人力資源3級總結(jié)的資料

1、.：.； 人力資源管理師三級本卷須知考試時間為月中旬,一上午的時間,上午考實(shí)際與實(shí)操,實(shí)際：選擇題機(jī)考，其中第一部分為分的職業(yè)品德，根據(jù)本人思想答題，假設(shè)低于分，機(jī)器就不判卷了，請留意。第二部分為單項(xiàng)選擇和多項(xiàng)選擇。實(shí)操：簡答：道，答題標(biāo)清題號：、。 計(jì)算：道，普通在課本后幾章，例如績效考核與薪酬福利，請大家記住公式，答題時假設(shè)不會做，就把公式寫上，把里面的數(shù)帶進(jìn)去。 論述：標(biāo)清題號：、，寫完每一主句后再延伸解釋一下。 方案設(shè)計(jì)：-分，范圍普通為：招聘、培訓(xùn)、年初人力資源規(guī)劃、薪酬福利設(shè)計(jì)等。請把課本每一章的第一節(jié)步驟都記住。三級人力資源管理復(fù)習(xí)資料第一章 人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是什么

2、？ 是企業(yè)一切人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)方案的一致。狹義的人力資源規(guī)劃是什么？ 指為實(shí)施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。人力資源規(guī)劃可以分為哪幾種規(guī)劃？ 長期規(guī)劃年以上的規(guī)劃、中期規(guī)劃-年、短期規(guī)劃年以內(nèi)的規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？ 、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目的，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和戰(zhàn)略的規(guī)定，是各種人力資源詳細(xì)方案的中心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性

3、規(guī)劃。 、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處置和運(yùn)用，組織構(gòu)造圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。 、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建立的程序、制度化管理等內(nèi)容。 、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等。 、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工本錢、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。任務(wù)崗位分析的定義？ 是對給類任務(wù)崗位

4、的性質(zhì)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)具備的資歷條件所進(jìn)展的系統(tǒng)研討，并制定出任務(wù)闡明書等崗位人事規(guī)范的過程。任務(wù)崗位分析的內(nèi)容？、對各類任務(wù)崗位的性質(zhì)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進(jìn)展系統(tǒng)研討。、界定任務(wù)范圍和內(nèi)容后，提出承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)具備的員工資歷條件。、制定出任務(wù)闡明書等崗位人事規(guī)范。任務(wù)崗位分析的作用？、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了根底。、為員工的考評、提升提供了根據(jù)。、是企業(yè)單位改良任務(wù)設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)展各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。 、是任務(wù)崗位評價的根底，而任務(wù)崗位評價又是建立、健

5、全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。任務(wù)崗位分析的信息來源、書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接的察看任務(wù)崗位分析的程序？預(yù)備階段 本階段的詳細(xì)義務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)絡(luò)，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 、根據(jù)任務(wù)崗位分析的總目的、總義務(wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。 、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查工程。 確定調(diào)查表格和填寫闡明。確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。 、為了搞好任務(wù)崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想任務(wù)，闡明該任務(wù)崗位分析的目的和意義，建立友好協(xié)作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心思預(yù)備。 、根據(jù)任務(wù)崗位分

6、析的義務(wù)、程序，分解成假設(shè)干任務(wù)單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟習(xí)詳細(xì)的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對假設(shè)干個重點(diǎn)崗位進(jìn)展初步伐查分析，以便獲得崗位調(diào)查的閱歷。二調(diào)查階段 本階段的主要義務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)展仔細(xì)細(xì)致的調(diào)查研討。三總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)展深化細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等 方式，作出全面的歸納和總結(jié)。崗位規(guī)范的定義？即勞動規(guī)范、崗位規(guī)那么或崗位規(guī)范，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的一致規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：、崗位勞動規(guī)那么、定員定額規(guī)范、崗位培訓(xùn)規(guī)

7、范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的構(gòu)造方式：、管理崗位知識才干規(guī)范、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范、消費(fèi)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)才干規(guī)范、消費(fèi)崗位操作規(guī)范、其他種類的崗位規(guī)范。任務(wù)闡明書的概念？是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資歷條件等事項(xiàng)所作的一致規(guī)定。任務(wù)闡明書的分類： 、崗位任務(wù)闡明書：即以崗位為對象所編寫的任務(wù)闡明書； 、部門任務(wù)闡明書：即以某一部門或單位為對象編寫的任務(wù)闡明書； 、公司任務(wù)闡明書：即以公司為對象編寫的任務(wù)闡明書。 后兩種闡明書可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門任務(wù)闡明書，只是闡明的范圍有所不同。崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書的不同？、所涉及的內(nèi)容不同。任務(wù)闡

8、明書是以崗位“事和“物為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和闡明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與任務(wù)闡明書的內(nèi)容有所交叉。、所突出的主題不同。崗位闡明書是在崗位分析的根底上，處理“什么樣的人才干勝任本崗位的任務(wù)的問題；任務(wù)闡明書不僅要處理崗位闡明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？、詳細(xì)的構(gòu)造方式不同。任務(wù)闡明書不受規(guī)范化原那么的限制，可繁可簡，構(gòu)造方式多樣化；崗位規(guī)范普通由企業(yè)職能部門按企業(yè)規(guī)范化原那么，一致制定并發(fā)布執(zhí)行的。起草和修正任務(wù)闡明書的詳細(xì)步驟？ 、需求在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)展系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出任務(wù)闡明書的初稿。 、企業(yè)單

9、位人力資源部組織崗位分析專家包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員分別召開有關(guān)任務(wù)闡明書的專題研討會，對任務(wù)闡明書的訂正、修正提出詳細(xì)意見。任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的根本原那么？ 、明確義務(wù)目的的原那么。、合理分工協(xié)作的原那么。、責(zé)權(quán)益相對應(yīng)的原那么。任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的方法？一傳統(tǒng)的方法研討技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研討的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)展全面系統(tǒng)的察看、記錄和分析，找出其中不用要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為平安經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：、程序分析。、動作研討。二現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研討人們在消費(fèi)勞動中的任務(wù)規(guī)律、任務(wù)方法、任務(wù)程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工

10、程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。三其他可以自創(chuàng)的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程IE)所闡明的根本實(shí)際和根本方法。改良崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容？ 、崗位任務(wù)擴(kuò)展化和豐富化、崗位任務(wù)的滿負(fù)荷、崗位的工時制度、勞動環(huán)境的優(yōu)化 擴(kuò)展化與豐富化的差別？ 任務(wù)擴(kuò)展化和任務(wù)豐富化雖然都屬于改良崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差別。前者是經(jīng)過添加義務(wù)、擴(kuò)展崗位義務(wù)構(gòu)造，使員工完成義務(wù)的內(nèi)容、方式和手段發(fā)生變卦；而后者是經(jīng)過崗位任務(wù)內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的任務(wù)變得豐富多彩，更有利于員工的身心安康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐漸提高，全面地開展。改良崗位設(shè)計(jì)的意義？ 、是企業(yè)勞

11、動分工與協(xié)作的需求、企業(yè)不斷提高消費(fèi)效率添加產(chǎn)出的需求、勞動者在平安、安康、溫馨的條件下從事勞動活動在生理上、心思上的需求。企業(yè)定員的定義？ 也稱勞動定員和人員編制，企業(yè)勞動定員是在一定的消費(fèi)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營活動正常進(jìn)展，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力運(yùn)用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制企業(yè)定員的作用 、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)規(guī)范。、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源方案的根底。、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要根據(jù)。、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原那么一定員必需以企

12、業(yè)消費(fèi)運(yùn)營目的為根據(jù)。二定員必需以精簡、高效、節(jié)約為目的。 、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。、提供兼職。、任務(wù)應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。三各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接消費(fèi)人員和非直接消費(fèi)人員的比例關(guān)系；根本消費(fèi)工人和輔助消費(fèi)工人的 比例關(guān)系；非直接消費(fèi)人員內(nèi)部各類人員以及根本消費(fèi)工人和輔助消費(fèi)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。四要做到人盡其才，人事相宜。五要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好環(huán)境。六定員規(guī)范應(yīng)適時修訂。企業(yè)定員的根本方法一按勞動效率定員是根據(jù)消費(fèi)義務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。二按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需求開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)

13、算定員人數(shù)。三按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的任務(wù)量大小來計(jì)算定員人數(shù)。四按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。五按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。企業(yè)定員的新方法一運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)展定員。二運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。三運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。四零基定員法。什么是定員規(guī)范： 是由勞動定額定員規(guī)范化主管機(jī)構(gòu)同意、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的一致規(guī)定。編制定員規(guī)范的原那么： 、定員規(guī)范程度要科學(xué)、先進(jìn)、合理、根據(jù)要科學(xué)、方法要先進(jìn)、計(jì)算要一致、方式要簡化、內(nèi)容要

14、協(xié)調(diào)制度化管理的定義 以制度規(guī)范為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制“科層制勞動環(huán)境優(yōu)化思索的要素影響勞動環(huán)境的物質(zhì)要素：、任務(wù)地組織、照明器材與顏色、設(shè)備、儀表、支配器的配置影響勞動環(huán)境的自然要素：詳細(xì)包括：空氣、濕度、溫度、噪聲以及廠區(qū)綠化等要素。人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：一企業(yè)人力資源管理制度表達(dá)了人力資源管理的根本職能。由、錄用。、堅(jiān)持。、開展。、考評。、調(diào)整五種根本職能構(gòu)成。二企業(yè)人力資源管理制度表達(dá)了物質(zhì)存在與精神認(rèn)識的一致。構(gòu)成： 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從根底性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)展規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動人事根底管理方面的制度可

15、以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；任務(wù)崗位分析與評價任務(wù)的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動維護(hù)用品與平安事故處置的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)展管理的制度主包括：任務(wù)時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動維護(hù)與方案生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級贊揚(yáng)的規(guī)定；員工稱心度調(diào)查的規(guī)定等。制定人力資源管理制度的原那么、要求和步驟原那么：共同開展原那么；適宜企業(yè)特點(diǎn)；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；符合

16、法律規(guī)定；與集體合同協(xié)調(diào)一致；堅(jiān)持動態(tài)性。要求：從企業(yè)詳細(xì)情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實(shí)踐需求；符合法律和品德規(guī)范；注重系統(tǒng)性和配套性；堅(jiān)持合理性和先進(jìn)性。步驟：提出人力資源管理制度草案；廣泛征求意見，仔細(xì)組織討論；逐漸修正調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核的要求、方法與程序要求：確保審核的合理性；確保審核的準(zhǔn)確性；確保審核的可比性。方法：在審核費(fèi)用時，首先要仔細(xì)分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需求哪些資源、多少資源給予支持如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原那么是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度

17、。大部分由人力資源部門掌握，工程之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)同意程序后可以調(diào)劑運(yùn)用。對有些工程如培訓(xùn)費(fèi)用，按運(yùn)用部門進(jìn)展控制，防止部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)義務(wù)。程序：在審核下一年度的人工本錢預(yù)算時，首先要檢查工程能否齊全，尤其是那些子工程。在審核時，必需保證這些工程齊全完好，留意國家有關(guān)政策的變化，能否涉及人員費(fèi)用工程的添加或廢止。特別是該當(dāng)親密留意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，能夠會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分表達(dá)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資工程和基金工程必需嚴(yán)厲加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時，該當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放規(guī)范的新變化，特別是那些涉及員工利

18、益的資金管理、社會保險等重要工程，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以表達(dá)。人力資源費(fèi)用控制的作用、原那么與程序作用：、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使任務(wù)順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工本錢目的的重要手段。、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。原那么：及時性原那么、節(jié)約性原那么、順應(yīng)性原那么、權(quán)責(zé)利相集合的原那么程序：、制定控制規(guī)范；、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；、差別的處置。第二章 招聘與配置員工招聘渠道和特點(diǎn)渠道：內(nèi)部招募：一引薦法；二公告法；三檔案法。外部招募：一發(fā)布廣告；

19、二借助中介；、人才交流中心；、招聘洽談會；、獵頭公司。三校園招聘；四網(wǎng)絡(luò)招聘；五熟人引薦。特點(diǎn)：內(nèi)部招募：、準(zhǔn)確性高；、順應(yīng)較快；、鼓勵性強(qiáng)；、費(fèi)用較低；、在組織中呵斥一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：、帶來新思想和新方法；、有利于招聘一流人才；、樹立籠統(tǒng)的作用；、挑選難度大，時間長；、進(jìn)入角色慢；、招募本錢大；、決策風(fēng)險大；、影響內(nèi)部員工的積極性。選擇招聘渠道的主要步驟 、分析單位的招聘要求、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)、確定適宜的招聘來源、選擇適宜的招聘方法校園招聘時應(yīng)留意的問題 、要留意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定、一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船和幾只船的景象、交流過

20、程中應(yīng)該留意對學(xué)生的職業(yè)指點(diǎn)，留意糾正他們對本人才干不真實(shí)踐估計(jì)的錯誤認(rèn)識。采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題 、了解招聘會的檔次、了解招聘會面對的對象、留意招聘會的組織者、留意招聘會的信息宣傳網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn) 、本錢較低、方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣，不受時間和地點(diǎn)的限制，使應(yīng)聘的重要資料的存儲、分類、處置和檢索更加快捷化和規(guī)范化。對應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選的方法以及各方法應(yīng)該留意的問題挑選簡歷的方法。分析簡歷構(gòu)造；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判別能否符合崗位技術(shù)和閱歷要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。挑選懇求表的方法。判別應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。筆試方法。命題能否恰當(dāng)；

21、確定評閱分規(guī)那么；閱卷及成果復(fù)核。面試的根本步驟：面試前預(yù)備、面試開場、正式面試、終了面試、面試評價。面試提問的技巧：開放式、封鎖式、清單式、假設(shè)式、反復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。面試提問時應(yīng)留意的問題： 、盡量防止提出有傾向性的問題、有意提問一些相互矛盾的問題、了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)、所提問題要直接了當(dāng)，言語簡練、察看他的非言語行為心思測試的分類： 一、人格測試；體格與生理特征、氣質(zhì)、才干、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。 二、興趣測試；現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 三、才干測試；、普通才干傾向測試；、特殊職業(yè)才干測試；、心思運(yùn)動機(jī)能測試。 四、情境模擬測試法；、言語表達(dá)才干測試；、組

22、織才干測試；、事務(wù)處置才干測試。情景模擬測試的方法：公文處置法、無指點(diǎn)小組討論法，決策模擬法，訪談法、角色扮演 無指點(diǎn)小組討論法：對一組人同時進(jìn)展測試的方法，普通由人組成，不指定誰充任主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干涉場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)展，測評過程也由察看者給分。簡述員工錄用決策戰(zhàn)略的分類。、多重淘汰式；、補(bǔ)償式；、結(jié)合式確定最終錄用人員時應(yīng)留意的問題 做出錄用戰(zhàn)略時應(yīng)留意的問題： 、盡量適用全面衡量的方法、減少作出錄用決策人員、不能求全指摘如何進(jìn)展員工招聘的評價一、本錢效益評價：一招聘本錢；二本錢成效評價；三招聘收益本錢比。二、數(shù)量與質(zhì)量評價：

23、一數(shù)量評價；二質(zhì)量評價。三、信度與效度評價：一信度評價；二效度評價。勞動分工的內(nèi)容：是在科學(xué)分解消費(fèi)過程的根底上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的但又相互聯(lián)絡(luò)的任務(wù)。勞動分工的方式：、職能分工；、專業(yè)工種分工；、技術(shù)分工。勞動分工的原那么：、把直接消費(fèi)任務(wù)和管理任務(wù)、效力任務(wù)分開；、把不同的工藝階段和工種分開；、把預(yù)備性任務(wù)和執(zhí)行性任務(wù)分開；、把根本任務(wù)和輔助任務(wù)分開；、把技術(shù)高低不同的任務(wù)分開；、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。勞動協(xié)作的內(nèi)容：是采取適當(dāng)?shù)姆绞剑褟氖赂鞣N部分性任務(wù)的勞動者結(jié)合起來，共同完成某種整體性的任務(wù)。勞動協(xié)作的方式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作勞動協(xié)作的要求：、盡能夠地

24、固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變卦，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)厲規(guī)定；、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；、全面加強(qiáng)方案、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法：以人員為規(guī)范進(jìn)展配置；以崗位為規(guī)范進(jìn)展配置；以雙向選擇為規(guī)范進(jìn)展配置。S活動的內(nèi)容：、整理。改善和添加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高任務(wù)效率；減少磕碰的時機(jī)，保證平安，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等過失事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改動作風(fēng)，提高任務(wù)心情。、整頓。對現(xiàn)場需求留下的物品進(jìn)展科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)

25、識進(jìn)展管理，以便用最快的速度獲得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。、清掃。在進(jìn)展清潔任務(wù)的同時進(jìn)展自我檢查。、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的穩(wěn)定和維持，使之制度化。、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)厲遵守行為規(guī)范，而不需求他人督促，不需求指點(diǎn)檢查，這是“S活動的中心?；顒右竭_(dá)的目的 、任務(wù)變化時，尋覓工具和物品的時間為、整頓現(xiàn)場時，不良品為、努力降低本錢，減少耗費(fèi)，浪費(fèi)為、縮短消費(fèi)時間，交貨延期為、無走漏、無危害、事故為、各員工積極任務(wù)，相互團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為.勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：、照明與顏色、噪聲、溫度和濕度、綠化勞動輪班的組織方式：一兩班制；二三班制；、延續(xù)性

26、三班制；、延續(xù)性三班制三四班制；、“四八交叉；、四六任務(wù)制；、五班輪休制。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織方式 即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪番消費(fèi)，堅(jiān)持設(shè)備延續(xù)消費(fèi)不停，工人每八天輪休兩天的輪班任務(wù)制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織方式 是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯 三班輪番消費(fèi)，堅(jiān)持設(shè)備延續(xù)消費(fèi)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班不超越小時，擔(dān)任完成清洗設(shè)備、清掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、效力性任務(wù)義務(wù)。勞務(wù)外派與引進(jìn)的定義： 是以作為消費(fèi)要素的勞動力的國際流動，經(jīng)過提供勞動和效力，從中收取報酬的一種商業(yè)行為。勞務(wù)外派的程序、 個人填寫，進(jìn)

27、展約定登記；、外派公司擔(dān)任安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)┣笕肆舸娴膫€人資料引薦給雇主挑選；、外派公司與雇主簽署，并由雇主對錄用人員發(fā)約請函；、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際游覽；、外派公司擔(dān)任辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)； 、離境前交納有關(guān)費(fèi)用。勞務(wù)外派的管理:一外派勞務(wù)工程的審查；二外派勞務(wù)人員的挑選；三外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理:一聘用外國人的審批；、擬用的外國人履歷證明；、聘意圖向書；、擬聘用外國人緣由的報告；、擬聘用外國人從事該項(xiàng)任務(wù)的資歷證明；、擬聘用外國人安康情況證明；、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。二聘用外國人就業(yè)的

28、根本條件；、年滿周歲，身體安康；、具有從事該項(xiàng)任務(wù)所必需的專業(yè)技藝和相應(yīng)的任務(wù)閱歷；、無犯罪記錄；、有確定的聘用單位；、持有效護(hù)照或能替代護(hù)照的其他國際游覽證件。三入境后的任務(wù)。、懇求就業(yè)證；、懇求居留證。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的定義 是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種方法和技術(shù)，對組織及成員的目的、知識、技藝等方面進(jìn)展系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 培訓(xùn)需求的對象分析、培訓(xùn)需求的層次分析、培訓(xùn)需求的階段分析培訓(xùn)需求分析的作用 有利于找出績效差距，確定培訓(xùn)目的；有利于找出處理問題的方法；有利于進(jìn)展前瞻性預(yù)測分析；有利于培訓(xùn)本錢

29、的核算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。需求分析的根本任務(wù)程序一做好培訓(xùn)前期的預(yù)備任務(wù)。、建立員工背景檔案；、同各部門人員堅(jiān)持親密聯(lián)絡(luò)；、向主管指點(diǎn)反映情況；、預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案。包括、培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的行動方案；、確定培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的目的；、選擇適宜的培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)；、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)。、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。、調(diào)查、申報、匯總需求動議；、分析培訓(xùn)需求；、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)展歸類、整理；、對培訓(xùn)需求進(jìn)展分析、總結(jié)；、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。培訓(xùn)需求信息的搜集方法：面談法；重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)

30、分析法；任務(wù)義務(wù)分析法；察看法；調(diào)查詢卷。如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)展培訓(xùn)需求分析調(diào)查、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)踐績效之間差距的一個目的。往往其存在問題的地方，也就是需求培訓(xùn)來加以改善的地方。、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)展預(yù)先分析和直覺判別是很重要的。要決議普通方法的問題及運(yùn)用何種工具搜集資料的問題。、需求分析階段。這一階段的義務(wù)是尋覓績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是任務(wù)人員目前的個體績效同任務(wù)要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和任務(wù)闡明。因此，任務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一同了。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 、培訓(xùn)目的確實(shí)定、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)、實(shí)施程序的設(shè)計(jì)、評

31、價手段的選擇、培訓(xùn)資源的籌備、培訓(xùn)本錢的預(yù)算。制定員工培訓(xùn)方案的步驟和方法、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的客觀判別到客觀的定量分析之間的各種方法。方法確實(shí)定依賴于對于整個任務(wù)中“哪些任務(wù)領(lǐng)域是最重要的和“哪種培種效果最好的判別。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。他們要盡能夠客觀地搜集和分析數(shù)據(jù)，并在此根底上決議能否真正地需求培訓(xùn)。、任務(wù)闡明。任務(wù)闡明的方法包括直接察看熟練工的實(shí)踐任務(wù)，搜集熟練工本人的引見等間接資料，等等。有些方法留意熟練工的外顯行為，有些方法那么留意熟練工進(jìn)展任務(wù)時的精神活動。當(dāng)任務(wù)闡明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決議培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要

32、盡能夠搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。、義務(wù)分析。一種方法是列出任務(wù)人員在任務(wù)中的實(shí)踐表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)展分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出任務(wù)人員在任務(wù)中心思活動，然后進(jìn)展分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠客觀定性分析，又可靠客觀定量分析。終究采用哪種方式，工由費(fèi)用、時間等要素來決議。、排序。通常，排序依賴于對義務(wù)闡明的結(jié)果的檢查與分析。義務(wù)闡明的結(jié)果能顯示出義務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)絡(luò)，這些是排序的根本根據(jù)?；谶@些聯(lián)絡(luò)，再思索到其他一些要素，排序就能完成。、陳說目的。設(shè)計(jì)者依托任務(wù)闡明的結(jié)果進(jìn)展轉(zhuǎn)換，就成了目的。目的越準(zhǔn)確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)展下面的活動。、設(shè)計(jì)檢驗(yàn)?！?/p>

33、測試學(xué)是心思學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制檢驗(yàn)的技術(shù)也相領(lǐng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)檢驗(yàn)時進(jìn)展運(yùn)用。、制定培訓(xùn)戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)者回想前面幾個步驟的結(jié)果，分析必需順應(yīng)的問題環(huán)境。義務(wù)闡明、目的陳說和設(shè)計(jì)檢驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了任務(wù)要求的類型；義務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于任務(wù)要求的學(xué)習(xí)目的；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些能夠影響受訓(xùn)者到達(dá)培訓(xùn)目的的要素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)一切目的的最優(yōu)次序陳列。培訓(xùn)戰(zhàn)略就要順應(yīng)這些條件，最好的戰(zhàn)略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)展最適宜的搭配。、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)任務(wù)要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)展分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心思開展規(guī)律、

34、內(nèi)容之間的聯(lián)絡(luò)來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容方式、設(shè)備工具要盡能夠和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的搜集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改良方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改良中去。培訓(xùn)需求信息調(diào)查任務(wù)實(shí)施時應(yīng)留意的問題 、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀、尋覓受訓(xùn)員工存在的問題，在調(diào)查中，了解受訓(xùn)員工

35、期望到達(dá)的效果，在調(diào)查資料搜集到以后，仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)課程的實(shí)施和管理任務(wù)的三個階段 一前期預(yù)備任務(wù)。、確認(rèn)并通知參與培訓(xùn)的學(xué)員；、培訓(xùn)后勤預(yù)備；、確認(rèn)培訓(xùn)時間；、相關(guān)資料的預(yù)備；、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。二培訓(xùn)實(shí)施階段。、課前任務(wù)；、培訓(xùn)開場的引見任務(wù)；、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。三知識或技藝的教授。、留意察看講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反響，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；、協(xié)助上課、休憩時間的控制；、做好上課記錄、攝影、錄像。四對學(xué)習(xí)進(jìn)展回想和評價。五培訓(xùn)后的任務(wù)。、向培訓(xùn)師致謝；、作問卷調(diào)查；、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；、清理、檢查設(shè)備；、培訓(xùn)效果評價。 培訓(xùn)效果的信息種類 、培訓(xùn)及時性信息、培訓(xùn)目

36、的設(shè)定合理與否的信息、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息、教材選定與編輯方面的信息、教師選定方面的信息、培訓(xùn)時間選定方面的信息、培訓(xùn)場所選擇方面的信息、受訓(xùn)群體選擇方面的信息、培訓(xùn)方式選擇方面的信息、培訓(xùn)組織與管理方面的信息 培訓(xùn)效果的信息搜集渠道、消費(fèi)管理和方案部門對培訓(xùn)組織實(shí)施的時機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確實(shí)定能否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)、受訓(xùn)人員是搜集培訓(xùn)效果分析信息的重要渠道之一、管理部門或主管指點(diǎn)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果最公正、最直接的信息渠道，培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。培訓(xùn)效果的評價目的：認(rèn)知成果、技藝成果、情感成果、績效成果，投資報答率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法 (一培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。

37、對受訓(xùn)者進(jìn)展訓(xùn)前的情況摸底，了解受訓(xùn)者在與本人的實(shí)踐任務(wù)高度相關(guān)的方面的知識、技藝和程度。二培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；、受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的認(rèn)知程度；、培訓(xùn)內(nèi)容；、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；、培訓(xùn)環(huán)境；、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。三培訓(xùn)效果評價。、可以以考卷方式或?qū)嵺`操作方式來測試評價受訓(xùn)人員終究學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技藝能否有效地運(yùn)用到任務(wù)中去；、假設(shè)培訓(xùn)到達(dá)了改良受訓(xùn)者任務(wù)行為的目的，那么這種改良能否提高企業(yè)的運(yùn)營業(yè)績。四培訓(xùn)效率評價。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)工程評價報告，讓他們知道投資后的報答。培訓(xùn)方法的分類及適用性、直接教授培訓(xùn)

38、法。包括講授法、專題講座法和研討法等。 講授法是最根本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿實(shí)際的系統(tǒng)了解。專題講座適宜于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)開展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)展交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。、實(shí)際型培訓(xùn)法。通常采用任務(wù)指點(diǎn)法、任務(wù)輪換法、特別義務(wù)法、個別指點(diǎn)法。 任務(wù)指點(diǎn)法運(yùn)用廣泛，可用于基層消費(fèi)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一同任務(wù)，后者擔(dān)任對受訓(xùn)者進(jìn)展指點(diǎn)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等緣由分開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立刻頂替。 任務(wù)輪換法鼓勵“通才化，適宜于普通直線管理人員的培訓(xùn)，不

39、適用于職能管理人員。特別義務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指點(diǎn)法是經(jīng)過資歷較深的員工的指點(diǎn)，使新員工可以迅速掌握崗位技藝。、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。 參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技藝，掌握正確的行為方法，開辟思想，轉(zhuǎn)變觀念。、態(tài)度型培訓(xùn)法。詳細(xì)包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、普通員工的培訓(xùn)。 拓展訓(xùn)練運(yùn)用于管理訓(xùn)練和心思訓(xùn)練等領(lǐng)域。、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，觀賞方問等。選擇培訓(xùn)方法的

40、程序、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域、分析培訓(xùn)方法的適用性，根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容 一培訓(xùn)效力制度。、培訓(xùn)效力制度條款。員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需求向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的懇求；在培訓(xùn)懇求被同意后城要履行的培訓(xùn)效力協(xié)議簽署手續(xù)；培訓(xùn)效力協(xié)議簽署后方可參與培訓(xùn)。、協(xié)議條款。參與培訓(xùn)的懇求人；參與培訓(xùn)的工程和目的；參與培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和方式等；參與培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或才干程度；參與培訓(xùn)后要在企業(yè)效力的時間和崗位；參與培訓(xùn)后假設(shè)出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見；參與人員與培訓(xùn)同意人的有效法律簽署。二入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需求參與的人員界定；特殊情

41、況不能參參與職培訓(xùn)的處理措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者；入職培訓(xùn)的根本要求規(guī)范內(nèi)容、時間、考核等；入職培訓(xùn)的方法。三培訓(xùn)鼓勵制度。內(nèi)容：完善的崗位任職資歷要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核規(guī)范；公平競爭的提升規(guī)定；以才干和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。四培訓(xùn)考核評價制度。內(nèi)容：被考核評價的對象；考核評價的執(zhí)行組織培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理；考核的規(guī)范區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分規(guī)范；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明發(fā)放證書等；考核結(jié)果的運(yùn)用。五培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象闡明；獎懲規(guī)范；獎懲的執(zhí)行方式和方法。六培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容

42、：企業(yè)根據(jù)與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動情況思索與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任；在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自傲擔(dān)的本錢、受訓(xùn)者的效力期限、嚴(yán)密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； 根據(jù)“利益獲得原那么，即誰投資誰受害，投資與受害成正比關(guān)系，思索培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 起草和修訂企業(yè)培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容：績效管理制度設(shè)計(jì)和績效管理程序設(shè)計(jì)企業(yè)績效管理設(shè)計(jì)包含哪五個階段，每個階段的任務(wù)內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。預(yù)備階段。、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。、根據(jù)績效考評的對象

43、，正確的選擇考評方法。、根據(jù)考評的詳細(xì)方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素目的和規(guī)范體系。、對績效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)程序、實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求。實(shí)施階段。、經(jīng)過提高員工的任務(wù)績效加強(qiáng)中心競爭力。、搜集信息并留意資料的積累?？荚u階段。、考評的準(zhǔn)確性。、考評的公正性。、考評結(jié)果的反響方式。、考評運(yùn)用表格的再檢驗(yàn)。、考評方法的再審核?？偨Y(jié)階段。、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。、各個單位主管應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任。、各級考評者該當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。運(yùn)用開發(fā)階段。、注重考評者績效管理才干的開發(fā)。、被考評者的績效開發(fā)。、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。、企業(yè)組織的績效開發(fā)。為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，應(yīng)采取哪些詳細(xì)措施？、座談法。經(jīng)

44、過如開不同人員參與的專題座談會，可以廣泛地咨詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、任務(wù)程序、操作步驟、考評目的和規(guī)范、考評表格方式、信息反響、績效面談、績效改良等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出詳細(xì)的調(diào)整和改良的建議。、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張可以檢測系統(tǒng)缺點(diǎn)和問題的調(diào)查詢卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，益處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)展更深化全面的分析。、查看任務(wù)記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性

45、和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出詳細(xì)的評價。、總體評價法。為了提高績效管理的程度，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)展總體的評價?？冃嬲劦姆N類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法按詳細(xì)內(nèi)容區(qū)分：、績效方案面談。、績效指點(diǎn)面談。、績效考評面談。、績效總結(jié)面談。按詳細(xì)過程及特點(diǎn)分：、單向勸導(dǎo)式面試。、雙向傾聽式面談。、處理問題式面談。、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)留意：、擬定面談方案，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn)，以及應(yīng)預(yù)備和各種績效記錄和資料。、搜集各種與績效相關(guān)的信息資料。 、除

46、了應(yīng)做好績效面談前的各種預(yù)備任務(wù)之外，更重要的采取有效的信息反響方式，有效的信息反呼應(yīng)具有針 對性、真實(shí)性、及時性、自動性和順應(yīng)性。改良員工績效的詳細(xì)程序和方法一分析任務(wù)績效的差距與緣由。、分析任務(wù)績效的差距，詳細(xì)方法有目的比較法、程度比較法、橫向比較法。、查明產(chǎn)生差距的緣由，可借用因果分析圖的方式進(jìn)展分析。二制定改良任務(wù)績效的戰(zhàn)略。、預(yù)防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略。、正向鼓勵戰(zhàn)略與負(fù)向鼓勵戰(zhàn)略。、組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略?？冃Э荚u的三種類型：質(zhì)量主導(dǎo)型；行為主導(dǎo)型；效果主導(dǎo)型。運(yùn)用各種績效考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制績效考評時能夠出現(xiàn)的各種偏向和問題。、以任務(wù)崗位分析和崗位實(shí)

47、踐調(diào)查為根底，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、真實(shí)可行的評價要素目的和規(guī)范體系。、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和消費(fèi)運(yùn)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的消費(fèi)類型和特點(diǎn)，充分思索本企業(yè)員工的人員素質(zhì)情況與構(gòu)造特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈敏性和綜合性、一切從實(shí)踐出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)勝利的閱歷，仔細(xì)汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地防止各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。、績效考評的偏重點(diǎn)該當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡能夠建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。、為了防止個人偏見等錯誤，可以采用度的考評方法，由多個考評者一同來參與，由較多的考評者參

48、與，雖然能夠會添加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判別。、企業(yè)單位必需注重對考評者的培育訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的閱歷并進(jìn)展專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理實(shí)際知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)踐運(yùn)作的操作技藝，能獨(dú)立地調(diào)整、處置績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。、為提高績效管理的質(zhì)量和程度，還該當(dāng)注重績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理?？冃Ч芾碇械娜N矛盾，以及化解這些矛盾沖突的措施:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾化解矛盾的措施：、在績效面談中，應(yīng)做到以行為為導(dǎo)向，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯誤觀念，

49、與下屬進(jìn)展溝通交流。、在績效考評中，把過去的、當(dāng)前的和今后能夠的目的適當(dāng)分開，將近期和遠(yuǎn)期的目的分開、適當(dāng)下放權(quán)限、鼓勵下屬參與。第五章 薪酬管理什么是薪酬:泛指員工獲得的一切方式的報酬，包括薪資、福利、保險等各種間接和直接的報酬。外部報答： 指員工由于雇傭關(guān)系從本身以外得到的各種方式的報答，外部報答也叫外部薪酬，外部薪酬分為直接薪酬和間接薪酬內(nèi)部報答：指員工在本身心思上感遭到的報答，主要表達(dá)為社會和心思方面的報答。影響員工薪酬程度的主要要素： 、影響員工個人薪酬程度的要素：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技藝、任務(wù)條件、年齡與工齡 、影響企業(yè)整體薪酬程度的要素：生活費(fèi)用與物價程度、企業(yè)的工資支付才

50、干、地域和行業(yè)的工資程度、勞動力市場供求情況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)薪酬管理的根本原那么： 對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有鼓勵性、對本錢具有控制性。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求： 、表達(dá)保證、調(diào)理、鼓勵三大職能、表達(dá)勞動的三種形狀：潛在形狀、流動形狀和凝固形狀、表達(dá)崗位的差別：責(zé)任和條件、強(qiáng)度和技藝、建立勞動力市場決議機(jī)制、合理確定薪資程度，處置好工資關(guān)系、確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對人工本錢進(jìn)展有效控制，構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)： 、崗位薪酬調(diào)查、任務(wù)崗位評價與分析、明確掌握企業(yè)勞動力供求關(guān)系、明確掌握競爭對手人工本錢情況、明確企業(yè)

51、的總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求、明確企業(yè)的使命、價值觀和運(yùn)營理念、掌握企業(yè)的財(cái)力情況、掌握企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整、工齡工資調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、特殊性調(diào)整任務(wù)崗位評價的根本功能、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。、以量化數(shù)值表現(xiàn)出任務(wù)崗位的特征。、進(jìn)展橫向縱向比較，詳細(xì)闡明其在企業(yè)單位中處的位置和作用。、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根底。任務(wù)崗位評價的主要步驟、按崗位任務(wù)性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。、搜集有關(guān)崗位的信息。、建立任務(wù)崗位評價小組。、制定任務(wù)崗位評價的總體方案。、找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密相關(guān)的主要要素及其目的。、經(jīng)過評價專家小組的集

52、體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查詢卷和丈量評選的量表。、對重要崗位進(jìn)展試點(diǎn)。、全面落實(shí)評價方案，逐漸實(shí)施。、撰寫出任務(wù)崗位評價報告書。、對任務(wù)崗位評價任務(wù)進(jìn)展全面總結(jié)，汲取閱歷和教訓(xùn)。什么是任務(wù)崗位評價要素：構(gòu)成并影響崗位任務(wù)義務(wù)的最主要要素。任務(wù)崗位評價要素的分類：主要要素、普通要素、次要要素、級次要要素任務(wù)崗位評價目的的構(gòu)成：勞動責(zé)任要素、勞動環(huán)境要素、勞動技藝要素、勞動強(qiáng)度要素任務(wù)崗位評價要素和目的的根本原那么：少而精的原那么、界限明晰便于丈量的原那么、綜合性原那么、可比性原那么任務(wù)崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法： 分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是經(jīng)過加權(quán)來處理，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法

53、，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素構(gòu)造和積壓工程目的，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。崗位測評信度和效度檢查：信度的檢查，是經(jīng)過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。效度的檢查。、內(nèi)容效度，主要依托專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化目的。、統(tǒng)計(jì)效度，經(jīng)過建立一定目的來檢查測評結(jié)果的效度。任務(wù)崗位評價的方法主要有哪四種：陳列法、分類法、要素比較法、評分法人工本錢的定義、構(gòu)成和影響要素 定義：企業(yè)人工本錢，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在消費(fèi)運(yùn)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動維護(hù)費(fèi)和其他人工本錢。 影

54、響要素：企業(yè)的支付才干、員工的生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情。人工本錢核算的意義 經(jīng)過人工本錢核算，企業(yè)可以知道本人運(yùn)用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)視、控制消費(fèi)運(yùn)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出構(gòu)造，節(jié)約本錢，降低產(chǎn)品價錢，提高市場競爭力。第六章 勞動關(guān)系管理什么是勞動關(guān)系：指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動才干，實(shí)現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。什么是勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系的過程中所構(gòu)成的雇主與雇員之間的權(quán)益義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系的特征：內(nèi)容是權(quán)益和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強(qiáng)迫性勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素及各要素的定義 、勞動法律關(guān)

55、系的主體：及雇主與雇員 、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)益和承當(dāng)?shù)牧x務(wù)。 、勞動法律關(guān)系的客體：指主體權(quán)益義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要到達(dá)的目的和結(jié)果。勞動法律現(xiàn)實(shí)？勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合？勞動法律現(xiàn)實(shí)指依法可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變卦和消滅的客觀景象就是勞動法律現(xiàn)實(shí)。勞動法律行為中的意思表示：行為人的意思表示必需包含建立、變卦和終止勞動法律關(guān)系的意圖；意思表示必需完好地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變卦和終止的必需內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；行為人必需以一定的方式將本人的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。物質(zhì)利益原那么的內(nèi)容：鼓勵機(jī)制、

56、平衡機(jī)制、調(diào)理機(jī)制、約束機(jī)制。勞動合同的定義：指用人單位與勞動者建立勞務(wù)關(guān)系，明確雙方權(quán)益義務(wù)的協(xié)議。集體合同的定義：指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、任務(wù)時間、休憩休假、勞動平安衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等項(xiàng)事項(xiàng)，經(jīng)過集體協(xié)商簽署的書面協(xié)議。集體合同的特征、集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽署。、集體合同是定期的書面合同。集體合同的內(nèi)容： 、勞動條件規(guī)范部分勞動合同內(nèi)容的根底普通性規(guī)定規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)那么、過渡性規(guī)定集體合同的監(jiān)視、檢查、爭議處置、違約責(zé)任等、其他規(guī)定此條款通常為勞動條件規(guī)范部的補(bǔ)充條款。勞動合同與集體合

57、同的區(qū)別主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人那么是企業(yè)和勞動都者個人。內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)益義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)益義務(wù)。功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的普通勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定詳細(xì)規(guī)范；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。法律效能不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動規(guī)范，凡是勞動合同規(guī)定的規(guī)范低于集體合同的規(guī)范一概無效，故集體合同的法律效能高于勞動合同。訂立集體合同應(yīng)遵照的原那么： 、內(nèi)容合法、相互尊重、平等協(xié)商、老實(shí)守信、公平協(xié)作、兼顧雙方合法權(quán)益、不得采取過激行為。簽署集體合同的程序：

58、、確定集體合同的主體 、協(xié)商集體合同 、政府勞動行政部門由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及闡明資料一式三份，在集體合同簽署后的天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。闡明資料包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明資料、雙方代表的身份證、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議經(jīng)過的集體合同的決議、集體合同條款的必要闡明等。 、審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的天內(nèi)將審核意見書送達(dá)。審核意見書確實(shí)認(rèn)日期為生效日期。日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認(rèn)定存在無效條款的，簽約雙方應(yīng)對其進(jìn)展修正，并在日內(nèi)重新報送審核。 、集體合同的公布集體協(xié)商與個別協(xié)商重要的緣由 、由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本運(yùn)用的一致性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公務(wù)事務(wù)、任務(wù)于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的情況不能夠與雇主堅(jiān)持力量上的平衡。舉例闡明任務(wù)稱心度調(diào)查詢卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺陷調(diào)查詢卷普通分為兩類：、目的型調(diào)查。普通是先提出問題，并且設(shè)定問題的假設(shè)干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)展選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高