試析民營企業(yè)薪酬管理存在的問題分析及對策

1、試析民營企業(yè)薪酬管理存在的問題分析及對策論文摘要：二十一世紀(jì)以來，民營企業(yè)隊伍不斷開展壯大，已成為中國經(jīng)濟的重要組成部分，同時也為中國經(jīng)濟的開展做出了重要奉獻。建立行之有效的、科學(xué)合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的工作積極性，以及吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)員工，已經(jīng)成為民營企業(yè)的一個重要課題，本文就民營企業(yè)薪酬管理存在的問題進展了分析并且就其對策提出了幾點建議。論文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)薪酬管理薪酬體系內(nèi)在報酬一引言20世紀(jì)90年代以來，民營企業(yè)異軍突起，成為支支撐中國經(jīng)濟的生力軍創(chuàng)業(yè)者以個人出資或多人合伙，通過貸款集資，吸gl高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本白手起家，很快通過自主經(jīng)營、自負盈虧、自我積累、滾動開展迅速成

2、長壯大起來。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)安排和運營管理對于民營企業(yè)來說具有比其他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性的意義。由于歷史等復(fù)雜原因，民營企業(yè)大都面臨薪酬管理與開展戰(zhàn)略脫節(jié)、薪酬體系缺乏晉升性、人力資本鼓勵缺乏的死結(jié)，成為阻滯民營企業(yè)進一步開展的一大瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運營危機。二民營企業(yè)薪酬管理存在的問題分析(一)薪酬設(shè)計與企業(yè)開展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性目前，越來越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保存和吸引。但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。假如薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力

3、和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)那么。員工對本企業(yè)組織中什么是最有價值的，就會產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可防止。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是消耗了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補充和增強其別人力資源子系統(tǒng)的作用。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工的有效鼓勵民營企業(yè)中員工薪資一般存確定后，是否能加薪，多數(shù)僅憑老板的意志，并且在加薪的過程中，又很大的局限性，對人不對崗現(xiàn)象嚴(yán)重，同樣在有些民營企業(yè)中，由于沒有標(biāo)準(zhǔn)的薪資晉升機制，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷

4、了員二的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力，消費積極性不高(二)無視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬和福利待遇廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)消耗什么經(jīng)濟資源。后者那么是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等本質(zhì)性的東兩，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。麗民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬，而無視內(nèi)在薪酬。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意

5、度極低，勞資關(guān)系緊張。很多民企經(jīng)蕾者在員工不滿、業(yè)績下落對，第一個想起的鼓勵方法就是鼓吹以金錢作推動力的方案其實員工想要的往往是被他們認為重要的人所重視和認同。同時，無視福利待遇，由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風(fēng)險才能差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保艦失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低本錢，麗員工對此舉的反響那么很劇烈。這是因為福利并不與工作績效掛鉤，因此福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可無視的作用。

6、(三)薪酬形式單一目前民營企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的會談才能老板點頭式形式，為了鼓勵員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時地給那些為企業(yè)做出特殊奉獻的員工可以給予特別的獎勵，但同時又擔(dān)憂這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。三民營企業(yè)薪酬管理的改良對策(一)建立科學(xué)的薪酬體系，以確保薪酬的合理公平以及調(diào)發(fā)開工積極性不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的奉獻能獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的時機，使每一個正直及卓越的成員都有公平得到開展的時機，而不需要受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。同時，可以建立員工培訓(xùn)的鼓勵機制，以

7、進步員工的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業(yè)和社會做出更多奉獻。在建立薪酬體系時應(yīng)考慮員工的職業(yè)開展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)各種知識和技能，提供實現(xiàn)個人專長的時機，使員工在理解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的根底上，盡量使其所長與公司所需“一致，使員工有明確的開展方向，假如企業(yè)能理解員工的個人方案，并努力使之達成目的，就必然使員工產(chǎn)生成就感和歸屬感。(二)提升員工的內(nèi)在報酬以及福利多元化將內(nèi)在報酬作為蘑要的創(chuàng)新領(lǐng)域是民營企業(yè)薪酬改革的一項重要內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該要重視工作的報酬就是工作本身的理念，使員工通過自己的晉升、表揚實現(xiàn)人生的成就感、責(zé)任感，實現(xiàn)員工企業(yè)的共同成長，并促使員工個人自

8、我價值的實現(xiàn)。詳細操作包括：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時認識到學(xué)習(xí)的重要性，積極防止人力資源的貶值；重視精神鼓勵，在企業(yè)中涉及先進工作者、技術(shù)能手、革新獎、節(jié)約獎等獎勵是一條簡單可行的方法；重視工作的挑戰(zhàn)性與興趣的匹配性。有挑戰(zhàn)性的工作可以激起人的潛力和熱情。福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供生活保障，并增強員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了宏大的根底性作用。民營企業(yè)的福利不可能與國營企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。因此應(yīng)該可以考慮刨新福利體系的設(shè)計，在為員工提供份與其奉獻相稱的報酬同時，還應(yīng)該為他們提供一定的福利待遇，以使得員工的生活

9、更有保障，從而進步其滿意度和忠誠度，并且還可以留住優(yōu)秀員工。(三)打破傳統(tǒng)的薪酬形式根據(jù)馬斯洛需求層次，人的需求是由低級向高級的層次出現(xiàn)的，只有較低層次的需求得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需求，因此只有當(dāng)較低層次的需求得到充分的滿足后，后面的需求才具有鼓勵作用。在設(shè)計薪酬獎勵時，要針對不同員工的需求，參加需求重視的鼓勵成分，如應(yīng)多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來提升效應(yīng)。當(dāng)人的需求處于較低層次時，運用金錢可以收到鼓勵效果。支付足夠的薪金可以獲得生理、平安需要，以金錢做鼓勵手段，可以進步員工的積極性，進步消費效率。但是當(dāng)較低層次需要得到滿足，而繼續(xù)以金錢為鼓勵手段那么不能獲得很大成效。此時應(yīng)選擇更多的非財務(wù)報酬作為鼓勵因素。為員工提供成長空間和專業(yè)發(fā)揮的環(huán)境，以及提供合適的工作環(huán)境和進步工作的興趣性來滿足員工的內(nèi)部報酬。四完畢語隨著參加t，我國經(jīng)濟逐漸融入世界經(jīng)濟體系，再加上國內(nèi)經(jīng)濟由短缺進入過剩時代，民營企業(yè)遇到了越來越多的新問題，其開展已進入