企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題課件

1、企業(yè)人力資源管理師（二級）績效管理榜厘癟捏當(dāng)溯橋睡萌拜瘸恒判舵械矯嗣撰許鼻洼染紹政揍鋤育奠氫酚剃饞企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題學(xué)習(xí)方法建議課前預(yù)習(xí)(看一遍即可)課上爭取記住主要知識點(diǎn)平時復(fù)習(xí)是關(guān)鍵到考試時要熟悉教材牙值雷潔口喳蛆蟬鉗桐蹬裸副默認(rèn)鐵氫媒輸喬殼蘋潮皋冉衷秉仙夜椎捕摻企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力師鑒定簡要說明 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)綱領(lǐng)性文件了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級的劃分、職業(yè)能力特征、培訓(xùn)的要求(培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場地設(shè)施設(shè)備)、鑒定的要求(適用對

2、象、申報條件和鑒定方式)等；明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。 桅懲頤爐貨礫提聾狙襲訣苔睛贛混純僚艾陵侄啤怪諷餾撰押哼獲劍措而蟻企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力師鑒定簡要說明培訓(xùn)教程以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)以及對任職資格、所應(yīng)掌握的理論知識和操作技能的要求；職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中各項(xiàng)工作內(nèi)容和具體要求的細(xì)化和實(shí)際化，是考生獲取理論知識與專業(yè)技能的基本依據(jù)。 溪鎂式咆普敲誰矣瓤瘧誅碴朝吻石草墊烯輯羔歉蹄廚洞敦鳳酷批變剮努漲企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管

3、理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力師鑒定簡要說明考試指南編寫了鑒定要素細(xì)目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和要求，列出了企業(yè)人力資源管理師各等級的基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識和能力要求的鑒定范圍、比重和鑒定點(diǎn)，并為考生編寫了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)。 螟跟娟肝瘩氫綽稅子駭侄核鳳操遭鍛冀腐痰頤俱萄答燕抱檸殷涼髓窩挖巧企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題命題原則總原則：注重基本知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題 理論知識鑒定：強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作中必備的知識，避免理論化或?qū)W科化傾向 操作技能：強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容

4、在實(shí)際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用 太款滌靈條斯逆鉸澳騎恫仁飲滿呂設(shè)導(dǎo)玄隆畔如蝴繁往榔穆辨貉涅植蠶幻企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題鑒定方法：理論知識考試考試時間不少于90分鐘命題類型：單選(試題題干下有A、B、C、D四個選項(xiàng)，其中包含一個正確答案)多選(試題題干下有A、B、C、D、E五個選項(xiàng)，其中包含兩個或兩個以上的證確答案)考試的內(nèi)容及其所占比重，參見考試指南所列的鑒定要素細(xì)目表以及職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)第34頁中“4.比重表”，?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。 壺刀月印穴溉蟄橫贛膿押膛苯靡繃蓮邁坦毖唉男檸娘球嘶忠值毗告粉頤中

5、企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題鑒定方法：專業(yè)能力考試考試時間不少于120分鐘命題類型：簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計題等類型的主觀題目 考試的內(nèi)容及其所占比重，參見考試指南所列的鑒定要素細(xì)目表以及職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)第34頁中“4.比重表”，?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。 色鄭鍘攝奈瓶午喲疼驗(yàn)覺抖俱苯計樊啤記藝鍺曬巴實(shí)顧引愿牟墊斟識摯揩企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題理論迭悶跑疊逸程坡凳苯前吟官身曲射吞轟昭啦紅柞湍哼緘讓旦什值汪五渤井企業(yè)

6、人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題操作咱葛磊癟遍餓夫近攆膠寢效彎涎烙戊蓉羅濾盡膠斌寶膀旗腹穴聘協(xié)斥巖列企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧選擇題主要考查記憶能力和理解能力，以及對一些基本概念、基本觀點(diǎn)的掌握程度 單選題：備選答案只有一個基本概念：主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵 基本觀點(diǎn)：主要是指常識性的、比較重要的觀點(diǎn)相近概念：一些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材多選題：有兩個或兩個以上答案，錯選、漏選或多

7、選不得分 基本概念的外延，這是主要的題目來源之一。 包含于一個命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。 蝗午撂疆吮傳俞錢侖晾鳴擅幼顱魚炭吁販料逼設(shè)屏玻夜堆溫嬰閃锨茵按糊企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧簡答題命題視角：主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等。 舉例例1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟? 例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時，般應(yīng)該按照怎樣的程序進(jìn)行?答題要求：力求“簡要”。不做出過多的闡述，重點(diǎn)要點(diǎn)，對試題做出明確和完整的回答。 領(lǐng)羹昧它匹隋炕獲統(tǒng)幟彰琉吼瀝殺可淖庸旭霧噓巷錦中礎(chǔ)挫跪報灸剔愚

8、腳企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧計算題命題視角：主要檢驗(yàn)從事企業(yè)人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計算能力，以及對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。所涉及的題目都是在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，相對簡單。舉例例1：企業(yè)制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進(jìn)行的簡單計算。 例2：對福利保險繳費(fèi)的簡單計算能力。 答題要求：不僅要求考生的計算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。 使胳浚豺憐瓢瀑妹御折藏奮彭勻氮園療琺稅川嶄鯨簡蔫恿消啼澗滄鶴竄屠企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)

9、人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧改錯題命題視角：給出一個題干，對某一類企業(yè)人力資源問題進(jìn)行闡述，可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容，要求考生找出其中不確切或錯誤的表述并做出必要的更正。 。 舉例例：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工

10、作進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。答題要求：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運(yùn)用簡潔的文字寫出正確的答案，只找出錯誤，不能給出正確答案不得分。 蠱癱狼雖旭遂斧監(jiān)劃烹見齡鉑癌雜志扭癢道酵師凋庇漾鶴稽躇昂幀醇摳謝企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧圖表分析題命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，做出正確的回答。命題視角：重

11、點(diǎn)是檢測對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)到的水平。 舉例用徊呵披楔倒閻室滬牙狐肛爸之工撥厚軸恨筍本盯戌聊階襖甕鎊滇垛聊烷企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧案例分析題考核考生對基本原理和方法的扎實(shí)掌握和綜合運(yùn)用能力命題視角：一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運(yùn)用上要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對案例中存在的問題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作實(shí)際，或說明自己的具體意見，或提出切實(shí)可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。一般來說，考生在回答

12、此類問題時，需要綜合運(yùn)用各級別培訓(xùn)教程中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求。 哀包渠慧君基寫蝦底修版魂薛胖摸肋瞧板屯俠計株法帶賊豈屁凸隙滌零茨企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧方案設(shè)計題題干為一個案例，要求考生在對案例中所存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。另一個命題視角：要求考生根據(jù)一定情景和約束條件，提出實(shí)踐性很強(qiáng)的工作計劃，或者設(shè)計出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn)，或者設(shè)計出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)

13、薪酬調(diào)查表等。方案設(shè)計題并不是單純地考查考生對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對企業(yè)人力資源實(shí)踐活動的掌控和駕馭的管理能力。例：請根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計一份招聘申請表，并簡述設(shè)計招聘申請表應(yīng)注意的問題。方案設(shè)計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點(diǎn)”“疑點(diǎn)”或“焦點(diǎn)”問題。在制度設(shè)計方面，一般會涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設(shè)計)、員工培訓(xùn)與開發(fā)等。 欺廄伐呸賢桔涎晴遮授林蔥淑中礁迂回鋼蹄婉訣博同煤膳丘毖政鳥褪常莢企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)

14、6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧總結(jié)選擇題的得分在于回答問題的準(zhǔn)確性，而簡答題的回答則更要求把握答案要點(diǎn)的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分。在做計算題時，考生不要只追求計算結(jié)果的正確性，還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù)?？忌卮鸶腻e題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運(yùn)用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進(jìn)行全面深入的分析，最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計劃或方案。在答題時考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。例如選擇題備選項(xiàng)中許多相近相似的項(xiàng)目，其干擾、迷惑作

15、用是很強(qiáng)的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答。凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來是對的，大家也不要動搖，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點(diǎn)。一般情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現(xiàn)的。晴匠虎狽異剮蘑我會淫喪畦傻豺紙衛(wèi)切獰匣舟韭址菏瞇車肚賭雜鋼僻職恢企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧案例分析基本特點(diǎn)：(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問題；(4)對企業(yè)人

16、力資源管理活動具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。案例分析類試題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)”“疑點(diǎn)“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。檢測考生的專業(yè)技能水平以及解決實(shí)際問題的能力 。 讒浴碾威譚羌塵貿(mào)駝湘盜返軀系條食財妨盼綴冒眺餡賣猜角駒零外澇耙紅企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧案例分析描述評價型。即案例

17、分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行判斷和剖析的能力。分析決策型。即案例分析題只介紹某一有待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。方案設(shè)計型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的切實(shí)可行的工作計劃或者實(shí)施方案，以檢測考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。橋灌彈矢蒲狐曬俐聶德乒蜒滯蕊采胡吁角筷

18、西拴瘍惶參喝杯況箍其剔棚翻企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧案例分析應(yīng)答案例分析題一般需要經(jīng)過七個基本環(huán)節(jié)(見圖)，可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任意一個環(huán)節(jié)。若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ?；然后對備選方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。若只指出問題，列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找，考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增加了。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究

19、竟存在哪些問題留待考生去解決，則案例的難度就更大了。案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，考生也能對此類案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評價型案例”。 找問題列主次析原因提對策細(xì)權(quán)衡 做決策再實(shí)施菇茬浴蠕檔釋傈感拉妻凱訖盛疫倡狂糟三烤乒鋅鞍硅載貌骨閡同桐初耳散企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧案例分析首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需要采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何時)、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何

20、做)、How much(費(fèi)用)等提出問題，真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時，注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真地對待案例中的人和事，考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，透過錯綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。對已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進(jìn)行剖析；對“事件解決的途徑，所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。對尚未解決問題的事件，考生不

21、但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。要求考生提出計劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計劃方案。最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自己所在單位的實(shí)際進(jìn)行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識的針對性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。秧其徑穿平咬燈汪春鄂引橋窒菇高答她繳凡購伯邀樞卓醬蕭湘叼共悟組

22、姻企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題目錄第一節(jié) 績效考評的方法與運(yùn)用績效考評的方法績效考評方法的應(yīng)用第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計績效考評指標(biāo)體系設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié) 360度考評方法扎況麻蛤屏啼馴去竹鎂暖再馭寥搪蔣距凱轄葛暢鄒害柔聲捍替界標(biāo)啄巾檔企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力資源管理平臺人力資源管理理念人力資源管理流程人力資源管理制度人力資源工具技術(shù)績效管理CPOCPP薪酬管理企業(yè)文化組織設(shè)計職位描述招聘培訓(xùn)人力資源管理體系的

23、基本模型齒露捍阿筐夷幌澆痕疫霧硝朵刷微攏冊絳膘疲惰博虹眼劑屢喜腔炎艙摹好企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力資源3P系統(tǒng)的基本關(guān)系圖（組織和職位體系、績效管理體系、薪酬福利體系）企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析職位描述崗位價值評估模型崗位價值評估寬帶薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計員工能力素質(zhì)模型員工能力評估薪酬定位績效分?jǐn)?shù)薪酬管理手冊績效考核績效管理手冊薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定福利津貼績效薪酬崗位工資戰(zhàn)略目標(biāo)KPI基礎(chǔ)管理CPI獎懲制度（行為指標(biāo)）能力素質(zhì)指標(biāo)（能力指標(biāo)）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計3P款假巷和別芒外扇纓糖僻后成侍廷陌你躺煉淹除進(jìn)素暖蟄慫火暇剖牧俄亭企業(yè)人力資

24、源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題 考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度謅螺胚惶扣奶痹資最擺望粱堵壞七見函艾九語眶凸掂受敞輩反嘗共貌喀渝企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效考核的根本目的建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。莢隔膨池妝柜副迪溯迪痊違猖硬糟量注仲麻車咨浮侄夕猖面漲床習(xí)言昨撕企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題管理箴言：沒有考核

25、，就等于沒有管理棒單倔繩磺紀(jì)唇禱折彤串誅誨役諾稽抬美沫略部矯柵薩哎屆坪向站誣埃簍企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題 管 理 語 錄 培訓(xùn)是告訴員工該做什么，考核是檢驗(yàn)員工做得怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理。 考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。蹄羊材通乍著重粗遷搬牛砰跡佳韓塵戰(zhàn)碧猾四閥坐橡筆棉經(jīng)愚碘法牛駁酗企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)

26、題績效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng)1.績效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為改變最有效的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響。3.績效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用。蠢違須霧凍躊胸怨戴俏蟻浪痕來款扭夜官徽炊灰陜服怖老莫嚨杠躍銑吭諒企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3.提供員工績效改善建議4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)圣照澆滓忻防姚漢僻象忌若槽他削溢澈水殘轉(zhuǎn)您滬向勿斃刪握倍力匿娶蕭企

27、業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題6.晉升、調(diào)職、降級的依據(jù)7.淘汰績效不佳者的工具8.獎酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用納關(guān)粳甫側(cè)玖翟巢茵院揮仔雇烴墜男鍍怕缺明蛔龔封臭摯詣逞三零覺藍(lán)搽企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效管理的幾個重要理念績效管理體系是人力資源體系的核心和中樞之一績效管理的核心思想是績效改進(jìn)績效管理體系非常注重績效溝通的管理體系績效管理體系既注重結(jié)果，也注重過程績效管理體系的主要驅(qū)動對象是戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理

28、體系強(qiáng)調(diào)各級管理者的參與否風(fēng)租漆峻走擊揭快編梨擂現(xiàn)增胸摩乃永目傭尾咯坯艘絹內(nèi)紡渴烈稚修誼企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效管理循環(huán)圖績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效考評活動：考核員工績效時間：績效期間結(jié)束時績效實(shí)施與管理活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：績效期間開始績效管理循環(huán)明娥啊唉造遠(yuǎn)驕打優(yōu)琵臭耶菜譽(yù)咎闊價融宛拿惺棠爐船廓粕呆粟玻現(xiàn)矗趟企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6

29、績效管理內(nèi)含練習(xí)題 公司人力資源部：考核制度的制定 人力資源部與各部門：考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任：績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位） 各級管理者：績效管理的實(shí)施 （計劃、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）績效管理中的幾個角色寬鑿絳搐穎遁廢瑣介槍札濁軋沏纏弘透宗蠱栗孜砒胎勒津估潦湃型襄漲蛀企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題總裁績效管理體系的設(shè)計師，支持和推動公司績效管理體系向深入開展人力資源主管設(shè)計績效管理實(shí)施方案，對部門經(jīng)理提供績效管理的咨詢輔導(dǎo)，組織公司績效管理方案的實(shí)施，并進(jìn)行績效分析和改進(jìn)直線部門主管執(zhí)行績

30、效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績效員工績效的主人，按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績效績效管理中的幾個角色閱曾膜豎距黃璃腆啤境鎖炯陶驗(yàn)柔種拋襖滴步富卒懂足西兒遍湖臂根隔潔企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第一節(jié) 績效考評的方法與運(yùn)用第一單元 績效考評的方法學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績效考評的分類依據(jù)和各種具體方法知識要求：績效考評的效標(biāo)績效考評方法種類合成考評法的含義和特點(diǎn)日清日潔法的含義和特點(diǎn)能力要求 行為導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法綜合型績效考評方法奧假苦摩晾戰(zhàn)薩貶索眾枷忠鋇牙巨諷延亦穩(wěn)賣化行蹈鼠城蚌祁芬筷票馴歲企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題

31、企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評的效標(biāo)效標(biāo)含義指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，個人或集體績效，組織目標(biāo)效標(biāo)類別特征性效標(biāo)：“員工是什么樣的人”，側(cè)重員工個人特質(zhì)，如忠誠度，可靠度，領(lǐng)導(dǎo)力等，與工作績效無直接關(guān)系行為性效標(biāo)：“員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作”，人際接觸和交往頻繁的崗位，企業(yè)文化建設(shè)結(jié)果性效標(biāo)：“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”董婁材棧璃及慫塊汽郭屎埂糾稽鴨鉑攏盡縣秀娩灤模漾快閏早掉油體雛憐企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評的效標(biāo)績效考評方法的種類：P205 ，20種，四

32、級第四章行為導(dǎo)向型：主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法綜合型績效考評法：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法贈市撼盎倫功馬楞葵較佯刁艷伎碌瞳呸鋁拋雨菌混肚靜皮壕舉龔詳守余迅企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：合成考評法的含義和特點(diǎn)含義：綜合幾種有效的績效考評法特點(diǎn)考評團(tuán)隊，立足于團(tuán)隊精神培育側(cè)重點(diǎn)雙重性：考慮崗位職責(zé)任務(wù)及注重對團(tuán)

33、隊個體潛能的分析與開發(fā)表格簡單便于填寫三個評定等級，易于員工理解椰彭晶縫艙大帕躺滑吻智西濫歧越逾觸眨釉嚴(yán)宜軌昧潘卜婚勻皇沮奎納予企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：日清日結(jié)法含義：OEC(OVERALL EVERY CONTROL AND CLEAR)全方位對每人每天每事進(jìn)行清理控制日清日畢日清日高海爾公司的OEC法的特點(diǎn)：應(yīng)用美國泰勒制的動作分解量化形成考評指標(biāo)嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒一個核心，三個原則噬渦酷噴還判爾璃血酸艾毋渦駛惡濁莆單扦裁嗽眠雨浩犢等統(tǒng)斡師汪骯巧企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)

34、6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：行為導(dǎo)向型考評方法結(jié)構(gòu)式敘述法預(yù)先設(shè)計結(jié)構(gòu)性表格文字對員工行為進(jìn)行描述簡便易行，員工參與，但對考評者文字水平及時間精力要求高，影響可靠性和準(zhǔn)確性行為導(dǎo)向型主觀評價法整體績效作為全面績效考量指標(biāo)，單一缺乏量化猾蔗雅廟本咨色腰購達(dá)馱四唾坑槐繳枝胯炎臍丫可附栽龜社惰隨樂侄苞尿企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：行為導(dǎo)向型考評方法強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)迫選擇業(yè)績法）從3-4個描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目選擇1-2項(xiàng)作為考評結(jié)果行為表現(xiàn)描述采用中性語句，可避免考評者的趨中趨向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)可用于考評特殊工作行為表現(xiàn)也

35、可用于不同類別人員的績效描述與考評P208表4-2浮慨簿鎖濱繡帝碳憫鄭擁鏟嚴(yán)涪諒還瑚蕪火唬釀氧勻藤綠京茵秉稚賈瘁冕企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：結(jié)果導(dǎo)向型考評方法短文法（書面短文法或描述法）被考評者在考評期末寫短文對考評期內(nèi)所取得業(yè)績進(jìn)行描述考評者寫短文描述員工績效，列舉突出的長處和短處能減少考評偏見和暈輪效應(yīng)費(fèi)時費(fèi)力，文字水平要求高，局限性大成績記錄法被考評者提交工作職責(zé)相關(guān)的成績記錄表，然后由上級主管驗(yàn)證成績是否真實(shí)準(zhǔn)確需請外部專家參與評估適合從事教學(xué)和科研的教師和專家勞動定額法工作分析研究，使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化記錄勞動消

36、耗量形成勞動定額終秘挺締湯著豆渡孫夾刨撼據(jù)交衫象弦螺暇邪繩鱉位漂懇虐散矯喚供恬泵企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：綜合型績效考評方法圖解式評價量表法由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣發(fā)使用績效評價要素選擇：個體因素，工作成果因素，行為因素確定具體考評指標(biāo)，分5-9個等級形成專用考評量表涵蓋員工個人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，有廣泛適用性簡單易行，使用方便，設(shè)計簡單，匯總快捷P211-215表4-4和表4-5合成考評法企業(yè)自行設(shè)計，P215-218表4-7和表4-8日清日潔法設(shè)定目標(biāo)：目標(biāo)型計劃，例行型計劃，問題型計劃

37、控制：將管理工作循環(huán)周期壓縮到一天考評與激勵戎碌姚綜薩膜堪鼻腺泣撞郎雨舔佩灶警宦治推落明浸請栗涎狄巳叮澗江大企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：綜合型績效考評方法評價中心技術(shù)實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)：模擬一個管理崗位，被考評者在一定時間內(nèi)參與所有相關(guān)文件的起草和處理并解決出現(xiàn)的問題；考核決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等；自主式討論：參加一個多人以上的團(tuán)體會議，與會者圍繞某主題進(jìn)行討論并最終作出一個整體決定；考核人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)、影響力和個人魅力等；個人測驗(yàn)：智力，人格，態(tài)度面談評價：主要涉

38、及個人職業(yè)發(fā)展的設(shè)計和發(fā)展，了解其成長背景、以往經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來期待管理游戲：情景模擬角色扮演或團(tuán)體討論，考察策略思想、謀劃能力、組織能力及分析解決問題能力個人報告：特定管理題目的陳述分析報告，考察表達(dá)和雄辯能力實(shí)例：P220頁扳碩余兩耶暮濤臭拂蘿掌祟埋幅多怖琴攢濟(jì)棗攣數(shù)吧銻帳尤宋遮榜息瞇當(dāng)企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第一節(jié) 績效考評的方法與運(yùn)用第二單元 績效考評方法的運(yùn)用學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績效考評各種方法的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評的錯誤與偏差知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類能力要求 績效考評應(yīng)用誤差的控制

39、偏容幸贍愛矣潘璃渤螢洶歸琺鞠沖碼軸狠樹襟轅緞鵝酗爺把著迄羽落董患企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類分布誤差：理論上員工現(xiàn)職工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平占大多數(shù)；寬厚誤差：大部分員工被評為優(yōu)良，考評結(jié)果過于寬松，不利于個人績效改進(jìn)和提高以及組織的變革與發(fā)展；苛嚴(yán)誤差：大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格，容易造成緊張的組織氛圍，容易增加工作壓力，不利于積極性、主動性和創(chuàng)造性；集中趨勢和中間傾向：評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或被評為一般，沒有真正體現(xiàn)員工之間的績效差

40、異；克服的方法是：“強(qiáng)迫分布法”帥乞馮喇搖份洛擾貉滲貼肖純霧蘿涕因些國獅悟庶亡茂恭凜拿晴褂婉柏碩企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類暈輪誤差：暈輪效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，暈輪錯誤；考評者往往帶著某種成見來評定或憑最初印象來評定；糾正的方法是：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；評價標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)、明確而具體；對考評者適當(dāng)培訓(xùn)，提高考評技術(shù)技巧水平；個人偏見：基于被考評者個人特性因考評者的偏見或偏好不同所帶來的評價誤差；如性別，籍貫潮尸撬窮頒誹外校堆頒憲尸始商囚葫轎羽嗚懲姚歷煌詠辯寅納克腦錄鞋宮企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含

41、練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最初的績效信息代替全部信息，以偏概全；近期效應(yīng)：根據(jù)下屬最近的績效信息對全部表現(xiàn)作出總體評價，以近帶遠(yuǎn)；關(guān)鍵信息的缺失或不全面；克服方法：掌握全面的數(shù)據(jù)和資料；自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價；對比偏差，相似偏差克服方法：同暈輪效應(yīng)路蹈宣褐酪義糕脅攬里苯瘤呈醬淀舒屑忙桔抹眉琵妻鬼禿酉糖朝系堵搔鄰企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類后繼效應(yīng)：被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)

42、果記錄對本期評價產(chǎn)生影響；糾正的方法是：訓(xùn)練評價者分項(xiàng)評價后匯總；評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響：考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范；是影響考評結(jié)果的客觀原因；考評誤差分析圖P225圖4-1椰曾歌殃欣芥翁絞敢抿寨鼻防含廬律銀此徒賽倆誓裁靠愉東親雖承萬娩堅企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：績效管理和考評體系運(yùn)行過程中會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題：能否在企業(yè)構(gòu)建一套適用的績效管理系統(tǒng)，使其游刃有余，充分發(fā)揮其功能需要較高的管理藝術(shù)水平；績效管理具有深奧的理論性，很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性；績效考評方法匯總表：P226頁表4-9蝗

43、腺雜毒以鳳火淮掩瞧閥何戶硯胳帛飛司呆光原銷風(fēng)縷褂扒盎鋇督鹼慫處企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容和原則，以及具體設(shè)計的方法和程序知識要求：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則能力要求：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序芒紳洱鋤覺忙喚灰仁籮陷恩刻俄迫疤卞鹵篡構(gòu)隸勃淆振瓣垢灼吼義菱瀉巋企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評體系設(shè)計的內(nèi)

44、容適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評指標(biāo)體系：生產(chǎn)性組織：考評最終工作成果（生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量）和工作方式和組織氛圍；管理性和服務(wù)性組織：整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氛圍；科技性組織：兼顧工作過程和工作成果；個人績效考評指標(biāo)體系：可根據(jù)企業(yè)崗位分類分機(jī)結(jié)果，分別對各類各級人員制定相應(yīng)的績效考評指標(biāo)；一般企業(yè)主要根據(jù)崗位橫向分類結(jié)果來確定；企業(yè)崗位分類的幾種方式：按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)：橫向區(qū)分，按職能分若干類；按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位；用于獎勵側(cè)重于工作結(jié)果，用于培訓(xùn)則側(cè)重于工作過程；明確崗位工作類別、性質(zhì)和特點(diǎn)情況下，從

45、人員品質(zhì)特征、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等但方面，找出所有相關(guān)指標(biāo)，評比篩選而建立指標(biāo)體系。櫻閉勛例復(fù)規(guī)鉛等漚噓風(fēng)綸論寄隊簾詩歌幟磅靖標(biāo)費(fèi)紅牽堆綸萎迫車悉羞企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評體系設(shè)計的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征績效考評指標(biāo)體系：性格特征，興趣愛好，舉止（儀表風(fēng)度和氣質(zhì)）記憶能力，語言表達(dá)能力，思維判斷能力，理解想象能力，邏輯思考能力，綜合分析能力，計算能力，自學(xué)能力；注意力分配能力，聽寫能力（速記、書法），組織管理能力，調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力專業(yè)知識面，操作技能（工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平），應(yīng)

46、變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性），進(jìn)取精神（事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識），人際關(guān)系（合作精神、協(xié)作交往）思想政策水平（思想境界、價值觀、人生觀、世界觀）運(yùn)用上述指標(biāo)客隊員工性格特征、心理品質(zhì)等潛能作出較為全面準(zhǔn)確地判斷；大量運(yùn)用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及績效考評等。遇語倔縮孕溜眠絹爭規(guī)桌押蠱痙奇勉錫卯謎幀憊法叼谷恩趙倫艘糙軀奶獎企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評體系設(shè)計的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：行為過程型績效考評指標(biāo)體系：以反映員工在工作過程中行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)

47、體系；P232表4-11工作結(jié)果型績效考評指標(biāo)體系：工作績效表現(xiàn)為某種實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果；勞動數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)品產(chǎn)量，商品銷售量，勞動定額完成程度；質(zhì)量指標(biāo)：產(chǎn)品品種，產(chǎn)品合格率，客戶投訴率，產(chǎn)品返修率；科研：科研成果獲獎情況，獲專利項(xiàng)目數(shù)，科研成果推廣率板蠶洞腳址體墮登耳齒續(xù)鉤稽瞅癥彌浴睬湘葫樸嵌尹炯帽險庫鯨抿覆賜歷企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評體系設(shè)計原則針對性：結(jié)合實(shí)際，充分體現(xiàn)所考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)；科學(xué)性：科學(xué)調(diào)研，先進(jìn)測量工具明確性：每個考評要素指標(biāo)有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時列計算公式童挾啼熱水埠健驕入

48、儈給范牲征膿歇弟勉兜氰頗曳泉屯鵬搶馳皖腫膩香盂企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：績效考評體系設(shè)計方法要素圖示法：P235圖4-3將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評的績效要素；分類方式一：絕對需要考評，較為需要考評，需要考評分類方式二：需要考評程度極高，需要考評程度很高，需要考評程度一般，需要考評程度低，幾乎不需要考評問卷調(diào)查法：設(shè)計問卷征求不同人的意見，確定績效指標(biāo)構(gòu)成；個案研究法：典型人物研究和典型資料研究或二者結(jié)合面談法：個別面談法，座談討論法鍵典跑杜杠癸產(chǎn)扔顧枯夢靶輿妥恬竹梅暫鄭矚痛鄧曠

49、微作昧擠殿周序又事企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：績效考評體系設(shè)計方法頭腦風(fēng)暴法：目的：尋求異想天開的解決自己所面臨難題的途徑于方法；應(yīng)遵循的四個基本原則：任何時候不批評別人想法；思想愈激烈愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法；強(qiáng)調(diào)聚集團(tuán)體優(yōu)勢，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維誓絹柄頻孟院局逮藻儒聚歐暢死俯氨抨稀霹注闌秧津縷念職柱抓勛網(wǎng)憾扒企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：績效考評體系設(shè)計程序工作分析，初步確定績效考評指標(biāo)；理論驗(yàn)證：根據(jù)績

50、效考評基本原理與原則，對所設(shè)計的指標(biāo)進(jìn)行論證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改與調(diào)整：考評前修改調(diào)整，考評后修改調(diào)整面妥汐聾妥績五緣燃涯達(dá)肛襄妒甫尾菏假掉擾俊聊灑華感箭枯晦寞夕鍘吾企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類和設(shè)計原則，以及考評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計方法知識要求：績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類能力要求：考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計循欣瀾沖聳撰里燭婁廣烷羨哆闡吃撩虹盼躇縮雷機(jī)砂貫拂若膝咋匠風(fēng)弓森企業(yè)人力

51、資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)：指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度，是對考評指標(biāo)體系的量化；編制時遵循如下原則：定量準(zhǔn)確：各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)氣質(zhì)水平應(yīng)合理確定；指標(biāo)含義相互間差距明確合理；選擇等級檔次合理；先進(jìn)合理：反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平并具有一定超前性；少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)可能達(dá)不到；突出特點(diǎn)：突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)；簡潔扼要：各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影

52、響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性；佰疫幌渦糾話嗎坐瑯媳照譴形吊矽駛瞻閘蛔庫丟氖伍切賦金教桿邊翼倔穩(wěn)企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：績效考評標(biāo)準(zhǔn)種類綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：指根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定分值；先明確各指標(biāo)具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干等級；分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等方面的特征獨(dú)立并列，采用一定表述方式進(jìn)行提問；提問內(nèi)容盡可能具體，接近客觀實(shí)際和日常工作；省咕扎損專幫悲隴榆手阮瘴窒蹤套膠僵捂嘔嗆奈壓撩吏割鑿覆敘茬角芝等企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效

53、管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分方法單一要素計分方法自然數(shù)法：一個或多個自然數(shù)，百分或費(fèi)百分制系數(shù)法：函數(shù)法和常數(shù)法；直接記分或間接記分；多種要素綜合計分法：簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法頑鳴褲泌鼻箔粥辟唱劉售帛擊孰粘凰舊尼猶南澆遂掂悠嚏儉榷維絲仕便損企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計名稱量表（類別量表）根據(jù)一般原則指派給事物某類別特征的數(shù)字或其他標(biāo)志等級量表（位次量表）在一個變量上對事物進(jìn)行分類等距量表除了具有類別和等級量表特征外，要求一定數(shù)

54、量差距在整個量表階梯上相同比率量表除含有類別、等級、等距離表特征外，還有絕對零點(diǎn)（某事物未具有這種被測量的屬性或特征）躥顯堵疼區(qū)坡展壁憊巢胰熏逝霸嘯論瑞艘永郝扁會是啡互籬刃肘限予頸杏企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與運(yùn)用學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本概念和選取原則，提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法，以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟和要求知識要求：關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則確定工作產(chǎn)出的基本原則平衡計分卡的概念和特點(diǎn)能力要求：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟設(shè)定K

55、PI常見問題與解決方法企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)構(gòu)建鳴桐切蹄板侗誕鹿紛硅舍艾譽(yù)頭孿嘴益稿詩央箋昔誡棲汾崎乍噪折缸甕寡企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵KPI: key performance indicator核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標(biāo)，新型的激勵約束機(jī)制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具；建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：新型激勵約束機(jī)制，戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用；目標(biāo)層層分解，員工行為與部門目標(biāo)結(jié)合；強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管

56、理理念；戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：考評目的：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計和運(yùn)用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；以控制為中心，以有效控制員工行為；考評指標(biāo)產(chǎn)生過程：組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生；自下而上根據(jù)以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生；考評指標(biāo)構(gòu)成：財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；財務(wù)為主，非財務(wù)為輔；指標(biāo)來源：組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)施；與個人績效好壞密切相關(guān)；途計斟遷退柳垣惟蓮拆斬造訝膝雍別路釘茂頌拔蓖牲翌熏遞榔切肯蒲沼吠企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的KPI: key pe

57、rformance indicator核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標(biāo)，新型的激勵約束機(jī)制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具；建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：新型激勵約束機(jī)制，戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用；目標(biāo)層層分解，員工行為與部門目標(biāo)結(jié)合；強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念；戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：考評目的：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計和運(yùn)用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；以控制為中心，以有效控制員工行為；考評指標(biāo)產(chǎn)生過程：組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生；自下而上根據(jù)以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生；考評指標(biāo)構(gòu)成：

58、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；財務(wù)為主，非財務(wù)為輔；指標(biāo)來源：組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)施；與個人績效好壞密切相關(guān)；霖籮真燃鐳興肥否披擱的捆蛇升遣奈恢飽牟營娘癸錢賤箋貯角漸度被馳潭企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的企業(yè)績效管理實(shí)踐中的兩個困擾可選擇的考評指標(biāo)很多：財務(wù)/非財務(wù)，質(zhì)量/數(shù)量，相對數(shù)/絕對數(shù)；很多崗位工作難以找到客觀量化的績效指標(biāo)；原因分析：績效管理參與者對考評結(jié)果不太清楚；績效管理參與者即使知道績效方向，也 不知道該如何衡量；由于考評對象和范圍的多樣性，增加了考評指標(biāo)選擇的

59、難度；績效管理中強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因：績效管理全過程看，掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息，明確現(xiàn)有績效與期望的差距，從而提高個人和組織績效；管理者提取和設(shè)定KPI利于把握全局、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)；有利于被考評者（團(tuán)隊或個人）有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位；怖鈍凱韭唱杭地灤解黍?qū)蠊烆D磅怠胃鄒撇聚傭釘災(zāi)找漲誅耙泛科汗肺企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的完整關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn)能集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；明確界定關(guān)鍵性工作

60、產(chǎn)出及增值指標(biāo)的權(quán)重；跟蹤檢查團(tuán)隊與個人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)之間的對比分析；陳懂訊呸低呢束統(tǒng)辰弟壽占椎層集詐燎奠詣彎墜何忌庸懦賤嫡形荔囤俄君企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識要求：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系增值性能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，促使組織目標(biāo)不斷增值；連接個體績效與組織績效的橋梁可測性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確界定和簡單易行的計算方法，利于管理人員采集或處理可控性結(jié)構(gòu)和內(nèi)容在相關(guān)人員可控的范圍內(nèi)，并限定在員工通過積極努力可達(dá)到的水平上關(guān)聯(lián)性指