2022年人力資源二級(jí)論文-淺析民營(yíng)企業(yè)招聘的主要問(wèn)題及對(duì)策

1、- . 國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源治理師論文國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)論文題目：淺析民營(yíng)企業(yè)聘請(qǐng)的主要問(wèn)題及計(jì)策XX ：號(hào)：號(hào)：所在省市：所在單位：- -.可修編 - . - . 淺析民營(yíng)企業(yè)聘請(qǐng)的主要問(wèn)題及計(jì)策：?jiǎn)挝唬骸菊浚喝肆Y源已逐步成為企業(yè)獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源；企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必需要有合格的人才作為支撐；聘請(qǐng)是企業(yè)人力資源治理活動(dòng)的一個(gè)根底性環(huán)節(jié),它是企業(yè)人力資源獵取高素養(yǎng)人才的主要途徑, 人才聘請(qǐng)實(shí)施的勝利與否關(guān)系到企業(yè)的生存與開(kāi)展；隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深化, 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)； 如何聘請(qǐng)及能否聘請(qǐng)并選拔出相宜的員工是一個(gè)企業(yè) 興衰的關(guān)鍵；本文就我

2、國(guó)民營(yíng)企業(yè)的用人理念,聘請(qǐng)預(yù)備、實(shí)施、錄用、評(píng)估等方面存在的問(wèn)題進(jìn)展相應(yīng)的分析,措施；并由此提出相應(yīng)的解決21 世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要想在猛烈的市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)中立于不敗之地, 關(guān)鍵是擁有一支高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍,而人才的取得與否關(guān)鍵是取決于企業(yè)聘請(qǐng)工作的好壞；雖然“ 人力資源是企業(yè)最重要的資源已成為企業(yè)界的共識(shí),但真正重視并能把企業(yè)人力資源 治理工作做好的企業(yè)卻為數(shù)不多,特殊是聘請(qǐng)工作；目前,盡管大多 數(shù)民營(yíng)企業(yè)已開(kāi)場(chǎng)重視聘請(qǐng)工作,仍特地設(shè)立了聘請(qǐng)專員這一崗位,但聘請(qǐng)工作中不少問(wèn)題仍是屢見(jiàn)不鮮,主要表現(xiàn)在：- -.可修編 - . - . 一、 用人理念上存在誤區(qū)依據(jù)國(guó)的大環(huán)境,普遍民營(yíng)企

3、業(yè)都存在以下三點(diǎn)問(wèn)題：1、提倡并奉行人才高消費(fèi),致使資源鋪張；2、聘請(qǐng)中講關(guān)系、重人情；3、常任用和提拔身邊熟識(shí)的人,致使B 級(jí)的人做 A 級(jí)的事；由于這些問(wèn)題的存在,導(dǎo)致去多企業(yè)無(wú)法表達(dá)人力資源的價(jià)值所在；二、 聘請(qǐng)根底工作薄弱大多數(shù)企業(yè)由于對(duì)人力資源不重視,常常用暫時(shí)抱佛腳的心態(tài)應(yīng)付聘請(qǐng)使得企業(yè)存在各種問(wèn)題 1、大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有或缺乏中長(zhǎng)期人力 資源規(guī)劃； 2、沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū),致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確 3、聘請(qǐng)工作缺乏科學(xué)、規(guī)的實(shí)施過(guò)程 三、存在就業(yè)鄙視、侵害個(gè)人隱私等法律問(wèn)題 在聘請(qǐng)過(guò)程中, 就業(yè)鄙視和侵害他人隱私的現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中幾 乎比比皆是；如在聘請(qǐng)廣告中,常常提出缺乏依據(jù)的年齡

4、限制、性別 限制、戶口限制及工齡限制等等,這些已是司空見(jiàn)慣；四、聘請(qǐng)人員的職業(yè)化水平普遍較低 民營(yíng)企業(yè)中許多聘請(qǐng)人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析, 而是以聘請(qǐng)者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺(jué),些好惡來(lái)取舍；五、挑選手段的科學(xué)性不夠甚至以聘請(qǐng)者個(gè)人某大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)應(yīng)聘者不用人崗匹配的科學(xué)方法進(jìn)展招 聘,是的人才流失；以上問(wèn)題的顯現(xiàn)往往會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)尚失好感,認(rèn)為企業(yè)不- -.可修編 - . - . 規(guī),制度不健全,對(duì)人才不重視；最重要的是,選錯(cuò)人或者遲遲不能 補(bǔ)充空缺崗位會(huì)給企業(yè)及應(yīng)聘者帶來(lái)時(shí)間和本錢(qián)的缺失；那么,如何才能科學(xué)、合理、有效的聘請(qǐng)甄選人才,完全將企業(yè) 中存在的問(wèn)題鏟除, 將

5、企業(yè)的聘請(qǐng)風(fēng)險(xiǎn)化整為零？我認(rèn)為有以下幾點(diǎn) 計(jì)策：一、轉(zhuǎn)變用人觀念 1、奉行“ 能崗匹配,量才而用,適用即人才的用人觀 只要應(yīng)聘 聘請(qǐng)時(shí),依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確定崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn),者的才能和資格等條件到達(dá)所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加 盟企業(yè)從事此崗位,就到達(dá)了“ 能崗匹配,量才而用；匹配人奉獻(xiàn)人崗位酬勞崗位素養(yǎng) 要求匹配 2、打破舊觀念,樹(shù)立“ 用人唯賢,能者上,平者讓,庸者下的人才觀；民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè),聘請(qǐng)時(shí)總是使用關(guān)系,因此,我 們要打破講“ 人情的傳統(tǒng)世俗觀念, 真正樹(shù)立“ 用人唯賢, 能者上,- -.可修編 - . - . 平者讓,庸者下的人才觀, 為人才的引進(jìn)營(yíng)造一個(gè)良好

6、的開(kāi)展平臺(tái),唯有如此,才能在外界樹(shù)立企業(yè)重視人才的良好形象,收到“ 筑巢引 鳳的成效；二、加強(qiáng)聘請(qǐng)根底工作建立 1、制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 方案是行動(dòng)的指南,唯有做好規(guī)劃才能為今后的工作明確方向；第一要進(jìn)展組織環(huán)境分析,包括外部環(huán)境、部環(huán)境；其次,對(duì)企業(yè)現(xiàn) 有人力資源檔案進(jìn)展盤(pán)點(diǎn)、 分類歸納,制定人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告； 再次,分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問(wèn)題；之有效的解決方案和措施；最終,依據(jù)存在的問(wèn)題制定行2、進(jìn)展工作分析,制定科學(xué)、規(guī)的崗位說(shuō)明書(shū) 合理有效的工作分析能明確崗位的工作任務(wù)和職責(zé)、確定人員選 拔的要求和標(biāo)準(zhǔn), 從而為員工聘請(qǐng)、 培訓(xùn)、考核與薪酬設(shè)計(jì)供應(yīng)依據(jù)；在聘請(qǐng)時(shí), 依據(jù)崗位說(shuō)明

7、書(shū)里的標(biāo)準(zhǔn)去查找相匹配的應(yīng)征者,這樣就 能做出比擬合理的決策；三、依法聘請(qǐng),以規(guī)的聘請(qǐng)方式開(kāi)展相關(guān)工作 依法聘請(qǐng)是企業(yè)合法經(jīng)營(yíng), 規(guī)聘請(qǐng)的根本要求； 隨著應(yīng)聘人員法 律意識(shí)的不斷提高, 民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際工作中必需改掉那些具有侵害他 人隱私等行為；四、提高聘請(qǐng)人員的綜合素養(yǎng) 聘請(qǐng)人員在肯定程度上是企業(yè)形象的代表者,是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的 實(shí)施者；他們的言行舉止表現(xiàn)如何, 將打算應(yīng)聘者對(duì)本企業(yè)留下怎樣- -.可修編 - . - . 的第一印象；因此,提高聘請(qǐng)人員的綜合素養(yǎng)是個(gè)非常重要的問(wèn)題；我們可從以下方面著手：1、樹(shù)立聘請(qǐng)崗位的窗口意識(shí)； 2、提高從事聘請(qǐng)人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平,加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高其現(xiàn)

8、代聘請(qǐng)意識(shí)；五、制定規(guī)的聘請(qǐng)流程從崗位空缺開(kāi)場(chǎng)到人員上崗,都要有個(gè)明確的聘請(qǐng)流程, 絕不能憑人力資源部門(mén)或用人部門(mén)隨便削減環(huán)節(jié),造成聘請(qǐng)失誤；一個(gè)規(guī)、合理的聘請(qǐng)流程分四個(gè)階段：一招募階段 第一,依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃、 各部門(mén)提交的人員需求申請(qǐng)表確 定人員凈需求量；其次,制定聘請(qǐng)方案,容包括聘請(qǐng)崗位、人數(shù)、任 職資格、聘請(qǐng)時(shí)間、方式、聘請(qǐng)小組成員、面試題目設(shè)計(jì)；再次,將 聘請(qǐng)方案上報(bào)主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)審批；最終,征求各方意 見(jiàn),通過(guò)各種相宜、有效渠道發(fā)布聘請(qǐng)信息；二挑選階段 1、對(duì)應(yīng)聘者按崗位要求進(jìn)展資格審查,確定參與初試的人選并 發(fā)放通知；2、組織筆試,通過(guò)一份設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓P試試卷,考察

9、面試者的能 力、悟性、智商、專業(yè)學(xué)問(wèn)等,試題詳細(xì)容依據(jù)聘請(qǐng)崗位和企業(yè)文化 而定；3、對(duì)筆試成果位于前幾名的應(yīng)聘者組織復(fù)試；復(fù)試通常為一輪 或幾輪面試, 由人力資源部或用人部門(mén)、 總經(jīng)理或?qū)＜医M成面試小組- -.可修編 - . - . 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展提問(wèn)；4、面試小組對(duì)復(fù)試合格者進(jìn)展比照,最終,由面試主考官做出 挑選決策；三錄用階段 1、確定詳細(xì)部門(mén)、崗位,通知報(bào)到入職；2、崗前培訓(xùn),容包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序等；3、試用,確定試用期工作目標(biāo)；4、依據(jù)考核結(jié)果及聽(tīng)取各方看法,打算正式錄用,簽訂勞動(dòng)合 同；四評(píng)估階段 對(duì)聘請(qǐng)本錢(qián)與聘請(qǐng)效益的評(píng)估,為今后聘請(qǐng)工作供應(yīng)經(jīng)受教訓(xùn)；六、采納科學(xué)合理的

10、甄選測(cè)評(píng)方式一第一,對(duì)候選人進(jìn)展簡(jiǎn)潔、簡(jiǎn)捷有效的筆試 筆試分為兩局部；一項(xiàng)為哪一項(xiàng)根本的職業(yè)才能傾向測(cè)試,主 要考察應(yīng)聘者的規(guī)律推理才能、資料分析才能、閱讀懂得才能、文字 表達(dá)才能等；另一項(xiàng),我們可以做學(xué)問(wèn)、技能的測(cè)試；從而全面明白 應(yīng)聘者是否匹配該崗位；二其次,進(jìn)展情形模擬測(cè)試 面試官可以編制一套與應(yīng)聘者職務(wù)實(shí)際相像的題目,將面試者 支配在模擬的、逼真的環(huán)境中,要求應(yīng)聘者處理遇到的各種問(wèn)題,以 評(píng)判其心理素養(yǎng)、 潛在才能以及處理問(wèn)題的才能等；情形模擬分為很- -.可修編 - . - . 多種類型,常見(jiàn)的有：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論、角色扮演、文件框測(cè)試、商 業(yè)嬉戲、命題演講等；三最終,采納基于行為方式

11、的面試方法 這種方法主要考核其經(jīng)受是否與應(yīng)聘崗位的要求相符合；面試官 通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)明白兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)受, 判定他挑選本公司開(kāi)展的緣由,猜測(cè)他將來(lái)在本公司開(kāi)展的行為模式； 二是明白他對(duì)特定行為所實(shí)行的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)展比擬分析；六、完畢語(yǔ)聘請(qǐng)工作是民營(yíng)企業(yè)人力資源治理中一項(xiàng)重要容,它既是有效地進(jìn)展人力資源治理的前提, 又是人力資源治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；做好現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的聘請(qǐng)工作, 既要結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情形,完善人力資源治理根底工作, 又必需對(duì)現(xiàn)代企業(yè)用人觀念、 人力資源治理等方面進(jìn)展充分的熟識(shí)和懂得, 更要熟識(shí)把握各種聘請(qǐng)技能,并在實(shí)踐中敏捷運(yùn)用；同時(shí),在聘請(qǐng)活動(dòng)中也要遵守國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)；只有這樣我們才能真正做好民營(yíng)企業(yè)的聘請(qǐng)工作,發(fā)揮聘請(qǐng)工作對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、治理等方面積極的支持和協(xié)作作用；參考文獻(xiàn)：1翟昆.木桶理論