企業(yè)人力師(三級(jí))新版基礎(chǔ)知識(shí)講義

1、.：.；企業(yè)人力師(三級(jí))新版根底知識(shí)講義他們今天這節(jié)公開課，主要講以下二個(gè)問題： 第一：向同窗們引見一下考試的根本要求、技藝要求的內(nèi)容，以及考試時(shí)各部分內(nèi)容的比重。 第二：向同窗們簡(jiǎn)單地引見一下根底知識(shí)的根本內(nèi)容。由于時(shí)間和它在考試中所占的比例關(guān)系，他們只把大約的內(nèi)容給大家劃一下、說一下，主要要同窗們本人回去看根底知識(shí)的內(nèi)容。 人力助師的考試共有二張?jiān)嚲恚譃閷?shí)際知識(shí)考試和專業(yè)才干考核。二者均采用閉卷考試的方式。均實(shí)行百分制，成果皆達(dá)分及以上者為合格。 實(shí)際知識(shí)包括二部分：根本要求和相關(guān)知識(shí)。 根本知識(shí)即和部分；相關(guān)知識(shí)即他們的。 而他們的根本知識(shí)在分制當(dāng)中僅占分，即%，其中占分，即%。占分

2、，即%。同窗們請(qǐng)看一下他們帶來的書：根底知識(shí)分為“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、“勞動(dòng)法、“現(xiàn)代企業(yè)管理、“管理心思與組織行為、“人力資源開發(fā)與管理五個(gè)章節(jié)。五個(gè)章節(jié)共分，平均每個(gè)章節(jié)只需分。 占分比例太少了，所以，我的意見是沒有必要花太多的時(shí)間在上面，假設(shè)大家有時(shí)間和精神，應(yīng)把絕大部分時(shí)間花在上面。書要細(xì)細(xì)地看，要精讀。 實(shí)際知識(shí)考試和專業(yè)才干考核的時(shí)間均不少于分鐘。詳細(xì)關(guān)于試卷的題型及比例的新要求，要等到月份才出來。等出來后我再通知大家。 他們?cè)谶@里將以往考試的題型先來看一看。 企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)技藝鑒定考試包括：實(shí)際知識(shí)含根底知識(shí)和相關(guān)知識(shí)考試和技藝考核兩大類，要求考生明確各種題型答題的要求，掌握答

3、題的規(guī)范。 一、比重表實(shí)際知識(shí)：幻燈片 二、比重表專業(yè)才干：幻燈片 他們參與的勞動(dòng)社會(huì)保證部的資歷考試，與人事部的職稱考試類似會(huì)計(jì)是有區(qū)別的：幻燈片 人事部舉行的是一種職稱考試，有初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)，類似的是助理工程師、工程師和高級(jí)工程師一樣。 勞動(dòng)部舉行的是職業(yè)資歷考試，即是一種行業(yè)入職規(guī)范，以后進(jìn)入相關(guān)行業(yè)必需有這個(gè)資歷證，才干做此任務(wù)。就像會(huì)計(jì)一樣，必需有相應(yīng)的資歷證書才干做。 考試的根據(jù)是助理人力資源管理師的國(guó)家技藝要求的規(guī)范！幻燈片 不出偏題、怪題、那么重于才干 下面他們來引見有關(guān)試卷的情況： 一、選擇題：幻燈片 選擇題包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題兩大類。 、單項(xiàng)選擇題的答案是四選一，即

4、給出的四個(gè)答案中只需一個(gè)是正確的； 單項(xiàng)選擇題的命題視角包括根本概念、根本觀念和相近的概念； 、多項(xiàng)選擇題的答案是五選多，即給出的五個(gè)答案中有兩個(gè)以上是正確的。 多項(xiàng)選擇題的命題視角那么包括兩個(gè)方面：一是根本概念的外延，這是主要的標(biāo)題來源之一；二是包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)，多見于一些并列的“性質(zhì)“方法等等。 選擇題是規(guī)范化考試中最根本的題型，應(yīng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)。選擇題主要調(diào)查應(yīng)考人員的掌握和了解才干，調(diào)查應(yīng)考人員對(duì)一些根本要領(lǐng)、根本觀念的掌握程度。 例：幻燈片 、單項(xiàng)選擇題： 進(jìn)展組織信息處置的要求有 A A、及時(shí)性、準(zhǔn)確性、適用性 B、經(jīng)濟(jì)性、適用性、系統(tǒng)性 C、規(guī)模性、準(zhǔn)確性、適用性 D、系統(tǒng)

5、性、規(guī)模性、及時(shí)性 、多項(xiàng)選擇題： 調(diào)查資料的整理包括 ABC A、資料可靠性鑒別 B、信息資料之間可信度比較 C、根據(jù)調(diào)查要求對(duì)各種原始資料進(jìn)展統(tǒng)計(jì)匯總 D、寫出調(diào)查研報(bào)告 E、抽樣方法二、簡(jiǎn)答題：幻燈片 簡(jiǎn)答題的命題視角比較好掌握，人力資源管理的詳細(xì)程序、方法、過程、步驟等，都可以構(gòu)成簡(jiǎn)要回答的問題。 例： 問答題分 、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？ 、闡明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容？ 三、計(jì)算題：幻燈片 計(jì)算題主要檢驗(yàn)考生從事人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的根本計(jì)算才干的程序，以及對(duì)各種數(shù)據(jù)處置和運(yùn)算程度的高低。相對(duì)來說，計(jì)算題所調(diào)查的知識(shí)面比案例分析題以及方案設(shè)計(jì)題都要簡(jiǎn)單一些，由于計(jì)算題所涉及的

6、標(biāo)題都是人力資源管理人員在日常的任務(wù)中所必需用到的一些簡(jiǎn)單的計(jì)算方法，計(jì)算題的命題視角也集中于此。 例：幻燈片某單位進(jìn)展招聘活動(dòng)，活動(dòng)過程中的費(fèi)用如下： 、方案招聘人，實(shí)踐招聘人； 、招聘中應(yīng)聘人員為人； 、招聘活動(dòng)的直接本錢為元，其中招募本錢元，選拔本錢元，錄用本錢元，間接本錢為元。 現(xiàn)請(qǐng)您計(jì)算：招聘單位本錢；總本錢成效；招募本錢成效；選拔本錢成效；人員錄用成效；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比。此題以后會(huì)講到 四、案例分析題：幻燈片 案例分析題，其命題不是簡(jiǎn)單孤立地考核問題本身，而是考核考生對(duì)根本原理和方法的扎實(shí)掌握程度和綜合運(yùn)用的才干。這其中既包括對(duì)考生知識(shí)的掌握程度，也表達(dá)著一定的才干測(cè)試。

7、這類試題的命題視角普通出如今對(duì)人力資源管理中重要的根本原理的了解和根本程序、方法的操作和運(yùn)用上。 例：幻燈片 某單位在延續(xù)失去二個(gè)大客戶后進(jìn)展反思，以為問題不是出在產(chǎn)品的消費(fèi)工藝和技術(shù)，而是出在消費(fèi)中的操作員及產(chǎn)質(zhì)量量檢驗(yàn)中。為此，廠里決議對(duì)消費(fèi)人員及質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)展培訓(xùn)，時(shí)間定在星期五的下午下班后；培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量規(guī)范管理；培訓(xùn)教師是該廠的李工程師；培訓(xùn)所占用的時(shí)間不發(fā)工資，采取自愿參與的原那么；來參與的在績(jī)效考評(píng)中加分。開場(chǎng)還有人去聽，但后來人越來越少。 、請(qǐng)問：該廠的培訓(xùn)管理存在什么問題？ 、假設(shè)他是HR部門的經(jīng)理，他會(huì)怎樣辦？ 五、方案設(shè)計(jì)題：幻燈片 方案設(shè)計(jì)題，主要檢驗(yàn)考生對(duì)人力資源相關(guān)

8、制度的根本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等知識(shí)的了解與掌握程度。普通而言，方案設(shè)計(jì)題的題干為一個(gè)案例，標(biāo)題要求考生在對(duì)案例中所存在的問題進(jìn)展分析的根底上，提出詳細(xì)的處理方案，然后再將所提出的方案制度化，構(gòu)成詳細(xì)的、可操作性的人力資源管理方案或制度。方案設(shè)計(jì)題主要調(diào)查考生對(duì)人力資源管理原理、才干等方面的綜合素質(zhì)高低。它是綜合性最強(qiáng)、難度最高的標(biāo)題類型。 例：幻燈片- 雷德公司是一個(gè)科研開發(fā)公司，對(duì)技術(shù)型人才有著很強(qiáng)的需求，但是為了可以鼓勵(lì)員任務(wù)出業(yè)績(jī)，該公司不斷實(shí)行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時(shí)候會(huì)有一批業(yè)績(jī)不好的員工分開公司，同時(shí)有一些業(yè)績(jī)相對(duì)比較好的員工也會(huì)分開公司。公司人力資源部門和

9、決策層召開會(huì)議分析問題的結(jié)癥，以為問題出在崗位設(shè)計(jì)上。其實(shí)，科研單位本身的任務(wù)性質(zhì)決議了任務(wù)內(nèi)容相對(duì)比較單一，也比較枯燥，同時(shí)由于嚴(yán)厲的績(jī)效考核，使得公司的任務(wù)氣氛比較沉悶。 如今，您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決議讓您提出一個(gè)處理方案：請(qǐng)您從人力資源規(guī)劃的角度，針對(duì)此公司的詳細(xì)情況，設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的方案，來處理這個(gè)問題。此題以后再講 總結(jié)：幻燈片- 各種題型的答題要求： 單項(xiàng)選擇題答題要求：每題的備選答案中，只需一個(gè)最符合題意。這就是說，每題只能選一個(gè)答案，選兩個(gè)以上雖然正確的也被選中了將被視做錯(cuò)誤，不給分。 多項(xiàng)選擇題答題要求：每題的備選答案中，有兩個(gè)或兩個(gè)以上符合題意的答案，多項(xiàng)選擇、錯(cuò)選或

10、漏選均不得分；當(dāng)然，也不倒扣分。 簡(jiǎn)答題答題要求：考生要回答出試題要求的正確答案要點(diǎn)。考生回答這類題型時(shí)，從總體上講不在于進(jìn)展過多的論述，而在于能全部、準(zhǔn)確地回答出要點(diǎn)，當(dāng)然回答總是要求明確和完好的。 計(jì)算題答題要求：考生的計(jì)算結(jié)果要正確，而且要求考生寫出必要的步驟及答案所根據(jù)的實(shí)際根底等。因此，計(jì)算題的答案只需計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程，全題不得分；或者有了計(jì)算過程計(jì)算過程正確而計(jì)算結(jié)果錯(cuò)誤，要酌情扣分。 案例分析題主要調(diào)查考生的實(shí)踐操作才干，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理對(duì)案例中的問題進(jìn)展分析，結(jié)合考生在任務(wù)中運(yùn)用的程序的方法，提出處理問題的建議或途徑。 方案設(shè)計(jì)題要求考生在對(duì)標(biāo)題所提供的案

11、例，在進(jìn)展分析的根底上，提出處理問題的對(duì)策或?qū)嵤┓桨?；或者要求考生根?jù)題意起草一項(xiàng)操作性更強(qiáng)的專項(xiàng)管理方案。 在了解了試卷的根本情況后，他們來看一下：人力資源以及人力資源管理的根本知識(shí)。根底知識(shí)第五章 人力資源管理幻燈片 人力資源管理系統(tǒng)幻燈片 人力資源管理系統(tǒng)從這個(gè)圖上可以看出，它是由六大模塊組成的。個(gè)大模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容他們等一下會(huì)詳細(xì)向大家引見。由于人力資源管理的先決條件是要有人力資源，故現(xiàn)他們主要就人力資源的知識(shí)先講起。 人力資源：幻燈片 客觀物質(zhì)世界的資源有四大類：自然資源、資本資源、人力資源和信息資源。 人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技藝、才干、個(gè)性行為特征傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。

12、人力資源與其他資源的共性： 人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。 講解： 人力資源的物質(zhì)性是指：有一定的人口，才有一定人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。 人力資源的可用性是指：經(jīng)過對(duì)體能、知識(shí)、技藝、才干、個(gè)性行為特征與傾向如人格、價(jià)值觀的運(yùn)用可以發(fā)明更大的價(jià)值。 人力資源的有限性是指：人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下構(gòu)成，只能以一定的規(guī)模加以利用。 人力資源的特征：幻燈片 、人力資源是“活的資源：它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物資資源只需經(jīng)過人力資源的加工和發(fā)明才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值； 、人力資源是發(fā)明利潤(rùn)的主要源泉：尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新才干是企業(yè)的

13、最大財(cái)富； 、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源： 、人力資源是可以無限開發(fā)的資源：目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)踐潛能是很不相稱的。 有了人力資源，要使其產(chǎn)生最大的效益，就要進(jìn)展管理。 人力資源的管理包括、質(zhì)的管理和、量的管理二個(gè)方面：幻燈片 、對(duì)人力資源外在要素-量的管理：就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)展恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人和物二者經(jīng)常堅(jiān)持最正確比例和有機(jī)的結(jié)合，充分發(fā)揚(yáng)出最正確效應(yīng)。 、對(duì)人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理：主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心思和行為進(jìn)展有效的管理包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心思和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理，充分發(fā)揚(yáng)人的客觀能動(dòng)性，以到達(dá)企業(yè)目的。 目

14、前比較公認(rèn)的觀念是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、堅(jiān)持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗的說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和任務(wù)義務(wù)。 人力資源管理任務(wù)的內(nèi)容和義務(wù)幻燈片： 即他們前面講的六大模塊幻燈片 、任務(wù)分析和設(shè)計(jì)含：制定人力資源方案、人力資源費(fèi)用核算； 、人員的招聘與配置； 、培訓(xùn)與開發(fā)； 、績(jī)效管理； 、薪酬管理； 、勞動(dòng)關(guān)系管理。 現(xiàn)分別來論述：講解： 一、任務(wù)分析和設(shè)計(jì)： 指對(duì)企業(yè)中的各個(gè)任務(wù)和崗位進(jìn)展分析，確定每一個(gè)任務(wù)和崗位對(duì)員工的詳細(xì)要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟習(xí)程度；學(xué)習(xí)、任務(wù)與生活閱歷；身體安康情況；任務(wù)的責(zé)任、權(quán)益與義務(wù)等

15、方面的情況。這種詳細(xì)要求必需構(gòu)成書面資料，這就是任務(wù)崗位職責(zé)闡明書。 這種闡明書不僅是招聘任務(wù)的根據(jù)，也是對(duì)員工的任務(wù)表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)的規(guī)范，進(jìn)展員工培訓(xùn)、調(diào)配、提升等任務(wù)的根據(jù)。 二、制定人力資源方案： 根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)方案，評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀以及開展趨勢(shì)，搜集和分析人力資源供應(yīng)與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)和需求的開展趨勢(shì)，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及開展方案等政策和措施。 三、人力資源費(fèi)用核算任務(wù)： 人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門協(xié)作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入本錢與產(chǎn)出效益的核算任務(wù)。 人力資源會(huì)計(jì)任務(wù)，不僅可以改良人力資源管理任務(wù)本身，而且可以為

16、決策部門提供準(zhǔn)確和量化的根據(jù)。 四、人力資源的招聘與配置 根據(jù)企業(yè)內(nèi)的崗位需求及任務(wù)崗位職責(zé)闡明書，利用各種方法和手段，如接受引薦、刊登廣告、舉行人才交流會(huì)、到職業(yè)引見所登記等，從企業(yè)內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并且經(jīng)過資歷審查，如接受教育程度、任務(wù)閱歷、年齡、安康情況等，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)厲的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)展挑選，確定最后錄用人選。 人力資源的選拔，應(yīng)遵照平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原那么。 五、培訓(xùn)與開發(fā)： 任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的新員工，都必需接受入職教育，這是協(xié)助 新員工了解和順應(yīng)企業(yè)、接受企業(yè)文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括

17、企業(yè)的歷史開展情況和未來開展規(guī)劃、職業(yè)品德和企業(yè)紀(jì)律、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、社會(huì)保證和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利情況等。 為了提高寬廣員工的任務(wù)才干和技藝，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技藝培訓(xùn)。 對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將提升者，有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上任務(wù)的全面知識(shí)、熟練技藝、管理技巧和應(yīng)變才干。 六、任務(wù)績(jī)效考評(píng) 任務(wù)績(jī)效考評(píng)，就是對(duì)照任務(wù)崗位職責(zé)闡明書和任務(wù)義務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)才干、任務(wù)表現(xiàn)及任務(wù)態(tài)度等進(jìn)展評(píng)價(jià)，并給予量化處置的過程。 這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是員工提升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、

18、接受培訓(xùn)等的有效根據(jù)，它有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和發(fā)明性，檢查和改良人力資源管理任務(wù)。 同時(shí)，企業(yè)要協(xié)助 員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯開展規(guī)劃。 人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)懷員工的個(gè)人開展，協(xié)助 員工制定個(gè)人開展方案，并及時(shí)進(jìn)展監(jiān)視和調(diào)查。這樣做有利于促進(jìn)企業(yè)的開展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其任務(wù)積極性和發(fā)明性，提高企業(yè)效益。 人力資源管理部門在協(xié)助 員工制定其個(gè)人開展方案時(shí)，有必要思索它與企業(yè)開展方案的協(xié)調(diào)性或一致性。也只需這樣，人力資源管理部門才干對(duì)員工實(shí)施有效的協(xié)助 和指點(diǎn)，促使個(gè)人開展方案的順利實(shí)施并獲得效果。 七、員工工資報(bào)酬與福利保證設(shè)計(jì) 合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系，關(guān)系到企業(yè)中

19、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。 人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)踐表現(xiàn)和任務(wù)成果等方面，來為員工制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利規(guī)范和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的任務(wù)職務(wù)升降、任務(wù)崗位的變換、任務(wù)表現(xiàn)的好壞與任務(wù)成果進(jìn)展相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 員工福利是社會(huì)和企業(yè)保證的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保證員工的任務(wù)平安衛(wèi)生，提供必要的平安培訓(xùn)教育、良好的勞開任務(wù)條件等。 最后，要建立員工檔案 人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷，以及入廠后關(guān)于任務(wù)自動(dòng)性、任務(wù)表現(xiàn)、任務(wù)成果、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、

20、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄資料。 八、雇傭管理與勞資關(guān)系 員工一旦被企業(yè)聘用，就與企業(yè)構(gòu)成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了維護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、任務(wù)條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。 人力資源管理的定義：幻燈片 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常堅(jiān)持最正確比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心思和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揚(yáng)人的客觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的。 根據(jù)定義，他們可以從以下角度來了解人力資源管理，即： 人力資源管理的根本職能

21、：幻燈片 獲?。禾幚砣肆Y源的從無到有問題； 整合：處理人力資源的從外到內(nèi)問題，如何使人力資源變成真正的、可發(fā)明財(cái)富的資源，使其能與企業(yè)文化相融洽； 堅(jiān)持與鼓勵(lì)：處理人力資源行為積極性問題；即如何使員工堅(jiān)持積極、旺盛的任務(wù)態(tài)度與熱情。 控制與調(diào)整：處理行為方向問題；當(dāng)員工的行為或個(gè)人開展與企業(yè)的開展相沖突，或不一致時(shí)，怎樣進(jìn)展控制與調(diào)整。 開發(fā)：處理人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題；即如何提長(zhǎng)員工的整體紗質(zhì)，和進(jìn)展人力資源的貯藏等。 企業(yè)興衰與企業(yè)人才危機(jī)周期：幻燈片 企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理程度的興衰，而人力資源制約著管理程度的高低。 最新的研討成果闡明，企業(yè)人才具有周期性規(guī)律，會(huì)出現(xiàn)人才危機(jī)

22、，而且在很大程度上制約著企業(yè)的開展，在某種程度上決議著企業(yè)的興衰。企業(yè)人才危機(jī)呈周期性變化，其周期可以分為四個(gè)階段：“高-低-高-低，也就是：高級(jí)人才低位運(yùn)用期，低級(jí)人才高位運(yùn)用期，高級(jí)人才高位運(yùn)用期，低級(jí)人才低位運(yùn)用期。企業(yè)在不同的時(shí)期，對(duì)人才的需求有著不同的要求。作為一名企業(yè)人力資源管理任務(wù)者，如何使企業(yè)在每個(gè)階段都能得到所需求的人才，這是一項(xiàng)很專業(yè)性的任務(wù)，也是他們?cè)谖磥淼臅r(shí)日里要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 另外，在人才的運(yùn)用過程中，會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問題：為什么同一項(xiàng)任務(wù)，不同的人去做會(huì)有不同的結(jié)果？這是由于不同的人，有著不同的智商和情商。下面，就這個(gè)問題，他們也來簡(jiǎn)單地談一談。 智商與情商在企業(yè)開展、個(gè)人

23、開展中的結(jié)果與人力資源管理中的作用：幻燈片 IQ智商的大小，受先天的智力、所受的教育和所擁有的知識(shí)、技藝有關(guān)； EQ情商的大小，受自我控制才干、同情心仁慈、鼓勵(lì)自尊等和人際關(guān)系技藝有關(guān)。 所以，他們要： 做光明的思想者！幻燈片 在任何公司里，他們會(huì)遇到一兩個(gè)這樣的人，牢騷滿腹，把什么都看成一團(tuán)黑，這樣的人他們稱之為黑暗思想者，他們對(duì)企業(yè)具有破壞性，會(huì)影響企業(yè)的提高和開展。 與之相對(duì)應(yīng)的是光明思想者。這種人才干看到世界具有光明和黑暗兩方面，并能把黑暗這一面不斷往光明這面轉(zhuǎn)化。 光明思想者大致可以分為三個(gè)層次： 初級(jí)者：可以看到世界存在光明和黑暗的兩面，對(duì)任何事情都有一個(gè)公正客觀的態(tài)度。 中級(jí)者：

24、不僅看到世界上有光明和黑暗，而且還能看到黑暗面向光明面轉(zhuǎn)化的能夠。 高級(jí)者：直接能看到黑暗面顯顯露的光，可以積極地促進(jìn)黑暗面向光明面的轉(zhuǎn)化。 任何事物都不是一成不變的，包括黑暗的方面，比如，他們?cè)谌蝿?wù)中會(huì)遇到各種問題和困難，但只需他們擅長(zhǎng)思索、勇于創(chuàng)新，就會(huì)想出方法的。 一些人還把在任務(wù)中遇到的不如意的事情看得太重，只想叫他人多給本人發(fā)明優(yōu)越的條件，而不是本人想方法，化不利要素為積極要素。其實(shí)，困難有多少，方法就有多少。每個(gè)人都要提高本身的綜合素質(zhì)，既要拓展知識(shí)面又要不斷調(diào)整心態(tài)，變革本人的思想，成為一名“光明思想者。蘇東坡與佛印禪師 留意處置好三個(gè)方面的關(guān)系：幻燈片 一、努力與績(jī)效的關(guān)系 二

25、、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 三、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系好，接下來他們來看一下： 傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：幻燈片-根底知識(shí)P 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表如今以下幾個(gè)方面： 一、在管理內(nèi)容上： 傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要任務(wù)就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等詳細(xì)的事務(wù)性任務(wù)；而現(xiàn)代人力資源管理那么以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極自動(dòng)發(fā)明性地開展任務(wù)。 二、在管理方式上： 傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)

26、管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)，被安排到一個(gè)崗位之后，完全由員工被動(dòng)性地任務(wù)，自然開展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對(duì)員工不僅安排任務(wù)，還要根據(jù)企業(yè)目的和個(gè)人情況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)展橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揚(yáng)個(gè)人才干，量才運(yùn)用，人盡其才。 三、在管理方式上： 傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，思索人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多鼓勵(lì)，少懲罰，多表揚(yáng)，少批判，多授權(quán)少命令，發(fā)揚(yáng)每個(gè)人的專長(zhǎng)，表達(dá)每個(gè)人的價(jià)值。 四、在管理戰(zhàn)略上： 傳統(tǒng)的人事管理偏重于近期或當(dāng)前

27、人事任務(wù)，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)久，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前詳細(xì)事宜的處理，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)久目的，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。 五、在管理技術(shù)上： 傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理那么追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。 六、在管理體制上： 傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反響型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按指點(diǎn)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為自動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、未來，有方案有目的地開展任務(wù)。 七、在管理手段上： 傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日

28、常的信息檢索、報(bào)表制造、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)展，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制造、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策根據(jù)。 八、在管理層次上： 傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源管理部門那么處于決策層，直接參與單位的方案與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 在簡(jiǎn)單引見了人力資源管理的內(nèi)容之后，下面他們來簡(jiǎn)單讀一下的前四章。第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研討對(duì)象和研討方法？P，P- 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)景象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)律的科學(xué)。 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研

29、討方法是：、證明研討方法；、規(guī)范研討方法。 講解： 、勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有哪些？幻燈片 勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有四： 、動(dòng)力性：亦即主體推進(jìn)性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才干得到堪稱豐富的實(shí)踐必需品。 、自我選擇性：即勞動(dòng)要素作為主，在構(gòu)成勞動(dòng)力供應(yīng)與否和勞動(dòng)力供應(yīng)的投入數(shù)量與方向上，具有自主決議權(quán)與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)開展程度和教育文化程度。 、個(gè)體差別性：即不同的勞動(dòng)要素個(gè)體，在個(gè)人的知識(shí)技藝條件、勞動(dòng)力參與率傾向、勞動(dòng)力供應(yīng)方向，以及社會(huì)勞動(dòng)崗位對(duì)其需求與選擇方面，均有一定的差別。 、非經(jīng)濟(jì)性消費(fèi)要素供應(yīng)：除了追求“高收入的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的思索。

30、 、如何了解勞動(dòng)者與雇主的對(duì)立關(guān)系？如何了解在對(duì)立中的平等與不平等關(guān)系？ 勞動(dòng)者與雇主之間的對(duì)立關(guān)系，根源在于勞動(dòng)者向雇主讓渡本人勞動(dòng)，雇主對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放與其勞動(dòng)相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有本人的權(quán)益與利益。實(shí)踐上，“對(duì)立關(guān)系既有平等性，也有不平等性。 勞動(dòng)者與雇主之間存在平等關(guān)系的緣由有兩點(diǎn)：幻燈片 其一是勞動(dòng)者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。 其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)展經(jīng)濟(jì)計(jì)算，都要趨利避害雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤(rùn)高，勞動(dòng)者想任務(wù)干得少而工資、福利高，即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結(jié)果，就只平等的了。 勞動(dòng)者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的緣由有三點(diǎn)： 其一是勞動(dòng)

31、者和雇主共居于同一個(gè)社會(huì)組織的高低不同層次：由于，在科層制組織中先天就有著下屬與上級(jí)之間的“服從和指點(diǎn)的關(guān)系。 其二是雇主出于“趨利本性，為了節(jié)約人工本錢、為了獲得更高利潤(rùn)，甚至?xí)?jīng)過非人道的、乃至非法的手段進(jìn)展管理，這更加劇了雙方的對(duì)立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭(zhēng)。 其三是由于勞動(dòng)者與雇主在市場(chǎng)上的稀缺程度不同：這種市場(chǎng)環(huán)境也影響到他們?cè)诮M織中的位置。就普通情況而言，勞動(dòng)者是過剩的，雇主是稀缺的，因此求職者和曾經(jīng)就業(yè)的員工處于不利的位置。但是，在勞動(dòng)者具有較高的技藝、閱歷因此成為稀缺性資源的情況下，勞動(dòng)者能夠處于有利的位置。 、如何了解勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系？ 勞動(dòng)者與雇方之間又有著共存

32、的關(guān)系。由于，勞動(dòng)關(guān)系的雙方是同時(shí)存在的，沒有勞動(dòng)者，企業(yè)就不能進(jìn)展消費(fèi)，不能獲取利潤(rùn)；沒有雇主，勞動(dòng)者就不能獲得任務(wù)崗位，沒有工資收入。只需雙方處于“從業(yè)雇用的一致體中，才干保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的運(yùn)轉(zhuǎn)。這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)使雙方都得到利益，即成為社會(huì)中得到利益的共同體。短少勞動(dòng)者或雇主某一方的協(xié)作，不僅對(duì)方會(huì)遭到損失，本人也無法獲得利益。實(shí)踐上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。 勞動(dòng)者與雇主雙方協(xié)作，努力于提高經(jīng)濟(jì)效益，這種“共存的局面就可以帶來“共榮的效果，即只需在效益增長(zhǎng)的情況下，企業(yè)才干添加利潤(rùn)，勞動(dòng)者才干多得工資。正由于如此，雇主就開場(chǎng)自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動(dòng)者的積極性和消費(fèi)效率而努力。、勞動(dòng)力、勞動(dòng)

33、力供應(yīng)、勞動(dòng)力需求：P 勞動(dòng)力：P是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)才干與就業(yè)要求，從事或可以從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。 勞動(dòng)力供應(yīng)：P-是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供應(yīng)的決策主體家庭或個(gè)人情愿并可以提供的勞動(dòng)時(shí)間。 勞動(dòng)力需求：P-是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下情愿并可以雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇意圖愿和支付才干的一致。 講解： 、勞動(dòng)力需求的性質(zhì)是什么？P 勞動(dòng)力需求幻燈片 ：是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下，情愿并可以雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇意圖愿和支付才干的一致。兩者缺一不可。 勞動(dòng)力需求是由社會(huì)消費(fèi)所引起的，是一

34、種派生性需求，也稱為“引致需求。 、在勞動(dòng)力供求關(guān)系中，如何了解供過于求類型？ 供過于求類型，即勞動(dòng)力的供應(yīng)數(shù)量大于社會(huì)對(duì)需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會(huì)的就業(yè)缺乏，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的閑置浪費(fèi)。 呵斥勞動(dòng)力供過于求的緣由，能夠是、由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供應(yīng)數(shù)量缺乏；、能夠是由于人口和勞動(dòng)力數(shù)量過多、增長(zhǎng)過快；、也能夠是由于消費(fèi)停滯或者下降；或能夠是由于技術(shù)提高，企業(yè)由原來的粗放型向集約型的轉(zhuǎn)變過程中，排斥已吸納了的勞動(dòng)力。 總之，呵斥勞動(dòng)力供過于求景象的緣由是復(fù)雜的，處理方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)“停滯性失業(yè)“潛在失業(yè)等形狀下。 、勞

35、動(dòng)力供求平衡的標(biāo)志是什么？ 勞動(dòng)力供求根本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都可以得到就業(yè)崗位，不存在長(zhǎng)期的大量缺乏人力的部門、行業(yè)。 少量勞動(dòng)力處于短期失業(yè)形狀，是經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)條件下不可防止的，這種景象的存在不能以為是對(duì)供求平衡形狀的突破，而是供務(wù)虛現(xiàn)結(jié)合過程所要付出的代價(jià)。 、什么是勞動(dòng)力總量過剩？其構(gòu)成的形狀有哪些？ 總量過剩是勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是普通意義上的勞動(dòng)力供過于求。 勞動(dòng)力總量過剩構(gòu)成以下不同的形狀：正常就業(yè)；顯在的公開性失業(yè)；不充分就業(yè)；潛在性失業(yè)；隱蔽性失業(yè)。 、呵斥勞動(dòng)力構(gòu)造過剩的緣由有哪些？ 呵斥勞動(dòng)力構(gòu)造過剩有以下四方面緣由： 某種教育開展過頭

36、，消費(fèi)出的勞動(dòng)力種類專業(yè)類別和等級(jí)不是社會(huì)所需求的； 產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的變動(dòng)呵斥對(duì)勞動(dòng)要素需求構(gòu)造的改動(dòng)，在夕陽產(chǎn)業(yè)中難免出現(xiàn)勞動(dòng)者過剩； 個(gè)人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就； 人口老化、勞動(dòng)力老化、知識(shí)更新，呵斥一部分勞動(dòng)力退化和廢棄。、勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義有？P 勞動(dòng)力市場(chǎng)有廣義和狹義兩種了解：P倒數(shù)第二段。 講解： “勞動(dòng)力市場(chǎng)有大小不同的三種含義。勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)要素配置場(chǎng)所。勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)體制。 、什么是勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)那么？ 勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)那么，可以概括為“公平“等價(jià)與“合法。公平規(guī)那么，即勞動(dòng)力市場(chǎng)上要公平競(jìng)爭(zhēng)，反對(duì)壟斷、欺詐、歧視等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。等價(jià)規(guī)那么，即

37、供求雙方要等價(jià)交換，勞動(dòng)者獲得公平的工資，雇主獲得能消費(fèi)預(yù)期價(jià)值產(chǎn)品的人力資源。合法規(guī)那么，即人力資源的交換要符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)規(guī)范、政府的有關(guān)規(guī)章制度及要求，如最低工資法、制止童工法、勞動(dòng)維護(hù)法、并要訂立勞動(dòng)合同等。 、勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理應(yīng)具備哪些特征？ 勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能，是運(yùn)用人單位和勞動(dòng)者可以自在地進(jìn)展相互選擇，進(jìn)而使雙方都獲得效益，到達(dá)人力資源的有效配置。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理，應(yīng)具備以下特征：高效、開放、全方位。一致指點(diǎn)和分散管理相結(jié)合。經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益兼顧。 、影響宏觀勞動(dòng)力供應(yīng)的要素有哪些？幻燈片 影響宏觀勞動(dòng)力供應(yīng)的要素包括數(shù)量要素和質(zhì)量要素兩個(gè)方面。 數(shù)量要素有：人口要素；勞動(dòng)

38、參與率；勞動(dòng)時(shí)間。 質(zhì)量要素有：遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)要素；教育要素；人力投資數(shù)量；人力投資的動(dòng)力；經(jīng)濟(jì)開展程度與經(jīng)濟(jì)體制；社會(huì)文化與觀念要素。 、工資的含義：P 是勞動(dòng)力作為消費(fèi)要素的平衡價(jià)錢，即勞動(dòng)力的需求價(jià)錢與供應(yīng)價(jià)錢相一致的價(jià)錢。 工資的方式他們以后會(huì)詳細(xì)講到，這里大家只需了解：P它是勞動(dòng)的計(jì)量和工資支付的方式。主要有：P-根本工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和福利。 講解： 即他們講所謂的工資，是指勞動(dòng)者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動(dòng)義務(wù)而作為勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。 、什么是計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資？P 計(jì)時(shí)工資，是按照勞動(dòng)者的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和任務(wù)時(shí)間

39、長(zhǎng)短支付的工資。其數(shù)額由工資規(guī)范和任務(wù)時(shí)間規(guī)定。 計(jì)件工資，是企業(yè)按照工人消費(fèi)合格產(chǎn)品的數(shù)量或工件量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付工資的構(gòu)成。它實(shí)踐上是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化方式。 、什么是供應(yīng)平衡工資論？P段一 英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了平衡價(jià)錢工資論，這是一種工資的市場(chǎng)決議實(shí)際。平衡價(jià)錢，是指在商品的需求價(jià)錢與供應(yīng)價(jià)錢到達(dá)一致時(shí)的價(jià)錢。 工資的市場(chǎng)決議論反映了勞動(dòng)力供應(yīng)、勞動(dòng)力需求、工資的市場(chǎng)平衡這樣一種完全的市場(chǎng)機(jī)制。 、什么是最低工資？P 最低工資，是指政府根據(jù)一定時(shí)期的社會(huì)收入程度和物價(jià)程度，所規(guī)定的保證勞動(dòng)者根本生活需求的工資。最低工資確實(shí)定，要思索三個(gè)要素：勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)根本生活消費(fèi)品費(fèi)

40、用；勞動(dòng)者接受社會(huì)消費(fèi)必需的最低程度的教育培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的根本生活消費(fèi)品費(fèi)用。 、就業(yè)與失業(yè)的含義： 就業(yè)的含義：P普通是指有勞動(dòng)才干和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并經(jīng)過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或運(yùn)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)洗動(dòng)。它包含三層含義：、勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)才干和就業(yè)要求的人，可以參與某種勞動(dòng)；、所參與的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益；、所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，也可以是運(yùn)營(yíng)收入。 失業(yè)的含義：P是指勞動(dòng)力供應(yīng)與勞動(dòng)力需求在總量上或構(gòu)造上的失衡所構(gòu)成的，具有勞動(dòng)才干并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的情況。 國(guó)際勞工組織以為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于以下情況者，均屬于就業(yè)者： 、在規(guī)定期間內(nèi)，正在

41、從事有報(bào)酬或有收入的職業(yè)的人； 、有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動(dòng)爭(zhēng)議、曠工，或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備缺點(diǎn)等緣由暫停工的人； 、雇主或獨(dú)立運(yùn)營(yíng)人員，以及協(xié)助他們?nèi)蝿?wù)的家庭成員，其勞動(dòng)時(shí)間超越正規(guī)任務(wù)時(shí)間的/以上者。 講解： 、失業(yè)的類型：P-了解。 、什么是總量性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？ 總量性失業(yè)，指勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量，即處于供過于求形狀的失業(yè)。它也可以稱為“需求缺乏性失業(yè)。總量性失業(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到任務(wù)，一些已就業(yè)的人員被解雇；其間接表現(xiàn)那么是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工缺乏、在職失業(yè)等。 當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于長(zhǎng)期停滯和危機(jī)形狀時(shí)，勞動(dòng)力總量需求缺乏總量能夠逐漸加劇，

42、從而失業(yè)人數(shù)逐漸擴(kuò)展。當(dāng)經(jīng)濟(jì)周期動(dòng)搖明顯，勞動(dòng)力需求時(shí)漲時(shí)落，呵斥失業(yè)率上下周期性變動(dòng)時(shí)，這種失業(yè)可以稱為“周期性失業(yè)。 總量性失業(yè)與宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的景氣程度不高有一定聯(lián)絡(luò)，因此，要立足于處理宏觀經(jīng)濟(jì)總體的問題。詳細(xì)來說，從根本上擴(kuò)展經(jīng)濟(jì)需求以添加派生的勞動(dòng)需求，并進(jìn)而處理一系列的詳細(xì)問題，以開辟就業(yè)渠道，擴(kuò)展勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，消除不合理的供應(yīng)，調(diào)動(dòng)社會(huì)創(chuàng)業(yè)機(jī)制，緩解這一問題。 、什么是基尼系數(shù)？P關(guān)于這個(gè)問題，大家記住幾句話就可以了 基尼系數(shù)是收入差距的衡量目的，即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量目的。當(dāng)基尼系數(shù)接近時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等。反之，當(dāng)系數(shù)接近時(shí)，收便接近于絕對(duì)不平等?；?/p>

43、尼系數(shù)越大，表示收入越不平等。 從世界各國(guó)情況來看，基尼系數(shù)小于時(shí)，表示收入差距非常??；基尼系數(shù)在以上，那么表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在之間。、收入平等化措施包括哪些內(nèi)容？P段二 收入平等化的主要政策措施包括： 實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度，并且在實(shí)施中采取累進(jìn)稅率制。在個(gè)人收入中，勞動(dòng)收入稅率低，非勞動(dòng)收入那么稅率較高。 對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)富即土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)、高消費(fèi)納稅。 開展社會(huì)保證事業(yè)，處理失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救援等方面的支出。 對(duì)失業(yè)者，特別是其中的貧困者，提供就業(yè)時(shí)機(jī)與就業(yè)培訓(xùn)。 開展教育事業(yè)。 改善居民住房條件。 第二章勞動(dòng)法 、什么是勞動(dòng)法？P 勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有親密聯(lián)絡(luò)的其他社會(huì)關(guān)系的法律。 、勞動(dòng)法根本原那么的含義和特征：P- 、勞動(dòng)法的根本