)到促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展的目的，特制定本制度。定義及內(nèi)涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個(gè)人發(fā)展和205所相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與205所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。原則系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)

3、生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)本所的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和本所，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和本所職業(yè)生涯管理的功能。這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。本所和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解我所需要什么樣的人才，本所了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃。 本所為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)；本所鼓勵(lì)員工向與本所需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)本所協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟進(jìn)行：自我評價(jià)目的：幫

4、助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個(gè)位置，其職業(yè)性向（或職業(yè)錨）與能力是什么，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。本所推行自我評價(jià)主要采取如下兩種方式：心理測驗(yàn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作?？梢酝ㄟ^管理人員、外請專家進(jìn)行。員工與本所的責(zé)任員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。本所的責(zé)任：提供評價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價(jià)值觀?，F(xiàn)實(shí)審查目的：幫助員工了解自身與本所潛在的晉升

5、機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及本所對其技能、知識(shí)所作出的評價(jià)等信息。現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式由員工的上級主管領(lǐng)導(dǎo)將信息提供作為績效評價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。上級主管領(lǐng)導(dǎo)與員工舉行專門的績效評價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。員工與本所的責(zé)任員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。本所的責(zé)任：就績效評價(jià)結(jié)果以及員工與本所的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。目標(biāo)設(shè)定目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管、人力資源處針

6、對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的開發(fā)計(jì)劃中。員工與本所的責(zé)任員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。本所的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。行動(dòng)規(guī)劃目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動(dòng)規(guī)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評價(jià)、提供階段性的工作輪換獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、在招聘時(shí)重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣并提供比較現(xiàn)實(shí)的發(fā)展機(jī)會(huì)、以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核將員工的發(fā)展作為衡量管理人員業(yè)績的重要標(biāo)準(zhǔn)、完善的晉升與調(diào)動(dòng)管理等方式。員工與本所的責(zé)任員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間

7、表。本所的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。 職業(yè)發(fā)展通道本所鼓勵(lì)員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)本所各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立五個(gè)職系。即：中層管理職系、一般管理職系、技術(shù)職系、操作職系、工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。中層管理職系：適用于205所正式任命的各部門負(fù)責(zé)人（包括副職）；一般管理職系：適用于本所除中高層管理人員、技術(shù)人員、操作人員及工勤人員以外的從事行政、職能、業(yè)務(wù)管理工作的人員；技術(shù)職系：適用于從事技術(shù)工作的設(shè)計(jì)人員、工藝技術(shù)人員；技術(shù)職系分為設(shè)計(jì)子職系和工藝子

8、職系；技能職系：適用于從事生產(chǎn)工作的技術(shù)操作人員；工勤職系：適用于后勤服務(wù)人員：包括臨時(shí)工、門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工等。除工勤職系人員外，每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會(huì)。根據(jù)職業(yè)發(fā)展可持續(xù)性要求，在每條通道內(nèi)設(shè)置不同數(shù)量的職等和職級，不同的職級對應(yīng)不同的工資等級。具體示意如下：205所職業(yè)發(fā)展通道示意圖通道職等職級通道職等職級通道職等職級通道職等職級中層管理通道高層管理1一般管理通道一級管理員1技術(shù)通道資深技術(shù)人員1操作通道資深操作人員122223333一級中層管理人員14442二級管理員1高級技術(shù)人員1高級操作人員1322243

9、33二級中層管理人員144425553三級管理員1中級技術(shù)人員1中級操作人員142225333三級中層管理人員1444255536初級技術(shù)人員1642初級操作人員1532643546576員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換考慮本所需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源處備案并通知本人。如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級別根據(jù)新崗位確定。確定新進(jìn)員工級別本所新進(jìn)員工，人力資源處根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位設(shè)定級別，試用期或見習(xí)期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源處將討論結(jié)果

10、通知本人。 員工開發(fā)措施為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，本所采取各種活動(dòng)對員工進(jìn)行開發(fā)。員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價(jià)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。正規(guī)教育1包括專門為本所員工設(shè)計(jì)的本所外教育計(jì)劃和本所內(nèi)教育計(jì)劃；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；以及在校園中以聽課的方式進(jìn)行的大學(xué)課程教育計(jì)劃等。這些計(jì)劃包括經(jīng)營界專家的講座、企業(yè)管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。2本所針對不同人員采取不同的教育計(jì)劃：新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)計(jì)劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)卓越的管理方式以及

11、提高變革能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計(jì)劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力以及贏得客戶滿意能力等?？冃гu價(jià)用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1績效評價(jià)是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發(fā)?？冃гu價(jià)的目的是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)員工進(jìn)取以及促進(jìn)人力資源的開發(fā)。評價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。2由上級、同事、下級、客

12、戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價(jià)。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動(dòng)；使員工可以將自我評價(jià)與他人對自己的評價(jià)進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。工作實(shí)踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和知識(shí)，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。本所運(yùn)用工作實(shí)踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職以及臨時(shí)派遣到本所以外的其他單位中去工作等。擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特

13、別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。工作輪換：在 所的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。通過工組輪換幫助員工對本所的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握；增強(qiáng)他們對本所不同職能的理解和認(rèn)識(shí)；形成本所內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識(shí)的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加等之間所存在的關(guān)系。降職：采取以下幾種情況：被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個(gè)職位上去（平級降職）；臨時(shí)性的跨職能調(diào)動(dòng)；由于績效不佳而予以降級。臨時(shí)派遣到本所以外的其他單

14、位去工作：為了促使本所與其他單位之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點(diǎn)：員工能夠得到全額的薪資和福利；使員工有機(jī)會(huì)擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。；使員工有更多的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的追求；為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動(dòng)、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會(huì)接受下來，本所將提供以下支持：為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會(huì)，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動(dòng)的決策中來；為員工提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個(gè)人工作績效反饋；幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；提供有關(guān)

15、如何影響員工的薪資、稅收、貸款償還以及其他費(fèi)用方面的信息；為員工制定適應(yīng)性計(jì)劃；提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能，本所鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1導(dǎo)師指導(dǎo)，即由本所富有經(jīng)驗(yàn)的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則：指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的；指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者

16、提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的；明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)本所和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證本所對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，本所實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)

17、果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。 組織管理職業(yè)發(fā)展管理，是本所和員工個(gè)人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個(gè)綜合性的過程，包括兩個(gè)方面：員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本所各部門應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要

18、做以下工作：實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入所后三個(gè)月內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人或副職負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；進(jìn)行個(gè)人特長及技能評估。人力資源處及員工所在部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（），包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善；新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表（）；人力資源處每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估一次，了解本所在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核及晉升情況，并提出

19、員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應(yīng)同部門負(fù)責(zé)人討論；（五）根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。本所幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與本所需要相符的方向發(fā)展：本所成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正/副職）組成。部門主要領(lǐng)導(dǎo)

20、為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。人力資源處負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識(shí)到組織對人才的重視及為他們提供的

21、發(fā)展道路。人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照本所組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。員工技能通過職等評審衡量，以次來實(shí)現(xiàn)其晉升。職等評審參考考核成績、外部職稱、學(xué)歷、資歷、職務(wù)與員工績效表現(xiàn)等。具體參見后章。建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其作用分列如下：每次培訓(xùn)情況記錄在能力開發(fā)需求表中。晉升、晉級記錄在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展調(diào)整的依據(jù)。人力資源處負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助開展。人力資源處年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉

22、升條件的員工，報(bào)所長辦公會(huì)討論通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人。除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時(shí)間以本所發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)。 管理職務(wù)任免與中層管理人員職級升降此處提及的“管理人員”系指中層及以上管理人員。為促進(jìn)員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊(duì)伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理職務(wù)任免辦法。根據(jù)205所目前情況，現(xiàn)設(shè)管理職務(wù)名稱如下：序號類別職務(wù)名稱1高層管理所長、書記2副所長、副書記、總會(huì)計(jì)師、工會(huì)主席、3所長助理4中層管理總監(jiān)5發(fā)展計(jì)劃處處長、發(fā)展計(jì)劃處副處長6項(xiàng)目管理處處長、項(xiàng)目管理處副處長7總體研究室主任、總體研究室副主任8單體研究室主

23、任、單體研究室副主任9生產(chǎn)部部長、生產(chǎn)部副部長10人力資源處處長、人力資源處副處長11技改保障處處長、技改保障處副處長12民品事業(yè)部部長、民品事業(yè)部副部長13財(cái)務(wù)審計(jì)處處長、財(cái)務(wù)審計(jì)處副處長14辦公室主任、辦公室副主任15物資供應(yīng)處處長、物資供應(yīng)處副處長16質(zhì)量技安處處長、質(zhì)量技安處副處長17檢測中心主任、檢測中心副主任18信息中心主任19科技情報(bào)室主任20組織宣傳處處長、組織宣傳處副處長21綜合管理處處長、綜合管理處副處長22紀(jì)監(jiān)辦公室處長、紀(jì)監(jiān)辦公室副處長23工會(huì)辦公室主任24團(tuán)委書記高層管理人員由競聘產(chǎn)生，具體見本所有關(guān)規(guī)定。本所中層管理人員的選拔、任免參照本所有關(guān)制度執(zhí)行。根據(jù)本所崗位

24、評價(jià)結(jié)果，中層管理崗位（不包括總監(jiān)）在評審后分為A、B、C、D、E五類，每一類劃分為三個(gè)職等，每一職等下設(shè)4-6個(gè)職級，每一職級對應(yīng)相應(yīng)的崗位工資。原則上初聘職務(wù)者崗位工資從ZG-A/B/C/D/E-3-6級作為起始；如初聘職務(wù)者系從其他通道轉(zhuǎn)入，則新崗位工資和新職級根據(jù)其原崗位的職級確定（具體參見本所薪酬管理制度）。中層管理人員職級升降倡導(dǎo)公平機(jī)制，推行能上能下的升降制度，主要依據(jù)為其年度業(yè)績考核結(jié)果（具體參見本所績效考核管理制度）。 一般管理人員職等評審一般管理人員主要從事行政職能工作、業(yè)務(wù)管理等工作，其業(yè)績主要看在實(shí)際工作中體現(xiàn)出的能力。根據(jù)本所崗位評價(jià)結(jié)果，一般管理崗位在評審后分為A、

25、B、C、D、E、F六類，每一類劃分為三個(gè)職等，每一職等下設(shè)4-6個(gè)職級，每一職級對應(yīng)相應(yīng)的崗位工資。原則上崗位初聘者的崗位工資從YB-A/B/C/D/E/F-3-6級作為起始；如崗位初聘者系從其他通道轉(zhuǎn)入，則新崗位工資和新職級根據(jù)其原崗位的職級確定（具體參見本所薪酬管理制度）。一般管理人員在同一職等中職級升降主要依據(jù)為其年度考核結(jié)果，具體參見本所績效考核管理制度。一般管理人員職等的升降一般管理人員職等的上升通過對一般管理人員行政/業(yè)務(wù)能力評審進(jìn)行確定；職等下降則通過年度個(gè)人考核確定。一般管理人員申請職等上升評審所應(yīng)具備的條件 1申請職等上升評審的條件：現(xiàn)有職級在本職等中已處于三級或更高的級別，

26、且本年度的考核結(jié)果是A。2一般管理人員所申請的職等上升應(yīng)為相鄰的高一級職等，原則上不允許提出跨職等申請。一般管理人員職等下降一般管理人員的職等下降通過其職級的下降來體現(xiàn)，年度考核排名為E者，下降一個(gè)職級。參評者申報(bào)技術(shù)職等評審需填寫一般管理人員職等評審申報(bào)表（附表3），并根據(jù)需要提供有關(guān)證明文件。一般管理人員職等評審，于每年年底進(jìn)行一次，由人力資源處負(fù)責(zé)組織。本所成立一般管理人員職等評審委員會(huì)，其主要成員為所領(lǐng)導(dǎo)、職能部門及業(yè)務(wù)管理部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源處處長等，必要時(shí)外請人力資源專家為成員，對符合職等上升評審條件的一般管理人員進(jìn)行評審，由人力資源處負(fù)責(zé)填寫一般管理人員職等評審打分表（見附件4）。

27、人力資源處負(fù)責(zé)擬訂有關(guān)評審制度，提出各職等積分標(biāo)準(zhǔn)；評審委員會(huì)負(fù)責(zé)討論后確定評審制度、各職等積分標(biāo)準(zhǔn)。評審方式和程序各部門負(fù)責(zé)推薦本部門參加職等上升評審的人員，提出待評審人員名單及申請職等等級；人力資源處根據(jù)年度考核結(jié)果，確認(rèn)參加職等上升待評審人員；評審委員會(huì)按評審項(xiàng)目對參評者進(jìn)行評議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評審總分。采取實(shí)際評審總分與“評審積分標(biāo)準(zhǔn)”對應(yīng)，并由評審委員會(huì)成員集體投票表決相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評審。評審項(xiàng)目為考核加分、學(xué)歷加分、資歷加分、職稱加分和業(yè)務(wù)能力加分五項(xiàng)。考核加分考核加分考慮參評者在原職等中每一年的工作業(yè)績情況，因此原職等評審中的每年的年度考核結(jié)果均予以計(jì)算。計(jì)算

28、公式：考核加分= EQ F(年度考核等級對應(yīng)分值,年數(shù)) 考核等級ABCDE對應(yīng)分值107.552.50學(xué)歷加分學(xué)歷指國家承認(rèn)的正式學(xué)歷。加分標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)歷碩士及以上大學(xué)本科大學(xué)?？拼髮W(xué)?？埔韵录臃?07.552.5資歷加分資歷指在本所工作的年限。加分標(biāo)準(zhǔn)為：本所工作年限15年以上10-15年（不包括10年）5-10年（不包括5年）5年及以下加分21.510.5職稱加分職稱指一般管理人員所取得的本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)國家承認(rèn)或集團(tuán)公司統(tǒng)一組織評審后確認(rèn)的職稱，其類別如會(huì)計(jì)類、經(jīng)濟(jì)類、政工類、工程技術(shù)類、統(tǒng)計(jì)類、翻譯類、圖書檔案類、出版類等。加分標(biāo)準(zhǔn)為：職稱等級一級二級三級四級加分8642業(yè)務(wù)能力加分對一般

29、管理人員的業(yè)務(wù)能力評價(jià)主要從其評審當(dāng)年的影響力、業(yè)務(wù)熟練程度和執(zhí)行能力三個(gè)角度評價(jià)。影響力主要指個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的溝通、合作能力，以及給團(tuán)隊(duì)工作帶來的影響。業(yè)務(wù)熟練程度主要指本人所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握情況、能否出色完成工作。執(zhí)行能力主要指個(gè)人工作能否按計(jì)劃有效執(zhí)行，以及執(zhí)行效率情況。加分標(biāo)準(zhǔn)為：影響力易與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中能積極影響他人，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向好的方向發(fā)展能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的溝通與協(xié)作，能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，有時(shí)能起到好的帶頭作用，影響他人努力工作團(tuán)隊(duì)合作尚好，不會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來壞的影響加分2015105業(yè)務(wù)熟練程度系統(tǒng)全面掌握理論知識(shí)、精通實(shí)務(wù)知識(shí)，堪稱本

30、業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家掌握業(yè)務(wù)的理論與實(shí)務(wù)知識(shí)，對本業(yè)務(wù)比較熟練，能出色完成工作一般地掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作，能滿足工作要求對業(yè)務(wù)知識(shí)有粗淺的了解，但一般不會(huì)影響工作的正常開展加分3022.5157.5執(zhí)行能力能夠嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，并在細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)，執(zhí)行的效率高能按照計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)能迅速改正，工作中能分清主次，執(zhí)行效率比較高能大致按計(jì)劃執(zhí)行，偶爾會(huì)有差錯(cuò)發(fā)展，但不影響整體進(jìn)度，工作效率一般工作計(jì)劃性不強(qiáng)，計(jì)劃完成情況尚可，工作效率較低加分2015105評審總分計(jì)算評審總分=（考核加分+學(xué)歷加分+資歷加分+職稱加分+影響力加分+業(yè)務(wù)熟練程度加分+執(zhí)行能力加分）評審總分對照“職等

31、積分標(biāo)準(zhǔn)”，確定參評者是否有資格獲得相應(yīng)的職等。一般管理職系職等積分標(biāo)準(zhǔn)職等名稱基本任職資格積分標(biāo)準(zhǔn)（建議值）一級管理員從事專業(yè)性強(qiáng)、任務(wù)重、責(zé)任大，對全所科研、生產(chǎn)、行政等工作起重要組織協(xié)調(diào)作用的綜合管理工作80二級管理員從事專業(yè)性較強(qiáng)、任務(wù)較重、責(zé)任較大，對全所科研、生產(chǎn)、行政工作起一定協(xié)調(diào)作用的綜合管理工作60三級管理員從事一定專業(yè)性，任務(wù)量、責(zé)任一般，在部門一般崗位工作。40一般管理職系人員當(dāng)其轉(zhuǎn)入其他通道時(shí)，不再參加一般管理人員職等評審。新進(jìn)員工試用期不確定其職等。轉(zhuǎn)正時(shí)按其工資水平對應(yīng)暫定某一職等，部門負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)，提出待評職等意見，上報(bào)人力資源處備案

32、。正式職等需在年度統(tǒng)一一般管理人員職等評審后確定。 技術(shù)人員職等評審技術(shù)人員（包括設(shè)計(jì)人員與工藝技術(shù)人員）主要從事技術(shù)工作。技術(shù)崗位分為A、B兩類，每一類劃分為四個(gè)職等，每一職等下設(shè)4-7個(gè)職級，每一職級對應(yīng)相應(yīng)的崗位工資。原則上崗位初聘者的崗位工資從JS-A/B -4-7級作為起始；如崗位初聘者系從其他通道轉(zhuǎn)入，則新崗位工資和新職級根據(jù)其原崗位的職級確定（具體參見本所薪酬管理制度）。技術(shù)人員在同一職等中職級升降主要依據(jù)為其年度考核結(jié)果，具體參見本所績效考核管理制度。技術(shù)人員職等的升降技術(shù)人員職等的上升通過對技術(shù)人員技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行評審后確定；職等下降則通過年度個(gè)人考核確定。技術(shù)人員申

33、請職等上升評審所應(yīng)具備的條件 1申請職等上升評審的條件：現(xiàn)有職級在本職等中已處于三級或更高的級別，且本年度的考核結(jié)果是A。2技術(shù)人員所申請的職等上升應(yīng)為相鄰的高一級職等，原則上不允許提出跨職等申請。技術(shù)人員職等下降技術(shù)人員的職等下降通過其職級的下降來體現(xiàn)，年度考核排名為E者，下降一個(gè)職級。參評者申報(bào)技術(shù)職等評審需填寫技術(shù)人員職等評審申報(bào)表（附表5），并根據(jù)需要提供有關(guān)證明文件，如近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)、科研成果報(bào)告、科研成果鑒定報(bào)告、發(fā)表論文的證明文件等。技術(shù)人員職等評審，于每年年底進(jìn)行一次，由人力資源處負(fù)責(zé)組織。本所成立技術(shù)人員職等評審委員會(huì)，其主要成員為所領(lǐng)導(dǎo)、本所專家委員會(huì)成員、人力資源處處

34、長等，對符合職等上升評審條件的技術(shù)人員進(jìn)行評審，由人力資源處負(fù)責(zé)填寫技術(shù)人員職等評審打分表（見附件6）。人力資源處負(fù)責(zé)擬訂有關(guān)評審制度，提出各職等積分標(biāo)準(zhǔn)；評審委員會(huì)負(fù)責(zé)討論后確定評審制度、各職等積分標(biāo)準(zhǔn)。評審方式和程序各部門負(fù)責(zé)推薦本部門參加職等上升評審的人員，提出待評審人員名單及申請職等等級；人力資源處根據(jù)年度考核結(jié)果，確認(rèn)參加職等上升待評審人員；評審委員會(huì)按評審項(xiàng)目對參評者進(jìn)行評議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評審總分。技術(shù)人員職等評審采取實(shí)際評審總分與“評審積分標(biāo)準(zhǔn)”對應(yīng)，并由評審委員會(huì)成員集體投票表決相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評審。技術(shù)人員職等評審項(xiàng)目如下：考核加分、學(xué)歷加分、資歷加分、職

35、稱加分、職務(wù)加分、論文加分、專利加分、科研成果加分和業(yè)務(wù)能力加分。說明：由于A類技術(shù)崗位與B類技術(shù)崗位的特殊性，評審時(shí)在部分評審項(xiàng)目中對技術(shù)-A職系與技術(shù)-B職系進(jìn)行了不同的設(shè)置，如無特別標(biāo)明者，則二者評審標(biāo)準(zhǔn)相同?？己思臃挚己思臃挚紤]參評者在原職等中每一年的工作業(yè)績情況，因此原職等評審中的每年的年度考核結(jié)果均予以計(jì)算。計(jì)算公式：考核加分= EQ F(年度考核等級對應(yīng)分值,年數(shù)) 考核等級ABCDE對應(yīng)分值107.552.50學(xué)歷加分學(xué)歷指國家承認(rèn)的正式學(xué)歷。加分標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)歷碩士及以上大學(xué)本科大學(xué)?？拼髮W(xué)專科以下加分32.51.50.5資歷加分資歷指在本所工作的年限。加分標(biāo)準(zhǔn)為：本所工作年限1

36、5年以上10-15年（不包括10年）5-10年（不包括5年）5年及以下加分32.51.51職稱加分職稱指國家承認(rèn)的正式職稱。加分標(biāo)準(zhǔn)為：職稱等級研高工高工工程師助理工程師技術(shù)員加分43.22.41.60.8職務(wù)加分指參評者在評審的當(dāng)年曾經(jīng)連續(xù)6個(gè)月?lián)文撤N職務(wù)，同時(shí)擔(dān)任幾種職務(wù)者，以加分最高者計(jì)算。技術(shù)-A職系加分標(biāo)準(zhǔn)為： 職務(wù)總設(shè)計(jì)師副總設(shè)計(jì)師主任設(shè)計(jì)師或?qū)I(yè)組組長副主任設(shè)計(jì)師主管設(shè)計(jì)師一般設(shè)計(jì)人員加分1513.5121062技術(shù)-B職系加分標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)總工藝師副總工藝師主任工藝師或?qū)I(yè)組組長副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員加分1513.5121062論文加分論文以在正規(guī)刊物上發(fā)表的論文為準(zhǔn)。

37、參評者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內(nèi)可以參與評審。論文加分根據(jù)其發(fā)表篇數(shù)累加。加分標(biāo)準(zhǔn)為：發(fā)表刊物國際刊物國家一類刊物國家一類以下刊物每一篇53.52專利加分指評審前兩年中所參與的項(xiàng)目其成果獲得專利的個(gè)數(shù)。加分標(biāo)準(zhǔn)為：專利個(gè)數(shù)3個(gè)以上3個(gè)2個(gè)1個(gè)加分7654科研成果加分指評審前兩年中其科研成果在國家、省部、所內(nèi)獲得證書及排名者。計(jì)算公式為：科研成果加分=（單項(xiàng)加分排名系數(shù)）說明：如同一項(xiàng)成果同時(shí)獲得兩項(xiàng)或兩項(xiàng)以上不同等級的獎(jiǎng)勵(lì)，以其（獲獎(jiǎng)等級）單項(xiàng)加分排名系數(shù)最高者進(jìn)行計(jì)算。加分標(biāo)準(zhǔn)為：成果等級國家特級國家一級國家二級國家三級省部特級省部一級省部二級省部三級單項(xiàng)加分109878765排名成果等級

38、所內(nèi)特級所內(nèi)一級所內(nèi)二級所內(nèi)三級所內(nèi)四級所內(nèi)五級 單項(xiàng)加分654321排名排名系數(shù)：排名次序12345678910及以上系數(shù)1.41.210.80.60.50.40.30.20.1業(yè)務(wù)能力加分根據(jù)參評者評審前兩年內(nèi)的業(yè)績綜合評議其業(yè)務(wù)能力，具體包括：責(zé)任能力和知識(shí)水平。責(zé)任能力是指承擔(dān)責(zé)任的能力和應(yīng)該勝任的工作。知識(shí)能力主要指其知識(shí)廣度和專業(yè)知識(shí)水平。責(zé)任能力加分標(biāo)準(zhǔn)為：技術(shù)-A職系技術(shù)-B加分把握205所的科技發(fā)展方向，并為205所的科技發(fā)展決策提供方案；或主持過大項(xiàng)目的工藝設(shè)計(jì)工作把握205所的科技發(fā)展方向，并為205所的科技發(fā)展決策提供方案；或主持過大項(xiàng)目的設(shè)計(jì)工作25主持過一般項(xiàng)目的設(shè)

39、計(jì)工作；或承擔(dān)過大項(xiàng)目本專業(yè)的主要設(shè)計(jì)工作主持過一般項(xiàng)目的總體工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過大項(xiàng)目的部分工藝規(guī)劃、設(shè)計(jì)；或主持過有利于本所的重大工藝改造20主持過小項(xiàng)目的設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過一般項(xiàng)目的本專業(yè)規(guī)劃、設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過大項(xiàng)目的本專業(yè)的部分設(shè)計(jì)工作；或主持過本室安排的為項(xiàng)目配套而開展的研究工作，并取得成功主持過小項(xiàng)目的總體工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過一般項(xiàng)目的工藝規(guī)劃、設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過大項(xiàng)目的部分工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過有利于本所生產(chǎn)的重大工藝改造；或主持過有利于本所的一般工藝改造；或能夠出色的完成日常工藝技術(shù)工作18承擔(dān)過一般項(xiàng)目的本專業(yè)部分設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過小項(xiàng)目本專業(yè)主要設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過本室

40、安排的為項(xiàng)目配套而開展的研究工作，并取得成功承擔(dān)過一般項(xiàng)目的部分工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過小項(xiàng)目的主要工藝設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過有利于本所的工藝改造工作；或能夠比較出色的完成日常工藝技術(shù)工作10承擔(dān)過項(xiàng)目的一般設(shè)計(jì)工作；或承擔(dān)過本室安排的為項(xiàng)目配套而開展的研究工作承擔(dān)過項(xiàng)目的工藝一般設(shè)計(jì)工作；或參與過有利于本所的工藝改造工作；或能夠完成日常工藝技術(shù)工作，并能令人滿意5知識(shí)能力加分標(biāo)準(zhǔn)為：知識(shí)能力加分廣博的知識(shí)面，深厚的理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；對技術(shù)有全面了解；全面掌握國內(nèi)外光電專業(yè)最新技術(shù)發(fā)展20廣博的知識(shí)面，良好的專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；對技術(shù)有全面了解；掌握國內(nèi)外光電等相關(guān)技術(shù)的最新發(fā)展18良

41、好的專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；對技術(shù)廣泛了解；了解國內(nèi)光電專業(yè)有關(guān)方面的最新發(fā)展15良好的專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)務(wù)基礎(chǔ)；掌握技術(shù)原理，能夠解決科研中的關(guān)鍵技術(shù)問題12具備比較良好的科研工作或工藝研究的理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)，熟悉技術(shù)原理，能夠解決科研中或工藝設(shè)計(jì)中的技術(shù)問題8具備本專業(yè)所應(yīng)具備的理論知識(shí)與實(shí)務(wù)知識(shí)，基本能夠解決科研中或工藝設(shè)計(jì)中的技術(shù)問題5評審總分計(jì)算評審總分=（考核加分+學(xué)歷加分+資歷加分+職稱加分+職務(wù)加分+論文加分+專利加分+科研成果加分+責(zé)任能力加分+責(zé)任能力加分）評審總分對照“職務(wù)積分標(biāo)準(zhǔn)”，確定參評者是否有資格獲得相應(yīng)的職等。技術(shù)-A職系職等積分標(biāo)準(zhǔn)職等名稱基本任職資格積分

42、標(biāo)準(zhǔn)（建議值）資深技術(shù)-A人員是學(xué)術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專家、學(xué)術(shù)帶頭人，能夠主持205所技術(shù)發(fā)展、專業(yè)建設(shè)的總體規(guī)劃工作；具備豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主持過一個(gè)或一個(gè)以上的總師級或副總師級項(xiàng)目85高級技術(shù)-A人員具有系統(tǒng)全面的專業(yè)理論知識(shí)，能夠組織開展本專業(yè)的技術(shù)發(fā)展研究、專業(yè)建設(shè)工作；具備豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)過總師級或副總師級項(xiàng)目的主要設(shè)計(jì)工作，主持過一個(gè)或一個(gè)以上的主任師級或副主任師級的項(xiàng)目70中級技術(shù)-A人員具有較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)，能夠承擔(dān)本專業(yè)的技術(shù)發(fā)展研究、專業(yè)建設(shè)工作；承擔(dān)過總師級或副總師級項(xiàng)目的設(shè)計(jì)工作，或承擔(dān)主任師級或副主任師級項(xiàng)目的主要設(shè)計(jì)工作，能夠獨(dú)立的開展設(shè)計(jì)工作50初級技術(shù)-A

43、人員具有一定的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)或參與本所項(xiàng)目的設(shè)計(jì)工作，能夠在指導(dǎo)下圓滿完成設(shè)計(jì)工作10技術(shù)-B職系職等積分標(biāo)準(zhǔn)職等名稱基本任職資格積分標(biāo)準(zhǔn)（建議值）資深技術(shù)-B人員是本所相關(guān)專業(yè)工藝技術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專家，能夠主持205所工藝技術(shù)發(fā)展、專業(yè)建設(shè)的總體規(guī)劃工作；具備豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主持過一個(gè)或一個(gè)以上的總師級或副總師級項(xiàng)目的工藝設(shè)計(jì)工作85高級技術(shù)-B人員具有系統(tǒng)全面的專業(yè)理論知識(shí)，能夠組織開展工藝技術(shù)發(fā)展研究、專業(yè)建設(shè)工作；具備豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)過總師級或副總師級項(xiàng)目的主要工藝工作，主持過一個(gè)或一個(gè)以上的主任師級或副主任師級項(xiàng)目的工藝設(shè)計(jì)工作；或主持或承擔(dān)過本所工藝技術(shù)改造工

44、作；或精通于現(xiàn)有工藝技術(shù)，是本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工藝技術(shù)專家 70中級技術(shù)-B人員具有較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)，能夠承擔(dān)本專業(yè)的工藝技術(shù)發(fā)展研究、專業(yè)建設(shè)工作；承擔(dān)過項(xiàng)目新工藝技術(shù)設(shè)計(jì)工作或主要工作；或承擔(dān)過本所工藝技術(shù)改造工作；或熟悉現(xiàn)有工藝技術(shù)，能夠獨(dú)立的圓滿完成日常工藝技術(shù)工作50初級技術(shù)-B人員具有一定的專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，了解現(xiàn)有工藝技術(shù)，參與過本所新工藝設(shè)計(jì)工作或工藝技術(shù)改造工作；或能夠在指導(dǎo)下完成日常的工藝技術(shù)工作10當(dāng)技術(shù)人員轉(zhuǎn)入其他通道時(shí)，不再參加技術(shù)職等評審。新進(jìn)員工試用期不確定其職等。轉(zhuǎn)正時(shí)按其工資水平對應(yīng)暫定其職等，部門負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)，提出待評職等意見

45、，上報(bào)人力資源處備案。正式技術(shù)職等需在年度統(tǒng)一技術(shù)評審后確定。 技術(shù)操作人員職等上升從事生產(chǎn)工作的技術(shù)操作工人，其業(yè)績主要看其在實(shí)際工作中體現(xiàn)出的技術(shù)水平、操作能力。根據(jù)國家對工人的職稱規(guī)定，對應(yīng)入本所操作人員的職等與職級，如下表：本所規(guī)定的技術(shù)操作人員職等國家規(guī)定的工人職稱本所規(guī)定的技術(shù)操作人員職級資深操作人員高級技師1234高級操作人員技師12345中級操作人員高級工123中級工456初級操作人員初級工1234學(xué)徒工56技術(shù)操作人員的職等上升技術(shù)操作人員的職等上升與其獲得的國家規(guī)定職稱相關(guān)，當(dāng)其通過國家有關(guān)結(jié)構(gòu)組織的職稱考核并獲得國家規(guī)定的相應(yīng)職稱后，職等相應(yīng)上升。 附 則本制度由人力資源

46、處負(fù)責(zé)擬訂或修改，報(bào)所長批準(zhǔn)后執(zhí)行。本制度由人力資源處負(fù)責(zé)解釋。本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。附件1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間： 年 月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123您認(rèn)為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時(shí)間 成為管理者 報(bào)酬 獨(dú)立 穩(wěn)定 休閑和家人在一起的時(shí)間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，您對目前的工作是否感興趣，請?jiān)敿?xì)介

47、紹一下原因請?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請?jiān)敿?xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合205所的發(fā)展要求滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能?！耙焉孀愕闹饕I(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)?！澳壳熬邆涞募寄?能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分

48、析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵(lì)的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力?！捌渌麊挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞?yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識(shí)/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。“你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的個(gè)人的職業(yè)定位選擇，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?！罢?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好?！罢?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、行政、技術(shù)、技能