XXX年 《中級人力》人力資本投資經(jīng)濟分析講義

1、中級人力力人力資資本投資經(jīng)經(jīng)濟分析講講義1 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 人力資資本投資理理論概述1.11 人力資資本投資理理論的產(chǎn)生生及其發(fā)展展(一)人力資本本投資理論論的產(chǎn)生發(fā)發(fā)展及其意意義我們曾曾假定所有有的勞動者者都是同質(zhì)質(zhì)的，即他他們在所具具備的勞動動力市場技技術(shù)和能力力上是無差差別的，而而現(xiàn)實中顯顯然是不真真實的。勞勞動經(jīng)濟學學家使用了了人力資本本投資分析析的方法。亞當斯斯密：一個個國家的資資本在一定定程度上包包括社會全全體成員的的能力。加利貝貝克爾人人力資本：這一學學科研究的的是通過增增加人的資資源而影響響未來的貨貨幣和物質(zhì)質(zhì)收入的各各種活動，這這

2、些活動叫叫做人力資資本投資。人力資本本投資的重重點在于它它的未來導導向性：人人力資本投投資的利益益就如同任任何投資一一樣發(fā)生在在未來，并并且通常情情況下，這這些投資所所產(chǎn)生的利利益會在相相當一段時時間內(nèi)持續(xù)續(xù)不斷地出出現(xiàn)，而其其成本則產(chǎn)產(chǎn)生在目前前。(二)人力資本本投資的概概念及其含含義投資本本身的定義義實際上是是指某人希希望在過了了一定時期期后再從中中獲得補償償?shù)囊还P初初始性成本本支出。人力資資本投資則則可被定義義為任何就就其本身來來說是用來來提高人的的生產(chǎn)能力力從而提高高人在勞動動力市場上上的收益能能力的初始始性投資。通過人人力資本投投資獲得的的生產(chǎn)性資資本的價值值則取決于于其內(nèi)含的的知識

3、和技技能在勞動動力市場上上能夠得到到的報酬數(shù)數(shù)量。1.22 人力資資本投資的的基本模型型當一個個人(或其其父母或整整個社會)為教育和和培訓在現(xiàn)現(xiàn)期支付費費用時，他他必然期望望能通過這這些活動提提高其知識識和技能水水平，并最最終增加其未未來收入。然而人力力資本投資資同物質(zhì)資資本投資一一樣，并不不是支出越多多越好。人力資資本投資模模型假定，人人們在進行行教育和培培訓選擇時時都是以終終身收入為為依據(jù)來對對近期的投投資成本和和未來的收收益現(xiàn)值之之間進行的的比較。現(xiàn)值法法和內(nèi)部收收益率法2.22 人力資資本投資與與高等教育育2.11 高等教教育投資的的決策模型型高等教教育投資是是人力資本本投資的一一個非

4、常重重要的類型型，因此對對高等教育育投資決策策的分析與與對一般人人力資本投投資決策的的分析在方方式上一致致的。純粹粹經(jīng)濟上的的角度來看看，一個理理性的決策策應(yīng)是對上上大學的成成本和收益益進行比較較。(一)上大學的的成本 (1)直接接成本(22)間接成成本(3)非貨幣成成本(或心心理成本)(二)上大學的的收益 表表現(xiàn)為貨幣幣收益和非非貨幣收益益兩方面。2.22 關(guān)于人人力資本投投資及高等等教育的幾幾個重要結(jié)結(jié)論人力資資本投資模模型對現(xiàn)實實問題的解解釋能力是是很強的，得得出以下結(jié)結(jié)論：(1)在其他條條件相同的的情況下，投投資后的收收增量流越越長(即收收益時間越越長)，則則一項人力力資本投資資的凈現(xiàn)

5、值值越可能為為正。從人人的一生來來看，某項項人力資本本投資進行行得越晚，則則其凈現(xiàn)值值會越低，因因為投資后后受益的年年限會比較較短。(2)在其他條條件相同的的情況下，人人力資本投投資的成本本越小，就就會有越多多的人愿意意投資于人人力資本。有兩個主主要原因使使得年紀大大的人更不不愿意投資資于人力資資本：一是是投資后的的未來收益益流相對較較短，二是是投資的機機會成本太太大。(3)在其他條條件相同的的情況下，大大學畢業(yè)生生與高中畢畢業(yè)生之間間的收入差差距越大，愿愿意投資于于大教育的的人就越多多。2.3 教教育的社會會收益以及及高等教育育的信號模模型(一)教育的 HYPERLINK /leraning

6、/class_jjs/ 社社會收益第一、教育投資資直接導致致國民收入入水平的提提高和社會會財富的增增長，從而而提高整個個國家和社社會的福利利水平。第二、教育投資資有助于降降低失業(yè)率率，從而減減少失業(yè)福福利支出，同同時起到預(yù)預(yù)防犯罪的的作用，減減少了執(zhí)行行法律的支支出。第三、較高的教教育水平有有助于提高高政策決策策過程的質(zhì)質(zhì)量和決策策效率。第四、父母的受受教育水平平在很大程程度上會影影響下一代代的健康以以及受教育育狀況。第五、教育水平平的提高還還有助于提提高整個社社會的道德德水平和信信用水平，降降低社會及及經(jīng)濟中的的交易費用用，提高市市場效率。因教育育有著巨大大的外部性性，無法將將教育的收收益完

7、全私私人化，因因此從社會會的角度來來說，教育育的私人投投資水平總總會是不足足的。(二)高等教育育的信號模模型企業(yè)根根據(jù)他們認認為與生產(chǎn)產(chǎn)率之間存存在某種聯(lián)聯(lián)系的，同同時又是可可以被觀察察到的標志志特征來進進行人員的的篩選，這這些標志包包括：年齡齡、經(jīng)驗、受教育程程度等。這這些能夠獲獲得的標記記被稱為信信號。目前高高等教育問問題在世界界上還存在在一些爭論論(1)認認為這種現(xiàn)現(xiàn)象的存在在是高等教教育投資確確實提高了了被投資者者的生產(chǎn)率率(2)認認為高等教教育只不過過是一種高高生產(chǎn)率的的信號而已已，它表明明能夠完成成高等教育育的人通常常是生產(chǎn)率率較高的人人。3 人人力資本投投資與在職職培訓3.11

8、在職培培訓及其基基本類型(一)作為一種種人力資本本投資方式式的在職培培訓在職培培訓是許多多經(jīng)濟學家家所強調(diào)的的除正規(guī)教教育以外的的另一種重重要的人力力資本投資資形式。勞勞動者所具具有的許多多有用的勞勞動技能都都不是在學學校里獲得得的，而是是得之于在在職培訓。對于工人人的技能學學習來說，在在職培訓都都是最普遍遍、最主要要的方式。3.22 在職培培訓的成本本與收益及及其安排(一)在職培訓訓的成本與與收益在職培培訓需要付付出一定的的成本，主主要包括三三個方面：(1)在職培訓訓所需要的的一些直接接成本開支支(2)受訓者參參加培訓的的機會成本本。(3)利用機器器或有經(jīng)驗驗的職工從從事培訓活活動的機會會成

9、本。在職培培訓的收益益則主要表表現(xiàn)在受訓訓者生產(chǎn)率率的提高上上面。這種種收益有時時是比較明明顯的(操操作性技術(shù)術(shù)培訓)，有有時需要經(jīng)經(jīng)過一段時時間才表現(xiàn)現(xiàn)出來(技技術(shù)操作性性不是很強強的培訓)。(二)在職培訓訓投資的成成本及收益益安排1、一一般培訓的的成本與收收益分攤方方式通常，一一般培訓的的成本要由由員工來承承擔，企業(yè)業(yè)負擔特殊殊培訓的成成本。合理的的情況是，由由員工自己己負擔接受受一般培訓訓的成本并并享有其收收益。這種種成本和收收益安排方方式是最有有效率的。員工對對成本的負負擔并不一一定采取直直接付費的的方式。員員工在接受受培訓期間間接受一種種較低的生生產(chǎn)率相對對應(yīng)的較低低工資率，同同時在

10、培訓訓以后又獲獲得與較高高的生產(chǎn)率率相對應(yīng)的的較高工資資率。2、特特殊培訓的的成本和收收益安排員工通通過特殊培培訓所學得得的特殊技技能是不能能轉(zhuǎn)移或不不能轉(zhuǎn)售的的。企業(yè)和和員工共同同分攤了特特殊培訓的的成本。在實際際中，企業(yè)業(yè)所進行的的一般培訓訓和特殊培培訓實際上上是很難完完全區(qū)分開開的。因此此運用先分分攤成本然然后再分享享收益這種種雙贏的安安排方式是是很普遍的的。3.3在職職培訓對企企業(yè)及員工工行為的影影響在培訓訓結(jié)束之后后，企業(yè)是是通過向工工人支付比比他們對企企業(yè)的總收收益所做出出的實際貢貢獻要低的的工資率，來來獲取自己己在培訓方方面的投資資。因此只只有在受過過專門訓練練的工人仍仍繼續(xù)被企

11、企業(yè)所雇用用的條件下下，企業(yè)才才能收回人人力資本投投資的收益益。這樣企企業(yè)必然有有一種強烈烈的經(jīng)濟動動機，這就就是通過各各種人力資資源管理實實踐來盡力力降低受過過特殊培訓訓的這些員員工的流動動率或辭職職率。特殊培培訓是使企企業(yè)將勞動動力從可變變投入要素素變成半固固定生產(chǎn)要要素的重要要原因之一一。另一個個結(jié)論：就就市場情況況來說，接接受正規(guī)學學校教育數(shù)數(shù)量越多的的人，越有有可能接受受更多的在在職培訓。與高等等教育投資資一樣，在在職培訓投投資與人的的生命周期期也同樣有有一定聯(lián)系系。隨著員員工年齡越越來越大，他他們進行在在職培訓投投資的意愿愿也就越來來越低。因因此他們的的實際工資資報酬水平平將越來越

12、越接近潛在在的工資報報酬水平，直直到最后兩兩者完全重重合，這時時勞動者就就不再以在在職培訓的的形式進行行人力資本本投資了。4 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 雇雇用合同的的性質(zhì)與員員工激勵為了雇雇用到合適適類型的員員工，同時時還要最大大程度地激激發(fā)他們的的工作積極極性，企業(yè)業(yè)就必須選選擇適當?shù)牡墓芾響?zhàn)略略和工資政政策。而在在選擇管理理戰(zhàn)略和工工資政策的的過程中，企企業(yè)必須仔仔細衡量各各種政策的的成本和收收益對比情情況。雇用關(guān)關(guān)系可被看看成是委托托人和代理理人之間的的一種合同同。一位員員工為了在在當前和未未來獲得工工資而答應(yīng)應(yīng)為一位企企業(yè)完成工工作任務(wù)的的這種協(xié)議議

13、可被看成成是一種合合同。與正正式合同不不同，大多多數(shù)雇用合合同都是不不完整和不不明確的，因因為它很少少能事先把把要求員工工完成的每每一項特定定工作都明明確地列舉舉出來。如如果雇用合合同這樣去去做，對雙雙方來說，成成本都很高高。雇用合合同的不明明確通常還還表現(xiàn)在它它們一般都都是一整套套非正式的的默契，這這種默契因因為太模糊糊而無法用用法律來強強制執(zhí)行。4.11信息不對對稱問題及及其處理當信息息是“不對對稱”的時時候，即當當一方比另另一方更清清楚地了解解自己在訂訂立此合同同時的動機機和做法時時，欺騙的的機會就增增加。避免被被欺騙的方方式之一是是：與合適適的交易對對象進行交交易，這時時你必須能能夠找

14、到一一種辦法來來誘使另外外一方暴露露它的實際際特征和真真實意圖。另一種方方法，將具具有大學教教育程度或或某些其他他培訓投資資作為雇用用標準的一一個組成部部分，這是是因為具有有注重眼前前享受特點點的人進行行任何投資資的可能性性都較小，因因此，對教教育和培訓訓投資不足足這一事實實本身就能能夠反映出出當事人是是一個更為為看重眼前前利益而不不愿意長期期投資的人人。機會主主義行為：人們通常常都會試圖圖通過調(diào)整整自己的行行為，以抓抓住機會來來改善自己己的利益。合同能能夠進行自自我強化的的關(guān)鍵在于于，它能夠夠使主動實實施欺騙的的一方受到到一定的損損失。員工在在當前企業(yè)業(yè)這里產(chǎn)生生的邊際收收益與他們們能夠在別

15、別處要求獲獲得的工資資之間的差差距，是一一種剩余，這這種剩余需需要在企業(yè)業(yè)和員工之之間以某種種方式進行行分享。對對于隱含合合同的自我我強制需要要來說，剩剩余在雙方方之間的分分割是絕對對必要的，因因為如果其其中的一方方得到整個個剩余，則則另一方即即使終止雇雇用關(guān)系也也不會遭受受任何損失失。4.22對員工個個人的激勵勵員工可可被看成是是效用最大大化目標的的追求者。他們主要要是受自我我利益的激激勵，他們們對閑暇以以及可以用用貨幣購買買的商品和和服務(wù)同樣樣看重。1、監(jiān)監(jiān)督問題激勵員員工付出較較高程度的的努力的方方法之一是是實行嚴密密的監(jiān)督。嚴密和仔仔細的監(jiān)督督是需要付付出很高的的成本的。細致嚴密密的監(jiān)

16、督不不僅在某些些情況下會會摧毀專業(yè)業(yè)化的優(yōu)勢勢，而且在在有些情況況下也不適適用。2、根根據(jù)工作績績效支付工工資問題一般認認為將工資資與產(chǎn)出聯(lián)聯(lián)系起來的的優(yōu)質(zhì)法對對于員工的的工作努力力程度是一一種很強的的激勵，但但是激勵性性工資方案案必須面對對具有普遍遍性的兩個個問題。問問題一：所所有的工資資體系都必必須能夠滿滿足企業(yè)和和員工雙方方的愿望。問題二：績效工資資應(yīng)當建立立在能夠?qū)T工的努努力和企業(yè)業(yè)的目標很很好結(jié)合起起來的一系系列措施基基礎(chǔ)之上的的。1、工工資確定的的基礎(chǔ)必須須能夠?qū)T員工的努力力程度做出出敏感反應(yīng)應(yīng)。2、績績效工資體體系要想卓卓有成效，就就必須能夠夠抓住企業(yè)業(yè)的最終目目標或至少少

17、是與之緊緊密相關(guān)。4.3對群群體中員工工個人的激激勵1、公公平問題公平問問題是貫穿穿整個雇用用關(guān)系之中中的一個重重要問題。2、群群體的忠誠誠度問題群體的的忠誠度和和組織的自自豪感不容容忽視。人人們在塑造造自己和界界定自己的的福利時，往往往是以他他們自認為為所屬的群群體作為參參照的。4.44內(nèi)部勞動動力市場與與 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 效率工資資(一)、內(nèi)部勞勞動力市場場所謂內(nèi)內(nèi)部勞動力力市場，是是指在一些些企業(yè)尤其其是大企業(yè)業(yè)內(nèi)部，經(jīng)經(jīng)常存在著著一系列指指導和約束束企業(yè)內(nèi)部部雇用關(guān)系系的規(guī)則和和程序，如如員工解雇雇程序、報報酬等級、工作分配配與崗位等等級晉

18、升、調(diào)薪、申申訴程序等等方面的規(guī)規(guī)定，在這這種情況下下，則認為為企業(yè)中存存在一個內(nèi)內(nèi)部勞動力力市場。內(nèi)內(nèi)部勞動力力市場可通通過(1)年功序列列工資(22)晉升刺刺激(3)退休金刺刺激 等手手段來克服服實行計時時工資所造造成對員工工缺少激勵勵性的弊端端，從而有有助于計時時工資的推推行。(二)效率工資資當企業(yè)業(yè)所支付的的工資高于于其員工在在外部勞動動力市場上上或其他企企業(yè)中所可可能得到的的工資水平平時，我們們便說此企企業(yè)支付了了效率工資資。支付效效率工資的的做法對企企業(yè)來說，既既有收益，也也有成本。當效率工工資所帶來來的邊際收收益等于邊邊際成本時時，企業(yè)的的利潤就達達到最大化化。超過這這一點后繼繼

19、續(xù)增加工工資，則會會開始出現(xiàn)現(xiàn)邊際成本本大于邊際際收益的情情況，于企企業(yè)不利。4.55工作流動動模型(一)、工資水水平首先，辭辭職率傾向向于隨著企企業(yè)規(guī)模的的上升而下下降。其次，在在許多市場場經(jīng)濟國家家，女性員員工的辭職職率比男性性員工的辭辭職率要高高而在職時時間卻較短短。(二)勞動力市市場周期勞動力力市場比較較緊張的時時候，員工工的辭職率率會比勞動動力市場較較為寬松的的時候要高高。衡量勞勞動力市場場松緊程度度的一個重重要指標是是失業(yè)率。(三)年齡與工工作年限長長短對流動動的影響其一、較為年輕輕的勞動者者在獲得更更好的工作作之后有較較長的時間間獲得收益益，而且他他們的投資資成本可能能也較低一一

20、些。其二、勞動者和和工作之間間匹配質(zhì)量量會比年紀紀較輕者更更高，這樣樣年紀較大大的勞動者者離開現(xiàn)職職向他處流流動的可能能性也就更更小。總之之，一般情情況下，勞勞動者的年年齡越大，工工作年限越越長則其流流動可能性性就越小。(四)辭職成本本當辭去去某種工作作的成本相相對較低的的時候，勞勞動者流動動的可能性性較高。5 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 職業(yè)業(yè)生涯與工工資支付模模式5.11一種終身身工資支付付模式及其其經(jīng)濟學含含義對員工工可能有益益的工資安安排順序在在員工職業(yè)業(yè)生涯的早早期階段對對他們的工工資實行“減額支付付”，在后后期階段則則實行“超超額支付”。首先,在員

21、工職職業(yè)生涯早早期向他們們減額支付付工資而在在后期則超超額支付工工資這樣一一種雇用合合同,對于于下面這種種員工來說說是最有吸吸引力的:他們準備備與現(xiàn)有企企業(yè)建立起起長期雇用用關(guān)系，并并愿意努力力工作 ，以以免在獲得得延期支付付的報酬之之前就被企企業(yè)解雇。因此在企企業(yè)不了解解哪些求職職者較為勤勤奮以及哪哪些人不大大可能辭職職的情況下下,這種包包括有延期期工資支付付的工資方方案看來可可以成為一一種信號機機制,它迫迫使員工們們暴露出與與他們自己己有關(guān)但企企業(yè)在其他他情況下卻卻無法了解解的那些信信息。其次，一一家公司如如在一開始始時支付較較低的工資資而到后來來支付較高高的工資，則則這家公司司可以增加加

22、自己對員員工的激勵勵。工資支支付順序的的一種可能能方案是，在在員工的職職業(yè)生涯早早期階段，支支付給他們們的工資比比他們的邊邊際收益要要低，而后后來支付給給他們的工工資則高于于他們的邊邊際收益。然而這種種方案必須須能夠滿足足兩個條件件，首先，提提供給員工工的收入流流現(xiàn)值必須須至少等于于在勞動力力市場上以以其他方式式支付給員員工的收入入流現(xiàn)值;其次，這這種工資方方案必須能能夠滿足企企業(yè)實現(xiàn)利利潤最大化化但不獲得得超額利潤潤這一均衡衡條件。達成這這種協(xié)議的的雙方都是是要承擔風風險的。一一方面，對對于接受這這種工資方方案的員工工來說，他他們有可能能會在毫無無理由的情情況下被企企業(yè)解雇，或或是在他們們尚

23、未獲得得應(yīng)得的那那些較高報報酬時，企企業(yè)已經(jīng)破破產(chǎn)了。此此外，企業(yè)業(yè)會存在毀毀約的動機機，這是因因為他們支支付給年紀紀較大的員員工的工資資，超過了了這些員工工為企業(yè)帶帶來的直接接價值，即即邊際價值值。另一方方面，那些些不愿意解解雇員工的的企業(yè)也會會面臨一種種風險，即即年紀較大大，“工資資過高”的的員工在工工作崗位上上駐留的時時間，將會會超過他們們收回報酬酬所需要的的時間。對于員員工們來說說，當企業(yè)業(yè)采取這種種類型的工工資支付順順序時，他他們可以在在雇用合同同中建立一一些自我保保護措施。員工還還可以通過過另外一種種形式來尋尋求保護，以以避免企業(yè)業(yè)在他們職職業(yè)生涯的的后期階段段對他們進進行“欺騙騙

24、”，這就就是以既得得養(yǎng)老金權(quán)權(quán)利的方式式來獲取他他們的一部部分“超額額支付”。5.2晉升升競賽在存在在內(nèi)部勞動動力市場的的情況下，對對員工進行行激勵的另另外一種形形式可以被被稱為晉升升競賽。主主要有三個個特征：一一、誰將得得到晉升是是不確定的的;二、獲獲勝者是依依據(jù)相對工工資績效被被挑選出來來的;三、報酬將完完全集中于于獲勝者之之手，因此此在獲勝和和失敗兩種種結(jié)果之間間的差別將將會是很大大的。然而而并不是企企業(yè)內(nèi)的所所有晉升都都能夠滿足足這種競賽賽的定義，主主要因為，大大多數(shù)晉升升中，獲勝勝者所獲得得的報酬相相對來說比比較小，并并且大家比比較容易預(yù)預(yù)測到誰將將是“獲勝勝者”。通常，向向高級領(lǐng)導

25、導職位晉升升的歷程就就符合我們們所描述的的這種競賽賽特征了。然而在在這一方案案中，并非非所有勤奮奮的員工都都能夠在職職業(yè)生涯結(jié)結(jié)束之前得得到獎勵;只有那些些獲勝者才才能夠得到到這一優(yōu)惠惠。一旦這這種獎勵已已經(jīng)授予完完畢，勝利利者和失敗敗者已經(jīng)確確定，那些些勝利者可可能會變得得懈怠，而而那些失敗敗者則不會會再去繼續(xù)續(xù)努力工作作。另一方方面，企業(yè)業(yè)明白那些些失敗者的的激勵性已已經(jīng)大大減減弱，所以以它們會有有各種理由由來擺脫這這些失敗者者。但企業(yè)業(yè)遇到的困困難是，如如果失敗者者不能得到到相對較好好的待遇，員員工們可能能不愿意進進入這場競競賽。由于那那些所得到到的工資低低于或等于于自己的邊邊際收益的的

26、員工不需需要得到企企業(yè)提供任任何工作保保障方面的的保證，因因此一種最最有可能出出現(xiàn)的情況況是，晉升升競賽的失失敗者所獲獲得的工資資或薪金超超過他們的的邊際收益益。晉升競競賽也像體體育比賽一一樣，同樣樣是根據(jù)每每一位選手手與競賽對對手進行對對比之后所所得到的相相對成績來來確定最終終工資的。5.33服務(wù)年限限與工資收收入通常情情況下，一一個人的收收入是隨著著年齡而上上升的，但但是除此之之外，它們們還隨著某某人在其企企業(yè)中的服服務(wù)年限的的延長而上上升。某人的的工資增長長會與其在在同一企業(yè)業(yè)中連續(xù)工工作的年限限聯(lián)系起來來，理論上上存在三種種解釋：解釋一一：支付給給員工的工工資是與他他們的邊際際收益相等

27、等的，因此此他們的工工資會隨著著他們的生生產(chǎn)率提高高而上升。解釋二二：只適用用于企業(yè)的的特殊培訓訓投資是由由員工和他他們的企業(yè)業(yè)共同負擔擔的，而這這種企業(yè)和和員工的共共同投資創(chuàng)創(chuàng)造出了一一種由雙方方共同分享享的“剩余余”;因此此，員工所所獲得的工工資增長通通常要低于于他們的生生產(chǎn)率增長長。解釋三：這這種工資增增長曲線可可能是企業(yè)業(yè)為鼓勵員員工長期為為其服務(wù)而而設(shè)計的一一種延期支支付型激勵勵工資體系系中的一個個組成部分分。按此種種解釋，工工資水平在在一開始時時低于員工工的邊際生生產(chǎn)率，但但是由于工工資上升的的速度將快快于邊際生生產(chǎn)率的上上升速度，并并且最終要要超過它，所所以到了某某一點后，員員工

28、所獲得得的工資將將超過其邊邊際生產(chǎn)率率。一、用人單單位招用人人員用人單位招招用人員的的法律規(guī)定定主要有：就業(yè)促促進法勞動法禁止使使用童工規(guī)規(guī)定就就業(yè)服務(wù)與與就業(yè)管理理規(guī)定等等，主要內(nèi)內(nèi)容包括以以下幾方面面：(一)自主用人人權(quán)(二)招用人員員途徑用人單單位自主招招用人員的的途徑主要要有：委托托公共就業(yè)業(yè)服務(wù)機構(gòu)構(gòu)或職業(yè)中中介機構(gòu);參加職業(yè)業(yè)招聘洽談?wù)剷?委托托報紙、廣廣播、電視視、互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站等大眾眾傳播媒介介發(fā)布招聘聘信息;利利用本企業(yè)業(yè)場所、企企業(yè)網(wǎng)站等等自有途徑徑發(fā)布招聘聘信息。用人單單位委托公公共就業(yè)服服務(wù)機構(gòu)或或職業(yè)中介介機構(gòu)招用用人員，或或者參加招招聘洽談會會時，應(yīng)當當提供招用用人員簡

29、章章，并出示示營業(yè)執(zhí)照照(副本)或者有關(guān)關(guān)部門批準準其設(shè)立的的文件、經(jīng)經(jīng)辦人的身身份證件和和受用人單單位委托的的證明。招招用人員簡簡章應(yīng)當包包括用人單單位基本情情況、招用用人數(shù)、工工作內(nèi)容、招錄條件件、勞動報報酬、福利利待遇、社社會保險等等內(nèi)容，以以及法律、法規(guī)規(guī)定定的其他內(nèi)內(nèi)容。(三)用人單位位的義務(wù)(20066年單選)(1)用人單位位招用人員員，應(yīng)當向向勞動者提提供平等的的就業(yè)機會會和公平的的就業(yè)條件件。(2)用人單位位招用人員員時，應(yīng)當當依法如實實告知勞動動者有關(guān)工工作內(nèi)容、工作條件件、工作地地點、職業(yè)業(yè)危害、安安全生產(chǎn)狀狀況、勞動動報酬以及及勞動者要要求了解的的其他情況況。(包括括20

30、066年的考題題)(3)用人單位位應(yīng)當根據(jù)據(jù)勞動者的的要求，及及時向其反反饋是否錄錄用的情況況。(4)用人單位位應(yīng)當對勞勞動者的個個人資料予予以保密。公開勞動動者的個人人資料信息息和使用勞勞動者的技技術(shù)、智力力成果，須須經(jīng)勞動者者本人書面面同意。(5)用人單位位招用人員員，應(yīng)當依依法對少數(shù)數(shù)民族勞動動者給予適適當照顧。(6)用人單位位應(yīng)當建立立職工名冊冊備查。職職工名冊應(yīng)應(yīng)當包括勞勞動者姓名名、性別、公民身份份證號碼、戶籍地址址及現(xiàn)住址址、聯(lián)系方方式、用工工形式、用用工起始時時間、勞動動合同期限限等內(nèi)容。(7)用人單位位未在用工工的同時訂訂立書面勞勞動合同，與與勞動者約約定的勞動動報酬不明明確

31、的，新新招用的勞勞動者的勞勞動報酬按按照集體合合同規(guī)定的的標準執(zhí)行行;沒有集集體合同或或者集體合合同未規(guī)定定的，實行行同工同酬酬。(四)禁止性性的行為用人單單位招用人人員不得有有下列行為為：(1)提供虛假假招聘信息息，發(fā)布虛虛假招聘廣廣告。(2)扣押被錄錄用人員的的居民身份份證和其他他證件。(3)要求勞動動者提供擔擔保或者以以其他名義義向勞動者者收取財物物。(4)招用未滿滿16周歲歲的未成年年人以及國國家法律、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定不得得招用的其其他人員。(5)招用無合合法身份證證件的人員員。(6)以招用人人員為名牟牟取不正當當利益或進進行其他違違法活動。(7)用人單位位不得以詆詆毀其他用用人單位信信

32、譽、商業(yè)業(yè)賄賂等不不正當手段段招聘人員員。(五)反歧視視主要是是指招用人人員簡章或或招聘廣告告中，不得得有對婦女女、殘疾人人、傳染病病病原攜帶帶者、少數(shù)數(shù)民族勞動動者等人員員提高錄用用條件或拒拒絕錄用的的內(nèi)容。教材習題題(六)從事特殊殊工種勞動動者的招用用取得職職業(yè)資格證證書后方可可上崗。二、就業(yè)業(yè)登記國家建立就就業(yè)登記制制度。(1)具體規(guī)定定是，用人人單位招用用人員后，應(yīng)應(yīng)當于錄用用之日起330日內(nèi)辦辦理登記手手續(xù)教材材習題(2)就業(yè)登記記的內(nèi)容主主要包括勞勞動者個人人信息、就就業(yè)類型、就業(yè)時間間、就業(yè)單單位以及訂訂立、終止止或者解除除勞動合同同情況等。就業(yè)登記記的具體內(nèi)內(nèi)容和所需需材料由省

33、省級勞動行行政部門規(guī)規(guī)定。三、外外國人在中中國就業(yè)的的管理規(guī)定定Y1(一)外國人在在中國就業(yè)業(yè)的一般規(guī)規(guī)定我國允允許沒有取取得定居權(quán)權(quán)的外國人人和來中國國留學的外外國人在中中國境內(nèi)依依法就業(yè)(條件)。(包括22007年年考題)外國人人在我國申申辦就業(yè)許許可證的程程序是：由用人單單位填寫聘用外國國人就業(yè)申申請表經(jīng)審批后后，核準發(fā)發(fā)證手續(xù)。發(fā)出通通知簽證函函以及就業(yè)業(yè)許可證。申辦就就業(yè)證的程程序是：用用人單位聘聘用外國人人就業(yè)，對對除法律規(guī)規(guī)定可以免免辦就業(yè)證證教材習習題的外外國人外，應(yīng)應(yīng)由用人單單位為其辦辦理就業(yè)證證。應(yīng)在被被聘用的外外國人入境境后15日日內(nèi)，持就就業(yè)許可證證、勞動合合同以及有有

34、效護照或或代替護照照證件，到到原發(fā)證機機關(guān)辦理外國人就就業(yè)證，并并填寫外國國人就業(yè)登登記表。(包括20005年考考題)申辦居居留證的程程序是：已已辦理就業(yè)業(yè)證的外國國人，應(yīng)在在入境后330日內(nèi)，持持就業(yè)證到到公安機關(guān)關(guān)申辦居留留證。居留留證的有效效期可以根根據(jù)就業(yè)證證的有效期期確定。6. 申辦就業(yè)業(yè)證的程序序(二)外國人在在中國就業(yè)業(yè)的特殊規(guī)規(guī)定四、臺、港、澳居居民在內(nèi)地地就業(yè)的規(guī)規(guī)定五、違反法法律規(guī)定招招用人員的的法律責任任Y3(1)用人單位位非法招用用未滿166周歲的未未成年人的的，由勞動動行政部門門責令改正正，處以罰罰款;情節(jié)節(jié)嚴重的，由由工商行政政管理部門門吊銷營業(yè)業(yè)執(zhí)照。(2)用人單位位招用人員員存在提供供虛假招聘聘信息，發(fā)發(fā)布虛假招招聘廣告、以招用人人員為名牟牟取不正當當利益或進進行其他違違法活動、招用無合合法身份證證件的人員員等