精品績效獎金管理規(guī)定

1、1、目的為使員工獎金與工作績效的配合更加合理，從而激發(fā)員工的潛力，提高工作質(zhì)量 及工作效率，以增加個人所得及公司收益。2、適用范圍實施對象為本公司全體正式員工。3、職責各部門主管負責組織本部門的績效考核及決定最后排名或分檔結(jié)果。人力資源部負責對各部門考核結(jié)果的審核。總經(jīng)理負責員工績效獎金發(fā)放的審批，或經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)亦可由公司領(lǐng)導(dǎo)審批。4、管理要素績效獎金計算辦法：員工所得獎金 = 績效獎金基數(shù) * 部門績效系數(shù) * 員工獎金比率?？冃И劷鸹鶖?shù)單位：元 /月工資等級一等二等三等四等五等六等七等八等績效獎金 基數(shù)1000800700600500400300200績效獎金評核項目工作業(yè)績：依據(jù)在考評期

2、內(nèi)員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及貢獻度等項目來考核 評價；工作態(tài)度：依據(jù)在考評期內(nèi)員工的積極性、責任心及紀律性等項目來考核評價；創(chuàng)新意識：員工在考評期內(nèi)能否積極改進及改善工作方法、提出切合實際的構(gòu)思 和創(chuàng)新等項目來考核評價；團隊協(xié)作：依據(jù)員工在考核期內(nèi)的人際關(guān)系、與上級及同事合作共事等項目來進 行評價。評核權(quán)限 原則上由員工的直接上級對其進行第一次評價，間接上級對其進行第二次評價，再 經(jīng)各部門主管領(lǐng)導(dǎo)核定或?qū)徍?。如部門職級層次少，可以忽略第二次評價。當部門主管 領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效有異議時，在呈報或核定之前應(yīng)與各部門考核人做充分溝通。評定：各部門主管根據(jù)員工的考核成績對其劃分為四個等級。A 優(yōu)秀：工

3、作極其出色，成果顯著，很少有需要修正或調(diào)整的不良情況；工作效率極高，能提前保質(zhì)保量地完成各項任務(wù)；對工作積極、主動，富有責任感，能協(xié)助 上級或其他人員工作，為部門的相互協(xié)作以及集體成就做貢獻；具有極強的創(chuàng)新能力， 不斷為改進工作業(yè)務(wù)，提出有效的合理化建議。B 良好：工作較出色，能夠迅速、準確、及時完成各項任務(wù)，盡管有時會出錯，但能及時發(fā)現(xiàn)和補救；能夠積極、主動的完成本職工作，有責任心，且較肯干，能 保持部門內(nèi)外較好的人際關(guān)系和互相幫助的關(guān)系；能經(jīng)常向上級提一些合理化建議。C 一般：工作平平，速度一般，基本上勝任工作，能夠完成本職工作，對分外事缺乏熱情；大體上能與同事保持和睦相處，互相幫助的關(guān)系

4、；時常也能向上級提一些 建設(shè)性意見。D 較差：工作馬虎，易出錯，不出效率，常需要上司把關(guān)和幫助才能完成任務(wù)，勉強勝任工作；對本職工作、分外事都不感興趣，挑挑揀揀，經(jīng)常推諉工作，推卸 責任。部門排名與員工等級比例分布的關(guān)系4.6.1 部門人數(shù)多于或等于 5 人（見下圖 ）級別排名ABCD1254030522040301031540351041535351551035401561030402075304025部門人數(shù)少于 5 人當部門排名在前三名，被評為 A 等的員工人數(shù)最多限為 1 人 當部門排名在后三名，被評為 B 等的員工人數(shù)最多限為 1 人獎金比率與考核等級的關(guān)系等級ABCD獎金比率100

5、%80%50%0實施細則各級考評人必須堅持以客觀事實為依據(jù)，力求在公開、公平、公正的原則下進行 考核評價。部門負責人將員工的原始考核表及考核評定結(jié)果于每月 15 日前交于人力資源部進 行匯總整理。人力資源部負責人對各部門負責考評人員應(yīng)負起監(jiān)督及審核之責?？冃И劷鸬慕Y(jié)算與發(fā)放總經(jīng)理助理級為每半年結(jié)算并發(fā)放一次，具體按高層管理人員考評管理規(guī)定 進行評價。部長級為每季度結(jié)算并發(fā)放一次，具體按季度績效考核管理規(guī)定進行評價。其余員工為每月結(jié)算并發(fā)放一次，連同基本工資津貼福利于每月工資發(fā)放日一起 結(jié)算，并發(fā)放，具體按員工月度績效考核管理規(guī)定進行評價。5、相關(guān)文件 5.1 薪酬管理標準績效考核管理暫行規(guī)定員工月度績效考核管理規(guī)定季度績效考核管理規(guī)定高層管理人員績效管理規(guī)定6、工作記錄