企業(yè)績(jī)效案例

1、A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊 心努力，公司銷(xiāo)售額不斷上升。到了年底，A公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考核，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與 獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理， 部門(mén)經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格 主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一 檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)。因此對(duì)業(yè)績(jī) 考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任

2、務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了， 由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有 一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡 寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考核要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做 有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門(mén)營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張 在考慮，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？A公司的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題有：（1）考核目的不明確?？?jī)效考核的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員 工以及績(jī)織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。 A公司也沒(méi)有就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)

3、行績(jī)效面談，更沒(méi)有制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（2）績(jī)效目標(biāo)不清楚。考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊， 使得考核沒(méi)有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。（3）平常的工作過(guò)程中沒(méi)有關(guān)于員1匚工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺之證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。（4在考核過(guò)程中考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。（5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題， 也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。應(yīng)該注意（1）明確考核的目的；（2）重新設(shè)計(jì)考核周期：（3）有利于員工績(jī)效信息的收集：（4）重視績(jī)效面談的作用；（5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，

4、為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。案列二小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重 視績(jī)效考核，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部 引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)， 公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效考核的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話(huà)，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的 工作很滿(mǎn)意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看，小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人， 除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話(huà)中，上司對(duì)小王的 表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意

5、那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話(huà)過(guò)程是令人愉快的，離 開(kāi)他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào) 告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信。書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn) 點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的績(jī)效考核 規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響 很大。小王感到很是不安和苦惱。分析：說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用（1）使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考核有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過(guò)績(jī)效面談， 使得考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)，考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有 利于下一輪績(jī)

6、效考評(píng)工作的開(kāi)展。（2）將員工績(jī)效考核的情況反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋 給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)；要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改 正。（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者 共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。圍繞績(jī)效面談，人力資源部門(mén)應(yīng)該做到：（1）對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；（2）明確績(jī)效面談的目的；（3）加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。（4）分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因表面上看，是績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的 原因可能有下列幾種情況：（1）公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效考核的目的不清；（2）

7、小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；（3）小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)（4）提出解決問(wèn)題的對(duì)策 公司要建立開(kāi)放式的績(jī)效考核制度，具體來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)做到:(1)考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀(guān)、量化；(2 )考評(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集；考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。案例三A是K公司的員工，大學(xué)畢業(yè)后加入K公司，從普通員工到高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng) 理。K公司在年初制定銷(xiāo)售計(jì)劃，較上年初提高將近100%。同時(shí)改變績(jī)效考核 辦法，由原來(lái)的按季度改為月考核，并且實(shí)行了負(fù)激勵(lì)，盡管員工的反對(duì)聲音很 大

8、，但新辦法還是開(kāi)始實(shí)驗(yàn)。然而，季度后，公司業(yè)績(jī)漸離目標(biāo)甚遠(yuǎn)，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金大幅度減少。A認(rèn)為是 K公司制定計(jì)劃不切實(shí)際，考核目標(biāo)太高，無(wú)法完成。而公司認(rèn)為員工干勁不足， 在數(shù)次溝通無(wú)效后。A憤然離職，并帶走部分同事和資料。1、K公司的績(jī)效管理出現(xiàn)了哪些問(wèn)題？為什么？2、提總改革建議給K公司。回答1、脫離現(xiàn)實(shí)，制定目標(biāo)的時(shí)候沒(méi)有咨詢(xún)員工意見(jiàn)，績(jī)效目標(biāo)是全體員工共同認(rèn)可的才可以。如果是宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)原因，應(yīng)該參考在內(nèi)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)做適當(dāng)調(diào)整。負(fù)激勵(lì)最不可取，員工沒(méi)有安全感。應(yīng)該設(shè)置較低的基本工資，有較高的按業(yè)績(jī) 占比的浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)。與員工溝通不夠，不能夠以人為本。2、改革績(jī)效考核機(jī)制，主要以上幾點(diǎn)要改進(jìn)。下面，我們來(lái)探討下中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的幾個(gè)誤區(qū)：