績效考核管理制度范文

1、第 PAGE22 頁 共 NUMPAGES22 頁績效考核管理制度范文績效考核管理制度范本大全管理制度由具有權(quán)威的管理部門制定，在其適用范圍內(nèi)具有強制約束力，一旦形成，不得隨意修改和違犯。下面是WTT給大家?guī)淼母鞣N制度范本，歡迎大家閱讀參考，我們一起來看看吧!績效考核管理制度第1條績效考核目的1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并

2、在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5、為人力資部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。第3條績效考核原則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考

3、核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級管

4、理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5、人力資部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5、負(fù)責(zé)處理考核過程中

5、被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展?？冃Э己斯芾碇贫鹊谝粭l 考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展?fàn)顩r進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條 考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條 考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條 考核時間1、公司

6、實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。第五條 考核形式各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條 考核辦法考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。第七條 考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)

7、果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人

8、員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條 專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;2、后進員工考核對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條 考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考

9、核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條 考核結(jié)果1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:考核總分90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資10

10、0%;90分考核總分80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;80分考核總分60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;60分考核總分50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘?？冃Э己斯芾碇贫葐T工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善

11、工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員

12、，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。(二)平時考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。(三)年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日

13、至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)(一)人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種:1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)

14、績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公平合理的進

15、行，考核者務(wù)必遵守以下原則:(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果

16、作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。5、獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，

17、以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)包括:1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);2、確認(rèn)考核規(guī)定;3、理解考核資料與項目;4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。很贊的文章！很有帶動他人的氣氛呢?？冃Э?/p>

18、核管理制度第1章 總則 第1條 目的為規(guī)范員工績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)備目標(biāo)。第2條 適用范圍本制度適用于公司全體員工。 第3條 考核原則1、考核者在考核時要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個人主觀因素或武斷猜想。2、只對員工在考核期和工作范圍內(nèi)進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。3、考核客觀公正地反映員工的實際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)，主觀偏見等產(chǎn)生誤差。4、考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確，合理。5、考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進

19、行說明、解釋。第4條 考核職責(zé)1、人力資部 （1）、制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。 （2）、建立公司各部門崗位績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)體系。 （3）、對各部門考核負(fù)責(zé)人進行崗位考核培訓(xùn)輔導(dǎo)。 （4）、定期組織和實施、推進公司的績效考核工作。 （5）、監(jiān)控和稽查各部門績效考核的過程和結(jié)果。 （6）、接受和處理員工考評的考核申訴。 （7）、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。2、各部門負(fù)責(zé)人 （1）、確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。 （2）、協(xié)助被考核者制定個人績效目標(biāo)。 （3）、考核實施過程中，與被考核人進行持續(xù)溝通，并給予必要的資支持和幫助。（4）、記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估

20、提供事實依據(jù)。 （5）、考核評價被考核者的工作績效。第2章績效考核內(nèi)容與頻率第5條 經(jīng)理級以上（含）以上人員的考核內(nèi)容。公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個方面，不同的考核崗位選擇不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。1、財務(wù)指標(biāo)，指公司考核期間收入和利潤目標(biāo)完成情況。2、客戶指標(biāo)，指客戶滿意度和市場維護相關(guān)指標(biāo)的完成情況。3、內(nèi)部過程指標(biāo)，指部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。4、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，指部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。 第6條 經(jīng)理級以下員工的考核情況公司經(jīng)理級以下員工考核應(yīng)包括以下內(nèi)容。1、工作業(yè)績，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進行衡量。

21、2、工作能力，員工勝任本職工作所具有的各種能力，從知識結(jié)構(gòu)，專業(yè)技能、一般能力等方面進行考核。3、工作態(tài)度，即員工對工作所持有的評價與行為傾向，從工作的認(rèn)真程序，努力程序，責(zé)任心、主動性等方面進行衡量。第7條 考核頻率公司對部門經(jīng)理級（含）以上人員，以半年為一個考核期，經(jīng)理級以下人員的考核分為目標(biāo)考核、季度考核和年度考核3種。1、月度考核，即對員工當(dāng)月的工作績效進行考核，考核時間為下一個月的1-3號。最到節(jié)假日順延。2、季度考核，即對員工當(dāng)季的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月1-6號。3、年度考核，即對員工當(dāng)年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月的1-15日。第3章績效考核實施第

22、8條 月度績效考核1、月度績效考核分為員工自評和直接上級考評和業(yè)務(wù)知識考核、工作過程考核四個環(huán)節(jié)。2、員工自評是員工按照本崗位考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進行自評打分。3、直接上級考核是直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的管觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。4、各部門考核負(fù)責(zé)人向人力資部提“XX崗位績效考核表”人力資部會同部門負(fù)責(zé)人進行復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。5、人力資部將考核表發(fā)放給考核者本人予以確認(rèn)。6、被考核者如有異議，由考核者再進行確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束

23、后的第XXX個工作日完成。7、復(fù)核無異議后，人力資部匯總考核表，并按以下權(quán)得計算方法統(tǒng)計員工考核得分。8、如需要對績效考核指標(biāo)和方案進行修訂，應(yīng)上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個考核周期執(zhí)行。第9條 季度績效考核方法與月度績效考核方法相同。 第10條 年度績效考核1、人力資部統(tǒng)一安排年度考核。2、考核的程序是：首先由員工自評，部門自評，然后再是由人力資部和總經(jīng)理進行考評。3、年度考核期結(jié)束后的第10個工作日，人力資部將考核結(jié)果反饋給每個被子考核者。第11條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機、影響力等報請升職、記大功、嘉獎、晉級或獎勵，并記入考核記錄。1、對本公司業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用且有顯著成效的。2、對于危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護消滅，因而避免損害的。第12條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、警告或降級等處分，并記入績效考核記錄。1、行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律嚴(yán)重的。2、對可預(yù)見的災(zāi)害屬于可察覺或臨時急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本公司受不必要的損失的。第13條 年度內(nèi)曾受過獎勵或懲罰者，其年度考核成績應(yīng)以下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。1、記大功一次加1