工作分析的知識

1、43/44工作分析概述工作分析的目的 工作分析的作用 工作分析的程序 工作分析和其他人力資源工作 崗位分析 職能分析 工作問卷 工作分析表 工作分析問卷調(diào)查表 工作分析信息的種類 工作講明書 工作講明書范例一 工作講明書范例二 工作講明書范例三 工作講明書范例四 人事主管崗位職責(zé) 培訓(xùn)主管崗位職責(zé) 勞動工資員崗位職責(zé) 工作分析的目的一個組織的工作涉及到人員、職務(wù)和環(huán)境三方面的因素。有關(guān)工作人員的分析包括工作能力、工作條件等方面；有關(guān)工作職務(wù)分析包括工作范圍、工作程序、工作關(guān)系等內(nèi)容；有關(guān)工作環(huán)境包括工廠的環(huán)境、使用的設(shè)備等范疇。而職務(wù)分析即為分析工作所涉及的人員、事務(wù)、物質(zhì)三種因素，并形成經(jīng)濟

2、有效的系統(tǒng)，以便于提供就業(yè)資料、編定訓(xùn)練課程及解決人與機械系統(tǒng)的配合，以發(fā)揮人力資源的有效利用為目的。職務(wù)分析分不涉及有關(guān)工作人員、工作職務(wù)及工作環(huán)境，因此工作人員的分析包括人員條件、能力等，經(jīng)分析而編制成職業(yè)資料（OccupationInformation），有助于職業(yè)輔導(dǎo)（VocationGuidance）工作的進展，達到人盡其才的目的。工作職務(wù)分析包括工作任務(wù)、工作程序步驟及與其它工作的關(guān)系，關(guān)于職職員作上的任用、選調(diào)、協(xié)調(diào)合作有所關(guān)心，使組織發(fā)揮系統(tǒng)的功能，達到適才適職的目的。至于工作環(huán)境的分析包括工作的知識技能、工作環(huán)境設(shè)備，使職員易于應(yīng)付工作的要求，并使人與機器系統(tǒng)相互配合，從而達

3、到才盡其用的目的。由以上分析可知，工作人員的分析乃“人與才”的問題；工作職務(wù)的分析乃“才與職”的問題；而工作環(huán)境的分析乃“職與用”的問題。“人與才”、“才與職”、“職與用”三者相結(jié)合乃是人力資源的運用，通過組織行為以達到組織目的。如下所示：工作分析的作用工作分析關(guān)于人事研究和人事治理具有特不重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，能夠使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎(chǔ)。在人力資源治理中，幾乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的結(jié)果在各方面的應(yīng)用。總的來講，這些作用能夠分析三個部分：（1）組織決策（如組織結(jié)構(gòu)開發(fā)）；（2）工作

4、和設(shè)備設(shè)計；（3）人力資源治理。具體地講，工作分析有以下八個方面的作用：（1）選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標；掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點；提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法。在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準，就能夠通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務(wù)要求的合格人員。（2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事打算。每一個單位關(guān)于本單位或本部門的工作職務(wù)安排和人員配備，都必須有一個合理的打算，并依照生產(chǎn)和工作進展的趨勢做出人事預(yù)測。工作分析的結(jié)果，能夠為有效的人事預(yù)測和打算提供可

5、靠的依據(jù)。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場和社會要求的情況下，有效的進行人事預(yù)測和打算，關(guān)于企業(yè)和組織的生存和進展尤其重要。一個單位有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備能否達到工作和職務(wù)的要求，今后幾年內(nèi)職務(wù)和工作將發(fā)生那些變化，單位的人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做什么相應(yīng)的調(diào)整，幾年甚至幾十年內(nèi)，人員增減的趨勢如何，后備人員的素養(yǎng)應(yīng)達到什么水平等等問題，都能夠依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當?shù)奶幚砗桶才拧＃?）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。通過工作分析，能夠明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識和各種心理條件。這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。因此，能夠按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和

6、制定培訓(xùn)方案，依照實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)不、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進工作技能的進展，提高工作效率。（4）提供考核、升職和作業(yè)的標準。工作分析能夠為工作考核和升職提供標準和依據(jù)。工作的考核、評定和職務(wù)的提升假如缺乏科學(xué)依據(jù)，將阻礙干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。依照工作分析的結(jié)果，能夠制定各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，也能夠作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。同時，還能夠確定合理的作業(yè)標準，提高生產(chǎn)的打算性和治理水平。（5）提高工作和生產(chǎn)效率。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務(wù)要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責(zé)明確，目標清晰；另一方面

7、，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領(lǐng)，能充分的利用和安排工作時刻，使干部和職工能更合理的運用技能，分配注意和經(jīng)歷等心理資源，增強他們的工作中意感，從而提高工作效率。（6）建立先進、合理的工作定額和酬勞制度。工作和職務(wù)的分析，能夠為各種類型的各種任務(wù)確定先進、合理的工作定額。所謂先進、合理，確實是在現(xiàn)有工作條件下，通過一定的努力，大多數(shù)人能夠達到，其中一部分人能夠超過，少數(shù)人能夠接近的定額水平。它是動員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)打算的基礎(chǔ)，也是制定企業(yè)部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據(jù)。工資獎勵制度是與工資定額和技術(shù)等級標準緊密相關(guān)的，把工作定額和技術(shù)等級標準的評定建立在工作分析

8、的基礎(chǔ)上，就能夠制定出比較合理公平的酬勞制度。（7）改善工作設(shè)計和環(huán)境。通過工作分析，不斷能夠確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且能夠檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)覺工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以阻礙社會心理氣氛的各種不合理因素。有利于改善工作設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。（8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析能夠為職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導(dǎo)是勞動人事治理的一項重要內(nèi)容。工作分析的作用工作分析關(guān)于人事研究和人事治理具有特不重要的作

9、用。全面的和深入的進行工作分析，能夠使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎(chǔ)。在人力資源治理中，幾乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的結(jié)果在各方面的應(yīng)用?？偟膩碇v，這些作用能夠分析三個部分：（1）組織決策（如組織結(jié)構(gòu)開發(fā)）；（2）工作和設(shè)備設(shè)計；（3）人力資源治理。具體地講，工作分析有以下八個方面的作用：（1）選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標；掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點；提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法。在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標準。有

10、了明確而有效的標準，就能夠通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務(wù)要求的合格人員。（2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事打算。每一個單位關(guān)于本單位或本部門的工作職務(wù)安排和人員配備，都必須有一個合理的打算，并依照生產(chǎn)和工作進展的趨勢做出人事預(yù)測。工作分析的結(jié)果，能夠為有效的人事預(yù)測和打算提供可靠的依據(jù)。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場和社會要求的情況下，有效的進行人事預(yù)測和打算，關(guān)于企業(yè)和組織的生存和進展尤其重要。一個單位有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備能否達到工作和職務(wù)的要求，今后幾年內(nèi)職務(wù)和工作將發(fā)生那些變化，單位的人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做什么相應(yīng)的調(diào)整，幾年甚至幾十年內(nèi)，人員增減的趨勢如

11、何，后備人員的素養(yǎng)應(yīng)達到什么水平等等問題，都能夠依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當?shù)奶幚砗桶才拧＃?）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。通過工作分析，能夠明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識和各種心理條件。這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。因此，能夠按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，依照實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)不、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進工作技能的進展，提高工作效率。（4）提供考核、升職和作業(yè)的標準。工作分析能夠為工作考核和升職提供標準和依據(jù)。工作的考核、評定和職務(wù)的提升假如缺乏科學(xué)依據(jù)，將阻礙干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失

12、。依照工作分析的結(jié)果，能夠制定各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，也能夠作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。同時，還能夠確定合理的作業(yè)標準，提高生產(chǎn)的打算性和治理水平。（5）提高工作和生產(chǎn)效率。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務(wù)要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責(zé)明確，目標清晰；另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領(lǐng)，能充分的利用和安排工作時刻，使干部和職工能更合理的運用技能，分配注意和經(jīng)歷等心理資源，增強他們的工作中意感，從而提高工作效率。（6）建立先進、合理的工作定額和酬勞制度。工作和職務(wù)的分析，能夠為各種類型的各種任務(wù)確定先進、合理的工作定額。所謂先進、合理，確實是在現(xiàn)有工

13、作條件下，通過一定的努力，大多數(shù)人能夠達到，其中一部分人能夠超過，少數(shù)人能夠接近的定額水平。它是動員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)打算的基礎(chǔ)，也是制定企業(yè)部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據(jù)。工資獎勵制度是與工資定額和技術(shù)等級標準緊密相關(guān)的，把工作定額和技術(shù)等級標準的評定建立在工作分析的基礎(chǔ)上，就能夠制定出比較合理公平的酬勞制度。（7）改善工作設(shè)計和環(huán)境。通過工作分析，不斷能夠確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且能夠檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)覺工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以阻礙社會心理氣氛的各種不合理因素。有利于改善工作

14、設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。（8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析能夠為職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導(dǎo)是勞動人事治理的一項重要內(nèi)容。工作分析的程序工作分析是一項技術(shù)性專門強的工作，需要做周密的預(yù)備。同時還需具有與組織人事治理活動相匹配的科學(xué)的、合理的操作程序。下圖是工作分析的程序模型，工作分析通常依照該程序進行。一、預(yù)備時期由于工作分析人員在進行分析時，要與各工作現(xiàn)場或職員接觸。因此，分析人員應(yīng)該現(xiàn)行在辦公室內(nèi)研究該工作的書面資料。同時，要協(xié)調(diào)好與工廠主管人員之間的合作關(guān)系，以免導(dǎo)致摩擦

15、或誤解。在這一時期，要緊解決以下幾個問題：（一）建立工作分析小組小組成員通常由分析專家構(gòu)成。所謂分析專家，是指具有分析專長，并對組織結(jié)構(gòu)機組織內(nèi)各項工作有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，給予他們進行分析活動的權(quán)限，以保證分析工作的協(xié)調(diào)和順利進行。（二）明確工作分析的總目標、總?cè)蝿?wù)依照總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。（三）明確工作分析的目的有了明確的目的，才能正確確定分析的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定分析的方式、方法，并弄清應(yīng)當收集什么資料，到哪兒去收集，用什么方法去收集。（四）明確分析對象為保證分析結(jié)果的正確性，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的工作。（五）建立良好的工作關(guān)

16、系為了搞好工作分析，還應(yīng)做好職員的心理預(yù)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。二、打算時期分析人員為使研究工作迅速有效，應(yīng)制定一執(zhí)行打算。同時，要求治理部門提供有關(guān)的信息。不管這些信息來源與種類如額，分析人員應(yīng)將其予以編排，也可用圖表方式表示。這一時期包括以下幾項內(nèi)容：（一）選擇信息來源信息來源的選擇應(yīng)主意：（1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差不。（2）工作分析人員應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見。（3）使用各種職業(yè)信息文件時，要結(jié)合實際，不可照搬照抄。（二）選擇收集信息的方法和系統(tǒng)信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員依照企業(yè)的實際需要靈活運用。由于分析人員

17、有了分析前的打算，對可省略和重復(fù)之處均已了解，因此可節(jié)約專門多時刻。然而分析人員必須切記，這種打算僅僅是預(yù)定性質(zhì)，以后必須將其和各單位實際情況相驗證，才不致導(dǎo)致錯誤。三、分析時期工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關(guān)的信息的過程。也確實是講該時期包括信息的收集、分析、綜合三個相關(guān)活動，是整個工作分析過程的核心部分。（一）工作名稱該名稱必須明確，使人看到工作名稱，就能夠大致了解工作內(nèi)容。假如該工作已完成了工作評價，在工資上已有固定的等級，則名稱上可加上等級。（二）雇用人員數(shù)目同一工作所雇用工作人員的數(shù)目和性不，應(yīng)予以紀錄。如雇用人員數(shù)目經(jīng)常變動，其變動范圍英語已講明，若所雇人員是輪班使用，或

18、分于兩個以上工作單位，也應(yīng)分不講明，由此可了解工作的負荷量及人力配置情況。（三）工作單位工作單位是顯示工作所在的單位及其上下左右的關(guān)系，也確實是講明工作的組織位置。（四）職責(zé)所謂職責(zé)，確實是這項工作的權(quán)限和責(zé)任有多大，要緊包括以下幾方面：1、對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)；2、對機械設(shè)備的職責(zé)；3、對工作程序的職責(zé)；4、對其他人員的工作職責(zé)；5、對其他人員合作的職責(zé)；6、對其他人員安全的職責(zé)。分析人員應(yīng)盡量采納“量”來確定季節(jié)是某一工作所有職責(zé)的情況。（五）工作知識工作是為圓滿完成某項工作，工作人員應(yīng)具備的實際知識。這種知識應(yīng)包括任用后為執(zhí)行其工作任務(wù)，所需獲得的知識，以及任用前已具備的知識。（六）智力

19、要求智力要求指在執(zhí)行過程中，所需運用的智力，包括推斷、決策、警覺、主動、積極、反應(yīng)、適應(yīng)等。（七）熟練及精確度該因素適用于需用手工操作的工作，盡管熟練程度不能用“量”來衡量，但熟練與精確度關(guān)系緊密，在專門多情況下，工作的精確度可用同意的誤差加以講明。（八）機械設(shè)備工具在從事工作時，所需使用的各種機械、設(shè)備、工具等，其名稱、性能、用途，均應(yīng)紀錄。（九）經(jīng)驗工作是否需要經(jīng)驗，如有需要則以何種經(jīng)驗為主，其程度如何。（十）教育與訓(xùn)練1、內(nèi)部訓(xùn)練：是由雇主所給予的訓(xùn)練，不管是否在本企業(yè)中進行，只要該訓(xùn)練是為企業(yè)中某一專門工作而開辦的。2、職業(yè)訓(xùn)練：由私人或職業(yè)學(xué)校所進行的訓(xùn)練。其目的在于進展一般或特種技

20、能，并非為任何企業(yè)現(xiàn)有某一特種工作而訓(xùn)練。3、技術(shù)訓(xùn)練：指在中學(xué)以上含有技術(shù)性的訓(xùn)練。4、一般教育：指所同意的大、中、小學(xué)教育。（十一）軀體要求有些工作必須站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉(zhuǎn)等消耗體力的要求，應(yīng)加以紀錄并作具體講明。（十二）工作環(huán)境包括室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各有關(guān)項目都需要做具體的講明。（十三）與其他工作的關(guān)系表明該工作與同機構(gòu)中其他工作的關(guān)系，由此可表示工作升遷及調(diào)職的關(guān)系。（十四）工作時刻與輪班該項工作的時刻、工作的天數(shù)、輪班辭書、長度差不多上雇用時的重要信息，均應(yīng)予以講明。（十五）工作人員特性是指執(zhí)行工作的要緊能力，包括手、指、腿、

21、臂的力量及靈巧程度、感受辨不能力、經(jīng)歷、計算及表達能力。（十六）選任方法此項工作，應(yīng)用何種選任方法，也應(yīng)加以講明。總之，工作分析的項目專門多，凡是一切與工作有關(guān)的資料均在分析的范圍之內(nèi)，分析人員可視不同的的目的，全部予以分析，也可選擇其中必要的項目予以分析。四、描述時期僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。通常工作分析所獲得信息以下列方式整理：（一）文字講明將工作分析所獲得的資料以文字講明的方式表述和描述，列舉工作名稱、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。（二）工作列表及問卷工作列表是把工作加以分析，以工作的內(nèi)容及活動分項排列，由實際從

22、事工作的人員加以評判?；蛱顚懛治鏊钑r刻及發(fā)生次數(shù)，已了解工作內(nèi)容。列表或問卷只是處理形式不同而已。（三）活動分析該分析實質(zhì)上確實是作業(yè)分析。通常是把工作的活動按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后依照每一作業(yè)進一步加以詳細分析?；顒臃治龆嘁杂^看及面談的方法對現(xiàn)有工作加以分析，所的資料作為教育及訓(xùn)練的參考。（四）決定因素法該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以表列，該項“需要性”在積極方面講明工作本身特不需要的因素，在消極方面講明亟待排除的因素。至于工作分析的報告，其編排應(yīng)該依照分析的目的加以選擇，以間斷清晰的字句，撰成講明式的報告初稿，送交有關(guān)主管和分管人員，獵取補充建議后，在予修正定稿。

23、五、運用時期現(xiàn)在期是對工作分析的驗證，只有通過實際的檢驗，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷的完善工作分析的運行程序?，F(xiàn)在期的工作要緊有兩部分：其一，培訓(xùn)工作分析的運用人員。這協(xié)人員在專門大程度上阻礙著分析程序運行的準確性、運行速度及費用，因此，培訓(xùn)運用人員能夠增強治理活動的科學(xué)性和規(guī)范性。其二，制定各種具體的應(yīng)用文件。六、運行操縱操縱活動貫穿著工作分析的始終，是一個不斷調(diào)整的過程。隨著時刻的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)的引起工作的變化。因此，一項工作要

24、有成效，就必須因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認，并依照反饋修改其中不適應(yīng)的部分。因此，操縱活動是工作分析中的一項長期的重要活動。工作分析和其他人力資源工作關(guān)鍵字：在工作分析的基礎(chǔ)上形成的工作講明，是阻礙其他人力資源治理工作的關(guān)鍵性要素。因此，即使法律不強制要求，為了保證人力資源治理的有效性，企業(yè)也有必要進行職務(wù)分析。1、 人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃之前，首先應(yīng)對當前的各種職務(wù)進行審查。企業(yè)現(xiàn)存的工作講明一般含有這一審核所需的詳細資料，包括目前工作的種類、工作和工作的數(shù)量以及這些工作之間的隸屬關(guān)系。2、招聘和選拔企業(yè)在制定了工作要求細則之后，便可著手

25、打算如何從何處招聘用于填補預(yù)期職位空缺所需的雇員。填補崗位空缺的人員既能夠從內(nèi)部選用，以能夠從外部招聘。3、工作酬勞工作分析資料在制定工作酬勞打算法方面也必須具有重要價值。職員所從事的工作難度越大，酬勞就應(yīng)越高。工作分析信息可用來確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的酬勞。必須切記，職員關(guān)于公正與平等的感受，是通過將自己所的與他人所得之比較以及與自己認為應(yīng)的數(shù)量之比較而形成的。4、培訓(xùn)和培養(yǎng)工作分析確定了各項工作所應(yīng)包括的工作事項。他們使有關(guān)負責(zé)人能夠更準確的向求職者和新職員進行工作介紹。另外，工作分析和工作要求細則還向職員表明了，企業(yè)對那些希望承當某項職務(wù)

26、的職員的期望是什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業(yè)進展打算。通過與工作要求細則相對比，職員能夠發(fā)覺自己在哪些方面存在不足，從而能夠有針對性的提高自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步制造條件。從企業(yè)的角度看，企業(yè)在促進職員進展提高方面所進行的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，其效果也將部分的取決于工作職務(wù)講明和工作要求細則的完善程度。5、工作表現(xiàn)考核負責(zé)人確定職職員作表現(xiàn)的方法，是將一個職員應(yīng)該做些什么與該職員實際做了些什么進行比較。許多公司明確表示特不贊同“按業(yè)績付酬”這一理念。這僅崗位分析崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進行分析研究，并將其結(jié)果制作成工作講明書和崗位責(zé)任制的過程。崗位分析

27、涉及對崗位內(nèi)容進行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì)，工作條件，必要的責(zé)任和所需要的技能。它包括：崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。崗位分析的步驟一、確定工作崗位崗位分析首先要收集和研究有關(guān)工作機構(gòu)的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機構(gòu)中的位置。為此，分析人員通常從組織結(jié)構(gòu)或可能的組織工作程序圖入手調(diào)查，工作程序圖能夠關(guān)心分析人員了解工作過程。只是，依靠工作程序圖或組織結(jié)構(gòu)圖確定工作崗位之間的職能關(guān)系和明確各項任務(wù)的目的，經(jīng)?？赡苁遣煌耆?。因而還需要有其它一些資料的補充。包括操作和培訓(xùn)手冊，人員補充規(guī)定（一般應(yīng)講明工作的要求），其它有關(guān)的規(guī)則或領(lǐng)導(dǎo)的要求

28、，因此，還有工作講明書。二、工作崗位情況的搜集在首先確定工作崗位之后，應(yīng)開始研究每一工作崗位的情況，并將其本質(zhì)內(nèi)容記錄下來。為了保證對所有工作崗位情況能進行系統(tǒng)地搜集，需要預(yù)備規(guī)范的工作崗位分析表格，其中包括一些精心選擇的有關(guān)問題。這種表格不一定重新設(shè)計，可依照確定的工作崗位測評打算，對原來有關(guān)企業(yè)各種情況的規(guī)范表格進行修改后使用。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，如何樣做和什么緣故做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個差不多內(nèi)容。為此，分析人員在調(diào)查中通常要了解下列差不多工作要素。（一）工作崗位1、誰做這工作，工作名稱是什么？2、工作的差不多任務(wù)是什么？3、如何樣完成任務(wù)，使用什么

29、設(shè)備？4、什么緣故執(zhí)行這些任務(wù)，工作中各項任務(wù)同其他工作任務(wù)之間的關(guān)系是什么？5、任職人員對同事，設(shè)備負有責(zé)任是什么？6、工作條件（工作時刻、噪音、氣溫、光線等）如何？（二）圓滿完成工作所要求的資格條件1、知識。2、技能，包括經(jīng)驗3、受教育水平。4、軀體條件5、智力水平6、能力（制造能力和應(yīng)變能力）三、將調(diào)查所得的信息加以篩選，由工作講明書給予準確、清晰和完整的記錄。工作講明書必須包括有關(guān)工作崗位全部重要的因素，如差不多任務(wù)、責(zé)任、所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。v職能分析職能分析法（FJA）是用以分析非治理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對簡單工作的分析，也適

30、用于對復(fù)雜性工作的分析。這種方法的關(guān)鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓(xùn)項目的設(shè)計提供充分的資源依據(jù)。所謂職能分析法，確實是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。在這種方法中，分析者把工作行為單元劃分為三類：（1）對人員作用；（2）對實物作用；（3）對資料（信息）的作用。然后每一類的功能作用又按由低到高的水平劃分為若干層次，如下圖所示。最后對所分析崗位的工作功能，作出具體的評判。工人功能標度摘要圖在工作職能分析中，功能定義是最為重要而差不多的。它們是整個職能分析的基礎(chǔ)與依據(jù)。下表即為有關(guān)職能的定義實例。職能分析的功能標度采納職能分析法，應(yīng)該考慮以下幾項要求：工作設(shè)施要與職工的軀體條

31、件相適應(yīng)。要對職工工作過程進行詳細分析。要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的阻礙。要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。這幾項要求差不多被反映在上表中了。職能分析法的一個進展是“才能與技能分析”，它是一個較新的一個體系。職員個人工具有的才能與組織需要和適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點。關(guān)于那些所需技能與產(chǎn)出有直接聯(lián)系的組織，如科技人員和專業(yè)人士相關(guān)的崗位，這種方法尤其奏效。同時它也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)：縱向?qū)哟屋^少，強調(diào)靈活性，多種技能和團隊合作。但它不太適用于具有嚴密官僚化結(jié)構(gòu)的組織。v工作問卷工作問卷是在對某一工作進行工作分析的過程中發(fā)到職員手中的問卷，它通過問題的形式盡可能更多地了解工作情況。一般情況下

32、，它是由相應(yīng)的工作在任者填寫的，如我們在此列出的問卷，但它也能夠?qū)ｉT容易地通過修改而適合于主管、同事和下屬填寫。這張表格應(yīng)該與工作分析表包括的主體相同，只只是是以問題形式進行闡述。v工作分析表工作分析表是在對一項工作進行分析時（一般是出于職員招募或工作評估的目的）作為一項項目清單使用的表格。工作分析活動結(jié)束后，這張表格又提供了該工作所有方面的記錄，并能夠作為擬定其他文件的基礎(chǔ)，如工作講明書和工作評價表。工作分析問卷調(diào)查表工作分析問卷調(diào)查表范本：第一洲際銀行公司工作分析問卷姓名 _職位名稱_隸屬于_部門/組/單位_都市和洲_直接領(lǐng)導(dǎo)_總體講明_這份問卷是為了提供你目前職位的有關(guān)信息而設(shè)計的，其目

33、的不是衡量你的業(yè)績和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你工作的一個工具。這份問卷由六個部分組成。第部分涉及構(gòu)成你工作的任務(wù)和活動；第部分請你比較若干組類似任務(wù)的工作范圍；第部分包括完成崗位任務(wù)與活動所需的知識、技能；第部分衡量你崗位的具體范圍；第部分著重于由于你個人因素而給工作帶來的阻礙；第部分包括可能對崗位產(chǎn)生阻礙的其他因素。由于這份問卷涉及的機構(gòu)和工作范圍較廣，因此許多問題可能不適用于你現(xiàn)在的崗位。假如你所完成的任務(wù)不在問卷涉及的范圍內(nèi)，請將內(nèi)容填在預(yù)留的空白處。你承擔(dān)任務(wù)的多少并不重要，重要的是你應(yīng)回答問卷提出的所有問題（例如，你可能從事某種財務(wù)治理工作，但卻在營銷部門任職），同時以一種最能體現(xiàn)你

34、崗位特點的方式來回答這些問題。在回答問題時，請使用下列定義-隸屬因此指屬于哪個私人銀行（如：亞利桑那第一州際銀行（FirstInterstateBankofArizona）或非銀行的子公司（如：第一州際服務(wù)公司（FirstInterstateServicesCompany）。顧客是指公司內(nèi)外的、作為你的客戶或顧客性質(zhì)對待的任何個人或團體。如，一家銀行的分行可能是一個信息處理單位的顧客；一家小企業(yè)可能是某投資集團的顧客；一個人或一家公司可能是銀行的顧客。單位是指一個你必須向其報告或?qū)ζ湄撠?zé)的組織。它可能是一個職能小組，一個部門或公司的分部。例如，關(guān)于一個出納員的職位來講，單位可能是一個出納部門；

35、關(guān)于一個VP操作員來講，單位可能是一個操作部門；對VP治理者來講，則單位可能是治理分部；對一個總裁來講，單位將是整個銀行。這份問卷將直接反饋給托爾斯，佩林，福斯特和克羅斯比（Towers,Perrin,Forster&Crosby）（TPF&C），因此關(guān)于這份表格的回答將是保密的。然而，為了確保有關(guān)你崗位信息的正確性和一致性，你和你的直接上司要檢查一下TPF&C對問卷做出的分析結(jié)果。請按照每部分開頭列出的講明，在填寫問卷之前閱讀全部內(nèi)容，以保證回答盡可能準確。特不感謝你對這項研究的參與。A打算 依照上述打算任務(wù)，請依次列出三項最重要的任務(wù)1_2_3_B.原則和程序 依照上述打算任務(wù)，請依次列出

36、三項最重要的任務(wù)1 _2 _ 3 _ 第三部分職位技能與知識這部分著重1）完成你的工作所必需的；和2）你自身所具備的技能和知識的種類及程度。關(guān)于列出的每項技能，請你對下面兩項內(nèi)容做出評價：所要求的水平和你具備的水平。依照下列等級，在相應(yīng)的方格中填上最能反映你的知識和技能水平的數(shù)字符號：0=工作不要求，我也不具備的技能/知識1=熟悉的技能/知識2=一般性工作技能/知識3=高級的技能/知識4=特不擅長的技能/知識在第一欄里，確認你能成功完成目前工作所必需的技能/知識水平。在第二欄方格中，確認不管工作是否需要，你本身已具備的技能/知識水平。在第三欄中，確認技能/知識的來源，講明你在什么地點獲得了完成

37、目前工作所需的各項技能/知識，所確認的來源不得超過兩個。在方框中標出“1”代表最初來源，“2”代表第二來源。A. 工作分析信息的種類關(guān)鍵字：工作分析中需要收集的資料類型如下表所示：為了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實際職責(zé)并收集上表所顯示的其他類型的資料。所有這些都特不重要。一些工作分析體系還需要明確工作標準。工作講明書工作講明書是對每一工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法及對工作人員的資格條件的要求所作的書面記錄。它是依照崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、推斷所得的結(jié)論編寫成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。編制工作講明書的目的是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)咨詢等人事治理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。工作講明書的外在形式是依照一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。在填寫這種表格時，應(yīng)盡可