價值規(guī)律與企業(yè)發(fā)展

1、敬畏價值規(guī)律謀增薪酬活力克勝農(nóng)藥/崔亞【按】員工主動跳槽對員工及企業(yè)都有較大損失，員工自離原因總體歸于兩點，一 受委曲，受不了不公平的對待。另一個是得到的鈔票較少，存在有根有據(jù)的分配不公。 換句話講自離的員工在心理上、以及經(jīng)濟實惠上沒有得到滿足。破解員工擅自離職難題 我們不妨聚焦價值規(guī)律，通過價值規(guī)律的視角來對策，謀求增加企業(yè)薪酬的活力，增加 市場競爭實力?！皟r值是物對人有利關(guān)系的質(zhì)（效用）與量（稀缺）的統(tǒng)一，價值的大小由效用和稀缺共同決 定,價值量與效用（需求的多少）成正比，與稀缺程度（供給量的多少）成反比?！眱r值規(guī)律的存在， 是由人類社會的生存單位所客觀具有的需求定律所決定的，是需求定律在

2、物對人有利關(guān)系上 的反映。人的生存單位的需求具有質(zhì)無限、量有限的特性。價值規(guī)律是最根本的規(guī)律三大價值規(guī)律左右著我們農(nóng)藥化工生產(chǎn)與經(jīng)營：商品的價值量由生產(chǎn)該商品的社會必要勞動（量）時間決定，各種商品以價值為基礎(chǔ)， 實行等價交換。公司財務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)部門要定期分析生產(chǎn)噸產(chǎn)品的效率、效益等。因此，它要求商品 的價格符合它的價值。在商品生產(chǎn)和交換過程中，主要是商品生產(chǎn)技術(shù)的對比，優(yōu)勝劣汰，以此不斷促進生 產(chǎn)力的不斷發(fā)展。努力實現(xiàn)以機器換人、減人，減少用工成本。價值規(guī)律的這一客觀要求， 有強迫企業(yè)節(jié)約勞動時間的作用。因此，加強企業(yè)管理，節(jié)約勞動（量）時間，是企業(yè)求生 存，圖發(fā)展的根本。其表現(xiàn)形式是市場供

3、求影響商品價格，商品價格以價值為中心上下波動。價值規(guī)律通過價格以價值為中心上下波動來調(diào)節(jié)商品的生產(chǎn)和供求，商品供不應(yīng)求的 時候，價格就上漲，高于它的價值，結(jié)果生產(chǎn)增加，需求會減少，商品供過于求時，價格就 會下降，可以一直降到價格低于價值，這時生產(chǎn)就會減少，需求會增加，引起價格回升。價 值規(guī)律正是通過這種價格漲落和需求的變化，從而調(diào)整生產(chǎn)資料和勞動力在各個部門的分配 （現(xiàn)在時興稱資源配置）。價值規(guī)律的三大作用決定企業(yè)資源的功效及生存狀態(tài)：1、價值規(guī)律調(diào)節(jié)生產(chǎn)資料和勞動力在各生產(chǎn)部門的分配。2、價值規(guī)律刺激商品生產(chǎn)者改進生產(chǎn)技術(shù)，改善經(jīng)營管理，提高勞動生產(chǎn)率。3、價值規(guī)律促使商品生產(chǎn)者在競爭中優(yōu)勝

4、劣汰。決定商品價值量的社會必要勞動（量）時間可分為兩部分，一部分是物化勞動C即轉(zhuǎn) 移到商品中的原材料、燃料、電力、機器折舊等前人勞動，另一部分是工人的活勞動V+ m）所以商品的價值量等于社會必要勞動（量）時間等于C+（v+m）。進一步從動態(tài)方面考察：生產(chǎn)商品所需要的勞動時間是隨著生產(chǎn)（率）力的每一變動而 變動的。商品的價值量與體現(xiàn)在商品中的社會必要勞動量（時間）成正比，與這一勞動的生 產(chǎn)（率）力成反比。要降低單位商品的價值量，就要發(fā)揮新裝備的效能，提高設(shè)施的利用率，提升生產(chǎn)的智 能化水平，使生產(chǎn)農(nóng)藥等商品的個別勞動時間低于社會必要勞動時間，才能在農(nóng)化市場競爭 中獲得較高的經(jīng)濟效益。單靠多年創(chuàng)名

5、牌得到的品牌溢價形成的毛利潤會漸漸縮水，以一流的隊伍，一流的設(shè)施， 流的響應(yīng)機制才能真正掌握農(nóng)藥市場主動權(quán)。企業(yè)的管理者必須尊重價值規(guī)律，認(rèn)真學(xué)習(xí)這一規(guī)律，積極運用這一規(guī)律來改善和加 強企業(yè)管理，使企業(yè)的效益（率）每年都有所提高，則企業(yè)才能進步，社會才能進步。企業(yè)管理必須從三方面考慮：1、節(jié)約物化勞動，應(yīng)從如下幾個方面去考慮：（1）在一定的時間內(nèi)提高廠房和機器設(shè) 備的利用率，減少單位商品中所含的折舊費用；（2）降低原材料的耗費，減少工業(yè)廢料，并 考慮充分利用工業(yè)廢棄物，變廢為定；（3）采用先進節(jié)能機器等多種辦法，節(jié)約燃料、電力 等；（4）加強機械設(shè)備的維護保養(yǎng)，減少機器的磨損，減少修理費等。2

6、、節(jié)約活勞動。裁減冗員，精簡非生產(chǎn)人員，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，是 節(jié)約活勞動的有效措施。公司必須面向市場，滿足生產(chǎn)，將人員將生產(chǎn)一線、市場一線傾斜， 將福利向一線追加。讓二線、三線人員隨時支持一線的應(yīng)急生產(chǎn)。3、提高勞動生產(chǎn)率。在提高工業(yè)的生產(chǎn)率方面應(yīng)側(cè)重考慮四個要素：（1）產(chǎn)品設(shè)計， （2）機械與設(shè)備及其布局；（3）員工的技能及效率；（4）生產(chǎn)量與規(guī)模。須從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體 系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題。為了保證具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對 關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，

7、但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產(chǎn)生心理不平 衡，影響工作的積極性。薪酬差距既要拉開又不損員工士氣的關(guān)鍵是拉開差距的理由必須充 分，并制定相應(yīng)的制度。許多外資不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明“魚 與熊掌可以得兼”。1、薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成 了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需 要企業(yè)人資部完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。人資部首先需要分解企業(yè)經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗 位職責(zé)和任職資格明確下來。有了職

8、位說明書，人資部就能按照任職資格要求招聘新員工， 新上崗員工也可以參照職位說明書所描述的職責(zé)開展自己的工作。工作職責(zé)的界定、企業(yè)對 崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。為了評價完成具體工作的狀況，公司需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、 能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。企業(yè)通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為企 業(yè)業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求， 也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗 位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。2、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一

9、般包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+ 福利等形式。固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對企業(yè)整體業(yè)績的價值貢獻，人資部需要從三個方面 對崗位進行評估：（1）崗位對知識技能的要求；（2）崗位對解決問題能力的要求；（3）崗位 承擔(dān)責(zé)任的大小。人資部利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi) 部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。其次，企業(yè)制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。 一方面，企業(yè)各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下企業(yè)能 招到合適的人才；人資部還需定時了解競

10、爭對手薪酬變化情況，以確保企業(yè)薪酬水平保持動 態(tài)競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬 結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績 考評成績確定的業(yè)績獎金一一從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有 較大差異。福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例 來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，我們也應(yīng)參考其他 企業(yè)的福利水平制定企業(yè)福利制度。3、員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人資部必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展 路

11、線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都 不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，將對薪酬的 期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。同時，人資部需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴 隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系 統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理 措施。企業(yè)應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。企業(yè)可通過競爭上崗，推 行輪崗

12、、定期交流等制度賦予員工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能 力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這 種競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會， 也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。需要強調(diào)的是，良好的企業(yè)文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能 為企業(yè)薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下” 的良好氛圍。敬畏價值規(guī)律謀增薪酬活力在社會主義市場經(jīng)濟的諸種規(guī)律中，價值規(guī)律是最根本的規(guī)律?；孟胱鰡T工的思想工作， 就能留下需要的

13、人，僅是一廂請愿。既然是規(guī)律，只能努力地遵循它。遵循價值規(guī)律到位就能順利開展工作，違背價值規(guī)律 無疑終將遭到懲罰。企業(yè)的管理要講究閉環(huán)，各環(huán)節(jié)要有制衡。員工在企業(yè)文化、普遍的價值觀面前要講究 追求特殊貢獻，而不是放任自流擁有特殊的權(quán)利及待遇，讓個別人游離于企業(yè)控制之外，就 容易失去更多員工對公司文化的尊重，對價值規(guī)律的敬重，對制度規(guī)模的敬畏。特殊的崗位 就應(yīng)該有非一般的薪酬。對倒不出餃的茶壺視若沒有餃子，自然予以降薪對待，對不守職業(yè) 紀(jì)律的輕率行為，甚至可予以組織停崗學(xué)習(xí)、緩發(fā)報酬等措施。對于高收入的管理者、技術(shù) 崗位更要加強常規(guī)的績效跟蹤，保持必須頻繁的管理溝通，跟蹤工作進程。較高素養(yǎng)的員工不會尋求在企業(yè)內(nèi)部的特權(quán)，他會率先垂范，他會尊崇每一個組織規(guī)范。 在數(shù)字化管理的今天會主動地積極地從事數(shù)字的溝通，正常化的績效的沉淀，為自己，也為 企業(yè)留下辛勤勞動的痕跡，更不會裝蒜，在規(guī)范面前王顧左右而言他。一般的崗位、通用的崗位，能輕易被取代的崗位就要予以提高薪酬；經(jīng)過雙方努力，一 直沒有實際成果的崗位、完不成原訂崗位目標(biāo)的就要下浮其薪酬。對切合企業(yè)效益、融合企 業(yè)文化、配合基礎(chǔ)管理、協(xié)同同仁發(fā)展的崗位要保留，對可有可無的就要撤并、砍掉。 切合價值規(guī)律的企業(yè)薪酬體系才具有活力，發(fā)揮正能量，是企業(yè)枝葉常青的保證；與價值規(guī) 律背道而馳的薪酬實施辦法，損傷員工的