薪酬制度設(shè)計(jì)

1、第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì) 二、員工薪酬系統(tǒng)及其影響因素（二）員工薪酬系統(tǒng)的影響因素員工薪酬確定的外部影響因素國(guó)家或地方的法規(guī)和政策勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況行業(yè)平均工資水平當(dāng)?shù)鼐用裆钏? 第二節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì) 薪酬制度的設(shè)計(jì)，通常要考慮兩個(gè)因素：一是內(nèi)部公平性，這是通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)的；二是外部公平性，這這是通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 2薪酬制度設(shè)計(jì)流程圖職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線確定薪酬等級(jí)3一、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的方法包括：排序法歸類(lèi)法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法4職位評(píng)價(jià)的方法評(píng)價(jià)是的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排

2、序法要素比較法既定的尺度歸類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法5（一）排序法排序法是最簡(jiǎn)單的一種工作評(píng)價(jià)方法，它是從總體上來(lái)判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小，可以分為三種類(lèi)型：直接排序法、交替排序法比較排序法。6 直接排序法就是根據(jù)對(duì)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。 交替排序法就是從待評(píng)職位中找出價(jià)值最高和價(jià)值最低的職位；然后再?gòu)氖Ｓ嗟穆毼恢姓页鰞r(jià)值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。 比較排序法是指將待評(píng)的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終比較的結(jié)果對(duì)職位做出排序。 7排序法操作過(guò)程 先將所有崗位劃分若干等級(jí)，如某小企業(yè)將其工作崗位劃分為四個(gè)等級(jí)，分別為1級(jí)總經(jīng)理和

3、副總經(jīng)理， 2級(jí)中級(jí)管理層（各部門(mén)經(jīng)理）， 3級(jí)低級(jí)管理層（部門(mén)主管）， 4 級(jí)操作工人層（也指一線員工）； 根據(jù)各等級(jí)所承擔(dān)的職責(zé)的不同合理確定各等級(jí)間的工資差距，如 確定 1 、2 級(jí)工資差距為500元， 2 、3級(jí)工資差距為400元， 3 、4級(jí)工資差距為300元； 確定其中某一級(jí)的工資，如確定 2 級(jí)工資為2500元； 按已確定的等級(jí)工資差距計(jì)算其他級(jí)別的工資，如1級(jí)工資為3000 元， 3級(jí)的工資為 2100元， 4級(jí)的工資為1800元。 8 工作排序法對(duì)工作的重要程度進(jìn)行排序，并安排相應(yīng)工資。 序列等級(jí)年工資水平（美元）診所經(jīng)理28000護(hù)士長(zhǎng)27500檔案管理員19000護(hù)士17

4、500廚師16000助理護(hù)士13500女仆105009配對(duì)比較法舉例10配對(duì)比較法解釋橫向比較，比其他職位價(jià)值大的，記“+”。與其他職位價(jià)值相等，記“0”。比其他職位價(jià)值小的，記“”。最后統(tǒng)計(jì)凈“+”的個(gè)數(shù)。11 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單，而且費(fèi)用也比較低。這種方法的缺點(diǎn)，評(píng)價(jià)沒(méi)有客觀的尺度，評(píng)價(jià)的主觀性比較大；雖然它可以比較出各職位價(jià)值的相對(duì)高低，但是卻無(wú)法判斷出它們之間的差距到底有多大。12（二）歸類(lèi)法按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量其次選擇報(bào)酬因素。如工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實(shí)施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點(diǎn)

5、和目的、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識(shí)水平等；最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。13 工作分類(lèi)法將工作分成幾個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的工資。第一等級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，不需要同公眾交往第二等級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要同公眾交往第三等級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四等級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五等級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要同公眾交往。142分類(lèi)法 這是按崗位工作內(nèi)容的不同來(lái)確定工資水平的一種方法。 （1）操作過(guò)程 這種方法的操作與崗位等級(jí)法類(lèi)同，所不同的是這種方法根據(jù)工作內(nèi)容的不同將工作

6、劃分為不同性質(zhì)的若干個(gè)工作崗位，如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位等。 分類(lèi)等級(jí) 管理類(lèi)崗位 技術(shù)類(lèi)崗位操作類(lèi)崗位第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí) 5000元3500元2500元 4000元3000元2200元 2500元1500元800元 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)：等級(jí)和分類(lèi)確定缺乏一定科學(xué)依據(jù)，易形成內(nèi) 部不公平15 (三）要素比較法一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而且把新的薪酬加入進(jìn)來(lái)因素。要素比較法的步驟：確定報(bào)酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。選擇典型職位。按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。確定每一典型職位個(gè)報(bào)

7、酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬水平。163、要素比較法的操作過(guò)程 選擇可比較的因素。通?？蛇x擇心理素質(zhì)、技能知識(shí)、生理狀態(tài)、工作條件等； 根據(jù)工作分析對(duì)各類(lèi)工作進(jìn)行評(píng)估； 找出基準(zhǔn)崗位。基準(zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較并能確定相對(duì)價(jià)值的那些崗位，因而基準(zhǔn)崗位的選擇直接影響到其他崗位與之相比較的結(jié)果，所以要慎重；作為基準(zhǔn)崗位一般要求具有以下特點(diǎn)：較穩(wěn)定、被大家所熟悉，在人力資源市場(chǎng)上其工資有可比性，其市場(chǎng)流行工資率公開(kāi)，及可參照的范圍廣。 將基準(zhǔn)崗位的現(xiàn)行薪酬在已選定的各可比較因素上進(jìn)行分解，得出基準(zhǔn)崗位在各比較因素上的分別工資。 確定非基

8、準(zhǔn)崗位的分別工資。將各非基準(zhǔn)崗位與基準(zhǔn)崗位在已選擇的各可比較因素上一一進(jìn)行對(duì)比、確定得出各非基準(zhǔn)崗位在各可比較因素上的分別工資。 制定因素比較表，并得出各崗位的最后工資。17報(bào)酬要素 報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素。報(bào)酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面考慮。要素類(lèi)別要素名稱(chēng)工作職責(zé)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任指導(dǎo)溝通責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任 工作條件工作傷害工作環(huán)境舒適性 18心理要求的定義舉例要素名稱(chēng)：心理要求定 義：1、心理特征，例如智力、記憶力、推理能 力、語(yǔ)言表達(dá)能力等； 2、基礎(chǔ)教育，例如數(shù)學(xué)、對(duì)世界大事的了解 程度等； 3、專(zhuān)業(yè)知識(shí)，例如化學(xué)、工

9、程學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、 管理學(xué)等。 19 報(bào)酬要素排序舉例說(shuō)明：1為最高，4為最低20典型職位的工資率排序21要素比較等級(jí)示例22每 小時(shí)工資 技能努力責(zé)任工作條件￥:元 1234567891011121314151617181920崗位1崗位2崗位4崗位3、 崗位1崗位2崗位4崗位3（崗位） 崗位1（崗位）崗位3崗位2崗位4 崗位3崗位4崗位2（崗位）崗位1每小時(shí)工資崗位1 4+2+3+10=19 元崗位2 5+3+10+5=23 元崗位3 16+6+8+1=31 元崗位4 13+4+13+2=32 元 崗位 16+8+6+7=37 元因素比較表 因素23要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)客觀準(zhǔn)確，能將人為因素

10、的影響降至最低。每一步驟都有詳細(xì)的說(shuō)明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。缺點(diǎn)操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。每次評(píng)價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評(píng)價(jià)的成本。24（四）要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，他是根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的，其操作步驟如下：確定報(bào)酬因素；對(duì)每個(gè)報(bào)酬因素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義作出清晰的界定；見(jiàn)下表確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值；見(jiàn)下表進(jìn)行評(píng)價(jià)。見(jiàn)下表25指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任的報(bào)酬等級(jí)劃分和含義的界定要素名稱(chēng)：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任

11、的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。等級(jí)等級(jí)說(shuō)明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）3指導(dǎo)監(jiān)督3-6名普通員工和1-2名基層管理人員4指導(dǎo)監(jiān)督7名以上普通員工和3-4名基層管理人員5指導(dǎo)監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員26點(diǎn)數(shù)分配的舉例要素名稱(chēng)權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任25% 12512345255075100125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任20% 1001234255075100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15% 7512345153045607527點(diǎn)數(shù)分配的舉例（續(xù)前表）28對(duì)某職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的舉例要素名稱(chēng)所處的等級(jí) 對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任512

12、5風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460協(xié)調(diào)溝通責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性226點(diǎn)數(shù)合計(jì)40429要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。它除了可以比較出個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)缺點(diǎn)尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來(lái)也比較費(fèi)時(shí)。并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)受到主觀判斷的影響。30 二、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)獲同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果、結(jié)合工作評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)和企業(yè)

13、自身的薪酬策略，就可以確定出各個(gè)職位的具體薪酬水平。31（一）薪酬調(diào)查的實(shí)施1、選擇需要調(diào)查的職位。2、確定調(diào)查的范圍。3、確定調(diào)查的項(xiàng)目。4、進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查。5、調(diào)查結(jié)果的分析。 32(二）薪酬曲線 薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周?chē)?。企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。33要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例01002007001

14、 0007 000市場(chǎng)平均薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB341234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級(jí))薪資全距職等最大薪給率最小薪給率薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖（二）薪酬曲線的建立35 三、薪酬等級(jí)建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理工作。建立薪酬等級(jí)的步驟1、將職位劃分成不同等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果。2、職位等級(jí)確定以后，要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。36 薪酬等級(jí)示意圖7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級(jí)薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬等級(jí)371234510020030040050050,00040,00030,00020,