企業(yè)人力資源成本控制研究

1、企業(yè)人力資源成本控制研究企業(yè)人力資源成本控制研究 HYPERLINK /view/31AE763840845CBD.html /view/31AE763840845CBD.html研究生：胡景波 導(dǎo)師：王海燕 東南大學(xué) 摘 要 人力資源成本是企業(yè)成本管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)，是降低勞動(dòng)消耗，提高投 入產(chǎn)出比，更好地處理好國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三者利益關(guān)系的重要課題。人力資 源成本是企業(yè)人力資源投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動(dòng)力的貨幣 量化表現(xiàn)。 本文通過(guò)研究國(guó)內(nèi)人力資源成本控制的現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企 業(yè)人力資源成本控制進(jìn)行了系統(tǒng)地分析和研究，希望能為中國(guó)企業(yè)提供一點(diǎn)有 價(jià)值的啟示和參考借鑒，為中國(guó)

2、企業(yè)的健康發(fā)展做出一點(diǎn)貢獻(xiàn)。 HYPERLINK /list/企業(yè)人力資源管理制度/ 企業(yè)人力資源管理制度首先引出企業(yè)人力資源成本的概念及構(gòu)成，闡明企業(yè)人力資源成本控制特 性，并建立企業(yè)人力資源成本的指標(biāo)體系，依據(jù)各指標(biāo)功能的不同，將其具體 劃分為人力資源成本總量指標(biāo)、 人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、 人力資源成本比率指 標(biāo)和補(bǔ)充性指標(biāo)四大類。通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量和對(duì)人力資源成本各類指 標(biāo)的分析，建立企業(yè)人力資源成本控制模型，闡明人力資源成本控制思路和步 驟，即從人力資源成本的增長(zhǎng)狀態(tài)進(jìn)行彈性控制，從人力資源成本的水平狀態(tài) 進(jìn)行比率控制，同時(shí)設(shè)定了企業(yè)達(dá)到人力資源成本雙向控制的標(biāo)準(zhǔn)，并提出了 相應(yīng)

3、的對(duì)策。 針對(duì) 公司的 情況， 進(jìn)行企 業(yè)人力資源成本的具體核算，并提出 了企業(yè)人力資源成本控制的具體思路，即構(gòu)建人力資源固定成本與變動(dòng)成本的 彈性控制結(jié)構(gòu)，確定人力資源固定成本與變動(dòng)成本分掛確定的模式。 關(guān)鍵詞：人力資源成本，成本控制，彈性控制，比率控制 印 ： ： 山 ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ： ， ， 東 南大 學(xué) 學(xué)位論 文獨(dú) 創(chuàng)性 聲 明 本人聲明 所呈交的學(xué)位論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得 的研究成果。 盡我所知， 除了文中 特別加以 標(biāo)注和致謝的地方外， 論文中不包含 其他人己 經(jīng)發(fā)表或 撰寫過(guò)的研究成 也 果， 不包含為獲得東南大學(xué)

4、或其它教育機(jī)構(gòu) 的學(xué)位或證書而使 用過(guò)的材料 與我一同 工作的同 志對(duì)本研究所做的 任何貢獻(xiàn)均 已 論 作了 確的 并 在 丈中 明 說(shuō)明 表示了 意。 謝 研生名 糠 妓 期： 究簽： 睬 舊 ， 。 東南大學(xué)學(xué)位論文使用授權(quán)聲明 東南 中國(guó) 大學(xué)、 科學(xué)技術(shù)信息研究所、 家圖 國(guó) 書館有權(quán)保留 本人所送交學(xué)位 論文的復(fù)印 件和電 子文檔， 采用 可以 影印、 縮印或其他復(fù)制手段保存論文。 本人 電子文檔的內(nèi)容和紙質(zhì)論文的內(nèi) 容相一致。 除在保密期內(nèi)的 保密論文外， 允許論 文被查閱和借閱， 可以公布 （ 包括刊登） 論文的全部或部分內(nèi)容。 論文的公布 （ 包 括刊登） 授權(quán)東南大學(xué)研究生院

5、辦理。 研 生名盛 絲 師 名 究 簽 ： 睡 導(dǎo)簽 ： 期： 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第一章 緒論 第一章 緒論 研究背景及意義 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)實(shí)行的是高度集中的勞動(dòng)工資管 理體制，國(guó)家對(duì)人 力資源成本高度控制與管理，企業(yè)沒(méi)有用人自主權(quán)和工資分配自主權(quán)。隨著商 品經(jīng)濟(jì)、 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代的到來(lái)，改革已把企業(yè)推上了市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)高地，競(jìng)爭(zhēng)己 經(jīng)滲入到經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)角落和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方方面面如果再不認(rèn)識(shí)人力資源 礴 、 視 力 源 本、 會(huì) 制 力 源 本， 業(yè) 將 在 場(chǎng)中 本 重 人 資 成 學(xué) 控 人 資 成 企 就 難以 市 立 足、 生存。 在極其緊迫的情況下， 家有關(guān)主管部門根據(jù)國(guó)際

6、勞工組織的定義， 國(guó) 規(guī)定了人力資源成本的內(nèi)涵，并選取部分省、市進(jìn)行連續(xù)的跟蹤和抽樣調(diào)查， 我國(guó)企業(yè)的人力資源成本狀祝撩開(kāi)了面紗的一角，強(qiáng)化和完善人力資源成本的 管理和控制開(kāi)始引起關(guān)注。 “ 產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”是建立現(xiàn)代企業(yè)制度 “ 十 六字” 方針。 管理科學(xué)迅速發(fā)展的 世紀(jì)標(biāo)志著企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)管理、 粗放管 理向 科學(xué)管理、 現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的重要時(shí)期。企業(yè)在實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略中， 將管 理科學(xué)、管理教育以 及實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理科學(xué)化和現(xiàn)代化放在了首要地位， 企業(yè)人 力資源成本工作也必須適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，邁向管理創(chuàng)新之路，以管理科學(xué)為指 導(dǎo)， 注重人力資 深層次開(kāi)發(fā)， 揮人的主動(dòng)性

7、、 源的 發(fā) 積極性、創(chuàng) 造性， 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng) 工資管理的科學(xué)化、 現(xiàn)代化。 加強(qiáng)人力資源成本控制的目的在于加強(qiáng)成本核算， 控制和降低人力資源成本，降低勞動(dòng)消耗， 從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率， 提高利潤(rùn)率， 增加競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)人力資源成本構(gòu)成中的諸因素己 成為企業(yè)的可控因素。例如用工數(shù)量、工資高低、福利報(bào)酬、教育培訓(xùn)等，都 可以由企業(yè)自主決定。因此對(duì)企業(yè)人力資源成本的重視和研究是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 規(guī)律要求的，加強(qiáng)人力資源成本控制與管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必由之路。 在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，只有加強(qiáng)人力資源成本控制，才能適應(yīng)建立現(xiàn) 代企業(yè)制度的需要， 才能適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)和集約化生產(chǎn)方

8、式的 需要 在生產(chǎn)成本中， 人力資源成本的控制又具有重要的作用：其一，科學(xué)有效 的 投入人力資源成本， 促進(jìn)勞動(dòng)者積極性、 創(chuàng)造性的發(fā)揮，勞動(dòng)者積極性、 創(chuàng) 造性的發(fā)揮正是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的源泉；其二，人力資源成本不同于物耗 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第一童 緒論 成本，忽高忽低不平衡的人力資源成本容易挫傷勞動(dòng)者的積極性；其三， 人力 資源成本是商品成本價(jià)格的重要組成部分，人力資源成本的高低直接關(guān)系著勞 動(dòng)者為國(guó)家和企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小。因?yàn)槿肆Y源成本 是勞動(dòng)者創(chuàng)造的 新增價(jià)值的重要組成部分，新增價(jià)值 人力資源成本 利潤(rùn)，在新增價(jià)值不變的 前提下，人力資源成本的高低是影響利潤(rùn)高低的決定

9、性因素，人力資源成本與 利潤(rùn)呈反比， 人力資 源成本高， 利潤(rùn)就低； 之， 反 人力資源成本低， 利潤(rùn)則高。 所以 說(shuō)，加強(qiáng)人力資源成本控制是提高 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑， 是增強(qiáng)產(chǎn)品 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。本課題對(duì)企業(yè)人力資源成本的控制問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究，同 時(shí)通過(guò)對(duì) 公司的人力資源成本控制問(wèn) 題進(jìn)行實(shí)證分析，既具有理論意義，又 有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。 研究現(xiàn)狀 產(chǎn)品成本由生產(chǎn)成本、人力資源成本和經(jīng)營(yíng)管理成本三部分構(gòu)成 采用 。 不同的管理方式對(duì)上述三部分成本構(gòu)成進(jìn)行人為控制，就為降低產(chǎn)品成本、最 終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展創(chuàng)造了必要條件。人力資源成本的高低直接關(guān)系到企業(yè) 的效益、產(chǎn)品的價(jià)格、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

10、對(duì)人力資源成本的管理和控制已 成為 企業(yè)走向市場(chǎng)的重要之本。企業(yè)要把成本作為競(jìng)爭(zhēng)的武器、盈利的 杠桿和決策 的依據(jù)，就必須建立人力資源成本指標(biāo)體系， 進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)核算，進(jìn) 而建立企業(yè)人力資源成本控制體系，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行人力資源成本控制實(shí) 證分析 隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)由以生產(chǎn)型為主向 科技服務(wù)型為主 的 轉(zhuǎn)變己 經(jīng)成為一種趨勢(shì)，這一轉(zhuǎn)變使得人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì) 發(fā)展中所起的作用變得更為關(guān)鍵，加之國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日 漸激烈亦使得人們對(duì)人力 資源更加重視起來(lái)。人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力 的總 是存在于人的自 和， 然生命機(jī)體中的 一種國(guó)民 經(jīng)濟(jì)

11、資源。 人力資 源是一種稀 缺性資源， 取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的代價(jià)，特別是隨著經(jīng) 濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和管理的進(jìn)步，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，誰(shuí)擁有 優(yōu)秀的人才誰(shuí)就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。而企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀的人才，就 需要很多的投資，這種投資在企業(yè)中就體現(xiàn)為人力資源成本。隨著現(xiàn)代企業(yè)制 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第一章 緒論 度的建立， 我國(guó)建立起新的會(huì)計(jì)制度，合理的界定人力資源成本范圍，規(guī)范企 業(yè)人力資源成本列支制度，企業(yè)人力資源成本的管理進(jìn)入新的階段。我國(guó)的一 些行業(yè)和企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展對(duì)人力資源成本的統(tǒng)計(jì)工作，但許多企業(yè)對(duì)人力資源成 本仍沒(méi)有完整的概念，未對(duì)人力資源成本進(jìn)

12、行總量控制和核算，更缺乏對(duì)人力 資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業(yè)對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理的控制 就 顯得尤為重要。 值得欣慰的是，國(guó)內(nèi)已有很多學(xué)者開(kāi)展關(guān)注企業(yè)人力資源成本的控制，吳 振順在 企業(yè)人力資源成本控制探析中對(duì)正確界定人力資源成本的構(gòu)成、選 擇恰當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)人力資源成本進(jìn)行計(jì)量、對(duì)人力資源成本控制的建議等方面進(jìn) 行了 分析 楊芝在 ； 企業(yè)有效 控制人力資 源成本 之探析中 人力資 從 源成本 的內(nèi)涵、人力資源成本的產(chǎn)生、如何有效控制人力資源成本三個(gè)方面進(jìn)行了分 析 雷洪敏在 淺談人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量中對(duì)人力資源成本進(jìn)行了 確認(rèn)和計(jì)量閣 ；張丹等在 對(duì)制造業(yè)人工成本管理的方法及

13、對(duì)策研究中 探討 了 制造業(yè)人工成本管理的目 我國(guó) 標(biāo)，提出了 一些相應(yīng)的對(duì)策 ：張愛(ài)邦在 企 業(yè)人力資源成本控制策略的探討 、黃瑛在 企業(yè)人力資源成本控制方法略探 中分別提出了人員流動(dòng)的控制策略、工資資金的控制策略、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的 策略、 關(guān)于人力資源部門的策略等 ： ， 曹樹(shù)新在 預(yù)算控制管理人工成本淺析 、 龔明曉在 人力資源成本預(yù)算與控制的理論分析中分別提出了用預(yù)算管理對(duì) 人工成本 進(jìn)行控 鄭 制 軍在 ， ） ； 如何管理核 人力資 心 源成本中 提出了 核心 員工人力資 源成本控制的模型； 韋平平在 人力資源成本控制的實(shí)踐與探索 中 對(duì)制藥企 人力資 業(yè)的 源成本 控制進(jìn)行了 分

14、析【： 崔星在 論企 工成本 淺 業(yè)人 的 管理及其控制中 提出了 合理控制人工成本的方法與 途徑（；陳景峰 在 加 強(qiáng) 人力資 管理的 視角 構(gòu)建了 源 新 中 人力資 本核 源成 算體系 ） 企業(yè)如何根據(jù)自 身的情況建立系統(tǒng)的人力資 源成本控制體系、 如何去實(shí)施、 用什么樣的方法去控制企業(yè)的人力資源成本等仍有許多問(wèn)題有待進(jìn)一步研究 本文 研究的 要內(nèi) 主 容 本文的主要工作是研究如何進(jìn)行人力資源的成本控制，主要研究?jī)?nèi)容如下： 第一章是緒論部分，介紹了本文的研究背景及意義，分析了國(guó)內(nèi)關(guān)于人力 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第一章 緒論 資源成本控制方面的研究現(xiàn)狀，確定了本文的主要工作和研究?jī)?nèi)容。

15、 第二章系統(tǒng)地分析人力資源成本的概念及構(gòu)成， 包括人力資源成本的定義、 分類、確認(rèn)等，闡明了企業(yè)人力資源成本控制特性，分析了 對(duì)控制人力資源成 本的兩種片面認(rèn)識(shí)：并建立了企業(yè)人力資源成本的指標(biāo)體系，依據(jù)各指標(biāo)功能 的不同，將其具體劃分為人力資源成本總量指標(biāo)、人力資源成本結(jié)構(gòu)指 標(biāo)、人 力資源成本比率型指標(biāo)和補(bǔ)充性指標(biāo)四大類，以便全面、客觀、真實(shí)地反映人 力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度。 第三章構(gòu)建企業(yè)人力資源成本的控制體系，通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量和 對(duì)人力資源成本各類指標(biāo)的分析，建立了人力資源成本控制模型，闡明了人力 資源成本的控制思路及步驟。 第四章針對(duì) 公司的情況， 分析該公司

16、人力資源成本狀況，進(jìn)行企業(yè)人力 資源成本的具體核算 根據(jù) 理論加強(qiáng)人力資源成本預(yù)算控制，構(gòu)建人力 資源固定成本與變動(dòng)成本的彈性控制結(jié)構(gòu)，確定人力資源固定成本與變動(dòng)成本 分掛確定的模式。 第五章是全文總結(jié)，得出結(jié)論。 論文研究框架如圖 所示。 研究背景 研究現(xiàn)狀 人力資源成本的概念及構(gòu)成 企業(yè)人力資源成本控制體系 公司人力資源成本控制案例分析 圖 論文研究框架圖 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第三章 人力資源成本概迷 第二章 人力資源成本概述 本章系統(tǒng)地分析了人力資源成本的概念及構(gòu)成， 包括人力資源成本的定義、 分類、確認(rèn)等，闡明了企業(yè)人力資源成本控制特性，分析了對(duì)控制人力資源成 本的兩種片面認(rèn)識(shí)；

17、并建立了企業(yè)人力資源成本的指標(biāo)體系，依據(jù)各指標(biāo)功能 的不同，將其具體劃分為人力資源成本總量指標(biāo)、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人 力資源成本比率型指標(biāo)和補(bǔ)充性指標(biāo)四大類，以便全面、客觀、真實(shí)地反映人 力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度。 人力資源成本的 概念和分類 人力資源成本是指雇傭勞動(dòng)者所花費(fèi)的代價(jià)，具有廣義和狹義之分。廣義 的人力資源成本包括企業(yè) “ 取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高、維持、結(jié)束人力資產(chǎn) 使用價(jià)值、保障人力資產(chǎn)暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)及其他為取得、 開(kāi)發(fā) 和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出的總代價(jià)。 狹義的人力資源成本是 指企業(yè) 在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中直接和間接支付給勞動(dòng)者的

18、費(fèi)用，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì) 局和勞動(dòng)部頒發(fā)的 （ ） 號(hào)文件關(guān)于勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的 解釋規(guī)定， 人力資源 成本范圍包括：職工工資總額、 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、 職工福利費(fèi)用、 職工教育經(jīng)費(fèi)、 勞 動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、 職工住房費(fèi) 用和其他人力資源成本費(fèi) 用等七大項(xiàng)。 其中，職工 工資總額是人力資源成本的主要組成部分。 人力資源成本按成本習(xí)性， 可分為變動(dòng)人力資源成本和固定人力資源成本。 其中變動(dòng)人力資源成本是指在一定范圍內(nèi)，其成本總額隨著取得效益的大小和 勞動(dòng)量的增減成比例增減 ；固定人力資源成本是指在一定范圍內(nèi)與取得的效益 和勞動(dòng)量增減變化沒(méi)有直接的聯(lián)系，不受其變化的影響。人力資源成本按可控 性，分為可控成本和不可控成

19、本。從一個(gè)業(yè)務(wù)部門看，人力資源成本的發(fā)生， 屬于這個(gè)業(yè)務(wù)部門權(quán)責(zé)范圍內(nèi)，并且能為其所控制，就是這個(gè)業(yè)務(wù)部門的可控 成本；反之，就是不可控成本。人力資源成本按成本發(fā)生的方式和環(huán)節(jié)，可分 為“ 取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本” 等五個(gè)人力資源 成本項(xiàng)目。人力資源成本按照可追蹤性，分為直接成本和間接成本。 其中直接 成本可以直接計(jì)入人力資源成本，間接成本經(jīng)匯總后分配計(jì)入人力資源成本。 人力資源成本內(nèi)容包括投資于人力資源的每個(gè)成本項(xiàng)目，因此凡是涉及人 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本概述 力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障和離職等投入和發(fā)生的一切費(fèi)用都應(yīng)列入人 力資 成本

20、資源的 源 人力 ） 投資費(fèi) 用作為 人力資 本控 對(duì)象， 應(yīng) 源成 制的 具體 確 認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目：即取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。 （） 人力資源的取得成本 人力資源取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工過(guò)程中發(fā)生的成本，包括在招 募和錄取職工的過(guò)程中招募、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。 （）人力資源的開(kāi)發(fā)成本 為了 提高工作效率，企業(yè)還需要對(duì)己 獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們 具有預(yù)期的、合乎具體工作崗 位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā) 生的費(fèi)用稱為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。人力資源開(kāi)發(fā)成本，是企業(yè)為提高職工的 生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要

21、包括上崗前教 育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。 （） 人力資源的 使用成本 人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過(guò)程中發(fā)生的成本。人力資源使 用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。 （）人力資源的保障成本 人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存 權(quán)而必須向社會(huì)勞動(dòng)保障部門支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退 休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。這些費(fèi)用往往以企業(yè)基金、社會(huì)保險(xiǎn)或集體保 險(xiǎn)的形式出現(xiàn)。 （）人力資源的離職成本 人力資源的離職成本，是由 于職工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償 成本、離職前低效成本、空職成本等。 人力資 源成本的指標(biāo)體系 人力資源

22、成 本指標(biāo)體系是全面、客觀、真實(shí)地反映人力資源成本水平及與 相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)程度的一系列指標(biāo)名稱、定義和計(jì)算、分析方法的總稱。建 立人力資源成本指標(biāo)體系的目 的是便于人力資源成本的統(tǒng)計(jì)、分析，加強(qiáng)人力 資源成本管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，人力資源成本指標(biāo)體系一般應(yīng)由行 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本概述 業(yè)主管部門設(shè)計(jì)，以達(dá)到統(tǒng)一、規(guī)范，便于企業(yè)間人力資源成本比較的目 的。 人力資源成本指標(biāo)應(yīng)根據(jù)發(fā)揮人力資源成本管理作用的實(shí)際需要和人力資源成 本與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)內(nèi) 在的有機(jī)聯(lián)系來(lái)建立。常用的人力資源成本分析指標(biāo)有四 類：人力資源成本總量指標(biāo)、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人力資源成本比

23、率型指 標(biāo)和其他補(bǔ)充性指標(biāo)。 、人力資源成本總量指標(biāo) 人力資源成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)人力資源成本的總量水平。由 于不同 企業(yè)職工人數(shù)不同，因此常用人均人力資源成本來(lái)反映企業(yè)人力資源成本水平 的高 低。該指標(biāo)可以顯示本企業(yè)職工平均收入的高低，企業(yè)聘用一名職工大致 需要多少人力資源成本支出，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)于人才的吸引力有多大， 可以分析企業(yè)間人力資源成本的結(jié)構(gòu)差異，對(duì)各自競(jìng)爭(zhēng)潛力和用工效率產(chǎn)生的 影響等。人均人力資源成本能夠表示企業(yè)職工的工資和保險(xiǎn)福利水平，也就能 作為企業(yè)向勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，從而為調(diào)整人力資源成本使用 方向 和提高使用效率提供參照。企業(yè)要提高職工的勞動(dòng)積極性

24、、吸引高素質(zhì)的 勞動(dòng)者到企業(yè)來(lái)，就需要建立人均人力資源成本指標(biāo)，以便企業(yè)對(duì)人力資源成 本水平進(jìn)行更全面的分析和控制，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。人均人力資源成 本的計(jì)算公式為： 人均人力資源成本 企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額 同期同口徑企業(yè)全部用工平均人數(shù) （ ） 人均人力資源成本僅能反映某一時(shí)點(diǎn)的人力資源成本水平，為了反映其增 長(zhǎng)變動(dòng)情況，還要讓其縱向環(huán)比計(jì)算人均人力資源成本指數(shù)，人均人力資源成 本指數(shù)的計(jì)算公式為： 人均人力資源成本指數(shù) 塑 均力 返 主 ：主 人 人 魚 應(yīng) 上期人均人力資源成本 一 ， ， ， 人力資 源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo) 、 人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人力資源成本各組成項(xiàng)目占人

25、力資源成本總額 的比 例，它可反映人力資源成本投入構(gòu)成的情況與合理性，可說(shuō)明各組成部分 在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系的變化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的變動(dòng)，分析其中 具體的結(jié)構(gòu)性變動(dòng)原因 ，并采取措施加以調(diào)整。其中，工資占人力資源成本的 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本概途 比重是結(jié)構(gòu)指標(biāo)中的主要項(xiàng)目， 它表示百元人力資源成本的工資含量。其計(jì)算 公式為： 人力資源成本工資率 工資總額 人力資源成本總額 （ ） 、人力資源成本比率型指標(biāo) 人力資源成本分析比率型指標(biāo)是進(jìn)行企業(yè)人力資源成本分析控制常用的指 標(biāo)， 是一組能夠?qū)⑷肆Y源成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)，通常采用人力 資源成本利潤(rùn)率、

26、人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率、人力資源成本占總成本的比重來(lái) 反映。 （） 人力資源成本利潤(rùn)率 人力資源成本利潤(rùn)率 一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額 同期企業(yè)人力資源成本總額 （ ） 對(duì)企業(yè)主管部門 來(lái)講，人力資源成本利潤(rùn)率的變動(dòng)趨勢(shì)，基本可以說(shuō)明企 業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況環(huán)境的變動(dòng)趨勢(shì)。如果人力資源成本利潤(rùn)率下降就應(yīng)分析其原因， 如果由于產(chǎn)品賣不出去，就應(yīng)盡快進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整：如果是因?yàn)樵牧蠞q價(jià) 或人力資源成本過(guò)快增長(zhǎng)， 就應(yīng)采取措施， 努力降低物耗成本或人力資源成本。 （） 人事費(fèi)用率和勞動(dòng)分配率 人事費(fèi)用率 人事費(fèi)用率 一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額 同期銷售收入總額 （ ） 人事費(fèi)用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中有多

27、少用于人力資源成本支 出，同時(shí)也表示企業(yè)職工人均收入與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例關(guān)系、生產(chǎn)與分配的關(guān) 系、 人力資 源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系，它的倒數(shù)表明每投入匕個(gè)單位的人力 資源成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入 飛 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率 一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額 同期增加值總額 （ ） 勞動(dòng)分配率指標(biāo)表示在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人 力資源成本，它反映分配關(guān)系和人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。同一企業(yè) 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本概述 在不同年度勞動(dòng)分配率的比 較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動(dòng)分配率的比較， 說(shuō)明人力資源成本相對(duì)水平的高低。 勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率實(shí)質(zhì)上反

28、映的是人力資源成本作為一種投入的效 益，由于是相對(duì)數(shù)指標(biāo)，適用于同行業(yè)比較或同行業(yè)企業(yè)之間的比較，也適合 于同行業(yè)不同國(guó)家的企業(yè)和產(chǎn)業(yè)在人力資源成本水平方面的比較。但應(yīng)該注意 的是，不同行業(yè)的企業(yè)之間，由 于資本有機(jī)構(gòu)成或勞動(dòng)裝備水平不同，增加值 率和利潤(rùn)率不同，勞動(dòng)分配率 和人事費(fèi)用率存在明顯差異。因此，勞動(dòng)分配率 和人事費(fèi)用率指標(biāo)適合同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行比較，而不同行業(yè)或不同行業(yè)的 企業(yè)的勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率則不易做比較。 同時(shí)我們應(yīng)該注意到，用人力資源成本作分母表示的勞動(dòng)分配率和人事費(fèi) 用率的倒數(shù)也非常重要， 把這個(gè)倒數(shù)的分子和分母同時(shí)除以 職工人數(shù)，可以 清 楚地表示企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率

29、是人均人力資源成本的多少倍。這個(gè)倍數(shù)越大，說(shuō) 明企業(yè)的人力資源成本水平越低，每個(gè)職工提供的剩余勞動(dòng)越多。 （）總成本人力資源成本含量 總成本人力資源成本總量 一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額 （ ） 同期成本費(fèi)用總額 人力資源成本占 總成本的比重，反映活勞動(dòng)對(duì)物化勞動(dòng)的吸附程度，這一 比 值愈低，反映活勞 動(dòng)所推動(dòng)的物化勞動(dòng)愈大；反之，活勞動(dòng)所推動(dòng)的物化勞 動(dòng)愈小。它是企業(yè)、 行業(yè)以 及國(guó)家間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)，因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條 件下，商品的競(jìng)爭(zhēng)主要是質(zhì)量和價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，其中 價(jià)格的竟?fàn)幹饕浅杀举M(fèi)用 的競(jìng)爭(zhēng)。而成本費(fèi)用的競(jìng)爭(zhēng)又主要是人力資源成本的竟?fàn)?。在同行業(yè)企業(yè)中， 它表示企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)潛力，人力資源

30、成本含量低的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)潛力大，反之，則競(jìng) 爭(zhēng)潛力小。因此，該 指標(biāo)可以 用于衡量企業(yè)有機(jī)構(gòu)成高低和確定人力資源費(fèi)用 定額。但由于各行業(yè)要素密集程度不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)密 集型之分，所以，不同行業(yè)人力資源成本占總成本的比重這一指標(biāo)可能差異很 大 、補(bǔ)充性指標(biāo) （）人力資源成本社會(huì)負(fù)擔(dān)率 指企業(yè)單位人力資源成本中社會(huì)負(fù)擔(dān)費(fèi)用所占的比重。它是反映企業(yè)辦社 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二童 人力資源成本概述 會(huì)費(fèi) 用負(fù)擔(dān)程度的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)。 可用于不同企業(yè)社會(huì)負(fù)擔(dān)的比較和區(qū)別。其計(jì) 算公式為： 人力資源成本社會(huì)負(fù)擔(dān)率 一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)性服務(wù)費(fèi)用總額 ） （ 同期人力資源成本總額 ） 人力資

31、源成本系數(shù) 人力資源成本系數(shù)是人力資源成本有關(guān)指標(biāo)按相應(yīng)權(quán)重加權(quán)計(jì)算的結(jié)果， 是人力資源成本水平的綜合標(biāo)志，可作為不同企業(yè)、行業(yè)或地區(qū)的社會(huì)人力資 源成本比較的主要參考指標(biāo)。其計(jì)算公式為： 人力資源成本系數(shù) 、 認(rèn)力 源 本 數(shù) 相 權(quán) （事 用 應(yīng) 勤 資 成 指 、 應(yīng) 勤 費(fèi) 率 相 權(quán) 十 分 率 相 權(quán) （成 人 資 成 含 、 伊動(dòng) 配 、 應(yīng) 勤十 本 力 源 本 量 ， 相 權(quán) 認(rèn)力 源 本 會(huì) 擔(dān) 、 應(yīng) 重 應(yīng) 司十 資 成 社 負(fù) 率 相 權(quán) ） （ ） 相應(yīng)權(quán)重應(yīng)依據(jù)各指標(biāo)的性質(zhì)和作用確定，相應(yīng)權(quán)重之和等于 ，不同行 業(yè) 、企業(yè)人力資源成本系數(shù)的權(quán)重必須相同才具可比性。

32、 此外，還可以 根據(jù)人力資源成本管理的實(shí)際需要相應(yīng)設(shè)置人力資源成本指 標(biāo)，如單位產(chǎn)品人力資源成本含量、勞動(dòng)生產(chǎn)率與平均工資增長(zhǎng)比率等 人力資源成本會(huì)計(jì)的概念 人力資源成本會(huì)計(jì)的目 標(biāo)之一是將人力資源作為資產(chǎn)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，而將 人力資產(chǎn)確認(rèn)、計(jì)量、登記入帳和報(bào)告，與將物質(zhì)資產(chǎn)確認(rèn)、計(jì)量、登記入帳 和報(bào)告有著明顯的區(qū)別。將物質(zhì)資產(chǎn)確認(rèn)入帳是以 其原始購(gòu)置價(jià)值即歷史成本 登記的，隨著資產(chǎn)的使用，其物質(zhì)資產(chǎn)的消耗價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本 中去，其價(jià)值由于企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)的出售而得到補(bǔ)償?？梢?jiàn)物質(zhì)資產(chǎn)一般是由 企業(yè)先支付價(jià)款購(gòu)入企業(yè)之后用于生產(chǎn)過(guò)程的資產(chǎn)。 而人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)不同，企業(yè)人力資源是企業(yè)

33、所有者先無(wú)償占有，使 用后支付其損耗價(jià)值的資產(chǎn)。 人力資源成本是以 企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資 （ 即人 力資產(chǎn)的投入價(jià)值）為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，同時(shí)將人力資 產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行攤銷，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本 或勞務(wù)成本， 記錄人力資產(chǎn)的累計(jì) 攤銷價(jià)值， 待人力資產(chǎn)退出 企業(yè)時(shí)兩者 對(duì)沖， 余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來(lái)的損失。該余額可以作為企業(yè) 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本概迷 的收益或損失處理。 這種方法可以 將人力資源核 算納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算范圍， 而 且不會(huì)影響傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)算結(jié)果。可見(jiàn)人力資源成本會(huì)計(jì)是以 企業(yè)為其人力資 源投資

34、為主要反映對(duì)象，核算由于企業(yè)對(duì)人力資源投資后而獲得的人力資產(chǎn)的 成本價(jià)值，是企業(yè)承包按照歷史成本對(duì)其人力資產(chǎn)進(jìn)行的事后反映。其人力資 產(chǎn)核算是一種隨人力資產(chǎn)而逐年增加的累計(jì)成本。 人力資源成本核算的成本對(duì)象可以是單個(gè)的人、相同技術(shù)等級(jí)的一組人、 也可以是同期進(jìn)入企業(yè)的一批人。一般情況下，人力資源使用價(jià)值越大，其成 本核算單位應(yīng)該越小，如企業(yè)經(jīng)理人員、高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員，其使 用成本核算可以以單個(gè)人為一個(gè)成本對(duì)象。與上述情況相反，人力資源使用價(jià) 值越小，其成本核算單位反而越大，如新進(jìn)入企業(yè)的一批徒工，其成本核算可 以以 該批人力資產(chǎn)為一個(gè)成本對(duì)象， 只設(shè)一個(gè)成本明 細(xì)核算科目 對(duì)該批人力

35、資 產(chǎn)進(jìn)行核算。 人力資源成本的計(jì)量方法 人力資 源成本項(xiàng)目確認(rèn)之后，就要選擇一定計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量方法，將人力 資 成本加以 量化， 產(chǎn) 數(shù) 具體的 般計(jì) 法有以 一 量方 下幾種 ） （）原始成本法 原始成本法亦即實(shí)際成本法，是以 取得、開(kāi)發(fā)、 使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí) 際支出計(jì)量人力資源成本的方法。它反映了 企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。其優(yōu) 點(diǎn)是取得的數(shù)據(jù)比較客觀， 具有可驗(yàn)證性， 相對(duì)而言較易為人們所理解和接受。 以始 本 為量 礎(chǔ) 仍 是循 傳 的計(jì) 則 會(huì)方 采 原成作 計(jì) 基 ，然遵 了統(tǒng) 會(huì) 原和 計(jì) 法但 用 原始成本作為計(jì)量基礎(chǔ)也存在不足之處：人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于其原 始成本

36、，即人力資源的實(shí)際價(jià)值大于其帳面價(jià)值；人力資源的增值和攤銷與 人力資源的實(shí)際能力增減無(wú)直接關(guān)系； 根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的人力資源價(jià)值進(jìn)行 分析，其結(jié)論與企業(yè)人力資源的實(shí)際價(jià)值會(huì)產(chǎn)生差異。 （）現(xiàn)實(shí)重置成本法 現(xiàn)實(shí)重置成本法是以在當(dāng)前物價(jià)條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體 成員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)于當(dāng)前市場(chǎng)條件 下在現(xiàn)有人員所凝結(jié)的全部投資。 但采用現(xiàn)實(shí)重置成本作為計(jì)量基礎(chǔ)也有明顯 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資潭成本概述 的 缺陷： 脫離了 傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式， 難以 為人們所接受； 增加了 工作量，因?yàn)?每一時(shí)期都需要對(duì)全部人員 進(jìn)行估算， 這種增加的工作量能否

37、從增加的信息中 得到補(bǔ)償則毫無(wú)把握： 對(duì)重置成本的估算不可避免地帶有很強(qiáng)的主觀性因 此，該方法主要適用于對(duì)企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)的決策，一般不用于對(duì)人力資產(chǎn) 的帳薄核算。當(dāng)然， 對(duì)于首次進(jìn)行人力資源成本核算的企業(yè)，或企業(yè)新建時(shí)無(wú) 償從其他企業(yè)調(diào)入的人員， 可以采用重置成本的方法將這種人力資源登記入帳。 ） 機(jī)會(huì)成本法 機(jī)會(huì)成本法是以 職工離職或離崗使單位因該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作 為人力資源損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。 這種方法的 優(yōu)點(diǎn)是，機(jī)會(huì)成本更近似于人力 資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確估價(jià)人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得。但 這種方法也有其缺陷，即脫離傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，核算工作量也較大。如果這種方 法

38、與原始成本法結(jié)合起來(lái)，用于人力資源的帳簿核算，效果會(huì)較好。 人力資源成本的計(jì)量模型 人力資源原始成本、人力資源保障成本、人力資源離職成本的具體計(jì)量模 型如下 。 、人力資源原始成本的計(jì)量模型 人力資源的原始成本包括人力資源取得成 本、開(kāi)發(fā)成本和使用成本。它通 常分為企業(yè)職工的招募、選拔、錄用、安置等取得成本，職工崗前教育、崗位 培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等開(kāi)發(fā)成本，以及人力資源的維持、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)劑等使用成本。 這些成本的一部分是直接成本，另外一部分屬于間接成本。例如，在對(duì)企業(yè)的 新職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)， 付給接受培訓(xùn)者的 土資是直接成本， 而負(fù)責(zé)該培訓(xùn)工作管 理人員的時(shí)間耗費(fèi)則是一種間接成本。 人力資源原始成本的

39、模型如圖 所示。 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本概述 圖 人力資源原始成本模型 （） 人力資源取得成本的 計(jì)量 人力資源的獲得并不是無(wú)償?shù)模魏纹髽I(yè)都需要按照一定的程序，付出一 定的代價(jià)，才能得到所需要的人力資源，這些費(fèi)用構(gòu)成了人力資源取得成本， 它主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。 招募成本。招募成本由企業(yè)用于招募人力資源的直接勞務(wù)費(fèi)、直接業(yè)務(wù) 費(fèi)、間接管理費(fèi)用、預(yù)付費(fèi)用構(gòu)成。直接勞務(wù)費(fèi)是由在企業(yè)內(nèi) 部和外部?jī)煞矫?進(jìn)行人員招募時(shí)發(fā)生的招募人員的工資和福利費(fèi)用。直接業(yè)務(wù)費(fèi)由在企業(yè)內(nèi)部 和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行人員招聘業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生的直接費(fèi)用構(gòu)成， 包括招聘洽談會(huì)議費(fèi)、 差旅

40、費(fèi)、 代理費(fèi)、 廣告費(fèi)、宜傳材料費(fèi)、辦公費(fèi)、 水電費(fèi) 等。間接管理費(fèi)用由 行政管理費(fèi) 和臨時(shí)場(chǎng)地設(shè)施使用費(fèi) 等構(gòu)成。 預(yù)付費(fèi) 吸引未來(lái)可能成為企業(yè) 用由 成員人選的費(fèi)用構(gòu)成。招募成本的計(jì)量采用原始成本法，其計(jì)算公式如下： 招募成本 直接勞務(wù)費(fèi) 直接業(yè)務(wù)費(fèi)十 接管理費(fèi) 預(yù)付費(fèi)用 間 用十 （ ） 選拔成本 選拔成本是由 對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選拔，以做出決定錄用或 不錄用這些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成。一般包括選拔者面談的時(shí)間費(fèi)用、 匯總申 請(qǐng)資 用、考試費(fèi)用、測(cè)試評(píng)審費(fèi) 料費(fèi) 用、體檢費(fèi)用等， 并根據(jù)選拔方法的不同 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資洱成本概述 而有所不同。 錄用成本。錄用成本是指

41、經(jīng)過(guò)招募、選拔后， 把合適的人員錄用到企業(yè) 中所發(fā)生的費(fèi)用錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助 費(fèi)等由 錄用引起的其他有關(guān)費(fèi)用。 這些費(fèi)用一般都是直接費(fèi)用。被錄用者職務(wù) 越高，錄用成本也就越高；從企業(yè)內(nèi)部錄用職工僅是工作調(diào)動(dòng)一般不會(huì)再發(fā)生 選本 拔 成 選拔者面談的時(shí)間費(fèi)用 匯總申請(qǐng)資料費(fèi)用 護(hù) ， 、 考試費(fèi)用 測(cè)試評(píng)審費(fèi)用十 體檢費(fèi) 用等 （ ） 錄用成本。錄用成 本以實(shí)際發(fā)生額計(jì)量，其計(jì)算公式如下： 錄用成本 錄取手續(xù)費(fèi) 調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)十 搬遷費(fèi) 旅途補(bǔ)助費(fèi) （ ） 安置成本。安置成本是為安置已錄取職工到具體的工作崗位上時(shí)所發(fā)生 的費(fèi)用。安置成本由為安排新職工的工作所必須發(fā)生

42、的各種行政管理費(fèi)用，為 新職工提供工作所需要的裝備條件而發(fā)生的費(fèi)用，以 及錄用部門因安置人員所 損失的時(shí)間成本，這些費(fèi)用一般是間接費(fèi)用被錄用者職務(wù)的高低對(duì)安置成本 的高低有一定的影響。 安本 置一 成（ 各種安置行政管理費(fèi) 必要裝備費(fèi) 用十 安置人員時(shí)間損失成本 （ ） （）人力資源開(kāi)發(fā)成本的計(jì)量 為了提高工作效率，企業(yè)還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們 達(dá)到預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā) 生的費(fèi)用稱為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。 在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，所發(fā)生的費(fèi)用也 有所不同，主要包括以下三部分。 上崗前教育成本。由 教育和受教育者的工資、教育和受教育者離崗

43、的人 力資源損失費(fèi)用、 教育管理費(fèi)、資料費(fèi)用和教育設(shè)備折舊費(fèi) 用等組成。 月 百 上崗前教育成本 勝 （責(zé) 導(dǎo) 作 平 工 率、 訓(xùn) 起 生 率 低 指 工者 均資 培 引 的產(chǎn) 降 率十 職 的 資 、 工 數(shù)、 訓(xùn) 數(shù)十 育 新 工 工 率職 人 ） 天 教 管 受 理 料 用 教 設(shè) 折舊 用 費(fèi)資 費(fèi) 育 備 費(fèi)） （ ） 崗 位培訓(xùn)成本。由上崗 培訓(xùn)成本和崗 位再培訓(xùn)成本組成， 培訓(xùn)成本 上崗 主要通過(guò)以老帶新的形式完成。 上崗培訓(xùn)成本和崗 位再培訓(xùn)成本中的直接成本， 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本概述 是由 在培訓(xùn)期發(fā)生的 培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員相關(guān)的工資費(fèi) 用構(gòu)成。每

44、個(gè)新職工的 上崗培訓(xùn)直接工資成本的平均數(shù)計(jì)算公式如下： 上崗培訓(xùn)直接工資成本 導(dǎo)工作者平均工資率 培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低 新 工 平 工 率 被 導(dǎo) 數(shù)、 需 間 員 的 均 資 、指 次 ） 時(shí) 所 （ ） ￥ 用上述公式計(jì)算出上崗培訓(xùn)直接工資成本的單位成本，即人均數(shù)，再乘以 每批被培訓(xùn)人數(shù)，則為該批被培訓(xùn)職工上崗培訓(xùn)的直接工資總成本。 上崗 培訓(xùn)的間接成本是指由 于開(kāi)發(fā)崗位培訓(xùn)活動(dòng)而間接使有關(guān)部門或人員 的工 作效率下降， 而使企業(yè)受到的損失，實(shí)際上也是企業(yè)對(duì)人力資本的投資。 包括培訓(xùn)人員離崗損失費(fèi)用、被培訓(xùn)人員工作不熟 練對(duì)企業(yè)生產(chǎn)造成的損失、 培訓(xùn)材料費(fèi)用、各種管理費(fèi)用等。 上崗前培訓(xùn)間

45、接成本 俘訓(xùn) 員 崗 失 用被培訓(xùn)人員不、 人 離損 費(fèi) 各 理費(fèi) 熟練損失十 培訓(xùn)材料費(fèi)十 種管 用 （ ） 崗位再培訓(xùn)的成本計(jì)算與上崗培訓(xùn)成本計(jì)算類似，只是再培訓(xùn)成本比上崗 培訓(xùn)成本損失費(fèi) 用要小些，時(shí)間可能短些。其計(jì)算方法如下： 崗培接 一 位，成 再” 本 間 兩種。其計(jì)算公式分別如下； 了 廳 崗位再培訓(xùn)人工費(fèi)用十 材料費(fèi)用 管理費(fèi)用十 各種培訓(xùn)損失費(fèi) ） 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，主要分為 委托外單位培訓(xùn)成本和企業(yè)自 行組織培訓(xùn)成本 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)十 被培訓(xùn)人員工資及福利費(fèi) 衛(wèi) 吸 、 委托外單位培訓(xùn)成本 差旅費(fèi)十 料費(fèi) 資 被培訓(xùn)人員的離崗 損失費(fèi) 用 衛(wèi) 培訓(xùn)所需聘任教師或?qū)＜夜べY及

46、福利費(fèi)用 被培 培訓(xùn)資料費(fèi)十 專設(shè)培訓(xùn)機(jī) 企業(yè)自 行組織培訓(xùn)成本 工 刁月 訓(xùn)人員工資及福利費(fèi)十 、 構(gòu)的各種管理費(fèi)用十 被培訓(xùn)人員的離崗損失費(fèi)用 ） （） 人力資源的使用成本 人力資源使用成本包括維持成本、 獎(jiǎng)勵(lì)成本、 調(diào)劑成本等，其計(jì)算公式如 下。 維持成本。 包括職工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資，勞動(dòng)報(bào)酬性津貼 （ 如職務(wù)津貼、 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二童 人力資源成本概述 生活 補(bǔ)貼、 保健津貼、 法定的加班加點(diǎn) 等） 各種福利費(fèi) （ 津貼 、 用 如住房補(bǔ)貼、 幼托費(fèi)用、生活設(shè)施支出、補(bǔ)助性支出、家屬接待費(fèi)用等） 、年終勞動(dòng)分紅等。 其計(jì)算公式如下： 獎(jiǎng)勵(lì)成本。 包括各種超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、 革新獎(jiǎng)勵(lì)

47、、 建議獎(jiǎng)勵(lì)和其他表彰支出等。 其計(jì)算公式如下： 維本 持 成 職工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資 勞動(dòng)報(bào)酬性津貼 各種福利費(fèi)用十 年終勞動(dòng)分紅等 （ ） 獎(jiǎng) 成 各 超 勵(lì)十 獎(jiǎng) 建 勵(lì) 表 支出 （） 勵(lì) 本 種 產(chǎn)獎(jiǎng) 革新 勵(lì) 議獎(jiǎng) 其他 彰 冬 調(diào)劑成本。包括職工療養(yǎng)費(fèi)用、職工娛樂(lè)及文體活動(dòng)費(fèi)用、職工業(yè)余社 團(tuán)開(kāi)支、 職工定期休假費(fèi)用、節(jié)假日 開(kāi)支費(fèi) 用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費(fèi)用等。 其計(jì)算公式如下： 調(diào) 成 藝職 人 、 劑 本 工 數(shù) 調(diào) 成 率 劑 本 、人力資源保障成本的計(jì)量模型 （ ） 人力資源保障成本， 包括勞動(dòng)事故保障、 退休養(yǎng)老保障、 失業(yè)保障等費(fèi)用。 這種成本既不能提高人力資源的價(jià)值，

48、又不能保持其使用價(jià)值，其作用只是保 障人力資源喪失使用價(jià)值 時(shí)的生存權(quán)。 這種成本是人力資源發(fā)揮其使用價(jià)值時(shí)， 社會(huì)、企業(yè)對(duì)職工的一種人道主義的保護(hù)。 人力資源保障成本的計(jì)量模型如圖 所示。 圖 人力資 源保障成本模型 （）勞動(dòng)保障成本 它包括企業(yè)承擔(dān)的工傷職工的工資、醫(yī)藥費(fèi)、殘廢補(bǔ)貼、喪葬費(fèi)、遺屬補(bǔ) 貼、缺勤損失、最終補(bǔ)貼費(fèi)等。計(jì)算公式如下： 勞 事 保 本 工 動(dòng) 故 員 資 級(jí) 事 補(bǔ) 率 成 藝職 勞 事 人 工 等 故 貼 （ 動(dòng)故障 ） 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本栩述 （） 健康保障成 本 它包括醫(yī)藥費(fèi)、 缺勤工資、 產(chǎn)假工資及補(bǔ)貼、 喪葬費(fèi)等。 其計(jì)算公式如下

49、： 健 保 成 藝職 病 人 工 等 假 貼 一 工 假 員 資 級(jí) 病 補(bǔ) 率 康障本 （）退休養(yǎng)老保障成本 （ ） 它包括養(yǎng)老金、 養(yǎng)老醫(yī)療保險(xiǎn)金、 死亡喪葬補(bǔ)貼、遺屬補(bǔ)償金等。其計(jì)算 公式如下： 退 養(yǎng) 保 本 藝 休 老 員 資 級(jí)養(yǎng) 補(bǔ) 率 成 退 養(yǎng) 人 工 等 、 老 貼 休老障 （）失業(yè)保障成本 （ ） 它包括一定時(shí)期的失業(yè)救濟(jì)金。主要是為了保障職工在重新就業(yè)前的生活 基本需求。計(jì)算公式如下： 失 保 成 藝失 人 工 等 、 業(yè) 濟(jì) 業(yè) 員 資 級(jí) 失 救 率 業(yè)障本 、人力資源離職成本的計(jì)量 （ ） 人力資源的離職成本是指由于任職者離開(kāi)企業(yè)所造成的費(fèi)用損耗。 企業(yè)職 工離職

50、有各種原因， 可能是由于企業(yè)的原因如破產(chǎn)，或職工本身的原因如有更 高吸引力的工作機(jī)會(huì)等。 在企業(yè)職工離開(kāi)企業(yè)和其工作崗位的前后都會(huì)造成企 業(yè)費(fèi)用的增加，引起企業(yè)人力資源離職成本的產(chǎn)生。人力資源離職成本主要包 括支付給離職人員的工資和離職補(bǔ)償金、離職管理費(fèi)、離職前的效率損失和空 職成本。人力資源離職成本的模型如圖 所示。 空職成本 離職前的效 率損失成本 應(yīng)負(fù)擔(dān)成本 （ 或機(jī)會(huì)成本） 圖 人力資源離職成本模型 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本概迷 （） 支付給離職者的 工資和離職補(bǔ)償金 是否有離職補(bǔ)償金，以及離職補(bǔ)償金的多少， 應(yīng)根據(jù) 勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī) 定判定。 （） 離職管理費(fèi) 用

51、 離職管理費(fèi)用是企業(yè)管理人員因處理離職人員有關(guān)事項(xiàng)而發(fā)生的管理費(fèi) 用。職工在離職過(guò)程中，企業(yè)管理人員與離職職工要進(jìn)行談話協(xié)商：要進(jìn)行必 要的調(diào)查，如為確定離職員工的 加權(quán)平均工資率而進(jìn)行的調(diào)查；協(xié)商同意其離 職后，還要為其辦理離職手續(xù)等，進(jìn)行這些管理活動(dòng)需要支付一些管理費(fèi)用。 這些費(fèi)用的講師主要通過(guò)以下計(jì)算公式來(lái)進(jìn)行： 面間率 談成 ”本【 離工間 職的費(fèi) 員“用 與離職有關(guān)管理活動(dòng)費(fèi)用 （每 面 前 準(zhǔn) 時(shí) 十 每 面 所 人 談 的 備 間與人 談 需 間、 談 的 資 、 業(yè) 職 數(shù) 時(shí) ） 者 工 率企 離 人 面 每人面談所需時(shí)間 離職員工的加權(quán) 平均工資率 企業(yè)離職人數(shù) （ ） （

52、 ） 各部門對(duì)每位離職者的管理活動(dòng)所需時(shí)間 有關(guān)部門職工的平均工資率 離職人數(shù) （ ） 上述這些管理費(fèi) 用均屬于人力資 源離職的直接成本，需要直接記入人力資 源離職成本。 （）離職前的效率損失 離職前的效率損失，也稱為遣散前業(yè)績(jī)差別成本，是指一個(gè)職工在離開(kāi)單 位前，由 于職工情緒變化而使原有的生產(chǎn)效率受到損失而造成的成本。一般情 況下， 職工離職前的 工作效率與 其正常期間的工作效率相比 有下降的趨勢(shì)， 較， 這部分損失可通過(guò)下面的計(jì)算公式進(jìn)行計(jì)量： 差別成本（ 效率損失 ） 正常情況平均業(yè)績(jī)一 離職前期間 平均業(yè)績(jī) （ ） （）空職成本 空職成本是指企業(yè)在招聘到離職者的替代人之前，由于某一職

53、位空缺，可 能會(huì)使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良 影響，由 此而引發(fā)的一種間接成本，主 要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績(jī)的減少，以及由空職涉及其他 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第二章 人力資源成本栩述 工作而引起相關(guān)方面的業(yè)績(jī)的減少。因此，空職成本往往大于離職造成的直接 成本損失。 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第三章 企業(yè)人力資源成本控制體系 第三章 企業(yè)人力資源成本控制體系 本章旨在構(gòu)建企業(yè)人力資源成本的控制體系，通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量 和對(duì)人力資源成本各類指標(biāo)的分析，建立了人力資源成本控制模型，闡明了人 力資源成本的控制思路及步驟。 人力資源成本控制的原則和目 標(biāo) 內(nèi) ， 人力資源成

54、本控制的原則 人力資源成本控制是對(duì)人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障 成 、 離職成本和日 常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、 調(diào)控的過(guò)程。 從人力資源成本的性質(zhì)來(lái)看，它屬于酌量成本，即在投入和產(chǎn)出之間沒(méi)有可論 證的確定的數(shù)量關(guān)系。人力資源成本是一個(gè)具有相對(duì)性、動(dòng)態(tài)性的復(fù)雜問(wèn)題。 此成本在特 定時(shí)期或資金緊迫時(shí)可大幅度甚至全部加以縮減，而其最高限額幾 乎不存在。 換句話說(shuō)， 人力資源成本的 “ 正確數(shù)” 應(yīng)是多少是難以準(zhǔn)確把握的。 目前一些企業(yè)效益不好、人力資源成本比例偏高，并不完全是勞動(dòng)報(bào)酬等人力 資源成本增長(zhǎng)過(guò)多、 人力資源成本水平過(guò)高而造成的，關(guān)鍵是人力資源成本效 益低，

55、勞動(dòng)生產(chǎn)率低所致。因此，企業(yè)人力資源成本控制絕不能簡(jiǎn)單地用節(jié)約 或降低這些目標(biāo)來(lái)實(shí)施，因?yàn)檫@些成本的節(jié)約并不一定足以彌補(bǔ)由此造成的損 失。企業(yè)可以通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或收益率來(lái)相對(duì)降低人力資源成本，從而提 高其利用效率。當(dāng)人力資源成本占 產(chǎn)品成本的比例較高時(shí)， 人力資源成本的量 化將影響到產(chǎn)品成本的正確計(jì)量。因此企業(yè)能否結(jié)合職工的素質(zhì)、工作效率及 從事業(yè)務(wù)的積極性、 創(chuàng)造性進(jìn)行人力資源成本的合理計(jì)量，從而確保產(chǎn)生合理 的產(chǎn)品成本，并以此為依托實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)成本的有效控制，是一個(gè)值得關(guān)注和研 究的問(wèn) 根據(jù)以 特性， 題。 上 人力資 源成本控制應(yīng)遵循這樣一些原則：謹(jǐn) 慎計(jì)劃， 充 利 ，理與 要 結(jié)

56、，大限 地 每一 工 積 性和 造 【 分 用合 必 相 合最 度 調(diào)動(dòng) 位員 的 極 創(chuàng) 性 人力資源成本控制的目 標(biāo) 人力資源成本是總成本的重要組成部分，企業(yè)控制人力資源成本的目的是 增加利潤(rùn)和提高企業(yè)在國(guó)內(nèi)和國(guó)外市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。人力資源成本與企業(yè)利 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第三章 企業(yè)人力資源成本控制體系 潤(rùn)雖存在著彼此消 長(zhǎng)的制約關(guān)系，但都來(lái)自 新增值。企業(yè)的增值是勞動(dòng)者新創(chuàng) 造的價(jià)值， 其中包 含著人力資源成本的 利潤(rùn)， 單純從利潤(rùn)目 發(fā)而降低職工 標(biāo)出 利益的行為必然得不償失。只有高效率的勞動(dòng)才能創(chuàng)造低成本、高利潤(rùn)率和勞 動(dòng)者的高收入，而高效率的勞動(dòng)取決于勞動(dòng)者的勞動(dòng)素質(zhì)和勞動(dòng)

57、積極性，取決 于對(duì)勞動(dòng)者的投入。因此，人力資源成本既是與利潤(rùn)來(lái)同一源泉，又是能夠保 持同方向變化的成本支付項(xiàng)目，對(duì)企業(yè)人力資源成本進(jìn)行管理和調(diào)控，既不是 要減少企業(yè)人力資源成本的絕對(duì)額，人力資源成本的絕對(duì)額必然隨著社會(huì)的發(fā) 展不斷提高，這是一個(gè)總趨勢(shì)。也并不意味降低職工收入來(lái)增加利潤(rùn)，而是要 控制總費(fèi)用的結(jié)構(gòu)，在增加值的經(jīng)營(yíng)方面下功夫，把企業(yè)利潤(rùn)和職工收入?yún)f(xié)調(diào) 起來(lái)。 簡(jiǎn)而言之，人力資源成本控制的目標(biāo)是要使人力資源成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 保持協(xié)調(diào)的比例關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高， 保持人力資源成本的適度增長(zhǎng)， 形成 “ 水漲船高”的局面。研究人力資源成本的投入是否合理，就是要 在確保 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和

58、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的前提下保障職工的合法權(quán)益，尋求人力資源成本 投入和產(chǎn)出的“ ， 度” 即對(duì)人力資源成本的合理投入量進(jìn)行最佳控制， 從而降低 產(chǎn)品成本。這是人力資源成本管理的關(guān)鍵所在。 人力資源成本控制方面的誤區(qū) 由于企業(yè)人力資源成本從收入分配的角度看，其主要部分就是職工收入， 加上對(duì)人力資源成本與物耗成本、 利潤(rùn)等因素的 相互關(guān)系知之不多， 所以，有 些人對(duì)企業(yè)控制人力資源成本存在以下兩種片面認(rèn)識(shí)。 （ 職工收 就等于企業(yè)人力資 入高 源成本水平高 持此觀點(diǎn)的人認(rèn)為，企業(yè)職工收入高就是人力資源成本水平高，對(duì)企業(yè)生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)就會(huì)產(chǎn)生不利影響， 會(huì)削弱企業(yè)參與 市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。 而事實(shí)上，一個(gè) 企業(yè)的人

59、力資 源成本高低不能單純以 人力資 源成本水平或職工收入水平高 低進(jìn) 行判斷。 在職工收入水平比別人高的情況下， 如果勞動(dòng)生產(chǎn)率水平比別人更高， 仍 使 個(gè) 業(yè) 人 資 成 處 一 偏 狀 某 對(duì)當(dāng) 制 業(yè) 力 可以 一 企 的 力 源 本 于 種 低 態(tài)， 地 地 造 人 資源成本抽樣調(diào)查， 將國(guó)有企業(yè)和 “ 三資” 企業(yè)對(duì)比， 就能充分說(shuō)明以 上問(wèn)題。 其調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表 東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文 第三章 企業(yè)人力資源成本控制體系 表 某地制造業(yè)人力資 源成本狀況表 企業(yè)類型 人均人力資源 人力資源成本 人力資源成本 人力資源成本 成本 元） （ ） 占 銷售收入 占增加值（ （） 占總成本（

60、） 國(guó)有企業(yè) 三資企業(yè) 從表 中可以 看出，雖然 “ 三資” 企業(yè)人均人力資源成本或職工收入比 國(guó)有企業(yè)高出 以 上，但由于 “ 三資”企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率比國(guó)有企業(yè)更高，致 使“ 三資”企業(yè)的勞動(dòng)分配率、 人事費(fèi)用率和總成本人力資源成本含量都大大 低于國(guó)有企業(yè)。 也就是說(shuō)，三資” “ 企業(yè)的人力資源成本水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)有企業(yè)， 其獲利水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)，而且具備足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和進(jìn)一步提高 職工收入水平的能力。因此，一個(gè)企業(yè)人力資源成本控制的最佳狀態(tài)，就是職 工收入水平相對(duì)較高，勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率相對(duì)較低。 （）控制人力資源成本等于減少職工收入 這些人認(rèn)為，控制人力資源成本就是將企業(yè)人力資