招聘的概述與招聘過程管理

1、第一章招聘概述世界上的任何組織，無論大小，也無論其所處何處，若想維系其生存與發(fā)展，就必須不斷與周圍環(huán)境、組織和社會(huì)進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換，其作用就如同我們身體里的“血液”一樣。招聘者警示：招聘了不該招聘的人，拒絕了不該拒絕的人。學(xué)習(xí)內(nèi)容：1、了解人員招聘的概念、原則和意義；2、了解招聘的影響因素；3、掌握招聘的過程及管理；第一節(jié) 招聘的概念、意義與原則殷商時(shí)期商湯王五次以幣聘伊尹輔治國(guó)政；周朝每年三月“聘名士，禮賢者”；曹操“求賢會(huì)”；朱元璋的“招賢榜” 以上無不說明招聘在我國(guó)的悠久歷史。但將招聘作為一門學(xué)科加以研究卻是從泰羅的科學(xué)管理時(shí)代開始的，從那時(shí)起，招聘便具有了不同以往的科學(xué)含義。

2、一、招聘的概念圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析為基礎(chǔ)，借助各種信息發(fā)布，通過一定的渠道吸引具備任職資格和條件的求職者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用。 申請(qǐng)者職位匹配申請(qǐng)者組織匹配合適候選人標(biāo)準(zhǔn)招聘概念的理解：1、招聘工作與其他人力資源管理職能關(guān)系密切。2、招聘工作細(xì)節(jié)的制定基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。制定招聘計(jì)劃時(shí)必須充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的我們的企業(yè)戰(zhàn)略是什么？我們的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么？我們?cè)谀男┦袌?chǎng)、哪些業(yè)務(wù)以及哪些地理區(qū)域，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？我們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在哪里？3、發(fā)起招聘應(yīng)當(dāng)慎重主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

3、招聘的可能性；招聘的成本；招錯(cuò)人后各企業(yè)帶來的消極影響；二、招聘的意義1、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；2、確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力3、降低招聘成本，提高招聘的工作效率4、為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力5、擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象6、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚7、有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平三、招聘的基本原則1、公平競(jìng)爭(zhēng)原則“三公”：招聘信息公開；招聘程序公平；招聘內(nèi)容公正；2、效率優(yōu)先原則招聘成本的存在；3、雙向選擇原則企業(yè)在選擇招聘者的同時(shí)，招聘者也可以自由選擇企業(yè)；4、才能匹配原則應(yīng)聘者的能力必須要和崗位要求相結(jié)合、相匹配。5、系統(tǒng)性原則招聘活動(dòng)本

4、身安排要有科學(xué)性，同時(shí)與人力資源管理其他環(huán)節(jié)也要緊密結(jié)合起來。第二節(jié) 招聘的階段和流程一、招聘的階段按照招聘活動(dòng)的先后順序，可以將招聘劃分為三個(gè)階段：（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段主要做好三件事：需求分析；工作分析；制定招聘計(jì)劃。1、招聘需求分析主要確定是否需要招聘？如果需要，怎么樣確定招聘的類別？首先，要確定招聘的必要性。（1）我們到底需不需要招聘人員（2）招聘來的人員是為了填補(bǔ)某些離職人員留下的空缺還是某項(xiàng)新業(yè)務(wù)的需要（3）除了通過招聘新的人員來保證完成工作外，我們還可以做什么？對(duì)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和人員進(jìn)行合理調(diào)配。成立臨時(shí)性團(tuán)隊(duì)或特別任務(wù)小組。業(yè)務(wù)外包，請(qǐng)外部的專業(yè)人士完成該工作任務(wù)。采取措施保留

5、人才，減少人才流失。通過培訓(xùn)獲得相應(yīng)的工作能力。其次，確定需要招聘的人員要求。主要是通過對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境分析來確定。外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件（人們對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)需求量的增減等影響）勞動(dòng)力市場(chǎng)（勞動(dòng)力數(shù)量及素質(zhì)影響）法律法規(guī)（熟悉國(guó)家及地方法律法規(guī)，避免或減少企業(yè)損傷）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃影響人力資源管理任務(wù)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算影響人員需求2、工作分析 確定工作分析的目標(biāo)和重點(diǎn)工作分析員工招聘確立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā)3、制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：招聘的目的；招聘人員數(shù)量、類型；招聘信息發(fā)布渠道和方式；組織招聘人員的確定；招聘時(shí)間；招聘預(yù)算；（二）實(shí)施階段實(shí)施階段也由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：招

6、募階段；甄選階段；錄用階段；1、招募階段主要工作就是接收來自應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。2、甄選階段也即是面試階段，主要是通過各種方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行辨識(shí)，以確保最適合的人才能夠錄用。3、錄用階段通過甄選后，從應(yīng)聘者中脫穎而出的人將會(huì)獲得職位，企業(yè)將會(huì)向其發(fā)出錄用通知書，并告知相關(guān)事項(xiàng)。（三）評(píng)估階段對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷完善企業(yè)的招聘活動(dòng)。二、招聘的基本流程準(zhǔn)備階段招募階段甄選階段錄用階段招聘的基本流程圖43215評(píng)估階段第三節(jié) 招聘的過程管理一、招聘人的選擇（一）招聘人員的選擇也即是誰來負(fù)責(zé)招聘。一般而言，由組織中專門負(fù)責(zé)招聘的人員（招聘專員）來負(fù)責(zé)，特殊情況下也可以聘請(qǐng)外部專家

7、負(fù)責(zé)招聘。（二）應(yīng)聘人員選擇主要是與招聘職位的基本要求相結(jié)合。二、招聘策略的選擇主要包括：招聘時(shí)間的確定、招聘地點(diǎn)的選擇以及招聘信息的發(fā)布渠道等。（一）招聘地點(diǎn)的選擇策略一般根據(jù)招聘崗位的要求確定，當(dāng)然招聘的地理范圍盡量要廣一些，這樣便于吸引更多優(yōu)秀的人來應(yīng)聘。 招聘渠道中的利弊利弊招聘廣告覆蓋面廣，自我宣傳成本較高，針對(duì)性較差人才中介機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)、職介所時(shí)間集中，成本低，申請(qǐng)者多，及時(shí)性較強(qiáng)專業(yè)性較差，人員素質(zhì)不太高獵頭公司較適合招聘高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才費(fèi)用高，信譽(yù)及水平需調(diào)查利弊校園招聘用于補(bǔ)充后備力量和專業(yè)人才缺乏經(jīng)驗(yàn)，需大量培訓(xùn)，不夠穩(wěn)定，較昂貴招聘會(huì)直接面對(duì)，效率較高質(zhì)量較難

8、保證，持續(xù)時(shí)間短互聯(lián)網(wǎng)信息量大，傳播廣，時(shí)效性長(zhǎng)虛假信息較多自薦減少?gòu)V告費(fèi)和代理費(fèi)，成本較低非正式性，不確定性熟人推薦速度快，成本低，通用面廣易形成裙帶關(guān)系，選擇面較窄，妨礙平等就業(yè)（二）招聘時(shí)間的確定策略招聘時(shí)間的計(jì)算往往從招聘信息發(fā)布到崗位人員的確定這一過程中。一般而言，招聘時(shí)間的確定會(huì)根據(jù)空缺崗位人員補(bǔ)充的緊迫性或者職位的重要性來確定。 P&G校園招聘程序：招聘會(huì)/申請(qǐng)表派發(fā)填寫申請(qǐng)表初試問題能力解決測(cè)試TOEIC測(cè)試復(fù)試錄取通知加入公司3040分鐘65分鐘2小時(shí)60分鐘（三）招聘的宣傳策略主要涉及到招聘廣告的涉及問題。宣傳的效果將會(huì)影響到應(yīng)聘者的人數(shù)以及企業(yè)的社會(huì)形象。招聘廣告的基本要

9、求：語言簡(jiǎn)介但內(nèi)容全面；外觀設(shè)計(jì)美觀但不浮夸。三、招聘風(fēng)險(xiǎn)控制（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因1、工作分析不能真實(shí)反映崗位要求2、人力資源規(guī)劃不準(zhǔn)確3、招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)如招聘渠道的選擇以及招聘人員自身的原因都會(huì)影響招聘結(jié)果。4、人力資源管理其他環(huán)節(jié)如薪酬、職業(yè)規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系等招聘人員應(yīng)有的理念（一）沒有最好的，只有最適合的人才（二）堅(jiān)持用人所長(zhǎng)原則（三）看學(xué)歷、重能力（四）經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)（五）應(yīng)聘者能否融入企業(yè)文化（六）招聘工作也是推銷工作（七）對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見（二）控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法1、增加信息的透明度2、科學(xué)的人力資源規(guī)劃3、有效的工作分析4、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)5、強(qiáng)化對(duì)招聘的評(píng)估第四節(jié) 招聘的影響

10、因素一、宏觀因素（一）國(guó)家政策法規(guī)（二）社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度（三）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（四）知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)進(jìn)步（五）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況（六）產(chǎn)品市場(chǎng)的條件（七）社會(huì)文化環(huán)境（八）社會(huì)政治環(huán)境（九）社會(huì)生活方式的變化二、微觀因素（一）職位的性質(zhì)（二）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（三）組織的經(jīng)營(yíng)狀況（四）企業(yè)的形象和聲望（五）企業(yè)生命周期（六）企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)（七）企業(yè)的報(bào)酬、福利待遇及發(fā)展機(jī)遇（八）企業(yè)的地理位置（九）企業(yè)的人才理念及用人政策 （十）企業(yè)的組織文化（十一）企業(yè)的招聘成本三、個(gè)人因素（一）應(yīng)聘者個(gè)人因素 1、求職強(qiáng)度求職強(qiáng)度對(duì)個(gè)人應(yīng)聘具有重要影響，不同的求職強(qiáng)度在很大程度上決定應(yīng)聘者個(gè)人的求職活動(dòng)以及求職的成功概率（啃老族現(xiàn)象） 2、職業(yè)錨不同的職業(yè)興趣和職業(yè)定位對(duì)招聘工作的影響是明顯的，因?yàn)槁殬I(yè)興趣對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要影響，企業(yè)招聘顯然應(yīng)當(dāng)招聘那些具有職業(yè)能力，同時(shí)具備職業(yè)興趣的應(yīng)聘者。3、應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)與偏好（1）動(dòng)機(jī)和偏好的強(qiáng)度職業(yè)期望值的高低職業(yè)獲得概率的高低（2）動(dòng)機(jī)和偏好的內(nèi)容及排序4、個(gè)性特征不同的人具有不同的個(gè)性特征，而不同的個(gè)性特征具有不同的擇業(yè)傾向；反之，不同的職業(yè)也具有不同的個(gè)性要求。個(gè)性特征對(duì)招聘的影響就是招聘工作