勞資糾紛請參閱勞動人事爭議案例評析-人力資源管理

1、.：.；妥善處置勞資糾紛請參閱勞動人事爭議案例評析 勞動爭議調解仲裁制度是當前我國處理勞資糾紛的一項根本制度。為公正及時地處理勞動人事爭議，促進勞動關系調和穩(wěn)定，運用人單位和職工的要求，他們對近年來本市處置的部分有代表性的勞動人事爭議案件進展了整理，從即日起陸續(xù)登載。經過對典型案例評析，使寬廣勞動者和用人單位正確了解勞動人事法律規(guī)定，加強依法維權的認識，構成學法、守法、用法的社會氣氛，最大限制地降低爭議當事人雙方的對抗性，更好地推進勞動關系雙方互利共贏調和穩(wěn)定。 由于勞動人事爭議涉及范圍廣泛，勞動人事關系各方新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，處置勞動人事爭議的政策法規(guī)還不盡完善，特別是他們程度所限，選編

2、的案例僅供參閱自創(chuàng)，有不當之處，還請批判指正。天津市人力資源和社會保證局調解仲裁處年月日 勞動人事爭議案例評析一 案例一： 勞動合同商定工資低于全市最低工資規(guī)范合法嗎一、案情簡介： 張某年月日入職于某制衣公司，雙方于入職當日簽署了一份勞動合同，商定合同期限為年月日至年月日，試用期一個月，任務崗位為品牌導購。試用期間工資每月元，轉正后工資每月元。年月日，張某被通知解除勞動合同，其向被該制衣公司提出工資過低，不符合法律規(guī)定，但該制衣公司不予理睬。因此張某向勞動仲裁部門提出仲裁懇求：、要求該制衣公司支付其試用期工資差額元；、要求該制衣公司支付其轉正后工資差額元。某制衣公司辨稱：張某的工資數額為雙方協(xié)

3、商一致后的商定，且簽有勞動合同書，因此張某的懇求無法律根據，懇求仲裁庭依法駁回。 二、查明現(xiàn)實： 根據張某提交的證據及庭審調查結果，仲裁庭認定懇求人張某于年月日到被懇求人某制衣公司處任務，雙方簽有勞動合同，合同中商定：任務期限為年月日至年月日，任務崗位為品牌導購，試用期間工資每月元，轉正后工資每月元。在職期間，張某每月均提供正常勞動，某制衣公司亦按照合同商定數額每月支付張某工資，年月日雙方解除勞動合同。 三、處置結果： 根據之規(guī)定，用人單位應向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動者在試用期的工資不得丟本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動者合同商定工資的%，并不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。中第十

4、二條規(guī)定：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付勞動者的工資不得低于當地最低工資規(guī)范。同時津勞社局發(fā)【】號中明確天津市年最低工資規(guī)范為每月元。據此，本案中，被懇求人雖與懇求人簽有勞動合同書，但合同中對于工資規(guī)范的商定有悖于法律規(guī)定，因此該合同書中對于工資條款的商定不具有法律效能。現(xiàn)懇求人試用期間的工資和轉正后的工資均低于年我市最低工資規(guī)范，故被懇求人應以每月元的規(guī)范，支付懇求人年月日至月日試用期工資差額元，年月日至月日工資差額元。 四、案例評析： 本案的爭議焦點為雙方對于工資支付的條款在合同中已有商定，該商定能否有效。根據第二十五條第三款之規(guī)定，勞動合同違法法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的，合

5、同無效或部分無效。本案中，張某雖與該制衣公司簽有勞動合同書，但該合同中對于工資的商定違反了、中的相關法律規(guī)定，試用期及轉正后工資數額均未到達天津市年最低工資規(guī)范，因此該份勞動合同書屬于工資條款部分無效，該制衣公司應按照法律規(guī)定為張某補齊在職期間的工資差額。 案例二： 法定節(jié)假日加班費可以用補休替代嗎 一、案情簡介 王某于年月到某科技公司以下簡稱公司任務，雙方簽署年期限勞動合同，在職期間月工資為元， 年月王某到當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁懇求,要求公司支付其年月日至日法定節(jié)假日加班費。該公司辯稱事后已安排王某補休，王某不贊同，故公司無責任。 二、查明現(xiàn)實 根據王某提交的證據及庭審調查結果，仲裁

6、庭認定王某為該公司職工并于年月日入職，雙方當事人合同期限為年月日至年月日。合同到期后公司不再續(xù)訂勞動合同。年月日至日，公司因急于處置一個國外訂單安排王某上班，未支付加班費。 三、處置結果 仲裁庭根據有關法律規(guī)定判決該公司支付王某年月日至日法定節(jié)假日加班費。 四、案件評析 根據勞部發(fā)號文件規(guī)定：法定節(jié)假日元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)安排勞動者任務的，應按勞動法第四十四條第三項支付勞動者延伸任務時間的工資報酬。第條規(guī)定：有以下情形之一的，用人單位該當按照規(guī)范支付高于勞動者正常任務時間工資的工資報酬：安排勞動者延伸任務時間的，支付不低于工資的%的工資報酬；休憩日安排勞動者任務又不能安排補休的支付不低于

7、工資的%的工資報酬；法定節(jié)假日安排勞動者任務的，支付不低于工資的%的工資報酬。在這起案例中，公司以事后預備安排勞動者補休為借口回絕支付法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定。規(guī)范任務時間以外延伸勞動者任務時間和休憩日、法定節(jié)假日安排勞動者任務，雖然都是占用了勞動者的休憩時間，都該當嚴厲加以限制，以高于正常任務時間支付工資報酬就是立法者所采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動不完全是一樣的，特別是法定節(jié)假日對勞動者來說，其休憩有著比往常和休憩日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是補休的方法所無法彌補的。因此，該當給予更高的工資報酬。故該公司應支付王某日工資%的工資

8、報酬且不能以補休替代。 案例三： 陳某的訴求能否得到支持 一、案情簡介： 懇求人陳某經人引見于年月日到被懇求人某快餐公司任務，從事配餐任務，每天上：，下:，但是沒有簽署書面勞動合同，年月日，因陳某配餐發(fā)生錯誤，導致顧客贊揚，后快餐公司通知解除勞動關系。陳某對此有異議，遂將快餐公司訴至勞動仲裁委,提出以下仲裁懇求：、要求快餐公司支付年月至年月沒有簽署書面勞動合同的二倍工資元；、要求快餐公司支付解除勞動關系的經濟補償元。被懇求人辯稱：快餐公司與陳某建立的是非全日制用工關系，可以不簽署書面勞動合同，而與其解除勞動關系也不需求支付經濟補償，懇求仲裁委依法駁回其申訴懇求。 二、查明現(xiàn)實： 根據懇求人提交

9、的證據及庭審調查，懇求人于年月日到快餐公司處任務，雙方口頭商定，懇求人從事配餐任務，每小時工資規(guī)范為.元。雙方未訂立勞動合同。年月日，因懇求人發(fā)生配餐錯誤，違反了被懇求人處的規(guī)章制度，故被懇求人當日提出與陳某解除勞動關系。 三、處置結果: 根據第六十八條、第六十九條、第七十一條之規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位普通平均每日任務時間不超越四小時，每周任務時間累計不超越二十四小時的用工方式、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。本案中，懇求人每天任務不滿四小時，其符合非

10、全日制用工的規(guī)定，其主張不符合中關于全日制用工的規(guī)定，快餐公司可以不與陳某簽署書面勞動合同，且與其解除勞動關系時不向其支付經濟補償。故本庭判決依法駁回懇求人的全部申訴懇求。 四、案件評析： 本案的爭議焦點為懇求人與被懇求人之間能否屬于非全日制用工。被懇求人在爭辯中主張與懇求人之間的勞動關系為非全日制用工，并基于該理由向仲裁庭提交相關的證據資料。因此仲裁庭根據被懇求人提交的證據及庭審調查內容對雙方勞動關系的方式做出認定。第六十九條規(guī)定，“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。以及第七十一條的規(guī)定“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償

11、。該兩條規(guī)定為勞動合同法中的特殊規(guī)定，其效能優(yōu)先于普通規(guī)定，所以用人單位在非全日制用工的情況下可以口頭進展商定，而與勞動者解除勞動關系時也無需支付經濟補償。但我市為預防非全日制用工發(fā)生勞動爭議，曾制定了范本，建議用人單位招用非全日制用工時參考運用。 案例四： 某酒店隨意解除勞動合同 員工三項訴求全部獲支持 一、案情簡介： 年月日崔某與酒店簽署了三年的勞動合同，年月日酒店口頭通知與崔某解除勞動合同。而崔某以為本人并未違反酒店的任何規(guī)章制度，且已在酒店任務滿一年以上。因酒店拒不支付經濟補償金，故崔某向區(qū)仲裁委員會提出申訴，懇求判決酒店支付解除勞動合同的經濟補償金、任務期間的加班工資和帶薪年假的工資

12、報酬。 二、查明現(xiàn)實： 經查：崔某于年月日到酒店任務，年月日雙方簽署了三年期勞動合同， 年月日，酒店通知崔某因裁員與其解除勞動合同。酒店認可崔某在任務期間，法定節(jié)假日加班天，平常延時加班.小時。酒店在與崔某解除勞動合同后，沒有支付加班工資和經濟補償金。崔某在酒店任務已滿一年，酒店即沒有安排崔某休假，也未支付帶薪年假的工資報酬。 三、處置結果： 、被懇求人隨意裁員的做法顯屬不當。假設被懇求人確需裁減員工，該當按照第四十一條規(guī)定的程序辦理，否那么應屬違法解除勞動合同。本案中，被懇求人在未告知懇求人任何緣由的情況下，口頭提出解除勞動合同，對于這種情況懇求人也不情愿再回被懇求人處任務，因此對懇求人要求

13、被懇求人支付經濟補償金的懇求予以支持；、被懇求人與懇求人解除勞動合同后，不支付任務期間加班工資的做法也是錯誤的。本案中，被懇求人口頭通知懇求人解除勞動合同后，經懇求人多次要求，被懇求人只對加班時間予以確認，卻遲遲不支付加班工資，根據第十五條規(guī)定，用人單位與勞動者終止或者解除勞動合同，應在辦理終止解除手續(xù)同時，一次性付清該當支付勞動者的工資。因此，懇求人要求被懇求人支付加班工資的懇求予以支持；、懇求人在被懇求人處延續(xù)任務滿年以上，被懇求人應安排懇求人享用帶薪年休假或支付相應的工資報酬。按照國務院號令第二條、第三條、第五條的規(guī)定，本案懇求人均符合享用帶薪年休假的條件，被懇求人即沒有安排懇求人帶薪休

14、假，也沒有在解除勞動合同時向懇求人支付年休假工資報酬，因此，懇求人要求被懇求人支付年休假工資報酬的懇求予以支持。 仲裁結果：被懇求人一次性支付懇求人經濟補償金、加班工資、和年休假工資報酬。 四、案件評析： 此案的原因是由于被懇求人忽然提出解除勞動合同，并且不按國家規(guī)定支付經濟補償金、加班工資等，他們以為，企業(yè)既然曾經與勞動者簽署了勞動合同，就該當按照合同商定辦事。假設因企業(yè)運營發(fā)生困難，可與勞動者協(xié)商解除勞動合同或按規(guī)定程序辦理裁員，并按規(guī)定支付勞動者經濟補償金；勞動者在正常任務時間以外加班任務，被懇求人沒有按時將加班工資支付給勞動者的做法也是不對的。勞動者提供了勞動，理應有獲得勞動報酬的權益

15、；帶薪年休假是為了維護勞動者休憩休假的權益而制定的，企業(yè)應按照國家規(guī)定，發(fā)明條件安排勞動者休假，調整勞動者的任務形狀，調開任務積極性，假設企業(yè)確因任務需求不能安排勞動者休假的，應按規(guī)定支付%的工資報酬。 案例五： 職工維護權益應及時主張 一、案情簡介： 懇求人郭某年月入職被懇求人某派遣公司，后被派遣到某公司以下簡稱用工單位的派遣工。郭某在用工單位任務了三年多，因在任務中與單位指點發(fā)生矛盾和沖突，與年月提出辭職，并要求用工單位支付相應的補償未果，郭某一紙訴狀將派遣公司和用工單位共同訴至勞動爭議仲裁委員會。申訴理由為用工單位未給其交納各項社會保險，任務中經常出現(xiàn)超時加班問題，要求其為其交納各項社會

16、保險、支付經濟補償金、未簽合同的雙倍賠償金、加班工資等工程合計元。 二、查明現(xiàn)實： 該案的原因系懇求人與用工單位因其任務崗位調動問題發(fā)生沖突，故提出辭職的，、懇求人入職時即與被懇求人簽署了一份勞務協(xié)議，并在用工單位從事操作工任務，懇求人在其單位任務期間被懇求人未給其交納各項社會保險，而由懇求人自行交納。、懇求人要求支付經濟補償金之訴求，因懇求人自行提出辭職，根據國家相關政策又不能享用經濟補償金，而被懇求人以為因懇求人忽然提出辭職，給用工單位呵斥極大的損失，要求追索其相關的責任。、懇求人要求支付未簽勞動合同的雙倍工資之訴求，因其懇求人與用人單位簽署了一份勞務協(xié)議，雖然不是一份規(guī)范的勞動合同，但其

17、具備了勞動合同的根本要件，仲裁庭確認了懇求人與用人單位存在勞動合同關系，并與用工單位存在用工關系，無法支持懇求人的雙倍工資懇求。、懇求人所訴支付冬季取暖及夏季防暑降溫費之懇求，因勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，呵斥該懇求只能支持一年之內的訴訟懇求。、對于懇求人要求支付未休年休假工資問題，經查懇求人并未休假，本庭應予以支持。 三、處置結果： 調解結案。經過對雙方當事人進展了勸導，并做了大量細致的調解任務，特別對雙方當事人所應享有的權益和應盡的義務方面做了相關的解釋，雙方當事人自行進展了溝通，并達成了共識和了解，致使本案調解處理，并達成雙贏的效果，最后被懇求人以支付懇求人元了結此案，同時解除了雙方當

18、事人的用人和用工關系。 四、案件分析： 該案雖然在仲裁庭的調解下得以調解處理，但回頭看該案存在很多值得反思的問題。第一、用工方式不規(guī)范,首先是勞動關系不規(guī)范，反映在用人單位簽署的勞務協(xié)議不規(guī)范，按照相關規(guī)定雙方當事人應簽署正規(guī)的勞動合同文本，并辦理招錄手續(xù)，該手續(xù)應在用工之日起一個月內辦理，進而與社會保險經辦機構聯(lián)網，雙方當事人也就開場交納各項社會保險了，也不至于拖至雙方勞動關系解除時，構成勞動爭議仲裁訴訟方才處理。本案不排除懇求人在用工期間想多掙點工資，或者在職期間不敢提出社會保險和加班費等問題，擔憂提出以上問題被單位辭掉，等不干的時候老賬新帳一同算。而用人單位和用工單位也恰恰利用了職工的這

19、一心里，而獲取各自的利益，其次雙方簽署一份勞務協(xié)議的目的，很能夠就是為了躲避雙方當事人存在勞動關系的權益與義務，呵斥現(xiàn)實上的用工關系，而躲避其應交納的各項社會保險和未簽正規(guī)勞動合同而支付其雙倍工資問題。第二、懇求人沒有在有效的訴訟時效內提起申訴，呵斥其應有權益的損失。該案懇求人所要求追索的申訴懇求，大部分曾經超越申訴時效，由于勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，即使判決進展追索，最多也就維持其一年的權益義務，由于懇求人存在“秋后算賬的僥幸及復雜的矛盾心思，從而呵斥其應有的權益無法維護。該案給他們的啟示是，單位因侵權行為發(fā)生爭議，職工方一定要在法定的申訴時效內提起懇求，其維權方式有多種，例如可以采取及

20、時與單位協(xié)商處理，協(xié)商不成可以經過勞動監(jiān)察贊揚告發(fā)，由監(jiān)察部門及時查處，或者可以及時到勞動爭議仲裁委員會提起申訴，而不能在勞動關系解除時方采取維權行為，這樣職工的權益會遭到損失。該案的處理正是在仲裁庭的主持下，依法采取了調解的方式，使懇求人應有的權益得以獲得相應的維護，否那么會給職工的權益呵斥更多的損失。 案例六： 在什么情況下職工自動辭職單位也應支付補償 一、案情簡介： 懇求人王某自年月入職被懇求人某物業(yè)公司的食堂任務，崗位為廚師，雙方簽署為期年的勞動合同，工資為元。其后被懇求人雖按時為懇求人發(fā)放工資，但不斷沒有給懇求人交納社會保險。經王某多次找物業(yè)公司訊問，均被指點以各種理由搪塞，遂于年月

21、以單位沒有為其交納社會保險為由提交辭職信，并辦理了離任手續(xù)。后王某將物業(yè)公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求被懇求人向其支付個月工資的經濟補償元。被懇求人辯稱，因公司為微利行業(yè)，無力為每個員工交納社會保險，本案懇求人個人提出解除勞動合同，被懇求人不應支付經濟補償。 二、查明現(xiàn)實： 經勞動爭議仲裁委員會審理查明，雙方自年月起建立勞動合同關系，懇求人月工資規(guī)范元。被懇求人沒有為懇求人交納勞動關系關系存續(xù)期間的社會保險，懇求人于年月日以郵寄方式向被懇求人送達辭職信，其辭職理由為被懇求人沒有為懇求人交納社會保險。 三、處置結果： 根據第三十八條、第四十六條規(guī)定，因用人單位未依法為勞動者交納社會保險費的，勞

22、動者可以解除勞動合同，用人單位該當向勞動者支付經濟補償。本案懇求人經濟補償主張符合法律規(guī)定，本庭予以支持，其經濟補償規(guī)范按第四十七條、第九十七條之規(guī)定，裁令物業(yè)公司向王某支付.個月的經濟補償元。 四、案件評析： 本案焦點在于懇求人因單位緣由自動提出辭職，解除勞動關系后能否該當支付經濟補償，懇求人經濟補償懇求為何沒有得到全部支持，其在被懇求人處任務的年限為什么沒有全部計入經濟補償計算年限？根據年月日起施行的第三十八條規(guī)定“用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:三未依法為勞動者交納社會保險費的。第四十六條規(guī)定：“勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位該當向勞動者支付經濟補

23、償。如何裁定本案解除合同支付經濟補償計算問題，根據第九十七條第三款規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法實施后解除或終止，按照本法第四十六條規(guī)定該當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位該當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。本案懇求人以被懇求人沒有為其交納社會保險為由解除雙方勞動合同，并索要經濟補償，在實施前，并無相關法律法規(guī)及規(guī)范性文件對該情形做出規(guī)定，因此懇求人經濟補償的計算年限只能從年月日起算，合計年零個月，其經濟補償規(guī)范應為.個月工資，計元。 案例七： 用人單位隨意用工必擔法律責任 一、案情簡介： 懇求人閆某自年月日起在被懇求

24、人某設備任務，任務一個月后被懇求人未與懇求人訂立書面勞動合同。月日被單位口頭通知解除勞動關系。現(xiàn)本人要求被懇求人應向懇求人支付未簽合同的二倍工資；并按規(guī)定為懇求人交納各項社會保險；同時應向懇求人支付經濟補償金。 二、查明現(xiàn)實： 經仲裁庭審理查明：懇求人于年月日起在被懇求人處任務，被懇求人未與懇求人簽署勞動合同，只是口頭商定每月工資元。被懇求人未給懇求人交納社會保險，年月日被懇求人口頭通知懇求人回家。 三、處置結果： 、根據我國規(guī)定，用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，被懇求人年月日起至月止未與懇求人簽署勞動合同，懇求人要求

25、被懇求人支付二倍工資的懇求予以支持。 、根據的規(guī)定，用人單位應按照職工本人工資為其交納養(yǎng)老保險。本案中，因被懇求人未按規(guī)定為懇求人交納養(yǎng)老保險，故懇求人要求被懇求人為其交納任務期間的養(yǎng)老保險的懇求予以支持。 、根據我國的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，用人單位應按勞動者在本單位任務的年限，每滿一年支付一個月工資的規(guī)范向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。本案中，因被懇求人未與懇求人簽署勞動合同，被懇求人通知懇求人回家是一種終止現(xiàn)實勞動關系的行為，懇求人未提出異議，也應遵守上述法律規(guī)定。并且懇求人在被懇求人處任務年限為

26、兩個月，終止前懇求人一個月工資為元。故懇求人要求被懇求人支付經濟補償金的懇求予以支持。 仲裁結果：被懇求人一次性支付懇求人二倍工資年月份、月份工資合計為元，經濟補償金元；懇求人與被懇求人按照規(guī)定繳費基數及各自承當的比例補繳年月和月的社會保險； 四、案件評析： 此案的原因是由于被懇求人未與懇求人簽署勞動合同，并未按的規(guī)定給予經濟補償。根據我國第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當向勞動者每月支付二倍的工資。而企業(yè)沒有按照的規(guī)定執(zhí)行，與勞動者協(xié)商解除勞動關系后應按規(guī)定支付勞動者經濟補償金。用人單位不支付經濟補償金的勞動者可以向當地勞動仲裁部門懇求仲

27、裁，依法維護本人的合法權益。 案例八： 不及時簽署勞動合同 將承當雙倍工資賠償責任 一、案情簡介： 懇求人張某自年月入職被懇求人處某餐飲任務，在職期間未簽署勞動合同、未交納社會保險。年月日張某自動辭職，并懇求勞動爭議仲裁，要求餐飲公司支付未簽署勞動合同雙倍工資元及補交社會保險。被懇求人辯稱：張某所講與現(xiàn)實不符，是公司要求和張某簽署勞動合同，是張某本人不贊同簽署，而且張某未提供就失業(yè)證導致無法簽署勞動合同，社會保險也無法交納。 二、查明現(xiàn)實： 、懇求人年月日入職被懇求人處任務，崗位為工程部電工維修。其入職后被懇求人未與其簽署勞動合同，也未給其交納社會保險。 、懇求人工資存折中顯示懇求人月工資為元

28、，懇求人日工資為.元。元.天 、懇求人于年月日提出辭職，理由為未簽署勞動合同、未交納社會保險。以后懇求人就未再到崗上班。 根據以上現(xiàn)實仲裁庭以為：、懇求人系被懇求人處職工，被懇求人招用員工應該于懇求人入職后簽署勞動合同。由于被懇求人未與懇求人簽署勞動合同，被懇求人應支付懇求人年月至月期間未簽署勞動合同雙倍工資元。元個月、被懇求人作為用人主體，招用人員為其交納社會保險費用是其法定義務。被懇求人提供工資條中工資組成雖然有保險一項，但懇求人不認可工資條，且工資條沒有本人簽字認可。故懇求人要求補繳社會保險這一訴請，本庭予以支持。 三、處置結果： 、雙方當事人勞動關系自年月日解除。 、被懇求人一次性支付

29、懇求人未簽署勞動合同雙倍工資元。以元為基數，為懇求人補繳年月至月各項社會保險，雙方當事人按各自法定比例承當應繳費部分。 四、案件評析： 勞動合同法實施以后，雖然不簽署勞動合同的景象有所下降，但依然有些企業(yè)沒有認識到簽署勞動合同的必要性。餐飲企業(yè)是勞動密集型企業(yè)當中的一類，職工比較多，一旦發(fā)生未簽署勞動合同爭議就必然要承當支付雙倍工資的風險。 經過此案分析，餐飲企業(yè)普遍存在人員流動性大，招聘的員工普遍為外來務工人員，其年齡層次和文化層次偏低，員工的選擇性強，哪的福利待遇好就到哪干，在行業(yè)內頻繁流動；企業(yè)一方也普遍存在管理人員缺失，根本沒有專業(yè)的人力資源管理人員，導致企業(yè)在招、錄、用、退工時，不能

30、及時辦結，且沒有完善的規(guī)章管理制度，隨時解除勞動關系及勞動合同的情況時有發(fā)生。 本案中某餐飲公司就是未能及時認識到新法實施后簽署勞動合同的重要性，導致了此爭議案件的產生。本案中懇求人就是抓住了餐飲行業(yè)流動性大，招用員工不及時簽署勞動合同及交納社會保險的情況經常存在這一破綻，屢次推脫導致被懇求人未能及時與其簽署勞動合同。根據第七章第八十二條，“用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當向勞動者每月支付二倍的工資之規(guī)定，被懇求人必需支付懇求人入職后次月至懇求人離任的雙倍工資。此案件的產生是由于被懇求人的忽略導致的，希望被懇求人單位及同行業(yè)仔細貫徹天津市人力資源和社會保

31、證局津人社辦發(fā)號精神，及時簽署勞動合同，杜絕此類事件的發(fā)生。 案例九： 沒有參與工傷保險的職工發(fā)生工傷事故 用人單位應承當什么責任 一、案情簡介： 懇求人張某于年月日到被懇求人某裝飾公司從事戶外墻壁的裝飾任務。年月日，張某在任務中不慎跌落，顱腦重度損傷，后經勞動部門認定其為工傷，張某前期治療共破費醫(yī)療費萬元，其中裝飾公司只支付萬元?，F(xiàn)張某急需進展二次手術，但某裝飾公司回絕支付任何醫(yī)療費用。張某遂提請仲裁，要求裝飾公司向其支付醫(yī)療費萬元。某裝飾公司辯稱：張某與裝飾公司之間沒有直接的勞動關系，其系由同鄉(xiāng)引見從事裝修工程的幫工，屬勞務關系，不適用勞動法調整，對于張某的仲裁懇求，裝飾公司沒有義務也沒有

32、才干承當。 二、查明現(xiàn)實： 張某于年月日到某裝飾公司從事戶外墻壁的裝飾任務。裝飾公司沒有為張某交納包括工傷保險在內的社會保險。張某的任務內容屬于裝飾公司業(yè)務的組成部分，裝飾公司每月為張某發(fā)放工資。雙方口頭商定張某月工資規(guī)范為元。年月日張某任務中發(fā)生損傷，后該損傷被認定為工傷。張某在治療期間共破費醫(yī)療費用萬元，裝飾公司為張某支付醫(yī)療費萬元，其他萬元沒有為張某支付。 三、處置結果： 根據勞社部發(fā)號第一條規(guī)定，本案中裝飾公司根據其業(yè)務內容擔任安排張某的詳細任務且支付其勞動報酬，故裝飾公司與張某之間存在勞動關系。根據第六十條、第二十九條的規(guī)定，未參與工傷保險期間，張某的工傷醫(yī)療費用應由該裝飾公司承當，

33、且張某的醫(yī)療費用均符合天津市的工傷保險診療工程目錄、工傷保險藥品目錄以及工傷保險住院效力規(guī)范。因此本案判決裝飾公司為張某支付其破費的工傷醫(yī)療費差額萬元。 四、案例評析： 本案的爭議焦點為某裝飾公司與張某能否存在勞動關系。根據勞社部發(fā)號文件規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關系成立。一用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資歷；二用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。在本案中，張某從事的戶外裝飾任務系裝飾公司所安排，且裝飾公司為其支付了勞動報酬，

34、張某的任務內容屬于裝飾公司業(yè)務的組成部分，符合認定雙方存在勞動關系的條件，張某與裝飾公司之間應為勞動關系。根據第六十條的規(guī)定“未參與工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇工程和規(guī)范支付費用。而該條例第二十九條“治療工傷所需費用符合工傷保險診療工程目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院效力規(guī)范的，從工傷保險基金支付。本案中張某所主張的醫(yī)療費萬元，經審核后其費用名目與天津市工傷所需費用符合工傷保險診療工程目錄、工傷保險藥品目錄一致，所以該裝飾公司因其沒有交納工傷保險，應支付張某該筆費用。 案例十： 如此“拉活為哪般 -確認勞動關系爭議案 一、案情簡介： 懇求人王

35、某稱其于年月到被懇求人天津某高爾夫練習場從事司機任務，每天為該公司接送會員，雙方并未簽署書面勞動合同，該公司于年月日口頭與王某解除勞動關系。故王某提出仲裁：懇求該公司支付未簽署勞動合同的雙倍工資；補發(fā)自年月日至年月日共天的工資；補繳社會保險；支付解除勞動關系的經濟補償金。某高爾夫練習場辯稱：王某與該公司并不存在勞動關系，王某自帶車輛在公司門口“拉活，公司每月向王某支付部分“租車費。 二、查明現(xiàn)實： 經審理查明，王某每天固定時間用本人的車輛為該公司接送會員，其它時間王某自行安排。王某每月定期在該公司領取會員交納的乘車費及該公司支付的租車費用。雙方未簽署書面勞動合同或相關協(xié)議。王某自行交納了年至年

36、月的社會保險。王某提交了年月日由該公司經理及王某簽字的會員車費單，其中以韓文寫有“扣除王某月日至月日工資元。 三、處置結果： 仲裁委以為，王某接送會員所用車輛為王某本人一切，王某自行交納社會保險費，王某不受該公司規(guī)章制度管理。王某提交的證據雖寫明為“扣除工資，但日期為年月日，此行為發(fā)生在王某所主張的與該公司解除勞動關系的日期之后，且雙方共認此項費用為會員所交納，故本委認定王某與該公司不存在勞動關系，判決駁回王某的全部懇求事項。 四、案件評析： 本案的爭議焦點在于王某與天津某高爾夫練習場之間能否存在勞動關系。 構成勞動關系，需同時符合以下三個條件：一是組織性，即用人單位招用勞動者，勞動者成為用人

37、單位組織的成員；二是從屬性，即勞動者在用人單位的管理、指揮、監(jiān)視下提供勞動；三是有償性，用人單位對勞動者提供勞動需支付勞動報酬。在勞動關系中，勞動者的勞動報酬來源于本單位按月或定時支付的工資包括獎金、津貼等，具有相對的固定性。 勞社部發(fā)號文件第一條規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關系成立。一用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資歷；二用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 在本案中，王某獨立承當運營風險，付出的勞務是其提供的車輛效力，而非該

38、公司業(yè)務的組成部分，王某與該公司各自獨立、位置平等，雙方不存在嚴厲的隸屬關系和人身依靠關系。該公司雖然每月向王某支付租車費用，但這僅是王某以車輛一切者的身份領取的租車費，而不是以勞動者的身份領取的固定勞動報酬。王某除每天在該公司接送會員外，其他時間自行安排，并不接受該公司的管理約束，故雙方構成的并不是勞動關系，而僅是租用車輛的關系。 案例十一： 假期屆滿未歸應否視為曠工 一、 案情簡介： 懇求人張某因不服被懇求人某研討院對其做出的解雇決議提起仲裁。張某稱某研討院對其作出的解雇決議沒有現(xiàn)實和法律根據，其出國探親是經過研討院贊同的，不存在曠工問題，同時，某研討院的解雇決議未嚴厲按照法定程序辦理，沒

39、有履行批判教育的程序，其解雇決議應為無效。張某懇求：撤銷某研討院對其作出的解雇決議。某研討院辯稱：張某因私出國請假半年，假期屆滿后逾期未歸，后經研討院兩次書面通知，張某仍未回單位上班，屬嚴重的延續(xù)曠工行為，研討院作出解雇張某的決議符合規(guī)定。 二、查明現(xiàn)實： 經審理查明：張某于年月因私出國向某研討院請假獲得同意，請假期限自年月日至年月日止。假期屆滿后懇求人逾期未歸。年月日，某研討院書面通知張某須于一個月內回單位上班，并告知逾期不歸將按有關規(guī)定處置，該通知經張某母親簽收。年月日，張某委托其家人向研討院轉交續(xù)假半年的懇求。某研討院于年月日再次向張某發(fā)出書面通知，要求其于年月日前回單位上班，否那么將予

40、以解雇。但張某仍未按要求回來上班。年月日，某研討院就張某的曠工行為，根據人調發(fā)號規(guī)定，作出解雇張某的決議，并將決議送達給張某母親。某研討院于年月日停發(fā)了張某工資并停繳了其社會保險費。 三、處置結果： 本委以為：張某在出國假期屆滿后未及時回單位任務，且在研討院兩次下達限期回單位上班的通知后，仍未在規(guī)定時間內回到研討院，張某已實踐構成無正當理由延續(xù)曠工天以上的現(xiàn)實，研討院作出的解雇決議程序合法、現(xiàn)實確鑿。經過仲裁庭主持調解，雙方自愿達成調解協(xié)議：、某研討院為張某補繳保險至年月日即雙方人事關系存續(xù)期間的保險；、某研討院撤銷其解雇決議，由張某自行將檔案關系轉走；、張某向仲裁委提出撤回仲裁懇求。 四、案

41、件評析： 本案系典型的出國逾期未歸被解雇引發(fā)的爭議案件，案件中，張某以為其在假期屆滿后，又委托家人續(xù)假，以后不應算作是曠工行為，但研討院對張某的續(xù)假懇求是以書面通知其限期回來上班的方式來否決對其續(xù)假的懇求。因此，張某的續(xù)假行為并未得到研討院的同意，故張某已實踐構成延續(xù)曠工的現(xiàn)實，且系自年月日至年月日延續(xù)長時間的曠工，并經研討院兩次發(fā)出令其限期回院通知書均無效的情況下，張某的行為足以構成人調發(fā)號第三條第四項規(guī)定的“無正當理由延續(xù)曠工時間超越十五天的解雇條件。但是在研討院作出解雇決議前，雙方人事關系依然存續(xù)，研討院應按國家規(guī)定為張某交納人事關系存續(xù)期間的社會保險費用。經過本案提示事業(yè)單位任務人員應

42、遵守單位的規(guī)章制度，單位有權維護正常的任務管理次序，職工請假需經同意，不經同意擅離任守的行為勢必會導致曠工甚至更嚴重的處置后果。作為單位，應準確把握職工與單位人事關系的終止時間，在雙方人事關系存續(xù)期間不應停繳社會保險。 案例十二： 與的關系 一、 案情簡介： 懇求人王某因辭聘與被懇求人天津市某醫(yī)院發(fā)生爭議，提起仲裁。王某稱其于年月與某醫(yī)院簽署了為期年的，擔任該醫(yī)院醫(yī)師。年月王某考取博士研討生，遂于當月提交辭職懇求，該醫(yī)院也贊同其辭職懇求，但卻回絕為王某辦了解除聘用關系手續(xù)和人事檔案轉移手續(xù)。王某懇求：確認雙方聘用關系解除，并裁令某醫(yī)院為其辦理檔案關系和保險關系轉移手續(xù)。某醫(yī)院辯稱：醫(yī)院與王某于

43、年月簽署，協(xié)議商定效力期為年，未滿效力期的每年需交納元的違約金。因王某未按規(guī)定交納違約金，導致其檔案關系不能轉出。某醫(yī)院同時提出反懇求：懇求王某按就業(yè)協(xié)議中商定的未滿效力期承當違約金元。 二、查明現(xiàn)實： 經審理查明：年月王某與某醫(yī)院簽署，協(xié)議商定王某到該醫(yī)院任務的效力期為年，違反效力期商定，需按剩余年限每年向該醫(yī)院交納元違約金。年月，王某畢業(yè)后正式到該醫(yī)院報到任務，雙方簽署了為期年的，聘用合同中沒有商定違約條款。年月，王某考取博士研討生，向該醫(yī)院提出辭職，獲得同意，但該醫(yī)院因王某沒有按照中商定的效力期交納違約金，故未將其檔案關系轉出。 三、處置結果： 仲裁委以為：本案中王某因考取博士研討生，在

44、聘用合同期內提出解除聘用合同，根據津政發(fā)號第四十條的規(guī)定，王某可以一方面解除聘用合同，且聘用合同中沒有商定違約責任，因此，某醫(yī)院在贊同王某辭職即解除聘用合同后，雙方不再存在人事關系，應及時辦了解聘手續(xù)。仲裁委判決：、雙方聘用關系解除；、自本判決生效之日起日內，某醫(yī)院為王某辦理檔案和社會保險關系的轉移手續(xù)；、駁回某醫(yī)院的反懇求。 四、案件評析： 本案爭議的焦點為和的關系以及以哪個效力期限為準的問題。 只是在學生即將畢業(yè)前與招聘單位雙方達成的有意向確定聘用關系的一份意向協(xié)議，是當事人之間在正式建立人事關系之前對就業(yè)過程中雙方權益義務的商定，雙方不因該協(xié)議就自然確立了聘用關系，因此就就業(yè)協(xié)議引起的糾

45、紛，不屬于人事仲裁的受案范圍，該協(xié)議受民法等相關法律調整。雙方在確立聘用關系且簽署聘用合同后，雙方的權益義務均根據聘用合同來確定、受聘用合同來約束。本案中，某醫(yī)院要求王某適用就業(yè)協(xié)議中的效力期，缺乏根據，不予支持。王某考入普通高校博士研討生的情形，符合第四十條規(guī)定可以一方面解除關系的情形，且雙方在聘用合同中沒有違約責任的商定，因此，王某因考入高等院校提出辭職且在某醫(yī)院同意贊同的情況下，王某應在合理時間內辦理任務交接手續(xù)，某醫(yī)院應按法律規(guī)定為王某出具解除聘用關系證明書并及時辦理人事檔案及保險關系的轉移手續(xù)。 案例十三： 未休帶薪年休假設何計算報酬 一、根本案情： 懇求人方某年月到勞動爭議仲裁委員

46、會懇求仲裁，訴稱：本人系被懇求人某家具公司職工，年月進入被懇求人處任務，年月退休。按照規(guī)定，每年應有天帶薪年休假，但年、年公司未安排其休假，也未支付帶薪年休假工資。故懇求判決被懇求人按其日工資收入的%支付未休年休假工資。被懇求人辯稱：方某在退休前，單位已一次性安排其休假天，并在考勤上按出勤記錄，實踐是跨年度安排方某休年假，不應再支付年休假工資。 二、查明現(xiàn)實： 年月懇求人方某進入被懇求人某家具公司任務，年月日從該公司退休。年該公司未安排方某休過年休假，也未就跨年度休假問題征求其意見，未支付方某未休年休假工資報酬，該公司已支付方某在正常任務期間工資。自年月日起，公司安排方某休假，不斷到年月日其正

47、式退休，合計天。 三、處置結果： 年懇求人在被懇求人處任務已滿年，符合享用天帶薪年休假的條件。用人單位安排職工跨年度休帶薪年休假應征得職工本人贊同，但被懇求人并未征求其意見，懇求人正常任務期間工資被懇求人已支付，故被懇求人還應按照懇求人日工資收入的%向懇求人支付年未休帶薪年休假工資報酬。懇求人于年月日退休，雙方終止勞動關系，按照帶薪年休假天數折算方法計算，懇求人年的帶薪年休假天數為 天。年月日至月日，被懇求人已安排懇求人帶薪休假且天數超越天，應視為被懇求人曾經安排懇求人休了年度帶薪年休假，故仲裁委對懇求人要求被懇求人支付年度帶薪年休假工資的仲裁懇求不予支持。 四、案件評析： 本案涉及跨年度休假

48、、未休年休假工資報酬的計算、年休假天數折算問題。第五條規(guī)定：單位根據消費、任務的詳細情況，并思索到職工本人志愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在一個年度可以集中安排，也可以分段安排，普通不跨年度安排。單位因消費、任務特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。據此可知，年休假普通應在當年休完，假設確因企業(yè)任務特點需求的，可以跨年度安排，且只能跨個年度，同時必需征得職工本人的贊同。本案中被懇求人沒有安排懇求人在年休年休假，對跨年度休假也未征求其意見，故被懇求人即使安排了懇求人年休假天，也不能免除其支付年未安排懇求人休年休假而應支付的工資報酬。第十條規(guī)定：用人單位經職工贊同不安排年休假或者

49、安排職工年休假天數少于應休年休假天數，該當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常任務期間的工資收入。也就是說，在企業(yè)正常支付工資的情況下，只需再支付未休年休假職工日工資的%即可。第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，該當按照職工當年已任務時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后缺乏整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數天職工本人全年該當享用的年休假天數-當年度已安排年休假天數。據此他們可以折算出某甲年應休年休假天

50、。 經過本案提示用人單位，單位雖然有統(tǒng)籌安排年休假的權益，但安排跨年度休假不具有恣意性，只需在特殊情況下，征得勞動者贊同，才可以跨個年度安排年休假。本案中企業(yè)在未征得勞動者贊同的情況下，跨年度安排年休假的做法給本人呵斥了不用要的損失。 案例十四： 用人單位可以用實物抵發(fā)防暑降溫費嗎 一、根本案情： 懇求人乙某年月到被懇求人某公司任務，雙方簽署了一年期的勞動合同，商定懇求人的崗位為房屋銷售。年月日，勞動合同到期，雙方不再續(xù)訂。年月懇求人以公司未向其支付防暑降溫費為由向仲裁委員會提出懇求，要求判決公司支付年月至月的防暑降溫費，合計元。被懇求人辯稱：單位確實沒有發(fā)放防暑降溫費，這是由于每年夏季公司都

51、會為職工發(fā)放綠豆、白糖、飲料等防暑降溫品，氣溫高時也會買西瓜、雪糕給大家解暑，這實踐是支付防暑降溫費，故不贊同再向懇求人支付防暑降溫費。 二、查明現(xiàn)實： 年月日至年月日，懇求人在被懇求人處任務。年月至月，懇求人不斷在崗，為被懇求人提供了正常勞動，被懇求人未曾以貨幣方式向其支付防暑降溫費。 三、處置結果: 按規(guī)定要求，防暑降溫費要以貨幣方式發(fā)放給在崗職工，不得以實物替代，故仲裁委對懇求人要求被懇求人支付年防暑降溫費的仲裁懇求予以支持。本案經調解無效，根據津勞社局發(fā)號文件的規(guī)定，判決：被懇求人支付懇求人年月至月防暑降溫費，支付規(guī)范為：每月元，合計人民幣元。 四、案件評析： 本案涉及防暑降溫費的支付

52、方式及支付規(guī)范。 與賦予勞動者在高溫下平安消費的權益。年衛(wèi)生部、勞動部、全國總工會結合公布的中規(guī)定，在高溫天氣下，用人單位有義務為職工提供防暑降溫飲料，但該條例歷史長遠，已不再適用。公布后，企業(yè)為勞動者提供防暑降溫飲料的義務逐漸轉化為勞動者的一種福利費用，即防暑降溫費。對于防暑降溫費的支付方式，我市有明確規(guī)定，津人社局發(fā)【】號文件規(guī)定：防暑降溫費要以貨幣方式發(fā)放給在崗職工，不得以實物替代。有些企業(yè)以給付實物替代防暑降溫費，這種做法是錯誤的。單位可以向職工發(fā)放防暑降溫物品，但決不能以此為理由，不支付或少支付防暑降溫費。同時也提示寬廣職工留意，該通知也對職工享用防暑降溫費的條件進展了規(guī)定，即必需“

53、在崗。也就是說即使是單位職工，假設不在崗那么無權要求單位支付防暑降溫費。 防暑降溫費具有特殊性，各地季節(jié)、經濟開展程度不同，故沒有全國一致的支付規(guī)范和時間。所以，單位應該根據當地勞動保證部門確定的規(guī)范向勞動者支付防暑降溫費。對于本市防暑降溫費，津政發(fā)【】號第八條規(guī)定：機關、事業(yè)單位和企業(yè)職工防暑降溫費的月規(guī)范,按上年度全市職工月平均工資的確定，計算時四舍五入保管到角。每年月至月按月發(fā)放或一次性發(fā)放。該文件規(guī)定了企業(yè)支付防暑降溫費的時間，確立了防暑降溫費的支付規(guī)范：與全市職工月平均工資掛鉤。 案例十五： 非全日制用工規(guī)范如何確定 一、根本案情： 懇求人史某于年月到勞動爭議仲裁委員會懇求仲裁，訴稱

54、：本人于年月日起到被懇求人某公司任務，擔任該公司辦公區(qū)的衛(wèi)生清理。每月工資元。公司稱其是非全日制用工，可不與懇求人訂立書面勞動合同，同時該公司也未給懇求人交納養(yǎng)老保險費。史某每天的任務時間是.小時，故該公司應屬于全日制用工。據此，懇求人懇求判決：被懇求人支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資，并為其補繳任務期間的養(yǎng)老保險費。被懇求人辯稱：在懇求人入職時已向其闡明屬于非全日制用工。按勞動合同法規(guī)定，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制的職工其應自行交納養(yǎng)老保險費，故懇求駁回懇求人要求支付雙倍工資及補繳養(yǎng)老保險費的仲裁懇求。 二、查明現(xiàn)實： 年月日至年月日，懇求人在被懇求人處任務，雙方未訂立書面

55、勞動合同。懇求人任務時間為每周一至周五，上午:至:；下午:至：。因被懇求人任務需求，懇求人有一天任務.小時的情形，但懇求人每周任務時間沒有超越小時。被懇求人每月日向史某支付工資，規(guī)范為元。 三、處置結果： 懇求人在被懇求人處任務期間雖有超越小時任務的情形，但其每周任務時間累計不超越二十四小時，符合勞動合同法中對非全日制用工的要求，故認定其屬于非全日制工。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，故仲裁委對懇求人要求單位支付雙倍工資的仲裁懇求不予支持。非全日制工的養(yǎng)老保險費應由職工自行交納，故懇求人要求被懇求人為其補繳養(yǎng)老保險費的仲裁懇求仲裁委也不能予以支持。經仲裁委調解，雙方未達成一致意見，故判

56、決駁回懇求人仲裁懇求。 四、案件評析： 第條規(guī)定: 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位普通平均每日任務時間不超越四小時，每周任務時間累計不超越二十四小時的用工方式。在我國，全日制的勞動者每日任務不超越八小時，每周任務不超越四十小時?？梢?，非全日制用工與全日制用工最本質的區(qū)別就是任務時間。據此他們可以得出結論：對非全日制用工來說，詳細到某一天的任務時間可以超越四個小時，只需每周累計不超越二十四小時即是合法的，不能單憑某一天或幾天的任務時間來判別能否屬于非全日制用工。 另，第條規(guī)定：非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超越十五日。本案中被懇求人每月日支付一次工資的做法，確實

57、違反中非全日制用工勞動報酬結算支付最長周期的規(guī)定，但不能據此否認懇求人屬于非全日制工。 原勞動和社會保證部公布的第條規(guī)定：從事非全日制任務的勞動者該當參與根本養(yǎng)老保險，原那么上參照個體工商戶的參保方法執(zhí)行。所以，在非全日制用工中，用人單位可以不受第條所規(guī)定“必需參與社會保險的限制，而是由勞動者本人根據有關規(guī)定參保。 非全日制工是一種極為靈敏的用工方式，在一定程度上彌補了全日制方式下存在的用工剛性，隨著我國勞動力市場競爭的愈發(fā)猛烈，其發(fā)揚了很好的緩沖作用，并逐漸成為如今企業(yè)用工不可或缺的一部分。企業(yè)在實踐運用中應嚴厲遵守法律，維護好勞動者的合法權益，同時法律雖然允許非全日制用工雙方當事人可以訂立

58、口頭協(xié)議，但企業(yè)最好與職工訂立書面協(xié)議，明確權益義務，防止日后產生不用要的爭議。 案例十六： 如何維護好女職工“三期待遇 一、案情簡介： 被懇求人是某跨國公司為便于在中國開展業(yè)務而出資設立的股份，懇求人張某女為被懇求人行政主管，受金融危機影響，被懇求人的運營情況日益惡化。年月日，某跨國公司為了優(yōu)化資產配置，擺脫資金困擾，經過股東大會的方式做出解散被懇求人的決議，并通知在家休假的懇求人終止勞動關系。懇求人向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁：要求公司支付一個半月工資作為經濟補償金，同時支付女職工“三期內的生活費、產假工資、生育費用等待遇簡稱“三期待遇。被懇求人辯稱：企業(yè)解散是勞動合同終止法定事由，合同效

59、能自然消逝，雖然對勞動者有不利影響，但被懇求人沒有過錯，懇求人的主張于法無據。 二、查明現(xiàn)實： 經審理查明，年月日，懇求人受聘于被懇求人處從事行政任務，雙方簽署書面勞動合同，期限為兩年。年月，懇求人因生育子女，按照規(guī)定休產假三個月。年月日，公司股東大會決議解散被懇求人，并經過快遞方式通知懇求人，雙方勞動關系終止。 三、處置結果： 按照某跨國公司經過股東大會的方式做出提早解散被懇求人的決議，根據第四十四條、四十六條及四十七條之規(guī)定，懇求人與被懇求人的勞動合同依法終止，被懇求人該當依法向懇求人支付經濟補償金。由于被懇求人解散的決議，給懇求人帶來剩余“三期待遇的損失，被懇求人亦應給予適當補償。后經仲

60、裁委員會調解，當事人雙方自愿達成協(xié)議，由被懇求人向懇求人支付五個月工資作為終止勞動合同的全部補償。 四、案件評析： 本案爭議焦點有二：其一，被懇求人決議解散，處于三期的懇求人的勞動合同何時終止？其二，“三期待遇的主張能否該當得到支持？被懇求人決議解散，處于三期的懇求人的勞動合同何時終止？公司一經股東大會經過解散的決議，其運營權即被終止。而勞動合同是用人單位與勞動者為了單位的正常運營運轉而訂立的用工合同。假設公司解散，運營權即終止，勞動合同就失去了存在的根底。第四十四條規(guī)定了用人單位決議提早解散是導致勞動合同終止的法定情形之一；第四十二條規(guī)定了女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得按照本法第