酒店績效管理規(guī)章制度流程考核標準匯編

1、目錄酒店績效治理概述1.績效治理的指導(dǎo)原則 1. 目的 .1.2 定義 .3目標 .1.4適用范圍 .1.5實施 .41.6 修改 .41. 使用.4.8 保密政策.42.酒店績效治理指南 5.1 差不多原則 .2.2 實施流程(績效治理循環(huán)）.53建立酒店績效考核體系73建立酒店績效考核體系83.1酒店考核體系 .83. 明確層級考核關(guān)系 .4.成立酒店績效治理組織 4.1 績效治理組織機構(gòu) .92 酒店績效治理小組 .94. 績效角色分配 .1. 績效治理會議指南 .11.5 要緊步驟 .1酒店績效治理實施 5.績效考核的實施135.1 建立考核目標.135. 酒店經(jīng)營目標的分解流程 .1

2、35.3 確立關(guān)鍵績效指標（KI) .145.4 績效考核指標對不同部門的不同意義 .5. 設(shè)立差不多目標值.15.6制訂績效考核表格 .175 開展考評 .185.8 考核結(jié)果的應(yīng)用.8. 績效溝通與反饋.95.10 績效考核周期 .195.11 其他: .16酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理考核的關(guān)鍵績效指標 2161 部門總監(jiān)/經(jīng)理考核指標的設(shè)立.216. 治理公司年度統(tǒng)一評估考核的指標 .263 建議酒店實施過程評估的基礎(chǔ)考核指標.227.酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理績效考核 5.1 治理公司統(tǒng)一評估(5 年試行） .25711 餐飲總監(jiān)績效考核.5.1.2 房務(wù)總監(jiān)績效考核 .2671.3 工程部經(jīng)理績效考

3、核 .871.4 市場總監(jiān)績效考核 .37.1. 人力資源總監(jiān)績效考核 .321.6 保安部經(jīng)理績效考核 .347.17康樂部經(jīng)理績效考核.378 銷售部經(jīng)理績效考核 .37.9公關(guān)部經(jīng)理績效考核 .387.1.10總管部經(jīng)理績效考核 .397.11 前廳部經(jīng)理績效考核 .417.2 酒店月度評估(05年試行） .42.1 酒店部門總監(jiān)經(jīng)理月度考核表 .42.3年度總成績計算 .4474 建議獎金計算依據(jù) .448.中層治理人員領(lǐng)導(dǎo)能力 360評價問卷 附件1：相關(guān)名詞解釋 .2附件 2：績效考核檢討（年度/半年度） .54附件 3：開元酒店部門總監(jiān)經(jīng)理月度績效考核表.1.績效治理的指導(dǎo)原則1

4、.1 目的更好地把績效治理與酒店戰(zhàn)略和總體營運打算緊密聯(lián)系起來,充分調(diào)動各方面的積極性和責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，通過提高職員業(yè)績,推動酒店整體業(yè)績的提升，從而實現(xiàn)酒店的總體營運打算。.2定義績效治理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價,將業(yè)績成效用于企業(yè)日常治理活動中,以激勵職員持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式治理活動?？冃е卫眢w系是一套有機整合的流程和系統(tǒng),專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。他既能增強酒店的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來關(guān)心酒店實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營打算。1.3 目標通過本手冊的使用,關(guān)心公司所屬酒店實現(xiàn)其運營目標。-

5、把酒店的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標準。 把酒店宏觀的營運目標細化到職員的具體工作職責。- 用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化。-及時發(fā)覺問題,分析實際績效表現(xiàn)達不到預(yù)期目標的緣故。- 對酒店的關(guān)鍵能力和不足之處提供分析依據(jù)。- 為酒店的經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息。- 鼓舞團隊合作精神。- 為制定和執(zhí)行職員激勵機制提供工具。14 適用范圍本手冊要緊適用于酒店中高層治理人員，部門總監(jiān)/經(jīng)理級不。職員考核由各酒店參照集團相關(guān)制度和本手冊自行制訂。15 實施本手冊自正式頒布之日起實施。1.6 修改本手冊由開元國際酒店治理公司人力資源部負責解釋并修改。1.7 使用 本手冊由

6、公司所屬各酒店人力資源部保管和使用。.8 保密政策本手冊未經(jīng)開元國際酒店治理公司人力資源部書面許可,其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。分享中人網(wǎng)u20849X建中人網(wǎng)2.酒店績效治理指南2.1 差不多原則- 采納酒店總體戰(zhàn)略目標逐層分解，強化目標一致性； 采納關(guān)鍵績效指標和差不多目標值設(shè)定相結(jié)合，強化關(guān)鍵績效導(dǎo)向;- 采納考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合,加強雙向溝通、增強考核效果原則; 堅持客觀、公正、公開、實事求是。以財務(wù)性數(shù)據(jù)為主，定量和定性相結(jié)合。 .2 實施流程(績效治理循環(huán))績效考核只是績效治理的一個環(huán)節(jié),它不是獨立的，而應(yīng)該與其他環(huán)節(jié)組成一個管理循環(huán),才能充分發(fā)揮其作用?？冃е卫?/p>

7、循環(huán)要緊包括以下幾個部分:-績效打算的制訂。從上到下逐層分解酒店經(jīng)營目標,制訂個人績效考核指標，下發(fā)績效考核表； 績效輔導(dǎo)與培訓。-績效考核實施與執(zhí)行?？冃贤ā?績效考核結(jié)果的運用。2 績效治理的流程和步驟酒店目標和打算制定個人工作打算制定個人進展打算定期(月度）考核指導(dǎo)與反饋年度考核考核結(jié)果討論年終獎勵3.建立酒店績效考核體系31酒店考核體系建立一套科學的考核體系,是酒店高層治理者的重要工作目標,我們建議按下圖來組建一個層級分明，職責明確的考核體系。總經(jīng)理績效治理小組部門考核職員考核3.2 明確層級考核關(guān)系依據(jù)由上一級考核下一級的原則：治理公司考核所屬各酒店總經(jīng)理室成員。中層治理人員考核各

8、單位總經(jīng)理及駐店經(jīng)理考核其分管部門總監(jiān)及經(jīng)理;各部門總監(jiān)(經(jīng)理）考核該部門下設(shè)崗位人員。4.成立酒店績效治理組織4.1績效治理組織機構(gòu)酒店總經(jīng)理駐店經(jīng)理績效治理組負責標準制訂會議組織4.2酒店績效治理小組財務(wù)部及協(xié)調(diào)員負責數(shù)據(jù)收集、提供人力資源部負責數(shù)據(jù)收集、檔案建立為能真正有效地抓好績效治理工作,發(fā)揮績效考核的作用。各酒店能夠成立績效治理小組?？冃е卫硇〗M要緊成員： - 由酒店總經(jīng)理、駐店經(jīng)理（副總總助)、績效考評主管(兼）及財務(wù)部一名人員組成?？偨?jīng)理擔任組長。-駐店經(jīng)理（副總/總助)負責具體的考核工作。- 各酒店在人力資源部設(shè)置一名績效考評主管（由行政主管兼任)具體負責數(shù)據(jù)收集、日常行為記

9、錄和績效考評檔案治理工作?？冃е卫硇〗M要緊職能： -負責組織召開考評會議;- 對整個酒店的考評結(jié)果負責,并具有最終考評權(quán)。-負責平衡各部門績效分數(shù);- 確定各績效等級的薪酬系數(shù)； 對被考評人的行為及結(jié)果進行測定,并確認；- 負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導(dǎo)。.3 績效角色分配人力資源部人力資源部下屬績效治理崗負責落實績效治理的具體工作。運用績效治理結(jié)果,制訂人力資源開發(fā)打算。部門協(xié)調(diào)員各部門分不指派一人為績效治理協(xié)調(diào)員（可由部門文員等兼職）,為人力資源部的績效治理工作提供支持。要緊負責按時收集績效考核表,并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見?？冃е卫韰f(xié)調(diào)員名單報人力資源部備案。部門

10、總監(jiān)負責組織召開本部門考評復(fù)核會議，對本部門的考評結(jié)果負責。各級治理人員負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議。4.4 績效治理會議指南績效治理月度例會指南每月召集一次績效檢討會議(地點由會議召集人決定)，會議召集人為績效治理負責人。會議參加人員：酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理、績效考核主管。視會議內(nèi)容,不定期邀請總經(jīng)理參加。會議由績效考核主管記錄。會議紀要報總經(jīng)理。月度會議要討論的要緊事項：匯總本部門的績效記錄。檢討績效業(yè)績。研究下月績效指標實現(xiàn)的可靠性。確認績效考核的結(jié)果。如有爭議,提交上級。結(jié)果呈交總經(jīng)理，同時人力資源部貯存?zhèn)浒?。績效治理半年?年度會議指南每半年度/年度召集一次績效檢討會議(

11、地點由會議召集人決定）,會議召集人為酒店總經(jīng)理。會議參加人員:駐店經(jīng)理/總經(jīng)理助理、酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理、績效考核主管。會議由績效考核主管記錄。半年度/年度會議要緊討論事項：檢討年度績效表現(xiàn)。確認年度績效達成結(jié)果。下一年度的績效指標確定。結(jié)果交治理公司人力資源部,同時酒店人力資源部備案貯存。總經(jīng)理將依照績效成績展開績效面談。4.5 要緊步驟步驟 :部門總監(jiān)經(jīng)理完成績效考核自我檢討，并上交至績效治理小組組長。步驟 2：部門總監(jiān)/經(jīng)理與上一級領(lǐng)導(dǎo)一起對考核業(yè)績加以審視(月度會議或單獨)。步驟 3：直接領(lǐng)導(dǎo)與部門總監(jiān)/經(jīng)理座談并提供反饋。步驟 :部門總監(jiān)/經(jīng)理提出意見并在考核表上簽字。步驟5：復(fù)印績效

12、考核表及結(jié)果交人力資源部，半年度及年度結(jié)果上交治理公司人力資源部。步驟6：治理公司人力資源部與公司部門總監(jiān)職務(wù)領(lǐng)域?qū)β殕T業(yè)績加以審視。步驟 7：治理公司人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)跟蹤職員進展/接班人的職業(yè)進程。注釋:半年度/年度程序相同。5.績效考核的實施.1 建立考核目標考核期初（一般在下一考核周期的前一個月度,酒店下一年度工作目標確立之后),由考核者與被考核者進行溝通，制定雙方認可的考核目標。要遵循的原則是:部門總監(jiān)經(jīng)理級的考核指標要盡可能突出戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作打算的重點,體現(xiàn)集團共性和基礎(chǔ)性的治理要求,而并不追求面面俱到；與總經(jīng)理考核指標保持差不多一致,只需要作相應(yīng)的分解;考核內(nèi)容范疇和權(quán)重依

13、照各部門特性而有所不同；能夠量化，有明確的衡量標準，具有相當?shù)目陀^性,有時刻限制。5.2 酒店經(jīng)營目標的分解流程部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核指標是通過分解酒店經(jīng)營總目標而來。目標分解和酒店績效考核表制訂定是績效治理的基礎(chǔ)工作。是上下級雙向溝通，并由上級領(lǐng)導(dǎo)進行確認的過程,以達到對酒店戰(zhàn)略目標進行逐層分解的目的。如下圖所示：經(jīng)營目標分解流程酒店每年在治理公司下達的工作目標和綜合打算的基礎(chǔ)上,編制并下達各酒店年度綜合經(jīng)營打算,作為酒店本考核期內(nèi)的經(jīng)營目標。總經(jīng)理室成員與其分管部門總監(jiān)/經(jīng)理依照酒店下達給部門的經(jīng)營目標以及部門的年度工作目標和綜合打算，提出并確認部門經(jīng)理的工作重點，確定考核期內(nèi)部門經(jīng)理的關(guān)鍵

14、績效指標和差不多目標值及相應(yīng)權(quán)重,填寫部門經(jīng)理績效考核表。所有部門的年度關(guān)鍵績效指標及關(guān)鍵工作打算的總和應(yīng)大于或等于酒店總目標，如此才能保證酒店整體目標的實現(xiàn)。.3 確立關(guān)鍵績效指標（KPI）對部門總監(jiān)經(jīng)理的考核以關(guān)鍵績效指標來體現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標是用來衡量工作績效表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式,是對考核目標的具體描述。設(shè)立原則:關(guān)鍵成功因素是酒店實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵領(lǐng)域。對關(guān)鍵目標進行評價的一個原則確實是看該目標是否有助于酒店戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標基于公司的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而設(shè)定。與酒店當年的經(jīng)營目標相關(guān)；反映了酒店所期望達到的目標。將酒店的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容。關(guān)鍵

15、績效指標應(yīng)該是被考核者崗位職責直接相關(guān)的工作成果,是被考核者通過自己的努力能夠?qū)χ笜说慕Y(jié)果產(chǎn)生阻礙。每一個關(guān)鍵績效指標差不多上某一個關(guān)鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關(guān)鍵成功因素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標來描述。關(guān)鍵績效指標將被考核者工作成果進行量化，使得對被考核者的工作成果的衡量更加客觀。關(guān)鍵績效指標應(yīng)該體現(xiàn)各崗位工作的重點,不宜過多。關(guān)鍵績效指標應(yīng)該確保能夠衡量。關(guān)鍵績效指標類不。關(guān)鍵績效指標要緊分為四類：- 財務(wù)類指標- 客戶類指標- 營運執(zhí)行類指標- 學習與成長類指標.4績效考核指標對不同部門的不同意義同樣的指標,對不同的部門總監(jiān)/經(jīng)理而言，其具體內(nèi)容、權(quán)重設(shè)置、涉及范疇都有可能是不

16、同的:具體內(nèi)容不同。如“成本操縱”對人力資源總監(jiān)/經(jīng)理而言,要緊能夠是指勞動力成本;對工程部經(jīng)理而言,要緊能夠是能耗成本或維修成本;對市場總監(jiān)而言,能夠是指銷售費用成本。權(quán)重不同。如對人力資源總監(jiān)/經(jīng)理而言，其職員考核指標部分能夠作為最核心的考核部分;而對經(jīng)營性部門而言,財務(wù)績效、營運考核兩大部分指標應(yīng)作為重要的部分。范疇不同。如“職員中意度”指標,對人力資源總監(jiān)經(jīng)理而言,是指酒店整體的職員中意度；對市場總監(jiān)而言，是指市場部（包括銷售部、公關(guān)部）的職員中意度，對銷售部經(jīng)理而言,指銷售部職員的中意度。5.5 設(shè)立差不多目標值差不多目標值是指剛好完成酒店對崗位某項工作的期望時應(yīng)達到的績效指標完成標

17、準，通常反映部門總監(jiān)經(jīng)理在正常情況下應(yīng)達到的績效表現(xiàn)(如要求職員中意度達到80%)。設(shè)立的原則:差不多目標值的確定,可依照批準的年度打算、財務(wù)預(yù)算及崗位工作打算,由相關(guān)部門提出,總經(jīng)理和酒店績效治理小組最終審核確定。差不多目標值的設(shè)定，側(cè)重考慮可達到性，如完成則意味著崗位工作達到酒店期望的水平。價值驅(qū)動原則：要與提升酒店價值和追求利潤回報最大化的宗旨相一致，突出以價值制造為核心的企業(yè)文化。一致性原則:與酒店進展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營打算相一致;一定要緊緊圍繞酒店的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設(shè)計和選擇。應(yīng)結(jié)合酒店戰(zhàn)略側(cè)重點,服務(wù)于酒店關(guān)鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn)。突出重點原則：在選擇 KPI 和確定差不多目

18、標值時,要選擇那些與酒店價值、與崗位職責結(jié)合更緊密的績效指標和差不多目標值?？尚行栽瓌t：考核目標一定是能夠操縱的;同時確定的目標要有挑戰(zhàn)性,有一定難度，但又能夠?qū)崿F(xiàn)。共同參與原則：在考核表的設(shè)計過程中，治理者和治理層都要參與。客觀公正原則：要實施坦率、公平、跨越組織等級的績效審核和溝通，保持績效透明性，做到系統(tǒng)、客觀的評估績效。綜合平衡原則:通過合理分配 KPI和差不多目標值的權(quán)重，實現(xiàn)對崗位全部重要職責的合理衡量。崗位特色原則:考核表內(nèi)容的選擇、目標的設(shè)定，要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似崗位各自不同的特色和共性?？蓞⒖歼^去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并依照情況的變化予以調(diào)

19、整;可參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標、監(jiān)管指標、國際指標，確定合理的水平。權(quán)重分配: 在做目標值權(quán)重分配時,對公司和酒店戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重高;被考核者阻礙直接且顯著的指標權(quán)重高;綜合性強的指標權(quán)重高；權(quán)重分配在同級不、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性,因此具有一定的浮動范圍；目標值分配要注意典型通用指標在各部門所占權(quán)重均保持統(tǒng)一,以體現(xiàn)一致性；每一項的權(quán)重一般不要小于 5%,不大于5%,以免對綜合績效的阻礙太弱或太烈。分配步驟為先確定四大類關(guān)鍵績效指標權(quán)重；確定各類關(guān)鍵績效指標中具體指標的權(quán)重。權(quán)重分配的建議: 部門經(jīng)營性部門非經(jīng)營性部門關(guān)鍵績效指標財務(wù)類指標客戶類指標營運/

20、執(zhí)行類指標學習與成長類指標財務(wù)類指標客戶類指標營運/執(zhí)行類指標學習與成長類指標權(quán)重分配40%-0%-30%0%10%20%-4%03%-600%20%5.6 制訂績效考核表格當績效指標和權(quán)重確定后,即可制訂績效考核表（見附)?？己吮碛删频旰涂己朔胶炞趾?由人力資源部績效考核主管備案。 .7 開展考評-人力資源部將績效合同/績效考核表分發(fā)至相應(yīng)部門；也可制作統(tǒng)一表格張貼在行政人員會議室; 每月考核者依照相關(guān)資料及被考核者考核期內(nèi)表現(xiàn)填寫被考核者 KP 的實際完成情況,由各部門績效協(xié)調(diào)員及人力資源部績效考核主管匯總績效考核表,計算績效分數(shù);- 考核者確定被考核者的績效結(jié)果,并由被考核者簽字確認，統(tǒng)

21、一報備人力資源部;-處理爭議，由績效治理小組裁定;- 考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照正態(tài)分布原則確定績效等級的分布;-資料存檔；- 績效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效結(jié)果的運用。.8 考核結(jié)果的應(yīng)用相關(guān)政策:年度的績效考核結(jié)果要求上報治理公司人力資源部?？冃Э己说慕Y(jié)果將作為酒店在經(jīng)營治理決策中的重要參考依據(jù)。其結(jié)果將運用于：作為治理公司總經(jīng)理和酒店總經(jīng)理審批酒店各部門總監(jiān)/經(jīng)理年度獎金的參考依據(jù);作為酒店聘任/治理公司審批酒店總監(jiān)(經(jīng)理）職位晉升的重要參考依據(jù);作為評選年度部門經(jīng)理級治理人員勞動榜樣的參考依據(jù);作為對酒店總監(jiān)(經(jīng)理)進行提高培訓的依據(jù)；作為查找經(jīng)營治理短板、實施治理改進的依據(jù)。用于工資調(diào)整和用于獎

22、金分配。用于晉升調(diào)配和用于職位置換。用于培訓教育。用于個人進展打算。5.9 績效溝通與反饋相關(guān)政策:要求每周期績效考核分數(shù)得出后,考核者與被考核者要進行一次績效溝通。 溝通要安排在下一周期績效考核之前。- 會談時刻確定后,應(yīng)提早告知被考核者。- 溝通建議在封閉的會議室進行,并預(yù)備茶水等，在融洽的氣氛的中進行。每次溝通許多于一個小時。-會談討論被考核者在上考核期的工作中所存在的優(yōu)缺點,并針對發(fā)覺的缺點設(shè)計改進方案，并規(guī)劃個人下一考核期的初步進展打算。- 被考核者對考核結(jié)果進行確認。510 績效考核周期依照指標評估的時刻性,對部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核要緊有月度過程考核和年度考核。月度考核：酒店對部門經(jīng)

23、理/總監(jiān)級的過程性考核指標，逐月考核,年未匯總。如營業(yè)收入、GO、職員投訴、顧客投訴、職員面談、成本操縱，質(zhì)量檢查等。年度考核：治理公司統(tǒng)一考核的將按年度考核實行。一般這些指標將按年度評估，如職員中意度、顧客中意度、核心職員保留、安全/衛(wèi)生及產(chǎn)品最低標準等?？己酥芷?年度考核周期從每年的 1 月 1 日始至 12 月 31日結(jié)束。5.11 其他:崗位變動時的績效治理 考核期內(nèi)發(fā)生崗位異動,工作交接時,在原崗位工作 個月以上的進行原崗位績效考核，通過考核、復(fù)核和反饋達成意見一致后，報人力資源部備案。 考核期內(nèi)發(fā)生崗位異動，形成兩份或兩份以上工作時刻超過3 個月的績效考核結(jié)果時,以加權(quán)平均值為參考

24、值，最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認。 產(chǎn)業(yè)內(nèi)調(diào)動,調(diào)動前的考核結(jié)果將納入年度考核成績?？冃е笜说恼{(diào)整-由于受酒店業(yè)務(wù)進展打算的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的阻礙,績效考核表能夠在執(zhí)行過程中進行修改。對績效考核表進行修改往常,原績效考核表仍然有效。6.酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理考核的關(guān)鍵績效指標6. 部門總監(jiān)/經(jīng)理考核指標的設(shè)立為統(tǒng)一和強化具有集團共性的、基礎(chǔ)性的治理模式與標準，塑造連鎖酒店的品牌形象；便于對相同職位的治理者在集團范圍內(nèi)進行業(yè)績的橫向?qū)Ρ扰c分析,從而為晉升、年度獎金發(fā)放、職業(yè)培訓等人力資源治理工作開展提供客觀的參考依據(jù)；便于通過對比查找

25、差距,推動酒店之間的交流與學習，尋求治理的不斷改進與持續(xù)提高。對酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核將分為治理公司年度統(tǒng)一評估考核(年度)和酒店自行考核(月度）酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標共分兩大部分:治理公司年度統(tǒng)一評估的基礎(chǔ)考核指標治理公司建議酒店自行評估的基礎(chǔ)考核指標(僅供酒店參考)。. 治理公司年度統(tǒng)一評估考核的指標營業(yè)指標：酒店有預(yù)算的目標?？蛻糁艺\度(含暗訪)：治理公司開展的每年一度的來賓意見調(diào)查和暗訪。職員忠誠度:關(guān)鍵職員流失率：治理公司開展的每年一度的職員意見調(diào)查。人力資源部年終統(tǒng)計結(jié)果。消防安全/衛(wèi)生/標準：按治理公司制訂的最低標準進行檢查。民意測評：按酒店治理公司統(tǒng)一下發(fā)的測評表,

26、酒店組織。6.3 建議酒店實施過程評估的基礎(chǔ)考核指標63.1 財務(wù)類指標財務(wù)類績效指標是體現(xiàn)酒店價值制造成果的最直接的效益指標。可顯示出酒店和部門的戰(zhàn)略及事實上施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤）的改善作出貢獻。經(jīng)營性部門與非經(jīng)營性部門選擇財務(wù)類指標不同。要緊考核的指標：- 營收指標:保證酒店年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。GO指標:滿足酒店盈利性要求。- 成本率執(zhí)行：加強成本操縱。-人均勞動效率：提高生產(chǎn)效率和經(jīng)營效率。- 應(yīng)收帳款:保證合理的現(xiàn)金流量，防止財務(wù)危機。- 存貨額度 能耗62客戶類(顧客和職員）指標客戶類指標是檢視滿足核心客戶的關(guān)鍵方面，酒店應(yīng)以目標客戶和目標市場為方向,關(guān)注因此否滿足

27、核心顧客需求。要緊考核的指標:- 顧客中意度：酒店定期調(diào)查- 客戶治理- 目標市場占有率：相對競爭對手- 職員中意度:酒店定期調(diào)查- 職員流失率核心職員流失率 人才培養(yǎng)與輸送（接班人打算打算執(zhí)行）- 客戶投訴- 市場信息- 職員投訴- 客戶維系/流失-客戶開拓- 離職面談/五必談/職員定期面談33 營運/執(zhí)行類指標營運/執(zhí)行類指標是衡量為實現(xiàn)酒店價值增長的重要營運操作操縱活動的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標。營運/執(zhí)行類指標應(yīng)該反映該崗位獨特的工作成果。運營績效考核應(yīng)以對客戶中意度和實現(xiàn)財務(wù)目標阻礙最大的業(yè)務(wù)流程為核心。運營指標既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善,又涉及長遠的產(chǎn)

28、品和服務(wù)的革新。注意不要選擇兩個相似的指標考核同一項具體工作。選擇的指標應(yīng)該體現(xiàn)出整個部門的要緊年度目標,同時應(yīng)該注意指標數(shù)量不應(yīng)太多，一般不要超過 5 個。選擇營運類指標要特不考慮確定目標值的設(shè)定以及數(shù)據(jù)收集的途徑，確保可實施性。要緊考核的指標:- 打算制訂及完成- 質(zhì)量主題活動策劃、執(zhí)行- 責任事故/安全生產(chǎn)- 營銷主題活動策劃、執(zhí)行- 核心職員流失：保證酒店人才的穩(wěn)定性,大專以上學歷人員、中級以上職稱人員、領(lǐng)班職務(wù)以上人員流失計算。 - 設(shè)施設(shè)備保養(yǎng)打算、執(zhí)行63.4 學習與成長類指標學習與成長類指標用來評估職員治理、職員激勵與職業(yè)進展等保持酒店長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。為其他三個方面的目標提

29、供了基礎(chǔ)構(gòu)架,是驅(qū)動前述三個方面獲得卓越成果的動力。學習成長類指標在同級崗位上的設(shè)置必須保持一致性。削減對企業(yè)學習和成長能力的投資盡管能在短期內(nèi)增加財務(wù)收入,但由此造成的不利阻礙將在以后對企業(yè)帶來沉重打擊。要緊考核指標涉及職員的能力、信息系統(tǒng)的能力、激勵、授權(quán)與相互配合:-培訓打算執(zhí)行-培訓中意度- 人均受訓時刻部門協(xié)作(信息傳遞)職員技能抽查合格率.酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理績效考核7.1治理公司統(tǒng)一評估（05 年試行) 餐飲總監(jiān)績效考核開元酒店餐飲總監(jiān)績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值25.0績效測評實際完成實際完成百分比: 得分評估營業(yè)指標-50-餐飲總收入： =0%+ 4=

30、102.0-105.0% 3=00.0-1.% 客戶-105.05.部門 GP: 顧客中意度（餐飲指數(shù)):奇妙客戶暗訪(同酒店)：2=95.-99.9% =900949%治理公司開展問卷調(diào)查,每年 1次590.1 分以上48.190 分8.15 分2=75.80 分1=75 以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為 1年 -2 次。85.1分以上4=8.18 分375.10 分=7017 分1=70 分以下員工10營運執(zhí)行-0-民意測評-0505.0.015.00部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率餐飲毛利率控制消防/安全/衛(wèi)生最低標準(部門）:測評成績:職員意見調(diào)查結(jié)果,以歷史與客觀的水準基點結(jié)果

31、為基礎(chǔ)=81分以上4=80.15 分35.180 分2=7. 分170分以下重要方面人員流失的操縱,流失率下降5=0-5%4=.-103=10.1-5%2=1.1-20%1=0%+按酒店核定的毛利率，酒店檢查。5核定毛利率+1.0+1.5=核定毛利率+1.5+2.02=核定毛利率+2.+2.1核定毛利率+.5+(以上為零)由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標準進行檢查。.分以上 5 點85.190 分 4點80.185 分 3 點5.180分 2 點015 分 1點9 以下 0 點部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。95.1 分以上 點0.195

32、 分 4 點85.190分 3點0.85 分 2 點80 分以下 1 點71.2 房務(wù)總監(jiān)績效考核開元酒店房務(wù)總監(jiān)績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值5.績效測評實際完成實際完成百分比： 得分評估營業(yè)指標-5客房營業(yè)收入: 5=105% =102.-05.0 3100.0-01.9% 客戶-025.0部門GOP: 顧客中意度（房務(wù)指數(shù)):2.0-9.9%190.-9%治理公司開展問卷調(diào)查，每年次5=90.1分以上4=8.1-9 分=80.-85 分=5.1-0分1=7 以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪,員工0營運執(zhí)行-20民意測評-5.0505.05.015.0.0奇妙客戶暗

33、訪（同酒店)：部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率客戶治理消防安全/衛(wèi)生/最低標準(部門):測評成績:一般為 1 年2 次。58. 分以上480.85分3=8分2.175 分1 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)=5 分以上4=0.85 分3=75.10 分2=70.17 分=0 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降0-5%45.1-10%310.-155.20%20%+治理公司市場總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶治理差不多標準檢查。95. 分以上 5 點9.5 分 4點8.190 分 3點80.18 分 2 點0 分以下 點由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標準進行檢查。0.

34、1 分以上 5點5.190 分 4 點80.185 分 3 點75.80分 2點70.175 分 1點69以下 0點部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。95.1 分以上 5 點90.15 分 4點85.10 分 點80.15 分 2 點80分以下 1點71. 工程部經(jīng)理績效考核開元酒店工程部經(jīng)理績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名職務(wù)目標點值20績效測評實際完成實際完成百分比: 得分評估營業(yè)指標-4-20.0酒店營業(yè)收入: 5=05% =100-105.0 100.0-101% 2=95-9.9%能耗操縱： 1=90.0-94.(費用按酒店）治理公司

35、開展問卷調(diào)查,每年 1顧客中意度(同次客戶0員工-營運/執(zhí)行305.050.015.0總經(jīng)理):奇妙客戶暗訪（同酒店):部門職員中意度：關(guān)鍵職員流失率維修費用：消防/安全/工程最低標準（同總經(jīng)理):5=.1 分以上4=8.90 分380.185分2=75.0分15 以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為年 12 次。55.分以上4=80.85分3=75.180分2=7.175 分10 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果,以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)5=81 分以上480.185 分3=5.10 分2=7.17 分170 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=0%45.1-0%3=10.1-15

36、%5.120%1=2%+酒店營運所發(fā)生的各類財產(chǎn)的維修支出和用于維修的設(shè)備零配件費用及其他相關(guān)費用支出。由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標準進行檢查。90 分以上 5 點85.10 分 4 點15 分 3 點75.10分 2 點0.5 分 點69 以下 0 點部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表由治理公民意測評1010.測評成績：司統(tǒng)一做出規(guī)定。951 分以上 5點90.5 分 點859分 3 點0.15 分 2點80 分以下 1 點7. 市場總監(jiān)績效考核開元酒店市場總監(jiān)績效考核表考評對象姓名職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值15.0績效測評實際完成實際完成百分比: 得分

37、評估營業(yè)指標-40酒店營業(yè)收入: 5=10%+ 4=02.-105.0=10.0-10.9 客戶15員工10營運/執(zhí)行2525.01.05.05.05.01.010.部門收入: 顧客中意度（酒店指數(shù)）:奇妙客戶暗訪(同酒店):部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率客戶治理新聞宣傳VI 標準2=95.0-99% 1=0.-9.9%治理公司開展問卷調(diào)查,每年 1次5=9.1分以上4190 分3=8015分=75.8 分=7 以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為 1 年 1-2次。5=81 分以上=801分=7.180 分2=017分1=70 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)5=

38、81分以上80.18 分=75180分2=70.15 分1=70分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=054.-0%=10.1-15=5.-20%=20%治理公司市場總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶治理差不多標準檢查。95.1 分以上 5 點0195 分 4點85.90 分 3點80.185分 點 分以下 點對外新聞報道的獎勵。.1 分以上=15.120 點=10.115 點2=10 點1=5點以下由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標準進行檢查。9.1 分以上 5 點190 分 點808 分 3點7580 分 2 點701 分 1 點69 以下 0 點部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部

39、組織。測評表由治理公民意測評1-10.0測評成績:司統(tǒng)一做出規(guī)定。951 分以上 點90.195 分 點8590 分 3 點0.1分 2 點8 分以下 1 點7.1.5 人力資源總監(jiān)績效考核開元酒店人力資源總監(jiān)績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值0.0營業(yè)指標-25績效測評酒店營業(yè)收入: 實際完成實際完成百分比: 5=10%4=02.005% 3=100.0-101.995.099.9% 10.0-9.9%核算支付給職員的差不多工資、獎金、等費用(見名詞解釋),按核定額度。得分評估15酒店人力成本： 0=105%客戶1員工-25-營運/執(zhí)行3-505.0200顧客中意度（酒店

40、指數(shù)):奇妙客戶暗訪（同酒店)：部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率接班人打算與績效考核（同總經(jīng)理):2=105%+ 3=12.105.% 4=100-101.95.-9.9% 治理公司開展問卷調(diào)查,每年 1次90.1 分以上485.1分=0185 分2=75.1-80 分1=5 以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為 1 年 1-2 次。5=5.1 分以上4=8185分3=750分7017 分170分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)85.1 分以上480.185 分375.80 分27.75分1=70 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=05%4=.-%=11-1%

41、=1.1-0%120%+按治理公司人力資源部制訂的接班人打算手冊與執(zhí)行標準評分。0.1分以上=75.180 分=0175 分2=65.10 分160.165分由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標消防/安全/衛(wèi)生/準進行檢查。民意測評100最低標準（同總經(jīng)理)：測評成績:90.1 分以上 點8.90 分 4 點0.5 分 3 點5.180 分 點7.175 分 點6 以下 點部門總監(jiān)經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。951 分以上 5 點010.09.195 分 4點85.10分 3 點.8 分 2點80 分以下 點7.1 保安部經(jīng)理績效考核開元酒店保安部

42、經(jīng)理績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值15.0績效測評實際完成實際完成百分比: 得分評估營業(yè)指標250.酒店營業(yè)收入: 5=05%+020-150 =10.0101.% 2=90-99.9%酒店 GP: 1=90.0.9治理公司開展問卷調(diào)查，每年 1顧客中意度(酒次客戶員工20-營運/執(zhí)行3-5.05.010.0005.0店指數(shù))：奇妙客戶暗訪(同酒店):部門職員中意度：關(guān)鍵職員流失率消防安全/：5=0.分以上4=5.10 分=8.18 分7.1-80分=75 以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為 1 年 -2次。=8.1分以上4=80185 分375.10分=70.7

43、5 分=0 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果,以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)5=8. 分以上4=80.185 分375.10分270175分1=70 分以下重要方面人員流失的操縱,流失率下降0-5%4=5.-10%311-5=15.1-2=20%+由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標準進行檢查。1 分以上 5 點85190 分 4點805 分 3 點.180分 點70.1 分 1 點69 以下 點www.ChiaRDNet散發(fā)人性道德光輝沉淀人類治理智慧部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表由治理公民意測評-1-1.0測評成績:司統(tǒng)一做出規(guī)定。9.1 分以上 5 點90.195

44、分 點85.10 分 3 點0.85分 2點80分以下 1 點7 康樂部經(jīng)理績效考核開元酒店康樂部經(jīng)理績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值2績效測評實際完成實際完成百分比： 得分評估營業(yè)指標-50-5.0康樂營業(yè)收入: 5=10%+ 1.0105.03=00.0-10.9%部門 GO: 295.09.9% 客戶-0員工10營運/執(zhí)行20民意測評.05.0.05.020.0顧客中意度(康樂指數(shù))：奇妙客戶暗訪（同酒店）:部門職員中意度：關(guān)鍵職員流失率消防安全/衛(wèi)生最低標準(部門）：測評成績:1=90-94.9%治理公司開展問卷調(diào)查，每年 次5=9.1分以上=8.90 分3=80

45、.185 分2=5.8 分75 以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪,一般為 1 年1- 次。=85.分以上4.18 分=75.180 分=7.175 分1=0分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)=851 分以上085 分3.180 分=70175 分1=7分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=0-5%45.-10%3=10.1-5%=15.1-2%1=20%+由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標準進行檢查。90.1 分以上 5 點5.190分 4 點80185 分 3 點.18 分 點7.175 分 1 點69 以下 點部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組

46、織。測評表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。9 分以上 5 點-1-0.090.195分 4 點85.10 分 3 點0.18 分 2 點8 分以下 點注釋:財務(wù)總監(jiān)的考核按集團財務(wù)部下發(fā)的文件執(zhí)行。7.1.8 銷售部經(jīng)理績效考核開元酒店銷售部經(jīng)理績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值5績效測評實際完成實際完成百分比： 得分評估營業(yè)指標-50-酒店營業(yè)收入: 5=10+ =1200.% 3=10.0-01.9%客戶-15-員工-0營運/執(zhí)行-1民意測評10-5.01.0100部門收入: 顧客中意度(酒店指數(shù)):奇妙客戶暗訪（同酒店)：部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率客戶治理測

47、評成績：29.0-9. 90.0-94.9%治理公司開展問卷調(diào)查,每年 1次5=90.1 分以上4=85.-90 分38.1-85 分=75.80 分=75以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為 1 年 1- 次。=5. 分以上4=80.85 分3=75.10分27.175 分1=分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)5=5 分以上480.185 分3=75.0 分2=70.175 分1=7 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=-5%4=51-10%3=10.-%2=15.12%12%+治理公司市場總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶治理差不多標準檢查。9.1 分以上 5點0.19

48、5分 4 點85.19 分 3點80.15 分 2 點8 分以下 1點部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表由治理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。95. 分以上 5點90.195分 4點85.10 分 3 點0.18 分 2 點80 分以下 1 點71.9 公關(guān)部經(jīng)理績效考核開元酒店公關(guān)部經(jīng)理績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值營業(yè)指標1.0績效測評實際完成實際完成百分比: 5=105+ 412105.0得分評估5-酒店營業(yè)收入: 3=00.0109% 2=5.91=90.0-94.9治理公司開展問卷調(diào)查，每年 顧客中意度(酒次客戶-15員工10營運/執(zhí)行-500.0.505

49、02.25.0店指數(shù))：奇妙客戶暗訪(同酒店)：部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率新聞宣傳V標準:5=90.1 分以上4=85.-9 分3=80.15 分27.180 分1=75 以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為 年 1 次。=85.1 分以上4=0.185 分375180 分=70.15分1=0分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)5=85.1 分以上=80.185分37510分=70.17 分1= 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=-5%4=51-10%101-15%=.1-%1=2%+對外新聞報道的獎勵。5=201 分以上4=5.1點1.115 點5.10

50、 點=5 點以下由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標準進行檢查。90. 分以上 5 點85.10 分 4 點.185 分 點.8分 2 點7175 分 1 點9 以下 點部門總監(jiān)經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表由治理公民意測評1.0測評成績:司統(tǒng)一做出規(guī)定。5. 分以上 5點90.195分 4 點85.9 分 3 點.15 分 2 點分以下 1 點7.1.10總管部經(jīng)理績效考核開元酒店總管部經(jīng)理績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值200績效測評實際完成實際完成百分比: 得分評估營業(yè)指標4-客房營業(yè)收入: 5=105+ =120-105.0% 3100.0-1

51、0.9%客戶1員工-營運/執(zhí)行-3020.5.05.005.0300部門 GOP: 顧客中意度（房務(wù)指數(shù)）:奇妙客戶暗訪(同酒店）:部門職員中意度:關(guān)鍵職員流失率產(chǎn)品最低標準(部門）:=9.-.9% 1=90.0-94.9%治理公司開展問卷調(diào)查，每年 1次5=901分以上4=510分3=80.1-85 分5.-80分1=5 以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪,一般為 1年 -2 次。5=. 分以上4=0185 分=5.180 分2=70.175 分17 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)=85 分以上4=0.185分3=75.180分2=70.75分1=70分以下重要方面人

52、員流失的操縱,流失率下降=0-5%4.1-0=10.1-1%=15.120%1=2+由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標準進行檢查。90. 分以上 5點810 分 4點0185分 3點5.80 分 2 點7.17 分 1 點69 以下 0點部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表由治理公民意測評-1010.測評成績：司統(tǒng)一做出規(guī)定。9. 分以上 5點90195 分 點85190分 3 點80.15分 點80 分以下 1 點7.1.1 前廳部經(jīng)理績效考核開元酒店前廳部經(jīng)理績效考核表考評對象姓名/職務(wù)直接上司姓名/職務(wù)目標點值營業(yè)指標30.0績效測評實際完成實際完成百分比: 1

53、05%+02005.0 得分評估30客房營業(yè)收入： 100-119% 2=95.0-99.9=0.-99%治理公司開展問卷調(diào)查，每年 1顧客中意度（房次客戶20員工-10-營運/執(zhí)行3015.05.05.0255.務(wù)指數(shù))：奇妙客戶暗訪(同酒店)：部門職員中意度：關(guān)鍵職員流失率客戶治理產(chǎn)品最低標準（部門):5=90.1 分以上=85.0 分3=80185 分2=180 分1=75以下治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為 1 年- 次。5=85.1 分以上40.18 分3=7.18 分=015分1=7 分以下職員意見調(diào)查結(jié)果,以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎(chǔ)5=85.1分以上=.185分3=7.

54、180 分2=7.5 分1=7 分以下重要方面人員流失的操縱，流失率下降5=0-%4=510%3=1.1-15%=5.120%1=20%+治理公司市場總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶治理差不多標準檢查。5.1分以上 5點9.19分 點8519分 點80.85 分 2點80 分以下 1 點由治理公司職能部門總監(jiān)按治理公司制訂的最低標準進行檢查。901 分以上 5 點5.190分 4 點80.85分 3點5 分 2 點0.175 分 1 點69 以下 0 點部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。測評表由治理公民意測評1-10.0測評成績：司統(tǒng)一做出規(guī)定。95.1 分以上 5點90.195 分 4點85

55、.190分 點8.185 分 點80 分以下 1點2 酒店月度評估(05 年試行)7.21 酒店部門總監(jiān)經(jīng)理月度考核表開元酒店部門總監(jiān)經(jīng)理月度績效考核表被考評人員姓名直接上司姓名部門/職務(wù)職務(wù)考評周期:關(guān)鍵要素財務(wù)類客戶類營運執(zhí)行類學習與成長類考評成績直接上司簽署:被考評人簽字：關(guān)鍵績效指標總分(pi)績效測評實際完成綜合得分 權(quán)數(shù)i項目得分 pi評估月度總評等級考評組長簽署：考評時刻：1、綜合得分（P）的分值等級：由酒店按各項指標的要求進行設(shè)置。如客戶中意度要求為 95，如達成則滿分為 5，每下降 3 個點為 4,依次類推；但下降到一定值如 80%，則為零分。2、內(nèi)容設(shè)置定義:目標值：權(quán)數(shù)(

56、）:指該關(guān)鍵指標可要實現(xiàn)的標的。如客戶中意度,要求不低于95%；依照各考評項目的重要性，給各考評項目給予的系數(shù)。如應(yīng)收帳款率為 5;即占總權(quán)重設(shè)置的 5%；項目得分：是綜合得分和權(quán)數(shù)的乘積。如綜合得分為 5；該項目權(quán)重為10；即該項目得分為：510=0 分。備注:總分：講明一些需要補充的內(nèi)容,假如是 A 或E需要舉記錄案例。是所有項目得分相加得到的總分?？偡忠勒湛己诉m應(yīng)可設(shè)置為500分，也可設(shè)置為 100 分值。不阻礙考核結(jié)果。3、其他:由于本表是按月填寫,建議可利用自動化辦公系統(tǒng)，創(chuàng)建電子文檔。、特不要求:總監(jiān)級考核成績連同工作總結(jié)打算每月 6 日前上傳治理公司相應(yīng)部門。.3 年度總成績計算

57、由于本年度考核分為酒店月度考核和治理公司年度考核二個部分,因此，酒店在計算年度考核成績時,建議按:酒店月度總平均值6%70%治理公司年度*0%-0* = 部門總監(jiān)經(jīng)理的年度總考核成績74建議獎金計算依據(jù).4.1 酒店月度考核成績與月度獎金按100 分計，折算出各部門總監(jiān)經(jīng)理的得分;得分與財務(wù)核算的部門總監(jiān)經(jīng)理應(yīng)發(fā)獎金關(guān)系：得 分平均獎的系數(shù)B90. 分及以上1.1090.0-8分1.08.0-80.1分0.980-70.1分08061分0.70 分以下057.2年度總成績與年度獎金(以總評估為基礎(chǔ)) 7580 ：定量 8% 80.185 ：定量 90% 90.15 ：定量 10%95.10 :

58、定量 10%依此類推0以下為：定量的 50%備注：由于對部門總監(jiān)經(jīng)理層的考核是本年度試行，因此以上僅為酒店參考,具體額度由各酒店依照本酒店的實際情況以及治理的成熟度予以實施。8.中層治理人員領(lǐng)導(dǎo)能力360評價問卷領(lǐng)導(dǎo)能力30評價問卷領(lǐng)導(dǎo)能力評價模型：上司的同事的評價自我評價下屬的評介紹：360 度調(diào)查是一種用于評估個人領(lǐng)導(dǎo)和治理技巧的方法和機制。此種調(diào)查包括了四種被調(diào)查對象:被評估者,他/她的上司，同級和下屬。本表格是對被測評人的綜合評價,為保證測評的結(jié)果的公正性,至少要有8名以上人員參與測評。關(guān)于一名中層或基層治理人員，上司許多于 1位，同級許多于 位,他的直接和間接下屬許多于 位參于。調(diào)查

59、過程則包括了四步:1問卷調(diào)查2.問卷分析3對策制定4.行動跟進內(nèi)容：問卷內(nèi)包括四部分:治理技能,領(lǐng)導(dǎo)能力,交流技能,公司價值觀。四個被調(diào)查對象群都需對這四部分做答。分析:問卷收集起來后,將對問卷進行統(tǒng)計分析。各參與角色的平均分將按一定的權(quán)重比例計入總結(jié)分,具體權(quán)重有各酒店決定。可以參考的比例為：上司:同級:下屬0:：50編寫反饋結(jié)果報告。在反饋報告中將重點分析被評估者的自我評估與他人評估間的相似點和相異點。報告也將對有待進展的領(lǐng)域提出建議。每位調(diào)查參與者都可得到一份反饋報告,報告包括了對他/她的分析的詳細描繪。上司關(guān)懷的是期望同被評估者討論這份報告,并一起制定進展打算。問卷的填寫是保密和匿名的

60、，問卷填寫者即使給出的評估專門低也不必擔心上司會知道。所有同級的填答將被整合成一個部分反映在反饋報告中。下屬的填答結(jié)果也將以同樣的方式來處理。但上司的填承諾該是可認明的,并將其單獨列出以便治理者能將他/她本人的自我評定同上司的評定相比較。致填寫者:您的評估將有助于被評估者清晰地了解自己的治理力度和進展需要。您的反饋將作為被調(diào)查對象核心職業(yè)進展的基礎(chǔ),并關(guān)心他成為一位更富效率的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。特不感謝您抽出時刻與我們合作！請寫明您與您所評價的人之間的關(guān)系:( )您自己(）您的上司( ）同事 （ )下屬總體評價指導(dǎo)語:所有參與評價的職員都被要求依照被評價者的實際情況完成該部分問卷。每個問題只選一項；