中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

1、.：.；中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與處理之道時(shí)間:- :來(lái)源:免費(fèi)論文網(wǎng) 作者:未知 點(diǎn)擊: 次在的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和目的的過(guò)程中也 具有舉足輕重的作用。 當(dāng)前，越來(lái)越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無(wú)法。 在知識(shí)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的開(kāi)展具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)開(kāi)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻一直存在許多困惑和無(wú)法?！叭肆Y源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類(lèi)的，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西。、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎樣搞得出規(guī)劃人力資源規(guī)劃、“

2、人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，方案沒(méi)有變化快，到頭來(lái)能兌現(xiàn)的也不過(guò)% -%。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，終究中小企業(yè)有沒(méi)必要進(jìn)展人力資源規(guī)劃？怎樣才干制定出的人力資源規(guī)劃？首先讓他們一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的緣由：.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理體系與詳細(xì)的執(zhí)行方案。企業(yè)的整體開(kāi)展戰(zhàn)略目的決議了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定詳細(xì)的人員補(bǔ)充方案、人員運(yùn)用方案、人員接替與提升方案、培訓(xùn)方案、評(píng)價(jià)與鼓勵(lì)方案、勞動(dòng)關(guān)系方案、退休解聘方案等等提供了方向指引和根據(jù)。廣義上的人

3、力資源規(guī)劃包含了一切這些詳細(xì)內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西。人力資源規(guī)劃是企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理任務(wù)的根底和根據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，從而在詳細(xì)制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的注重，各級(jí)部門(mén)主管和直線(xiàn)經(jīng)理也未能有效配合。.公司戰(zhàn)略目的不明確人力資源部門(mén)必需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目的出發(fā)，以戰(zhàn)略為指點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)開(kāi)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才干分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求

4、方案、招聘方案、薪資福利方案等與之相配套。而中小企業(yè)普通缺乏較明確的開(kāi)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、效力等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的閱歷可以自創(chuàng)，尤其是一些新開(kāi)辟的工程，定崗定編任務(wù)不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不能夠有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃市場(chǎng)開(kāi)展變化速度很快，而行業(yè)雖然隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目的達(dá)成率也不過(guò)% -%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度開(kāi)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)場(chǎng)

5、不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)本身的戰(zhàn)略、組織構(gòu)造發(fā)生艱苦變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該IT公司也必需隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)展公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)方案等。現(xiàn)實(shí)上，企業(yè)外部的、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化等一系列要素不斷處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目的不斷地變化，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。.缺乏人力資源規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些，主要表如今：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)貯藏缺乏，專(zhuān)業(yè)技藝不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源任務(wù)者土生

6、土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源任務(wù)是一項(xiàng)非常獨(dú)特的任務(wù)，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟才干和才干要求都很高。而在這些綜合要素中，有很多不是經(jīng)過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源任務(wù)者不是靠認(rèn)證也不是靠培育的，需求的是其對(duì)任務(wù)深化體驗(yàn)和對(duì)的敏銳洞察。否那么，單純依托原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處置的培訓(xùn)培育的人力資源任務(wù)者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)浸透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源任務(wù)認(rèn)識(shí)和實(shí)際的不斷加深，人力資源規(guī)劃任務(wù)一定會(huì)在企業(yè)的開(kāi)展過(guò)程中發(fā)揚(yáng)出強(qiáng)大的推進(jìn)作用。 人力資本的鼓勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題時(shí)間:- :來(lái)源:免費(fèi)論文網(wǎng) 作者:魏杰 點(diǎn)擊: 次

7、過(guò)去，他們講法人治理構(gòu)造，主要就是講一切者和運(yùn)營(yíng)者的關(guān)系怎樣界定，以為一切者與運(yùn)營(yíng)者的關(guān)系界定清楚了，那么的法人治理構(gòu)培育好了。由此提出了一個(gè)以董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分開(kāi)為特征的治理方式，董事長(zhǎng)主要是對(duì)艱苦運(yùn)營(yíng)決策點(diǎn)頭，總經(jīng)理主要對(duì)日常的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)擔(dān)任。如今，這種企業(yè)法人治理構(gòu)造的在國(guó)際上曾經(jīng)過(guò)時(shí)，的治理構(gòu)造主要是講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱(chēng)為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國(guó)際上已從過(guò)去那種以貨幣資本為根底，以貨幣資本的一切者和運(yùn)營(yíng)者的關(guān)系如何界定為中心的治理構(gòu)造，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為根底，以這兩種資本的關(guān)系如何界

8、定為中心的治理構(gòu)造。也就是說(shuō)，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了的舞臺(tái)。因此，如今的治理構(gòu)造實(shí)踐上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揚(yáng)和控制來(lái)安排治理構(gòu)造。而人力資本作用的發(fā)揚(yáng)和控制，必然要有兩種機(jī)制的建立，這就是對(duì)人力資本的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。假設(shè)他們不對(duì)這個(gè)力。以必要注重的話(huà)，恐怕參與WTO之后，外國(guó)的企業(yè)跟中國(guó)的企業(yè)展開(kāi)的第一場(chǎng)戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場(chǎng)而展開(kāi)的，即爭(zhēng)奪人力資本。因此，我國(guó)企業(yè)目前的治理構(gòu)造的改革和完善，應(yīng)該要和國(guó)際慣例接軌，對(duì)治理構(gòu)造的，應(yīng)主要集中在對(duì)人力資本鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的研討上。由于人力資本的鼓勵(lì)機(jī)制可以保證人力資本應(yīng)有的位置及利益，而人力資本的

9、約束機(jī)制那么可以防止人力資本進(jìn)犯貨幣資本的利益，從而維護(hù)貨幣資本的位置及利益。 一、關(guān)于人力資本的鼓勵(lì)機(jī)制 人力資本的鼓勵(lì)機(jī)制怎樣建立，這是新的法人治理構(gòu)造中首先要處理的第一個(gè)問(wèn)題。從如今國(guó)際的閱歷來(lái)看，人力資本的鼓勵(lì)機(jī)制主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 一對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益鼓勵(lì)。 由于人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的報(bào)答就不只是工資，工資是勞動(dòng)的報(bào)酬，因此要思索新的報(bào)答方式，這種新的報(bào)答方式就是人力資本的薪酬制度。如今國(guó)際上對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益鼓勵(lì)的薪酬制度，主要包括了五個(gè)方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。 在上述這五個(gè)方面的利益中，很重要的一條就是期權(quán)鼓勵(lì)。人力資

10、本擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就突破了過(guò)去一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)及法學(xué)的原理，即：誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)?！巴瞥鲑Y誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)這個(gè)產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法那么，曾經(jīng)被人力資本的鼓勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的后果突破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資，資本的報(bào)酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然成認(rèn)人力資本是一種資本，那么就該當(dāng)成認(rèn)它應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查，國(guó)際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，曾經(jīng)到達(dá)了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的左右。 由此想到一個(gè)問(wèn)題，他們的國(guó)有企業(yè)為什么總是搞不好？能夠就是他們不成認(rèn)人力資本這個(gè)概念的存在。國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)者中間有的人在運(yùn)營(yíng)方面非常出色，

11、但是卻沒(méi)有人成認(rèn)他們是人力資本，結(jié)果是僅僅給一點(diǎn)工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導(dǎo)致這些人力資本在心思上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“歲景象及大量在職消費(fèi)景象。 二對(duì)人力資本的權(quán)益與位置的鼓勵(lì)。 鼓勵(lì)機(jī)制的第二個(gè)方面叫權(quán)益與位置的鼓勵(lì)。也就是對(duì)人力資本的位置和權(quán)益做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中的位置，增大了人力資本在運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中的權(quán)益。如今人力資本在企業(yè)的權(quán)益和位置曾經(jīng)極大地增長(zhǎng)和加強(qiáng)了，這種增長(zhǎng)和加強(qiáng)的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO，即首席執(zhí)行宮。CEO的產(chǎn)生實(shí)踐上闡明了企業(yè)整個(gè)治理構(gòu)造的全面調(diào)整。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁，但其權(quán)益其實(shí)非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)益以外，其

12、權(quán)益中還有董事長(zhǎng)的百分之四五十的權(quán)益。所以在CEO產(chǎn)生的條件下，董事會(huì)已成為小董事會(huì)，董事會(huì)不再對(duì)艱苦運(yùn)營(yíng)決策點(diǎn)頭，董事會(huì)的主要功能是選擇、考評(píng)和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。作為首席執(zhí)行官，雖然不是企業(yè)的出資人，實(shí)踐上是人力資本，但是由他來(lái)對(duì)企業(yè)的艱苦運(yùn)營(yíng)決策點(diǎn)頭。由此可見(jiàn)，人力資本的位置和作用已大大地加強(qiáng)了，而且人力資本和董事會(huì)的功能也曾經(jīng)完全和過(guò)去不一樣了，董事長(zhǎng)不再對(duì)艱苦運(yùn)營(yíng)決策點(diǎn)頭這也減少了過(guò)去很多的矛盾，運(yùn)營(yíng)活動(dòng)已交由CEO來(lái)獨(dú)立進(jìn)展，從而實(shí)現(xiàn)了功能性分工。 尤其應(yīng)該看到，CEO的構(gòu)成處理了董事會(huì)在運(yùn)營(yíng)方面的一個(gè)嚴(yán)重缺陷，即：在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益復(fù)雜的條件下，出資人往往沒(méi)有才干判

13、別企業(yè)的投資方向。為了防止董事會(huì)投資決策失誤的問(wèn)題，需求職業(yè)經(jīng)理人來(lái)確定投資方向，防止運(yùn)營(yíng)失誤，因此在董事會(huì)并沒(méi)有才干保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會(huì)，還不如將運(yùn)營(yíng)活動(dòng)全部交給人力資本。 CEO在運(yùn)營(yíng)上的權(quán)益很大，誰(shuí)在運(yùn)營(yíng)決策方面對(duì)CEO進(jìn)展約束？約束的并不是董事會(huì)，而是企業(yè)中有一個(gè)類(lèi)似于戰(zhàn)略決策委員會(huì)的機(jī)構(gòu)對(duì)CEO的運(yùn)營(yíng)決策等進(jìn)展約束。戰(zhàn)略決策委員會(huì)實(shí)踐上是支持或者否認(rèn)首席執(zhí)行官運(yùn)營(yíng)決策的最主要的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)。但是戰(zhàn)略決策委員會(huì)的人員卻恰恰大部分不是企業(yè)中的人，而主要是社會(huì)上在企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，他們成了戰(zhàn)略決策委員會(huì)的主要人員構(gòu)成，這些人顯然也不是出資人，而

14、是屬于人力資本范疇，由他們來(lái)支持或者否決首席執(zhí)行官在運(yùn)營(yíng)方面的決議，這也闡明人力資本的位置和作用大大地加強(qiáng)了。 與戰(zhàn)略決策委員會(huì)相對(duì)應(yīng)的是還出現(xiàn)了一個(gè)獨(dú)立董事制度。獨(dú)立董事不是出資人，而且在企業(yè)中沒(méi)有任何經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，但是獨(dú)立董事的投票權(quán)和出資人的投票權(quán)是一樣重要的。獨(dú)立董事往往是經(jīng)濟(jì)與等方面的權(quán)威人士，是人力資本，等于是從社會(huì)價(jià)值的方面來(lái)約束企業(yè)行為。 從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事的產(chǎn)生可以看出，人力資本的位置和作用已大大地加強(qiáng)了，出資人的權(quán)益僅僅表如今產(chǎn)權(quán)的利益報(bào)答上，而不是其他方面。也就是說(shuō)，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨(dú)立地運(yùn)營(yíng)企業(yè)，并不是只需日常運(yùn)營(yíng)權(quán)。這就

15、是所謂的對(duì)人力資本的權(quán)益和位置的鼓勵(lì)。 三對(duì)人力資本的企業(yè)文化鼓勵(lì)。 對(duì)人力資本的鼓勵(lì)，必然要包括企業(yè)文化方面對(duì)人力資本的鼓勵(lì)，企業(yè)文化方面的鼓勵(lì)是鼓勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是一種價(jià)值理念。它和社會(huì)品德是同一個(gè)范疇，它的產(chǎn)生是由于僅僅依托企業(yè)制度根本無(wú)法完全保證企業(yè)的快速。企業(yè)主要依托制度約束人們的行為，但是企業(yè)制度也有失效的時(shí)候，制度失效了靠什么約束？靠企業(yè)文化的約束。因此企業(yè)文化作為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，不是可有可無(wú)的。國(guó)外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對(duì)人力資本的鼓勵(lì)。也就是說(shuō)，人們必需在思想上認(rèn)同人力資本。正由于如此，如今國(guó)外企業(yè)文化產(chǎn)生了一個(gè)很大的變化，這就是強(qiáng)調(diào)等級(jí)制。為什么強(qiáng)調(diào)等

16、級(jí)制呢？就是為了在企業(yè)文化方面鼓勵(lì)人力資本。 在強(qiáng)調(diào)等級(jí)制中，首先是強(qiáng)調(diào)人的才干是有很大差別的，人的才干有差別導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在成認(rèn)才干大小不同及分工不同的根底上，西方企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)：正由于人的才干不一樣，分工不一樣，所以人們?cè)谄髽I(yè)中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益就是勞動(dòng)的收益，比如說(shuō)，工人就是按勞動(dòng)合同獲得勞動(dòng)收益。人力資本那么是按資本獲得資本收益。就是說(shuō)，才干導(dǎo)致分工的差別，分工的差別導(dǎo)致收益方式的差別。 在成認(rèn)上述差別的根底上，西方企業(yè)文化往往都強(qiáng)調(diào)：正是由于才干不一樣、分工不一樣、收益方式不一樣，所以人們的收益程度差距是很大的。亞洲國(guó)家企業(yè)中的人們

17、的總體收益差距是多倍，歐美國(guó)家的差距是多倍。為什么我國(guó)的企業(yè)中人們之間的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是由于他們都是勞動(dòng)收益，勞動(dòng)收益之間不能夠差距太大。但是資本收益與勞動(dòng)收益這兩種不同的收益方式的差距那么是很大的，由于它們之間是不可比的，差距大是正常的。 上述以強(qiáng)調(diào)才干差別、分工差別、收入方式差別及收入程度差別為特征的企業(yè)文化是為誰(shuí)效力的？顯然是為人力資本的位置提高及發(fā)揚(yáng)作用效力的。西方企業(yè)的企業(yè)文化所強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容，實(shí)踐上是對(duì)人力資本在企業(yè)文化方面的鼓勵(lì)，這種鼓勵(lì)導(dǎo)致了企業(yè)文化內(nèi)容的艱苦調(diào)整。 他們國(guó)家沒(méi)有這種企業(yè)文化，結(jié)果怎樣樣呢？最后的結(jié)果就是一搞人力資本持股，就搞成新的“大鍋飯，搞

18、成員工持股。由于人力資本在這里沒(méi)有理念上的支持。他們?nèi)缃裰v的企業(yè)文化還不是有利于人力資本發(fā)揚(yáng)作用的企業(yè)文化。從國(guó)際上企業(yè)文化的調(diào)整，他們就發(fā)現(xiàn)這其實(shí)是對(duì)人力資本的企業(yè)文化的鼓勵(lì)，這種鼓勵(lì)表達(dá)了人力資本的位置和作用的重要性?？梢哉f(shuō)，目前國(guó)際上企業(yè)文化的內(nèi)容之所以發(fā)生調(diào)整和變化，主要是由于人力資本的產(chǎn)生。如今，這種強(qiáng)調(diào)人力資本的企業(yè)文化在西方國(guó)家企業(yè)中得到普遍注重，并且強(qiáng)迫性地經(jīng)過(guò)培訓(xùn)而使人們了解和認(rèn)同這種企業(yè)文化。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀時(shí)間:- :來(lái)源:免費(fèi)論文網(wǎng) 作者:未知 點(diǎn)擊: 次我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的

19、配偶.在本企業(yè)做管理任務(wù)，.擔(dān)任購(gòu)銷(xiāo)，已成年子女。在本企業(yè)做管理任務(wù)，.擔(dān)任購(gòu)銷(xiāo)。而在亞洲，由于市場(chǎng)的時(shí)間不長(zhǎng)，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族一切的方式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠(chéng)父子勝利的故事為許多人津津樂(lè)道。家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵，公司治理構(gòu)造在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡(jiǎn)單，但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權(quán)假設(shè)處置不當(dāng)，有能夠引發(fā)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不情愿管理權(quán)旁落。許多暴顯露的闡明，的家族企業(yè)面臨著宏大的生長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念晉級(jí)。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才生長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才提升等要求的

20、局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可繼續(xù)開(kāi)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，詳細(xì)表如今以下幾個(gè)方面：一缺乏正確的人力資源管理觀念民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的根本觀念是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限制地獲取人才、培育人才、發(fā)揚(yáng)人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，注重公司文化和凝聚力，培育員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的了解依然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)視人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目的，以事為中心，要求人去順應(yīng)事，

21、強(qiáng)調(diào)運(yùn)用而輕培育，將人視為本錢(qián)算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理程度停留在較低的層次上。二缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的開(kāi)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)開(kāi)展的后勁缺乏。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目的、運(yùn)營(yíng)方案、消費(fèi)方案、財(cái)務(wù)方案的根底之上形本錢(qián)企業(yè)的人員替補(bǔ)方案、招聘方案、退養(yǎng)方案、開(kāi)展方案等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的指點(diǎn)人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊？這是每一個(gè)民企老板必需經(jīng)常思索的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培育人才是“為他人作嫁衣裳的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開(kāi)發(fā)培育、

22、合理運(yùn)用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的才干局限在現(xiàn)有程度上，不能有效地發(fā)掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和發(fā)明性的極大挫傷，其后果必然極大的妨礙了企業(yè)本身的開(kāi)展。三員工流失快，人才穩(wěn)定難在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制越來(lái)越靈敏。很多民營(yíng)企業(yè)老板以為只需有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不平安感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料闡明，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽景象非常嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)%，

23、以致于影響到企業(yè)正常的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)。企業(yè)由此墮入了招聘流失再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力本錢(qián)上升；另一方面也使企業(yè)正常的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)次序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的籠統(tǒng)。對(duì)企業(yè)來(lái)講，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常，不利于任務(wù)的延續(xù)和事業(yè)的開(kāi)展。四人員招聘不規(guī)范，單一人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的方案性、程序性和性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡縝密的招聘方案，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者反復(fù)性地到本地或跨地域的人才市場(chǎng)上去尋覓企業(yè)所需求的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，呵斥了招聘本錢(qián)過(guò)高，而且企業(yè)難以招到

24、稱(chēng)心的人才。另外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心思檢驗(yàn)法來(lái)調(diào)查應(yīng)聘者的寫(xiě)作才干、分析發(fā)明才干、組織決策才干和人際交往才干。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)踐才干的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑閱歷辦事，重學(xué)歷不重才干。重應(yīng)聘者的言談，不注重調(diào)查實(shí)績(jī)，甚至以貌取人?？梢韵胂螅@樣的“伯樂(lè)怎樣可以找到真正的“千里馬呢？五管理人員素質(zhì)偏低在知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的開(kāi)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員

25、的現(xiàn)狀是： 歷不高除了一些集團(tuán)化開(kāi)展的企業(yè)及一些從事高行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的根本知識(shí)普通來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的根本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)轉(zhuǎn)企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于閱歷管理階段。 ()專(zhuān)業(yè)構(gòu)造單一，復(fù)合型的管理人才少尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)構(gòu)造太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何經(jīng)過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揚(yáng)人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與構(gòu)造的調(diào)

26、和，就顯得非常重要。六人才提升難，開(kāi)展空間小由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和提升時(shí)，最為擔(dān)憂(yōu)的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠實(shí)。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎牟鸥?、學(xué)問(wèn)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的繼續(xù)開(kāi)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才能否和本人一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心思影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等中心部門(mén)充斥著本家族人士，從而呵斥近親繁衍。相應(yīng)地，那么把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內(nèi)運(yùn)用，把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在提升、培訓(xùn)時(shí)機(jī)的分配與安排上，不是以員工的才干與實(shí)踐需求為規(guī)范，而是將外聘人員當(dāng)作“外人，

27、一概拒之門(mén)外。七強(qiáng)調(diào)管理，忽視鼓勵(lì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理根本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、加強(qiáng)者的才干作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目的。經(jīng)過(guò)有效而正確的鼓勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其一直堅(jiān)持一種積極進(jìn)取、發(fā)奮向上、勇于拼搏、開(kāi)辟創(chuàng)新的精神形狀，把潛能最大限制地釋放出來(lái)。目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)鼓勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以添加報(bào)酬鼓勵(lì)員工的任務(wù)熱情，忽視非物質(zhì)的鼓

28、勵(lì)方式(如理想鼓勵(lì)、目的鼓勵(lì)、典范鼓勵(lì)、培訓(xùn)鼓勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。八注重培訓(xùn)的方式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的和質(zhì)量隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷開(kāi)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。 究其緣由在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，具有被動(dòng)性、暫時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目的并沒(méi)有與崗位相聯(lián)絡(luò)。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的任務(wù)績(jī)效的提高相聯(lián)絡(luò)。培訓(xùn)并未與員

29、工個(gè)人開(kāi)展相聯(lián)絡(luò)。只圖完成義務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，至于為了順應(yīng)企業(yè)的開(kāi)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深化的了解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)方式單調(diào)，培訓(xùn)方法不順應(yīng)成人特點(diǎn)，培訓(xùn)者專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)任務(wù)帶來(lái)了挑戰(zhàn)。九人事法規(guī)政策冷淡我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者根本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和閱歷，在管理上根本不思索人事法規(guī)政策，完全按照老板的旨意行事，老板

30、讓怎樣干就怎樣干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽署勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，添加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的部分小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，呵斥人員流失率大%，員工的根底隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)開(kāi)展遭到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)任務(wù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，損傷了一些員工的感情。(責(zé)任編輯：admin)我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策時(shí)間:- :來(lái)源:免費(fèi)論文網(wǎng) 作者:安金紅 點(diǎn)擊: 次提要:參與WTO使的人力資源

31、管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也暴露了一些。其中，重管理、輕開(kāi)發(fā)的景象普遍存在；只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高的問(wèn)題亟待處理；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)；企業(yè)文化建立和任務(wù)人員綜合任務(wù)才干的差距較為突出。為些，筆者以為應(yīng)采取：引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求開(kāi)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建立、培育企業(yè)精神等有力對(duì)策，以壯大競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 參與WTO對(duì)中國(guó)企業(yè)的開(kāi)展將會(huì)產(chǎn)生深化的，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。當(dāng)今世界，技術(shù)突飛猛進(jìn)，知

32、識(shí)已見(jiàn)端倪，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨猛烈，綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根究竟都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。自對(duì)世紀(jì)年代以來(lái)，一場(chǎng)世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái)。由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。種種跡象闡明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾，推進(jìn)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。人世以后，我國(guó)的國(guó)際交往將更加頻繁，人員往來(lái)將更加便利，信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯，國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)假設(shè)不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。企業(yè)對(duì)此必需求有清

33、醒的認(rèn)識(shí)，決不可麻木大意，掉以輕心。在這種情況下，我國(guó)的企業(yè)假設(shè)沒(méi)有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高質(zhì)量的人才資源作支撐，那將無(wú)法順應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。 一、人力資源是存在于人身上的財(cái)富的發(fā)明力亦是人類(lèi)用于消費(fèi)產(chǎn)品或提供效力的膂力、技藝和知識(shí)的反映。如今，美國(guó)的企業(yè)，尤其是勝利的大型跨國(guó)公司，其人事管理已開(kāi)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國(guó)企業(yè)中人事部門(mén)及其管理仍存在很不順應(yīng)的問(wèn)題。其主要表現(xiàn)有四： .重管理、輕開(kāi)發(fā)的景象普遍存在 有些單位在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理任務(wù)時(shí)，許多指點(diǎn)往往埋怨國(guó)外的管理閱歷不

34、起作用，單位的職工管不了，沒(méi)法管。問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于他們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外興隆國(guó)家相比有很大的差距O從開(kāi)發(fā)利用方百來(lái)看，他們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。一個(gè)人的潛質(zhì)有賴(lài)開(kāi)發(fā)，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。人只需開(kāi)發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常注重員工的培訓(xùn)，他們置信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。然而，他們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)任務(wù)做好，結(jié)果許多任務(wù)沒(méi)法進(jìn)展，最后導(dǎo)致效益低下。 .只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。 國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其

35、次才是開(kāi)發(fā)員工，他們?nèi)缃竦钠髽I(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者本身觀念的改動(dòng)和素質(zhì)的提高。目前他們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。由于管理者占企業(yè)員工總數(shù)的，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越過(guò)的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與開(kāi)展，“當(dāng)官者做的好，員工也會(huì)跟著去做，假設(shè)做的不好，很難去要求員工，由于管理者在群體中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。假設(shè)管理者沒(méi)有更新觀念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理任務(wù)墮入姿態(tài)。企業(yè)的勝利取決于指點(diǎn)者的綜合素質(zhì)，在猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理任務(wù)的好壞，已成為企業(yè)能否順應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取

36、勝的重要要素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)指點(diǎn)者的綜合素質(zhì)。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)：年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)程度列世界個(gè)主要國(guó)家的位，能勝任高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)才干列位最末一位。由此可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)情況是較差的，這也在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)哈佛大學(xué)著名的管教授約翰科特曾在變革的力量一指點(diǎn)與管理的差射一書(shū)中指出，企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國(guó)內(nèi)外的運(yùn)營(yíng)閱歷、擅長(zhǎng)運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì)進(jìn)展現(xiàn)實(shí)察看、和開(kāi)展戰(zhàn)略的才干的人才。“將帥無(wú)能，系及三軍，一個(gè)好的企業(yè)一定有一個(gè)好的指點(diǎn)。大量現(xiàn)實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理程度的。培育

37、選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理程度的有效措施和必要途徑。 .企業(yè)人力資源管理與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)展過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、提升、培訓(xùn)等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的需求將員工包括管理層作一致的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、鼓勵(lì)等規(guī)定，以到達(dá)盡能夠地利用人的發(fā)明力，添加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理依然很普遍。在我國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)通常是與人

38、事部門(mén)分別的，普通都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉行短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISOOOO系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的才干的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)開(kāi)展需求的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工本身素質(zhì)不順應(yīng)企業(yè)的開(kāi)展需求，人才得不到開(kāi)掘，企業(yè)的興衰多系于主要指點(diǎn)人身上，而且工資的鼓勵(lì)作用得不到發(fā)揚(yáng)。在美國(guó)，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮開(kāi)工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無(wú)論才干怎樣，都處于下限工資程度，每年有所上升，但升幅不一定一樣。任務(wù)好的升幅大，反之那么小，愈在上，那么升幅

39、愈大，到達(dá)上限那么需求提升職務(wù)才能夠升工資，這就不斷地鼓勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類(lèi)別等級(jí)上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)與之多有類(lèi)似之處，但在職工升資上卻缺乏鼓勵(lì)他只需企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，那么更是情高手法，鼓勵(lì)作用不能發(fā)揚(yáng)應(yīng)有作用。 .企業(yè)文化建立和任務(wù)人員綜合任務(wù)才干的差距較為突出。 我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、交融功能、約束功能都沒(méi)有被很好地發(fā)掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)開(kāi)展本身的一種科學(xué)加以和，職工的責(zé)任感成了一句空話(huà)。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、開(kāi)展戰(zhàn)略不易構(gòu)成一致。這種情況下，必

40、然使企業(yè)的斗爭(zhēng)目的和運(yùn)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特征，凝聚力明顯缺乏。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)的任務(wù)人員，缺乏綜合任務(wù)才干。當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和才干主要有：具有擅長(zhǎng)交際的技巧，可以?xún)A聽(tīng)和了解他人的想法和要求；具有較高的言語(yǔ)表達(dá)才干；具有協(xié)調(diào)處理問(wèn)題的才干即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系；能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧論述勞動(dòng)及相關(guān)情況；具有法規(guī)方面的知識(shí)如勞工法、雇傭規(guī)范法及相關(guān)法規(guī)；征消理指點(diǎn)的才干即能導(dǎo)慢和培訓(xùn)各層管理者建立性的做好任務(wù)；對(duì)公司情況要熟習(xí)，對(duì)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略目的要了如指掌，并參與職能部門(mén)的目的制定任務(wù)。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源，這就使人力資源成

41、為企業(yè)管理方面最具有決議意義的內(nèi)容，人力資源部門(mén)也上升為戰(zhàn)略部門(mén)。新的人力資源部門(mén)需求以前瞻性的戰(zhàn)略目光來(lái)協(xié)助 企業(yè)提高運(yùn)營(yíng)效能，促進(jìn)其生長(zhǎng)和開(kāi)展。這就要求人力資源部的任務(wù)人員要具有較高的綜合素質(zhì)。 二、入世給中國(guó)企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)帶來(lái)了許多難得的機(jī)遇。入世后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)將更加融為一體，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造及產(chǎn)品構(gòu)造都需求進(jìn)展較大幅度的調(diào)整。人世后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類(lèi)人才縱情地發(fā)揚(yáng)人才，提供了一個(gè)更加寬廣的舞臺(tái)。在世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新程度和人才創(chuàng)新才干將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人世后，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際協(xié)作的時(shí)機(jī)。外部強(qiáng)大的

42、競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營(yíng)造機(jī)制，加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂(yōu)患認(rèn)識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。 .引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念。 以為“人作為個(gè)體，有能無(wú)能并不重要，關(guān)鍵還在于有沒(méi)有權(quán)益支持，這是以“權(quán)為本的思想方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利。以人為本的思想方式那么與之完全不同，其中心思念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是發(fā)明一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揚(yáng)所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別留意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求

43、以最大的滿(mǎn)足，而同時(shí)又不忽視任何原那么，不忘掉總體利益，企業(yè)指點(diǎn)者應(yīng)經(jīng)常把本人最大的才干發(fā)揚(yáng)出來(lái)，努力使公平感深化各級(jí)人員心中。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相順應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步生長(zhǎng)的觀念、引才借智的觀念、市場(chǎng)配置的觀念、社會(huì)評(píng)價(jià)的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè)，元論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出迎接入世、面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源構(gòu)造，加強(qiáng)員工的活力等。 (責(zé)任編輯：admin)人力資源柔性化管理方式的構(gòu)建時(shí)間:- :來(lái)源

44、:論文網(wǎng)paper 作者:ameisky 點(diǎn)擊: 次摘要：人力資源管理的柔性化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理方式面臨的挑戰(zhàn)，論述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理方式的構(gòu)建思緒。 關(guān)鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理 一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理方式面臨的摘要：人力資源管理的柔性化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理方式面臨的挑戰(zhàn)，論述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理方式的構(gòu)建思緒。 關(guān)鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理 一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理方式面臨的挑戰(zhàn) 現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對(duì)穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境

45、轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充溢不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，對(duì)組織的人力資源管理任務(wù)也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)方式而確定和實(shí)施的，包括人力資源規(guī)劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴(lài)于固定的方式、組織、規(guī)章制度進(jìn)展的一致管理、一致任務(wù)，偏重于用人做事。而在不確定的運(yùn)營(yíng)環(huán)境下，組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變，人員的流動(dòng)性加強(qiáng)，企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略，如何進(jìn)展薪酬管理、績(jī)效管理等相關(guān)的人力資源管理職能，都將變得復(fù)雜和難以確定。

46、傳統(tǒng)人力資源管理任務(wù)中以任務(wù)義務(wù)為中心的剛性管理方式越來(lái)越不順該當(dāng)今組織快速開(kāi)展的需求。 柔性人力資源管理方式的提出，迎合了這一需求，它強(qiáng)調(diào)“以人為本、以人的個(gè)性化管理為中心，對(duì)人力資源的管理隨時(shí)間、外部環(huán)境變化而變化。這種反響矯捷、靈敏多變的柔性化管理方式，順應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需求，是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實(shí)際方式。 二、人力資源柔性管理的內(nèi)涵及特征 (一)柔性管理的內(nèi)涵 “柔性一詞源于英語(yǔ)Flexibility，意為柔韌的、靈敏的、能順應(yīng)新環(huán)境的、可通融的，原指物質(zhì)的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義，聶會(huì)平、王培根、郭毅夫

47、()以為，人力資源柔性管理就是經(jīng)過(guò)人力資源實(shí)際柔性對(duì)現(xiàn)有員工技藝、行為的調(diào)配和重構(gòu)來(lái)獲取人力資源的整體柔性，從而使企業(yè)產(chǎn)生繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。朱曉輝、凌文檢()以為，柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)，而柔性管理的關(guān)鍵部分人力資源管理的柔性化，主要包括指點(diǎn)的授權(quán)與員工的全面參與、任務(wù)分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與開(kāi)展以及柔性的鼓勵(lì)措施。 綜合看來(lái)，柔性管理是相對(duì)于剛性管理而提出的一種新的管理思想和管理方式。剛性管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本而不是“以人為本，主要是憑仗制度約束、紀(jì)律監(jiān)視和賞罰清楚的鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)展管理。這種機(jī)械的、非人性化的剛性管理方式，無(wú)法有效鼓勵(lì)員工、充分發(fā)揚(yáng)員工的積極性和發(fā)明性。而柔性管理

48、是指“以人為中心，根據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氣氛進(jìn)展的人格化管理，它是在研討人的心思和行為規(guī)律的根底上，采用非強(qiáng)迫性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在壓服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺(jué)行動(dòng)。從本質(zhì)上說(shuō)。柔性管理更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心位置，要求用“柔性的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源，激發(fā)員工的積極性和發(fā)明性，從而使員工真正成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。 (二)柔性管理的特征 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依托上級(jí)的權(quán)益影響力和監(jiān)管，而是依賴(lài)于員工的心思過(guò)程，從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、自動(dòng)性和發(fā)明精神。 影響耐久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽?/p>

49、覺(jué)的行為，這一轉(zhuǎn)化過(guò)程是需求時(shí)間的。加之員工個(gè)體差別、組織歷史文化傳統(tǒng)及周?chē)h(huán)境等多種要素的影響，組織目的與個(gè)人目的之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)獨(dú)立性，對(duì)員工具有強(qiáng)大而耐久的影響力。 (責(zé)任編輯：ysyzqm)我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理方式討論時(shí)間:- :來(lái)源:論文網(wǎng)paper 作者:ameisky 點(diǎn)擊: 次摘要：為順應(yīng)目前中小型企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理本錢(qián)，林澤炎深化研討了人力資源管理實(shí)際，并在操=作技術(shù)的根底上。結(jié)合廣泛的企業(yè)實(shí)際，提出了適于我國(guó)企業(yè)規(guī)范化的人力資源管理方式P人力資源管理方式。P方式貫徹了以人為本的HRM理念，抓住了現(xiàn)代HRM的中心技術(shù)，適摘要：為順應(yīng)目

50、前中小型企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理本錢(qián)，林澤炎深化研討了人力資源管理實(shí)際，并在操=作技術(shù)的根底上。結(jié)合廣泛的企業(yè)實(shí)際，提出了適于我國(guó)企業(yè)規(guī)范化的人力資源管理方式P人力資源管理方式。P方式貫徹了“以人為本的HRM理念，抓住了現(xiàn)代HRM的中心技術(shù)，適宜中小企業(yè)的特點(diǎn)，能降低管理本錢(qián)，易于操作。P方式可使公司的人力資源管理走上“法制化軌道，防止“人治、客觀臆測(cè)等呵斥的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力斗爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和一切員工共同開(kāi)展。 關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理方式；理念 我國(guó)中小型企業(yè)的特點(diǎn) ()中小型企業(yè)的知識(shí)管理特點(diǎn)

51、：所謂知識(shí)管理就是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的共享提供新途徑的管理。其目的是經(jīng)過(guò)知識(shí)共享、運(yùn)用集體智慧提高企業(yè)組織的應(yīng)變和創(chuàng)新才干。與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比，中小型企業(yè)的顯著特征首先表達(dá)在管理的中心上。在傳統(tǒng)企業(yè)中，土地、資本、勞動(dòng)力是企業(yè)開(kāi)展的關(guān)鍵要素，因此傳統(tǒng)企業(yè)管理在相當(dāng)大程度上是有形資源管理，即非知識(shí)資源管理，而中小型企業(yè)管理的中心那么是知識(shí)管理。中小型企業(yè)的知識(shí)管理工具是基于網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)、知識(shí)庫(kù)的。網(wǎng)絡(luò)功能、知識(shí)庫(kù)需求可以管理企業(yè)的顯性知識(shí)，并且可以積累、發(fā)掘企業(yè)的隱性知識(shí)。中小型企業(yè)知識(shí)管理的目的是要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，使員工都能共享科研開(kāi)發(fā)的成果，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)展知識(shí)消費(fèi)和交流。

52、這就需求知識(shí)型企業(yè)構(gòu)筑良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使得知識(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部生成、交流、積累，可以在企業(yè)外部與其他企業(yè)進(jìn)展交流、共享、協(xié)作。在這個(gè)環(huán)境里，企業(yè)員工的創(chuàng)新才干可以不斷被激發(fā)，從而使企業(yè)可以不斷的提高。 ()中小型企業(yè)的創(chuàng)新特點(diǎn)：知識(shí)型企業(yè)需求不斷的創(chuàng)新知識(shí)來(lái)謀求企業(yè)的開(kāi)展，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)才干。創(chuàng)新是這些企業(yè)得以生存的必要條件，這就要求企業(yè)具有知識(shí)型的員工和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識(shí)型員工在新型的組織方式中運(yùn)用先進(jìn)的知識(shí)管理任務(wù)并不斷為企業(yè)發(fā)明新的知識(shí)是知識(shí)型企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。 ()中小型企業(yè)的新型組織構(gòu)造特點(diǎn)：中小型企業(yè)獲得勝利的一個(gè)重要條件，是建立一個(gè)有利于企業(yè)進(jìn)展有效知識(shí)管理，順應(yīng)企業(yè)

53、環(huán)境變化的組織體制和組織構(gòu)造。傳統(tǒng)的金字塔型組織構(gòu)造，適用于較為靜態(tài)和單純的企業(yè)環(huán)境，無(wú)法使企業(yè)以更快和更靈敏的方式滿(mǎn)足市場(chǎng)和顧客不斷變化的需求，不利于企業(yè)員工之間的接觸和交流，妨礙知識(shí)的創(chuàng)新和運(yùn)用，因此，這種組織構(gòu)造在知識(shí)型企業(yè)中趨于淘汰，一種適宜知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)和要求的新型組織構(gòu)造將其取代。目前，中小型企業(yè)所采取的組織構(gòu)造可以分為兩種，一種是網(wǎng)絡(luò)組織構(gòu)造，另一種是學(xué)習(xí)型構(gòu)造。其中，網(wǎng)絡(luò)組織運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，以各個(gè)功能單元為節(jié)點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部和外部建立縱橫交錯(cuò)的信息通道。這種組織中，金字塔式的組織構(gòu)造被突破，企業(yè)組織構(gòu)造以信息通道進(jìn)展展開(kāi)，組織單元相互關(guān)聯(lián)、交叉功能強(qiáng)、富有柔性、機(jī)動(dòng)性高。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)

54、組織的高度分散使得決策中心向知識(shí)存在的地方轉(zhuǎn)移。 中小型企業(yè)中知識(shí)型員工的特點(diǎn) ()具有較高的個(gè)人素質(zhì)和相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)。知識(shí)型員工大多具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)才干，開(kāi)闊的視野，廣泛的知識(shí)層面以及其他方面的才干，具備了較高的個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。 ()具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的劇烈愿望。知識(shí)型員工大多具有較高的需求層次，更注重實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值，因此更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、發(fā)明性的任務(wù)，盼望經(jīng)過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 ()任務(wù)選擇具有較高的流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于具有較高的個(gè)人素質(zhì)和相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)，有才干接受新任務(wù)、新義務(wù)的挑戰(zhàn)，因此具有更多的職業(yè)選擇權(quán)。 ()任務(wù)成果不易加以直接丈量和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工是在不

55、確定環(huán)境中從事發(fā)明性的任務(wù)，其過(guò)程往往沒(méi)有固定流程，呈現(xiàn)出很大的隨意性和客觀支配性，其任務(wù)成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的方式出現(xiàn)，因此往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接丈量的經(jīng)濟(jì)形狀。并且由于現(xiàn)代科技的飛速開(kāi)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的構(gòu)成需求團(tuán)隊(duì)協(xié)同協(xié)作、共同努力。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值，給與合理的薪酬帶來(lái)一定困難。正是由于中小型企業(yè)的特點(diǎn)及其知識(shí)員工的特點(diǎn)而使得中小型企業(yè)的人力資源管理不同于普通中小企業(yè)的人力資源管理，需求建立順應(yīng)本身開(kāi)展需求的人力資源管理方式。 P方式對(duì)中小型企業(yè)人力資源管理的局限性 P方式雖然是針對(duì)中小型企業(yè)提出的人力資源管理方式，但它并不

56、是完全適用于中小型企業(yè)的人力資源管理，主要緣由有以下幾點(diǎn)： 首先，P方式是建立在嚴(yán)厲的定性與定量分析根底上的。但是由于我國(guó)中小型企業(yè)中的知識(shí)管理多是對(duì)員工頭腦中存在的、難以明確地被他人察看、了解的發(fā)明性知識(shí)和思想的管理；是將分散在各個(gè)員工頭腦中的零星知識(shí)資源整合成強(qiáng)有力的知識(shí)力量，使企業(yè)可以更好地運(yùn)用企業(yè)人才資源的集體智慧，提高對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變和創(chuàng)新的管理才干。而這種隱形知識(shí)的管理不好定量分析。并且知識(shí)型員工是在不確定環(huán)境中從事發(fā)明性任務(wù)，其過(guò)程往往沒(méi)有固定流程，呈現(xiàn)出很大的隨意性和客觀支配性，其任務(wù)成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的方式出現(xiàn)，因此往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接丈量的經(jīng)濟(jì)形

57、狀，從而使其任務(wù)成果不易加以直接丈量和評(píng)價(jià)。這就是說(shuō)，單純的P方式在中小型企業(yè)的知識(shí)管理上存在明顯的缺乏。 其次，薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值的一種反響。站在勞動(dòng)者的角度來(lái)看，是對(duì)勞動(dòng)者的付出給予一個(gè)認(rèn)同尺度，假設(shè)薪酬低于勞動(dòng)者的客觀期望，員工就會(huì)覺(jué)得不值得干下去，就會(huì)導(dǎo)致怠工、跳槽；站在企業(yè)的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)營(yíng)運(yùn)本錢(qián)，添加薪酬就必然添加本錢(qián)。他們都知道納什平衡的意義：個(gè)人都追求本人的利益將導(dǎo)致集體利益受損，無(wú)法到達(dá)帕累托最優(yōu)。所以，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益最優(yōu)，必需求抑制雙方各自單純的追求利益所帶來(lái)的負(fù)面思想，這單純依賴(lài)P方式是做不到的。 第三，讓他們來(lái)看一下制度。制度的同義詞是“缺陷，制度永遠(yuǎn)

58、是不完備的。單純依托制度設(shè)計(jì)追求“完美和“最優(yōu)是根本不能夠的。企業(yè)注重規(guī)章制度的建立與對(duì)員工的監(jiān)視考核，并從員工的行為來(lái)對(duì)個(gè)人進(jìn)展評(píng)價(jià)，就會(huì)呵斥硬性管理占居主導(dǎo)位置，即以硬件管理為主，對(duì)員工精神上、觀念上的管理和引導(dǎo)那么比較忽視。由于社會(huì)和人是復(fù)雜的，人的價(jià)值取向是多元化的，這就決議了制度設(shè)計(jì)，這種硬約束只能處理部分問(wèn)題。同樣，建立在單純P方式下的人力資源管理的硬制度是不能處理全部人力資源管理問(wèn)題的，所以企業(yè)需求依托軟性約束。這種軟性約束，就必需思索人的價(jià)值取向的多元性。必需成認(rèn)人的需求除了物質(zhì)需求之外，還有高尚的精神追求。 結(jié)語(yǔ) 綜上所述，我以為對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)不能盲目照般P方式，他們應(yīng)該

59、對(duì)P方式在中小型企業(yè)中的運(yùn)用作進(jìn)一步的深化研討，以建立既順應(yīng)中小型企業(yè)管理層次少、管理本錢(qián)低、決策快的特點(diǎn)，又真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本的人力資源管理方式，為企業(yè)開(kāi)展帶來(lái)效益。(責(zé)任編輯：admin)淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要： HYPERLINK lunwennet/thesis/List_.html o 企業(yè)論文 t _blank 企業(yè)的 HYPERLINK lunwennet/thesis/List_.html o 人力資源論文 t _blank 人力資源 HYPERLINK lunwennet/thesis/List_.html o 管實(shí)際

60、文 t _blank 管理職能在新 HYPERLINK lunwennet/thesis/List_.html o 經(jīng)濟(jì)論文 t _blank 經(jīng)濟(jì)時(shí)代曾經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及改良人力資源管理落后情況的對(duì)策措施。關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 人力資源管理； 問(wèn)題； 對(duì)策 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和開(kāi)展方向， 對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決議性的作用， 但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問(wèn)題， 主要有：a 全球經(jīng)濟(jì)一體化、 HYPERLINK lunwennet/thesis/List_.html o 文化論文 t _