我國公務(wù)員考核制度的研究

1、.PAGE ：.；北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計論文開題報告我國公務(wù)員考核制度的研討緒論公務(wù)員的考核制度的完善與否事關(guān)整個公務(wù)員隊伍的建立和行政效率的提高，是各國政府普遍關(guān)懷的問題。所以說，公務(wù)員管理制度中，公務(wù)員考核制度是中心。公務(wù)員的考核是國家公務(wù)員制度的一個重要內(nèi)容，也是公務(wù)員管理的根底性環(huán)節(jié)，客觀、公正的考核及其真實的結(jié)果記錄，為公務(wù)員的培育和運用提供了根據(jù)，也為革除我國用人問題上的不正之風(fēng)提供了制度上的保證。中國在世紀年代中期確立了以官僚制為根底的公務(wù)員制度作為政府人事管理制度改革的目的，并于年月日起正式施行。中國接受了除“兩官分別、政治中立以外官僚制的一切理念和方法。其預(yù)期目的是建立起專業(yè)化

2、、官僚化的公務(wù)員隊伍，以實現(xiàn)政府行為的規(guī)范、廉潔、高效。經(jīng)過十幾年的運作，中國公務(wù)員制度有了進一步的完善。但由于社會生態(tài)環(huán)境的制約，公務(wù)員制度運作中也暴顯露了許多問題，這極大地制約著我國公務(wù)員制度的成熟和完善，為此，筆者提出了一些思索和建議。 選題背景. 相關(guān)概念. 公務(wù)員公務(wù)員Civil service：是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的任務(wù)人員。摘自，年月日 這一概念，初次明確了列入公務(wù)員范圍必需同時具備個條件：依法履行公職；納入國家行政編制；由國家財政負擔工資福利。在年正式實施之前，“公務(wù)員的概念不斷被說成“國家公務(wù)員，人事部表示，我國公務(wù)員沒有國家公務(wù)員和地方

3、公務(wù)員之分，“公務(wù)員概念容易引起誤解。以后制定有關(guān)法規(guī)、政策文件以及正式場所，均運用“公務(wù)員這一新的法律概念。. 公務(wù)員考核制度公務(wù)員制度(Civilservicesystem)又稱現(xiàn)代文官制度，是指對公務(wù)員的考核、選拔錄用、福利待遇、提升、調(diào)配、退休等一系列制度。摘自，年月日 它出現(xiàn)于世紀中葉的英國，而幾乎在同時，美國和德國等一些主要西方資本主義國家也相繼探求和實施著朝向國家文官制度的政府人事制度改革為的是可以順該當時政治改革的目的，引入更為理性化的科學(xué)管理方式，減緩公眾對政府的不信任和壓力。公務(wù)員考核制度The civil servant merit system主要是指國家行政機關(guān)按照法

4、規(guī)所確定的考核內(nèi)容、原那么、方法和程序?qū)λ鶎俟珓?wù)員進展的調(diào)查和評價制度。它是公務(wù)員制度的中心。. 我國公務(wù)員制度的開展歷程西方的公務(wù)員制度從建立到開展完善、成熟，閱歷了一百年的歷史，已構(gòu)成了一套比較完備的制度和方法。而我國的公務(wù)員制度從調(diào)研預(yù)備年起步，開展到如今也僅僅才不過年左右的時間。自年月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度，黨的十四大和八屆全國人大提出“盡快建立公務(wù)員制度，到黨的十五大和九屆全國人大提出“完善公務(wù)員制度，黨的十六大提出“健全公務(wù)員制度，我國的公務(wù)員制度開場在不斷的改良和更新中逐漸成熟起來。從我國公務(wù)員制度建立的歷史進程來看，主要閱歷了調(diào)研預(yù)備、試點運轉(zhuǎn)、推行實

5、施、健全完善四個階段。調(diào)研預(yù)備階段年年。主要以研討，草擬法規(guī)為重點任務(wù)。首先中央決議加強干部人事立法，將干部的遷升、選拔，考核、獎懲等環(huán)節(jié)用法律規(guī)定下來。年月中央組織部和勞動部開場組織力量進展相關(guān)法規(guī)的研討起草任務(wù)。年十三大做出了建立公務(wù)員制度的決策。試點運轉(zhuǎn)階段年年。我國的公務(wù)員制度的建立過程貫徹的是“邊實際、邊討論、邊修正條例的精神，所以從年初國務(wù)院開場在審計署，海關(guān)總署，國家統(tǒng)計局，國家環(huán)保局，國家建材局進展公務(wù)員制度試點。推行實施階段年年。年月日，國務(wù)院總理李鵬簽署中華人民共和國國務(wù)院令第號令，發(fā)布，規(guī)定自年月日起施行。之后國務(wù)院又提出“爭取用三年或更多一些時間在全國根本建立起公務(wù)員制

6、度，然后再逐漸加以完善的要求。到年底，我國的公務(wù)員制度根本入軌，在中央和省，地市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)五級政府機關(guān)都根本建立了有中國特征的公務(wù)員制度。健全完善階段年至今。年的政府機構(gòu)改革，進一步轉(zhuǎn)化了政府職能，為逐漸建立辦事高效，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，行為規(guī)范的行政管理體制，建立高素質(zhì)，專業(yè)化的公務(wù)員隊伍，奠定了良好的根底。到年月日，十屆全國人大常委第十五次會議審議經(jīng)過了以下簡稱，確立了干部人事管理總章程，該法自年月日開場正式執(zhí)行，這是我國第一部干部人事管理的法律，它的制定公布是我國民主法制建立的一件大事，是干部人事管文科學(xué)化、法制化的里程碑。 我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度 根據(jù)年月日開場執(zhí)行的第五章的規(guī)定，我國對公務(wù)員的

7、考核，按看管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核任務(wù)實績。考核內(nèi)容比多了一項“廉，這有很強的現(xiàn)實意義。在指點思想和原那么、公務(wù)員義務(wù)、錄用公務(wù)員方法、公務(wù)員考核、獎懲、交流與逃避等等方面的規(guī)定都有利于規(guī)范公務(wù)員的廉政行為，促進廉政建立。公務(wù)員的考核分為平?？己撕投ㄆ诳己?。定期考核以平?？己藶楦住Ψ侵更c成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進展總結(jié)，主管指點在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)擔任人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對指點成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職和不稱職四個等次。

8、定期考核的結(jié)果該當以書面方式通知公務(wù)員本人。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、解雇的根據(jù)。. 研討意義公務(wù)員的考核制度應(yīng)該可以說成是公務(wù)員制度的中心部分，是行政方面人力資源管理的重要的環(huán)節(jié)，是公務(wù)員制度中一切其他職能的根底和根據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改良人事制度提供指點?？己耸菍嵤┕珓?wù)員鼓勵機制的主要根據(jù)，也是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。所以說，一個國家的公務(wù)員的考核能否做到客觀公正，能否提高效率，能否保證廉潔，都將會影響到一個國家的政府公務(wù)人員的整體素質(zhì)和國家的政治經(jīng)濟開展。因此，他們要積極找出我國公務(wù)員考核制度存在的缺乏， 不斷地進展改良和

9、完善，只需這樣，我國的公務(wù)員考核制度才干安康的開展。. 研討目的本文的研討目的是在最新的公布的大環(huán)境下，對我國目前的公務(wù)員考核制度進展系統(tǒng)的研討，分析其存在的主要問題，同時自創(chuàng)國外的公務(wù)員考核閱歷，在結(jié)合我國國情的根底上，提出相應(yīng)的改革建議。并針對新的的新條例，提出本人的見解。詳細有：利用現(xiàn)有資料，分析我國現(xiàn)行公務(wù)員考核的制度，包括考核內(nèi)容、考核目的、考核程序、考核結(jié)果的反響運用等等；充分了解國外各國公務(wù)員的本身特征，找到各個國家值得自創(chuàng)的地方和引以為戒的地方；在充分了解國外的公務(wù)員考核制度的根底上，分析我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題；針對性的提出處理建議。 西方國家公務(wù)員考核制度分析 西方

10、國家非常注重公務(wù)員的考核，將其作為本國公務(wù)員法的重要組成部分。他們在公務(wù)員的考核和提升制度的歷史演化中，積累了許多好的閱歷，為他們提供了有益的自創(chuàng)。西方國家對公務(wù)員的“考核，就是在對公務(wù)員進展嚴厲考評的根底上，根據(jù)其任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度以及任務(wù)成果為公務(wù)員晉級和加薪。如何合理地、公正地、科學(xué)地和有針對性地對公務(wù)員的任務(wù)進展全面考核并決議他們的提升，不僅關(guān)系到調(diào)動公務(wù)員的任務(wù)積極性，而且關(guān)系到維持整個行政任務(wù)的高效與穩(wěn)定。因此，西方各個國家都比較注重這一問題。. 美國：高效、注重監(jiān)視 美國的考績制度已勝利實施了年。美國考績制度以任務(wù)數(shù)量、任務(wù)質(zhì)量、任務(wù)順應(yīng)才干等屬于行為結(jié)果有效性的要素為主要考核內(nèi)

11、容，細分量化為項目的。美國考績制度實行的是首長考核制，由主管對下屬作考評，上級主管復(fù)評，考績委員會審議，這種方法的考核主體只需個，最大特點是主管指點最了解下屬情況，為他正確反映下屬實績提供了客觀根據(jù)。美國年度考核結(jié)果運用主要有方面：作為裁減人員、正式任用、重新指派任務(wù)、降職免職、培訓(xùn)、工資提升及發(fā)放獎金的根據(jù)。特點是注重下屬一向表現(xiàn)，經(jīng)過鼓勵機制引導(dǎo)下屬在多做實事中完善本人。年度考核結(jié)果是人事任免權(quán)和獎懲權(quán)的運用的根底，作為考核主體的考核行為應(yīng)該遭到監(jiān)視。美國考核監(jiān)視主體主要有個：一是被考核者，具有參與指點制定任務(wù)目的、對指點考核評語能否認可、對考核結(jié)果及運用申訴等 個權(quán)益；二是考核主體的主管

12、指點，有權(quán)對考核主體考核行為進展監(jiān)視，并接受被考核人的申訴； 三是考核委員會，受理職能范圍內(nèi)的申訴及對部門考核行為進展監(jiān)視管理。個考核主體個考核監(jiān)視主體，考核效率比較高。這也是美國考核制度的最大特點。 . 英國：不求一致、輕松的考核氣氛英國是實行公務(wù)員制度最早的國家，在年就提出了公務(wù)員考試測評制度。它的考核制度最大的特征就是中央和地方，部門和部門之間的考核都是不一致的，無論是從方法、內(nèi)容還是詳細實施方法上都是分別的。 在考核方法上，英國現(xiàn)行的考績方法，系調(diào)查報告制。事先制定考績報告表，根據(jù)報告表內(nèi)所規(guī)定的要素與規(guī)范，由考績委員會根據(jù)公務(wù)員平常的成果記錄及有關(guān)資料，加以調(diào)查與評定。評定后，將結(jié)果

13、加以整理，呈現(xiàn)部長核定執(zhí)行?？己私Y(jié)果不公布，但成果不良者，由機關(guān)通知本人，并闡明理由。本人如以為評定不當，可向部長提出證據(jù)，申訴理由，懇求糾正。英國中央政府的公務(wù)員考核任務(wù)由內(nèi)閣辦公廳的錄用評價署擔任，而地方政府的公務(wù)員考核那么是由暫時組建的“評審團擔任的。評審團由單位的主要擔任人、人事主管、工會擔任人和行政效力對象組成。評審團擔任考核任務(wù)的部署、檢查、監(jiān)視和復(fù)議等任務(wù)。公務(wù)員的評價報告那么由其直接主管撰寫。英國公務(wù)員考核的等次沒有一致規(guī)定，大體上可以分為等，其中大多數(shù)單位實行五等。每項考核內(nèi)容分為個等次，特別優(yōu)良為A等，良好為B等，稱心為C等，尚可為D等，不良為E等。而英國貿(mào)工部那么實行七等

14、：一等為一級，任務(wù)出色；二等為二級加，任務(wù)比較出色；三等為二級，超越任務(wù)規(guī)范；四等為三級加，剛剛達標，沒有失誤：五等為三級，剛剛達標，偶有失誤；六等為四級，達不到規(guī)范：七等為五級，任務(wù)不能被接受。 目前，英國公務(wù)員分兩大類，A類未來可以升到很高的職位，B類只能做一些輔助性任務(wù)，包括出租車司機。因此，B類的“進門考試較容易，而A類人員要擁有大學(xué)文憑，經(jīng)嚴厲筆試后，還有一種“模糊的面試。A類的考官們看上去都很隨和，他幾乎覺得不到是在考試。比如說，考官問考生是怎樣來的，假假設(shè)他答：“本人開車來的，他會接著問：“什么時候?qū)W的開車？是家里人湊錢幫他買的車嗎？ 假假設(shè)他答：“坐地鐵來的，他會問：“在地鐵里

15、他?？葱┦裁?？ 假設(shè)他說：“翻翻報紙，他會再問：“他知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎？他對世界上的恐懼組織了解多少？假設(shè)他是英國政府的官員，他以為該怎樣處理這些問題？ 總之英國的公務(wù)員考試過程相對比較輕松，無論從主考官還是考試的人來說都比較游刃有余，這個是他們值得自創(chuàng)的做法?？傊珓?wù)員比較有特征：一是不搞一刀切，各有各的優(yōu)勢，比較靈敏。二是對地方政府公務(wù)員的考核留意聽取行政效力對象的意見，有助于公務(wù)員確立為納稅人效力的認識。但英國公務(wù)員的考核目的設(shè)計的公開性不夠，成為公務(wù)員考核制度中的一個突出的缺陷。. 德國：簡單、靈敏德國的公務(wù)員考核制度比較簡單。而且在德國，公務(wù)員普通都是終身受聘于國家，不用

16、擔憂失業(yè)。德國的規(guī)定：“公務(wù)員的才干和成果至少每年鑒定一次。假設(shè)任務(wù)情況或個人情況需求，可以隨時進展鑒定。鑒定的內(nèi)容該當向公務(wù)員公布，并征求他們的意見?？己藘?nèi)容分為專業(yè)成果、素質(zhì)、才干。上述要素是考核的根本內(nèi)容。德國的各機構(gòu)有很大的靈敏性，可根據(jù)各自特點，添加考核要素。性格特點、個性可附加文字闡明，假設(shè)參與培訓(xùn)進修及社會事務(wù)，可專門列入。鑒定的公布應(yīng)有案可查，并應(yīng)將有關(guān)文件與鑒定內(nèi)容一并放入人事檔案。德國公務(wù)員的鑒定普通由單位的人事總監(jiān)或直接上級做出。“鑒定應(yīng)該特別寫上公務(wù)員的思想質(zhì)量、專長、文化程度、任務(wù)成果、社會情況和負擔，“鑒定的結(jié)尾應(yīng)該提出總的看法和今后的運用建議。德國的公務(wù)員考核結(jié)果

17、共分為七個等級:特優(yōu)、優(yōu)秀、良好、普通、及格、不及格、差。結(jié)果與提升有聯(lián)絡(luò)，但普通并不影響按年資正常加薪。考核結(jié)果的運用表達在以下方面：首先是晉晉級別、提拔任用的最根本根據(jù)。 德國公務(wù)員實行擇優(yōu)選升制，提升上一級別有硬性比例，而且級別越高，提升比例越低。其次，考核結(jié)果與增資晉檔等實踐利益息息相關(guān)。 德國構(gòu)成了科學(xué)完善的薪酬制度，同一職務(wù)可跨越幾個等級，每個等級分為到檔不等。每檔差距占月工資的%至%，每級級差占月工資%至%。在德國，考核的結(jié)果與培訓(xùn)培育、職位調(diào)動有機結(jié)合，是合理規(guī)劃職業(yè)生涯、進展動態(tài)調(diào)整的根據(jù)。經(jīng)過考核，對本身才干、開展前景有一個客觀、全面的認識，可針對本身缺乏，提出培訓(xùn)懇求，絕

18、大多數(shù)情況下會得到同意。同時，考核也是公務(wù)員隊伍動態(tài)調(diào)整的根據(jù)，由于指點職位實行全部門統(tǒng)籌安排，優(yōu)秀人員可跨部門調(diào)動、升遷，而才干平平的被調(diào)動到不太重要崗位任職，是對公務(wù)員終身制、無法解雇的重要平衡手段。. 日本：詳細、細致 日本的公務(wù)員法規(guī)定:“政府機關(guān)首長必需對其所屬職員的任務(wù)進展定期評定，并根據(jù)評定結(jié)果采取適當措施。任務(wù)評定分為定期評定和特別評定兩類。定期評定是指每年在規(guī)定的時間里(普通在六月)進展一次考核評定。特別評定那么是針對處于試用期內(nèi)的人員所進展的評定，它的目的是決議試用人員能否轉(zhuǎn)正。日本任務(wù)評定主要從任務(wù)成果、任務(wù)才干、性格和任務(wù)順應(yīng)性四個方面進展。考核結(jié)果分為A、 B、 C、

19、D、E五個等級。 總之，日本公務(wù)員評定內(nèi)容多、規(guī)定嚴、程序復(fù)雜，但評價結(jié)果未必可以真正發(fā)揚作用。日本某專門機構(gòu)對個省、廳調(diào)查的數(shù)聽闡明：提升只看任務(wù)表現(xiàn)的僅占.%，憑印象的占.%，兩項同時思索的占.%?？梢娙毡竟珓?wù)員的評定對提升發(fā)揚的作用，還是非常有限的。 摘自，北京：商務(wù)印書館，姜海如 我國的公務(wù)員考核制度在實施和改革的過程中，要充分自創(chuàng)國際閱歷，汲取好的方面，比如美國的首長考核制，英國的靈敏，德國的簡單，日本的嚴謹?shù)榷际侵档盟麄冏詣?chuàng)的。 我國公務(wù)員考核制度存在的問題我國公務(wù)員制制度還處于初始階段，公務(wù)員的考核制度就更是沒有時間去到達完善。雖然獲得了很大的成果：經(jīng)過考核，一定程度上激發(fā)了公務(wù)

20、員的競爭認識和進取精神，加強了公務(wù)員本身的責(zé)任感和使命感，綜合素質(zhì)在考核的督促下有了一定的提高，同時也為國家發(fā)現(xiàn)了大批的建立人才，尤其是在年新實施以后，我國的人事管理更加法制化。但是在一定成果的同時，結(jié)合我國以及國外考核的實際，參考相關(guān)的實際，也應(yīng)該成認，我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度在設(shè)計和實踐執(zhí)行上依然存在著一些不如人意的地方，影響了其功能的有效發(fā)揚。. 考核的極端民主化由于公務(wù)員考核的結(jié)果直接影響到今后工資提升及職務(wù)升降，利害矛盾比較突出，一些指點害怕得罪人，將優(yōu)秀等次確實定交由群眾經(jīng)過無記名投票決議，結(jié)果使一些政績突出，平常不留意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績平平，人緣好的人中選優(yōu)秀。.

21、考核流于方式，人治顏色濃重一些指點對考核任務(wù)的重要性認識不夠，對考核任務(wù)不擔任任，既不堅持原那么，又不堅持規(guī)范。加上單位和部門對考核的宣傳不力，使許多人缺乏參與認識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪番坐莊，搞平衡、搞照顧或者搞論資排輩。因此，雖然從外表上履行了考核的規(guī)定程序，但在考核中卻不仔細聽取群眾意，只憑指點本人的印象搞內(nèi)定，結(jié)果使考核流于方式，走了過場。這種流于方式的考核違反了公務(wù)員考核的公開，公平的原那么，而且嚴重制約了我國的公務(wù)員考核制度的開展，導(dǎo)致這些景象的緣由主要是我國濃重的人治顏色和“官本位傳統(tǒng)。公務(wù)員制度中的“家長制很盛行，員工的任免，考核結(jié)果等等很大程度上

22、取決于高層指點的意志，在這種情況下，下級對上級的服從不是服從于法律權(quán)益、職位權(quán)益，而是服從于人格權(quán)益。高層指點的考核認識上不去，使整個公務(wù)員隊伍的考核就自然會流于方式。. 考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，目的缺乏可考性 年最新公布的指出：公務(wù)員考核的內(nèi)容為德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核任務(wù)實績。同時，對德、能、勤、績、廉的詳細內(nèi)容也做出原那么性的界定：“德是政治思想和品德質(zhì)量的表現(xiàn)，決議了人的行為方向、方式和努力的程度。它是公務(wù)員考核的首要方面。對“德的考核評價內(nèi)容，詳細可以細分為:一是政治信心和思想質(zhì)量方面；二是品德和作風(fēng)方面；三是組織紀律方面?！澳苤溉说膶嵺`任務(wù)才干，包括從事本職任務(wù)所具備的根本

23、才干和運用才干。對能的考核應(yīng)以其個人素質(zhì)為根據(jù)，結(jié)合其在任務(wù)中的種種表現(xiàn)來判別。“能詳細可以從以下幾個方面調(diào)查:一是實際程度；二是學(xué)習(xí)才干；三是創(chuàng)新才干；四是組織協(xié)調(diào)才干；五是團結(jié)協(xié)作才干；六是調(diào)研綜合才干；七是應(yīng)變才干；八是表達才干?！扒谥饕欠从橙蝿?wù)態(tài)度和敬業(yè)精神，著重從以下三個方面進展考核:一是出勤考核，主要看其能否按規(guī)定上下班、病事假不超越政策規(guī)定的期限；二是勤勞考核，主要看其任務(wù)能否努力、辛勞、投入程度；三是態(tài)度考核，主要考核其任務(wù)的仔細程度、精益求精、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)積極性及其敬業(yè)精神?！翱冎饕腹珓?wù)員的任務(wù)實績，可以從以下四個方面考核:一是目的達成度考核，主要看其在職位范圍內(nèi)的常規(guī)

24、任務(wù)能否完成義務(wù)、能否完成額外義務(wù)；二是任務(wù)奉獻，主要看其任務(wù)成果能否突出，奉獻能否突出；三是任務(wù)效率考核，主要從任務(wù)速度、任務(wù)本錢和任務(wù)效果角度調(diào)查；四是任務(wù)質(zhì)量考核，看其完成任務(wù)的質(zhì)量目的?！傲菑倪^去“德 的一個二級目的中單獨提出來，升為一級目的的。這個提法闡明政府更加注重公務(wù)員的廉政質(zhì)量。詳細目的目前還沒有被細化，這也是我國公務(wù)員考核中有待處理的。綜上，可以看出，目前所實施的考核制度，每個考核的方面里都缺乏詳細內(nèi)容，而且考核多是定方向，定原那么，詳細規(guī)定不夠細致，實施起來就比較籠統(tǒng)。不僅“德、“能比較難以量化，由于公務(wù)員任務(wù)的特點，“勤、“績的量化考核也是一個難題。而對于“廉的考核，雖

25、然是個比較有新意的提法，也很貼近公務(wù)員生活實踐，但是在考核過程中卻沒有詳細的目的加以衡量。有的考核內(nèi)容不僅很難量化考核，就連定性或排序式的考核，也比較困難。不僅如此，中還尚缺乏一些單項配套法律法規(guī)，如行政程序法，公務(wù)員紀律、行為規(guī)范、品德規(guī)范等詳細規(guī)定，都尚未出臺。. 責(zé)任主體不明確考核國家公務(wù)員由部門擔任人擔任，必要時，部門擔任人可以授權(quán)同級行政副職擔任考核，同時又有條例規(guī)定:“國家行政機關(guān)在年度考核時設(shè)立非常的考核委員會或考核小組，在部門擔任人的指點下，擔任國家公務(wù)員年度考核任務(wù)?？己巳蝿?wù)究竟誰擔任，變得比較模糊，考核委員會和行政擔任人在考核任務(wù)中的關(guān)系也不夠明確。而實踐上各單位公務(wù)員的年

26、度考核任務(wù)往往都是由組織人事部門在單位擔任人的直接指點下詳細實施，考核委員會的作用微乎其微。. 考核過程缺乏鼓勵效應(yīng)公務(wù)員的鼓勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員的內(nèi)在動力和要求，激發(fā)他們發(fā)奮努力任務(wù)，去實現(xiàn)組織既定的目的和義務(wù)。由于觀念的滯后、考核等次確實定缺乏權(quán)威性、行政資源有限等要素的影響，不少單位對公務(wù)員的考核過程短少必要的鼓勵效應(yīng)。主要表如今以下幾個方面：. 考核等次單純定性人力資源管理實際中關(guān)于績效考核，有很多相應(yīng)的考核方法，定性的，定量的。在國外，有些國家就曾經(jīng)采用定量的考核方法，實施起來效果都很不錯。而在我國，根據(jù)最早的，我國公務(wù)員年度考核的結(jié)果是純定性的，而沒有定量的目的。就是將考核的

27、等次分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次，同時規(guī)定：“評為優(yōu)秀的比例普通為%，最多不能超越總?cè)藬?shù)的%。所以絕大多數(shù)公務(wù)員年度考核的結(jié)果都是“稱職。后來添加了“根本稱職等次，使考核的結(jié)果變成了四個等次。最新出臺的也延續(xù)了這個分法。應(yīng)該一定，這樣規(guī)定確實處理了少數(shù)表現(xiàn)確實不好，但又不適宜那些被確定為“不稱職 的人員的考核等次評定問題，減少了一些矛盾。但這樣做依然沒有從根本上處理中間檔太大的問題。由于有關(guān)文件并沒有明確規(guī)定“不稱職和“根本稱職等次的比例，在公務(wù)員考核的實際中，真正被確定為“不稱職和“根本稱職的總是極少的少數(shù)，許多單位甚至自從實行公務(wù)員考核制度以來，就沒有出現(xiàn)過一個“不稱職或“根本稱職的。

28、所以絕大多數(shù)被考核者依然集中在“稱職這一等次上。在這部分人當中，確有一些德才兼?zhèn)浜腿蝿?wù)實績不錯的，也有德才表現(xiàn)和任務(wù)實績欠佳的，由于考核結(jié)果只需定性而沒有定量，他們都享用同樣的待遇，沒有任何差別，這樣就難以起到獎優(yōu)罰劣的鼓勵作用。筆者以為，在我國的公務(wù)員考核中應(yīng)該加進定量的考核目的，使考核更加準確，規(guī)范。. 考核結(jié)果顯失公平且運用不當在績效考核得出結(jié)果之后就應(yīng)該有相應(yīng)的明確的獎懲措施。而在我國過去的一段時間里，年度考核被確定為“優(yōu)秀 的公務(wù)員和被確定為“稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉級，工資增長和獎金發(fā)放方面實踐上沒有多大區(qū)別。比如在一些地方，對年度考核評為“優(yōu)秀的公務(wù)員只獎勵當年最后一個月的工資，不

29、再按延續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)提升一級工資。這勢必會呵斥年年都得“優(yōu)秀和年年都是“稱職的效果沒有多大區(qū)別，差也僅僅差在一個月的工資上。這樣就消除了很多人爭“優(yōu)秀的沖勁。而且在某些地方，對年度考核中“不稱職的公務(wù)員的處置，在某些時候甚至重于受行政處分的公務(wù)員。對于考核的結(jié)果運用，在過去相當長的一段時間里，都缺乏對表現(xiàn)優(yōu)秀，政績突出的正面典型驚醒宣傳，缺乏對問題嚴重、影響較壞的反面典型進展分析，還沒有真正的把考核結(jié)果與公務(wù)員的獎懲和提拔將免掛鉤起來。新的規(guī)定將績效考核直接與公務(wù)員的職位升降，工資增減，人員去留掛鉤，但是對于一支人口眾多，“鐵飯碗認識深化人心的公務(wù)員隊伍，這個規(guī)定

30、在詳細實際上還得需求不小的力氣，而且由此帶來的負面效應(yīng)，比如，過于嚴厲的任免機制，就是不論做的怎樣樣，都會有人淘汰，這會不會產(chǎn)生不公平的景象。其次，員工之間的關(guān)系由于競爭而變的緊張，在處處都提倡團隊精神的今天，這種無疑呵斥了矛盾。再次，法規(guī)假照實施的不夠嚴厲，會不會冒犯勞動法，這些都是能夠遇到的問題。因此，新的法規(guī)在實施過程中，不但需求人力資源的各項任務(wù)如任務(wù)分析、任務(wù)評價、績效考核、薪酬福利、招聘等等，而且要使它們相互配套，盡能夠科學(xué)和量化，這需求在長期的實施過程中去完善。. 考核的實踐效果和雙向稱心度偏低由于機制的不完善和組織任務(wù)力度的不夠，考核擔任人責(zé)權(quán)的不明確，不少單位的公務(wù)員考核任務(wù)

31、沒有放在應(yīng)有的位置?？己巳蝿?wù)應(yīng)付差事，部分公務(wù)員存在“考核任務(wù)年年搞，年年都是老一套，搞與不搞一個樣的片面認識，再加上被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。考核的預(yù)期目的沒有完全到達，有的單位甚至考核出了矛盾和怨氣。無論是考核者還是被考核者都對考核的結(jié)果存在或多或少的不稱心。年初公務(wù)員年度考核終了后，有關(guān)人士曾在某單位對部分公務(wù)員進展了公務(wù)員考核稱心度調(diào)查，結(jié)果不太令人稱心:表示很稱心的占.%，表示比較稱心的占.%，表示普通的占.%，表示不稱心的占.%。 齊明山，試論國家公務(wù)員的鼓勵機制，新視野，：-,作圖如圖：圖 從圖中可以看出，考核的稱心度并沒有原來方案的好，表示

32、不稱心和普通的人站相當大的比例，這很難帶來鼓勵效應(yīng)。 完善我國公務(wù)員考核制度的政策建議我國是一個社會主義國家，實行成熟的社會主義市場經(jīng)濟體制，在國體，政體等各個方面都與興隆國家不同，因此，在自創(chuàng)國際先進考核閱歷的過程中，不能完全照搬別國，要結(jié)合我國的實踐國情，研討出適宜本人的改良方案。現(xiàn)針對我國現(xiàn)行公務(wù)員制度的缺乏，提出以下建議：. 提高全體尤其高層指點的考核認識應(yīng)該提高全體對考核任務(wù)重要性的認識，進一步提高各級指點對考核重要性的認識，尤其要留意高層指點的考核認識，這樣可以有效的處理我國如今公務(wù)員考核中存在的人治顏色和“官本位傳統(tǒng)濃重等制約開展的問題，進而加強法制化考核。只需把對考核的注重提高

33、到推進和落實考核制度改革的高度來認識，并把這種認識化為各級指點的自覺行動，考核才干進一步深化和完善。思索到公務(wù)員考核的重要性和我國公務(wù)員考核制度的“中國特征，即：我國的公務(wù)員制度區(qū)別與西方國家最大的特點就是制度是在黨的指點下實施的，所以可以經(jīng)過黨委，政府的力量，在整個公務(wù)員體系中開展思想教育活動，使各級指點和每位公務(wù)員，都嚴肅認識到考核的重要性，并給予高度注重來提高全體的考核認識。. 建立細化的考核目的體系我國公務(wù)員的考核，內(nèi)容大多數(shù)是原那么性的規(guī)定，沒有詳細細化規(guī)范，考核過程中不可以針對不同類型不同層次的公務(wù)員進展有效地考核，往往搞“一刀切，用習(xí)慣而一致的規(guī)范對公務(wù)員泛泛考核，致使考核中指點

34、者個人發(fā)揚了強大作用，他們對考核內(nèi)容和規(guī)范的詮釋就成了帶有地方特征的規(guī)范，這存在明顯的客觀性。因此，建立細化的考核目的體系是非常必要的。要重新科學(xué)界定公務(wù)員的范圍和分類。將公務(wù)員范圍擴展到權(quán)益機關(guān)、司法機關(guān)、檢察機關(guān)中除工勤以外的任務(wù)人員。詳細改良建議如下：. 導(dǎo)入SMART原那么根據(jù)信息不對稱實際，處于信息優(yōu)勢的一方在雙方的交往活動中，往往處于控制、主導(dǎo)位置。國家公務(wù)員在管理上有一整套相互銜接的行政管理關(guān)系。由于行政機關(guān)內(nèi)存在崗位分工的不同和專業(yè)化程度的差別，在上級與下級之間、同級之間都會存在信息不對稱的問題。所以，上下級之間、同級之間的信息交流、溝通應(yīng)該是經(jīng)常的、及時的，并應(yīng)該遵照這樣一個

35、重要的原那么，即SMART原那么。筆者將這一原那么的內(nèi)容總結(jié)成下表。S詳細Specific考核的目的要切中特定的任務(wù)目的，不能籠統(tǒng)M可度量Measurable考核目的應(yīng)該是數(shù)量化或者行為化的，考核這些目的的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的A可實現(xiàn)Available考核目的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，防止設(shè)立過高或過低的目的R現(xiàn)實性Realistic目的是實真實在的，可以證明和察看T有時限Time bound注重完成目的的特定期限表：SMART原那么在設(shè)定考核目的時，要留意幾個問題:一是綜合思索：由于公務(wù)員任務(wù)的特殊性(任務(wù)崗位不同難以橫向比較、任務(wù)業(yè)績比較難以量化、任務(wù)業(yè)績受客觀條件的影響較大)，故還

36、是應(yīng)該實行較全面的考核(不能拘泥于“重點考核任務(wù)實績)。二是區(qū)別對待：要根據(jù)不同單位、不同崗位的實踐情況，科學(xué)地設(shè)定考核的內(nèi)容。我國實行公務(wù)員的單位很多，而且公務(wù)員既有職務(wù)上的差別，也有任務(wù)崗位的差別，還有所謂指點職務(wù)與非指點職務(wù)的差別。其所負的責(zé)任、擁有的權(quán)益、任務(wù)的要求等等都有很大的區(qū)別，因此在考核中要加以適當?shù)膮^(qū)分。三是刪繁就簡：每個公務(wù)員考核的內(nèi)容不宜過多。普通地說，在機關(guān)內(nèi)部實行考核，有下屬的公務(wù)員考核的二級考核目的最好不要超越個，沒有下屬的公務(wù)員考核的二級考核目的最好不要超越個。在社會上把效力對象或下級單位作為考核者，那么考核內(nèi)容普通不要超越項。四是明確權(quán)重?？己说膬?nèi)容要有適當?shù)臋?quán)

37、重，對不同的公務(wù)員，考核內(nèi)容的權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。. 完善考核內(nèi)容和目的體系 公務(wù)員隊伍是國家一支特殊的人才群體，公務(wù)員的素質(zhì)既有類型區(qū)別，也有程度層次差別，要優(yōu)化公務(wù)員考核制度必需首先建立科學(xué)的有針對性的考核目的體系。建立針對性強的考核目的體系，首先，對每個機構(gòu)的職位先進展任務(wù)分析，明確每個職位的詳細職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目的和所屬的系統(tǒng)設(shè)置目的。其次，就要根據(jù)不同地域、不同部門的要求制定適于不同層級公務(wù)員的考核規(guī)范，特別要符合職位職責(zé)要求。這里他們可以自創(chuàng)英國的做法，不搞“一刀切，中央和地方之間，部門和部門之間，都沒有一致的考核方法，目的也就更不一樣，都是根據(jù)本人的詳細情況詳細制定的，

38、各有各的優(yōu)勢，比較靈敏。同級別、擔任不同職務(wù)的公務(wù)員的考核規(guī)范在堅持根本規(guī)范的前提下，應(yīng)有所偏重。對于中央各部委的公務(wù)員和地方政府的公務(wù)員在考核的詳細規(guī)范上要有所不同。綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類之間的本質(zhì)差別和管理需求也存在差別，這點要給與充分注重，確立不同的考核維度。綜合管理類公務(wù)員的績效主題以擔任、公正、最大限制滿足民眾的利益要求等為中心；專業(yè)技術(shù)類那么偏重任務(wù)效率、技術(shù)程度的提高；行政執(zhí)法類偏重于政策執(zhí)行力、任務(wù)態(tài)度等維度的調(diào)查。由于任務(wù)環(huán)境、條件、義務(wù)不同，在考核時要求也不同，建立可操作性的考核目的體系是實現(xiàn)量化考核的前提條件，在公務(wù)員考核過程中應(yīng)把定性考核與定量考核，奉獻考核

39、與才干考核以及分析考核方法結(jié)合起來，為表達重點考績原那么，宜將考績分值比例適當提高，然后計算。這可以根本上實現(xiàn)分類量化考核的目的，減少公務(wù)員考核過程中的客觀影響，凈化考核環(huán)境，加強考核的科學(xué)性、準確性。最后還要留意績效目的的制定應(yīng)由評價專家和評價對象共同參與。再次，制定詳細、細化的公務(wù)員考核規(guī)范。沒有詳細、細化的考核規(guī)范，不僅公務(wù)員考核的原那么無法落實，而且在考核實際中極難把握。要參照國外一些國家公務(wù)員管理、公務(wù)員制度建立方面的勝利閱歷，制定詳細、有效、操作性強而又符合我國實踐情況的考核規(guī)范。制定出考核的范本，讓各地域和部門參照執(zhí)行，從以下幾個方面制定相應(yīng)的措施：運用多種現(xiàn)代管文科學(xué)的原理和方

40、法創(chuàng)新考核的技術(shù)手段，如績效評價、才干測試等；區(qū)別考核對象，細化考核規(guī)范，考核規(guī)范變定性描畫為硬目的。他們可以將以上內(nèi)容綜合成以下框架圖：任務(wù)知識人格判別力責(zé)任心發(fā)明力可靠性機警順應(yīng)性監(jiān)視才干熱心境形行為品德 考勤 行政效率考績效力效率考核內(nèi)容 圖：考核目的分解圖闡明：在考勤與考績中，以考績?yōu)橹攸c?？记谥饕轻槍ζ淙粘Ｈ蝿?wù)隨時進展監(jiān)視的考核，以明察其勤惰優(yōu)劣情況，堅持任務(wù)規(guī)范，提高行政效率?？伎兛梢允且荒暌淮?，也可以是半年一次，主要是為了促進公務(wù)員的效力效率。上述幾項之下還應(yīng)有詳細目的，并且不同的目的要占不同的權(quán)重。假設(shè)再細化，他們還可以表示成下表。任務(wù)量已做成的可以接受的任務(wù)份數(shù)盡職的程度所

41、到達的任務(wù)期限努力的效果其他涉及時效的要素任務(wù)質(zhì)量任務(wù)的準確性任務(wù)的表現(xiàn)性或可接受性符合任務(wù)規(guī)定的程度在完成任務(wù)時所表現(xiàn)的技巧與才干其他有關(guān)任務(wù)質(zhì)量的努力任務(wù)順應(yīng)才干與上司及同事的協(xié)作性對新任務(wù)的學(xué)習(xí)才干和志愿留意法規(guī)的才干普通順應(yīng)任務(wù)環(huán)境的才干表：考核目的明細. 優(yōu)化考核方法在考核方法上，英國現(xiàn)行的考績方法是調(diào)查報告制。事先制定考績報告表，根據(jù)報告表內(nèi)所規(guī)定的要素與規(guī)范，由考績委員會根據(jù)公務(wù)員平常的成果記錄及有關(guān)資料，加以調(diào)查與評定。評定后，將結(jié)果加以整理，呈現(xiàn)部長核定執(zhí)行?？己私Y(jié)果不公布，但成果不良者，由機關(guān)通知本人，并闡明理由。本人如以為評定不當，可向部長提出證據(jù)，申訴理由，懇求糾正。這

42、給他們很大啟示。. 強化平?？己藦娀匠？己说母舅季w:明確平常考核的詳細要求，力求簡便易行。現(xiàn)行國家公務(wù)員考核制度對平?？己艘?guī)定的比較原那么，實際效果并不太好。不少公務(wù)員及其主管指點以為考核的頻次過高，手續(xù)過繁，以致幾乎沒有多少單位實踐堅持在做。可以規(guī)定平?？己说脑敿氉龇ㄊ潜豢己巳烁鶕?jù)任務(wù)方案，將任務(wù)工程、任務(wù)義務(wù)的進展和完成情況、出勤及未完成義務(wù)的緣由等情況，及時記載在上，并定期(每月或每季)進展簡要任務(wù)總結(jié)。記實可以按事記載，即每做完一件重要任務(wù)記載一次，也可以按固定的周期(周、旬、半月)記載。這樣就比原來的規(guī)定更加詳細、更加靈敏，也更具可操作性。. 分類分級考核最新的把公務(wù)員隊伍劃分為

43、綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，并授權(quán)國務(wù)院可以根據(jù)本法，對于其有職位特殊性，需求單獨管理的，可以增設(shè)其他職位類別。還在現(xiàn)行級別根底上，增多了級別數(shù)量，擴展了級別功能，建立多元化的公務(wù)員職務(wù)開展途徑。以往公務(wù)員制度只提供指點職務(wù)和非指點職務(wù)兩個系列，導(dǎo)致公務(wù)員的職業(yè)開展過于單一、基層公務(wù)員晉級空間很小等弊端，與這些相比，分類管理無疑在制度設(shè)計上前進了一大步。例如：兩個公務(wù)員，一個既是中層管理者，同時又是專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員，另外一個既是基層管理者，同時又是綜合管理類的，對于這樣兩個人，在詳細的考核過程中，就不能單單根據(jù)指點職務(wù)和非指點職務(wù)兩個系列的目的進展同一考核，這樣勢必會影響考核的

44、結(jié)果。建議實行“雙重考核，也可叫“分級分類考核，加強對應(yīng)試者才干的測評。對不同類別、不同層次的干部建立不同的考核目的，實施不同的考核方法，但可有所偏重。對部分任務(wù)比較單一的公務(wù)員(比如機關(guān)內(nèi)勤、機要、檔案管理等)，可以主要采取“出勤情況考核法來調(diào)查他的日常任務(wù)。此外，有條件的單位可以在機關(guān)局域網(wǎng)上實行平?？己?。一那么是比較簡便，二那么是便于指點和人事部門監(jiān)視，三那么是便于匯總考核。對綜合管理類的就可以實行定期的業(yè)績考核方法，而對專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員就可以采取更加量化的目的來衡量。每個公務(wù)員都針對本人的雙重角色考核兩次，然后根據(jù)“德爾菲法，給兩個方面賦予不同的權(quán)重，綜合起來得出結(jié)果，這樣的結(jié)果才會

45、更加準確公平。. 運用目的管理所謂目的管理，就是使管理活動圍繞和效力于目的中心，以分解和執(zhí)行目的為手段，以圓滿實現(xiàn)目的為目的的一種管理方法。公務(wù)員的目的，針對不同的崗位和不同的部門是不盡一樣的。從實際來看，公務(wù)員的考核任務(wù)與機關(guān)目的管理相結(jié)合具有多方面的益處:一是有利于考核結(jié)果的客觀公正。公務(wù)員考核的重點是考核業(yè)績，機關(guān)實行目的管理，有助于業(yè)績的量化與考核；二是考核任務(wù)與目的管理有機結(jié)合起來，可以相互促進，相互彌補，使考核更加完善、更加全面，考核結(jié)果的信任度和敏感度更高；三是有利于加強任務(wù)人員的整體觀念和鼓勵程度，促進公務(wù)員更好的履行職責(zé)，開辟進取，調(diào)動積極要素，提高任務(wù)效率，詳細步驟見表。部

46、門制定年度目的公務(wù)員所在部門根據(jù)擔負的政府職能，制定全年任務(wù)目的，提出質(zhì)和量的要求。分析實現(xiàn)目的的可行性，明確實現(xiàn)目的的詳細做法。部門擬定年度目的，指點要與下級共同商量，經(jīng)過反復(fù)研討論證，獲得一致共識后才干最終確定下來。年度目的一旦最終確定，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個團體共同努力實現(xiàn)的目的。個人制定年度目的公務(wù)員按照本部門的年度目的，根據(jù)個人職責(zé)，進展目的義務(wù)分解，制定出個人的年度目的。要寫明本人實現(xiàn)個人年度目的的有利條件和不利要素，以及預(yù)備采取的必要措施。年中對照檢查落實情況在當年的月份，單位的指點要與全體公務(wù)員一道，對單位、部門以及個人年度目的的落實情況進展檢查，哪些目的實現(xiàn)了哪些目

47、的沒有到達，主客觀緣由有哪些，同時要提出下半年的改良措施。年終考核實行目的管理的第二年年初，對去年全年的任務(wù)目的進展量化考核。表：考核根本步驟明細公務(wù)員的目的考核應(yīng)與公務(wù)員所在地域、所在機關(guān)的總體目的、使命、義務(wù)相一致，應(yīng)與公務(wù)員本身的職責(zé)相對應(yīng)。. 明確責(zé)任主體，完善責(zé)任制公務(wù)員的考核屬于人力資源管理體系的一部分，既然是管理就要有個管理者，有個明確帶頭人，指點者之間不能存在責(zé)任推諉的景象，否那么整個考核過程就會像一灘散沙，毫無次序，其效果也更是可想而知。 . 建立崗位責(zé)任制，提高責(zé)任認識考核任務(wù)只需實行崗位責(zé)任制，進展目的管理，從機制和制度上處理指點注重的問題，才干把考核任務(wù)落到實處，進而做

48、好考核任務(wù)。必需明確規(guī)定在各種公務(wù)員考核的各個環(huán)節(jié)中考核主體應(yīng)負的責(zé)任以及考核結(jié)果失真失實時，考核主體必需承當責(zé)任，進而保證考核進程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。. 完善責(zé)任體系要建立并進一步完善責(zé)權(quán)對稱、層級明晰、獎罰清楚、銜接得當?shù)膷徫回?zé)任體系 。最新中規(guī)定：“對非指點成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進展總結(jié)，主管指點在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)擔任人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對指點成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。規(guī)定中可以看出，除了本機關(guān)擔任人也就是“一把手，考核委員會的作用也是不容忽視的，這就要求明確其位置，充分發(fā)

49、揚考核委員會的作用。為了防止公司的一把手由于各種緣由缺職或職責(zé)不明確，筆者建議要明確考核任務(wù)由考核委員會來擔任。但是同時，由于授權(quán)而帶來的權(quán)威性不夠或?qū)嵤┝Χ炔粔虻蓉撁嫘Ч梢越?jīng)過讓公司指點參與考核委員會的方式來彌補。比如“一把手可以擔任考核委員會的主任等等?！岸咽只蛘叻止苋肆Y源的管理者作為委員會的副主任。相關(guān)部門擔任人和公務(wù)員代表擔任委員。對于委員會的委員，最好采取民主選取的方式產(chǎn)生，這樣可以讓真正正派的，熟習(xí)情況的公務(wù)員擔任考核委員，也可以采取自愿報名的方式，使敢于直言不諱的人進入考核委員會，對考核的效果會有很大協(xié)助 。. 加強監(jiān)視力度要加強對考核人員的監(jiān)視，尤其要加強對負有考核責(zé)任

50、的指點干部的監(jiān)視，自創(chuàng)美國的三重考核監(jiān)視體系，建議成立高效的監(jiān)視委員會，委員會也可以由自愿報名或者公開選取的方法來產(chǎn)生。擴展監(jiān)視力度可以加強考核的準確性和公正性。要充分表達我國的人民代表大會制度，處處表達人民的監(jiān)視權(quán)。. 推進和規(guī)范競爭上崗，逐漸推行聘用制與德國的公務(wù)員終身制不同，我國的公務(wù)員曾經(jīng)不再是“鐵飯碗，要求競爭上崗。競爭上崗首先要在法律規(guī)定的框架內(nèi)推行，目前我國的競爭上崗制度范圍過小，且透明度不高，因此，必需把競爭上崗當作一項制度來抓，不能“想搞就搞，不想搞就不搞，其次要在法律的維護下提高競爭上崗考試的科學(xué)化程度，把能人，才人推向需求的崗位上，把那些不勝任的干部從中層指點職位上調(diào)整下

51、來。另外，新施行的初次明確機關(guān)可以設(shè)立聘任制來分配公務(wù)員職位。改良任用制度，大力推行合同聘任制。推進和規(guī)范競爭上崗制度，實行全員競爭上崗，可以為優(yōu)秀人才的生長鋪設(shè)“快車道。聘任制主要適用于專業(yè)性較強的職位，如金融、財會、法律、信息技術(shù)等方面職位；輔助性職位，如書記員、資料管理員、數(shù)據(jù)錄入員和勤雜事務(wù)等方面職位。公務(wù)員引入聘任制，可以滿足機關(guān)對較高層次專業(yè)技術(shù)人才的需求，同時也可降低機關(guān)用人本錢，對一些社會通用性較強的事務(wù)性、輔助性任務(wù)，隨時從社會上直接招聘人員來做。專家表示，把聘任制造為公務(wù)員任用的補充方式，可拓寬選人、用人渠道，改善公務(wù)員隊伍構(gòu)造，提高公務(wù)員制度的活力和活力。. 加強鼓勵效應(yīng)

52、為保證考核的權(quán)威性與有效性，必需保證公務(wù)員考核的結(jié)果得到充分的運用，構(gòu)建有效的鼓勵機制。這里所說的鼓勵，包括正鼓勵與反鼓勵。所謂“正鼓勵就是對考核成果優(yōu)良者的鼓勵。按照現(xiàn)行制度，我國政府對公務(wù)員的“正鼓勵包括:嘉獎、記功、授予榮譽稱號、發(fā)放獎金或其他物質(zhì)獎勵等。所謂“反鼓勵就是對考核成果較差者的某種警告或懲戒。按照現(xiàn)行制度，我國政府對公務(wù)員的“反鼓勵包括:誡勉說話、離崗培訓(xùn)、降職并相應(yīng)調(diào)整工資級別、解雇等。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核鼓勵機制有許多可取之處，不需求另起爐灶，但還需進一步完善，以提高考核結(jié)果運用的科學(xué)性和有效性。. 仔細分析公務(wù)員的需求 目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲嚴密掛鉤的

53、，這在一定程度上發(fā)揚了鼓勵競爭的功用。但假設(shè)他們只是出于鼓勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需求，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心思，使考核流于方式。不同的組織，會有不同的目的。組織中的人也會根據(jù)環(huán)境調(diào)整本人的需求。他們知道，人是社會中人，他既追求經(jīng)濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需求。因此，在考核中要充分留意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員本身的需求來制定考核的政策與規(guī)范，把公務(wù)中的潛能開發(fā)、績效提高與個性開展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需求的各個方面，最大限制地發(fā)揚鼓勵競爭機制

54、在考核中的功用。雖然這樣做，在真正制定獎勵政策的時候會比較費事，但是這畢竟是一個很好的開展方向?？傮w說來，在對考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予物質(zhì)獎勵的同時，盡能夠滿足并尊重其成就需求、尊重需求等一系列需求。同時，也要留意對考核等次較差的人員的反鼓勵。反鼓勵也要從物質(zhì)需求、位置需求、權(quán)益需求、尊重需求和成就需求著手，給予適當?shù)奶幹?，以儆效尤? 明確對“根本稱職的處置“根本稱職是介于“稱職與“不稱職之間的一個考核等次，對“根本稱職等次的處置要嚴于“稱職，寬于“不稱職。可以適當規(guī)定被確定為“根本稱職等次的公務(wù)員，減少年終獎金 ，同時進展誡勉說話，當年不得提升職務(wù)；延續(xù)兩年被確定為“根本稱職等次的，第二年

55、的考核結(jié)果視同“不稱職。. 及時運用考核結(jié)果考核任務(wù)終了以后，人事部門要仔細公正嚴肅地運用考核結(jié)果。考核結(jié)果要及時公示，并進展歸檔。該表揚獎勵的，要及時表揚鼓勵；該增減工資的，要及時辦理相關(guān)手續(xù)，及時兌現(xiàn)。同時要特別留意，仔細分析考核情況與考核結(jié)果，留意適當調(diào)整公務(wù)員的任務(wù)或組織相關(guān)的培訓(xùn)。使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣的景象真正得到改動。總之，必需高度注重、充分運用、及時運用考核結(jié)果。這既是考核任務(wù)嚴肅性的需求，更是加強機關(guān)建立的重要內(nèi)容。. 健全交流、輪崗機制公務(wù)員交流，是指公務(wù)員系統(tǒng)在根本堅持人員總量和職位總量一定的條件下，公務(wù)員在系統(tǒng)內(nèi)的不同職位之間進展交流或與系統(tǒng)外進展交流。從科

56、學(xué)管理的要求出發(fā)，不斷完善公務(wù)員的交流，輪換制度的人事格局，無論對組織還是個人都是很有利的。在實施過程中要留意以下兩個方面：首先，組織人事部門要協(xié)調(diào)一致，從當?shù)貙嵺`情況出發(fā)，制定方案并仔細執(zhí)行。其次要留意任務(wù)方法，從有利于任務(wù)和維護公務(wù)員的積極性出發(fā)，一定不能把公務(wù)員的交流任務(wù)變成公務(wù)員的懲罰，交流對象也不能局限于表現(xiàn)不好的公務(wù)員。. 實施更多的靈敏福利目前我國曾經(jīng)有針對出國任務(wù)的公務(wù)員子女的教育支持和公務(wù)員帶薪出國培訓(xùn)等福利政策，要更多的運用這種靈敏的福利，例如，對于表現(xiàn)出色的員工，家中有生病的老人的，可以適當?shù)慕o與治療經(jīng)費作為福利獎勵。針對目前買房難的問題，可以為部分優(yōu)秀的家境比較貧困的公

57、務(wù)員給與更多的住房福利待遇等等。. 有的放矢地組織培訓(xùn)現(xiàn)行的考核沒有有機地與培訓(xùn)結(jié)合起來。這既影響公務(wù)員的素質(zhì)的提高，又影響對公務(wù)員的鼓勵。建議在充分了解每個公務(wù)員的需求和表現(xiàn)以后，給與有針對性地培訓(xùn)。即有助于公務(wù)員的個人開展，又有利于組織績效的提高。在德國，公務(wù)員可一經(jīng)過考核了解本人，可以針對本身缺乏，提出培訓(xùn)懇求，絕大多數(shù)情況下都會得到同意的。除了上面提出的建議，還可以經(jīng)過建立個性化的績效工資制來起到一定的鼓勵作用?？傊?，科學(xué)合理的運用培訓(xùn)，獎勵資金以及適當提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的任務(wù)熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，加強公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出

58、發(fā)，關(guān)懷政府開展，強化對政府的效力認識和對社會的公仆認識，珍惜本職崗位。恰當?shù)倪\用鼓勵手段，可以不斷發(fā)掘個人潛力，最大限制地調(diào)開任務(wù)積極性和發(fā)明性，提高效力認識和效力程度，提升效力質(zhì)量和效力效率，進而推進效力型政府建立。 結(jié)論經(jīng)過全篇論文的分析與研討，得出以下結(jié)論：要提高我國公務(wù)員尤其是高層指點的考核認識；經(jīng)過引入SMART原那么，采用“分類分級考核，同時運用目的管理的方法來完善我國的考核目的和內(nèi)容體系，并提出了詳細體系框架；建立從上到下的崗位責(zé)任制，提高每位公務(wù)員的責(zé)任認識；推進和規(guī)范競爭上崗，逐漸推行聘用制；經(jīng)過對公務(wù)員的需求分析和公務(wù)員崗位的任務(wù)分析，健全交流輪崗機制，豐富靈敏福利政策，

59、有的放矢的組織培訓(xùn)，建立起一套考核結(jié)果能及時正確反響的鼓勵機制。雖然我國的公務(wù)員制度根植于中國的土壤中，但更要順應(yīng)世界行政現(xiàn)代化的趨勢。以行政管理體制和政府本身改革為重點，建立效力型政府，提高公共治理程度，迫切需求公務(wù)員精神來支撐，這也是政治文明建立和精神文明建立的一個重要切入口。公務(wù)員姓“公，這一稱號再好不過地闡明了公務(wù)員職位的特有內(nèi)涵。人類社會正進入對公共權(quán)益機構(gòu)有著更高要求的新的歷史階段，以信息技術(shù)為代表的科技革命的迅猛開展，經(jīng)濟全球化及國際經(jīng)濟構(gòu)造調(diào)整的明顯加快，這一切都對政府公共效力才干和程度提出了新挑戰(zhàn)。因此，他們必需下大力度建立我國的公務(wù)員制度，在不久的未來，會有一支強大，高效，真正為公的公務(wù)員隊伍引領(lǐng)我國的現(xiàn)代化建立。致謝 在此，真誠的贊賞我的指點教師在百忙之中對我的細致耐心的教導(dǎo)，在教導(dǎo)我做學(xué)術(shù)的同時還教導(dǎo)我做人做事的道理，再次深表謝意！ 贊賞給過我無私協(xié)助 和指點建議同窗們！贊賞整個經(jīng)管學(xué)院大學(xué)四年里給過我指點，教導(dǎo)和關(guān)懷的全體教師！贊賞評閱我論文并給予建議和指點的專家、教授！ 參考文獻 ，國務(wù)院，年月日 國家公務(wù)員暫行條例M，國務(wù)院，年月 常紅，公務(wù)員法：六大變化能否“激活我國公務(wù)員隊伍？，人民網(wǎng)，年月日: 唐述權(quán)，公務(wù)員不是“鐵飯碗有六大新意，人民日報年月日 胡冠文，我國公務(wù)員制度創(chuàng)新芻議，開展， 王征宇，德國和波蘭公務(wù)員制度概述， HYPERLINK s